Cour d'appel, 31 mai 2024. 22/00583

ARRÊT DU 31 Mai 2024 N° 653/24 N° RG 22/00583 - N° Portalis DBVT-V-B7G-UHEM CV/AA Article 37 Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DOUAI en date du 22 Février 2021 (RG F18/00047 -section ) GROSSE : aux avocats le 31 Mai 2024 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANTE : Mme [X] [S] [Adresse 4] [Localité 3] représentée par Me Corinne PHILIPPE, avocat au barreau de VALENCIENNES (bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 59178/02/22/000019 du 13/01/2022 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de DOUAI) INTIMÉE : S.A.R.L. LIGNE D'OR [Adresse 1] [Localité 2] représentée par Me Dorothee FIEVET, avocat au barreau de VALENCIENNES DÉBATS : à l'audience publique du 02 Avril 2024 Tenue par Clotilde VANHOVE magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Serge LAWECKI COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Marie LE BRAS : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Patrick SENDRAL : CONSEILLER Clotilde VANHOVE : CONSEILLER ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 31 Mai 2024, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Angelique AZZOLINI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 12/03/2024 EXPOSE DU LITIGE Mme [S] a été embauchée en contrat de travail à durée déterminée à temps partiel le 17 décembre 2015 puis en contrat à durée indéterminée à temps partiel à compter du 4 janvier 2016 par la société Ligne d'or en qualité de vendeuse. La société Ligne d'or exploite une bijouterie au sein de la galerie marchande d'un supermarché de [Localité 5]. La convention collective applicable est la convention collective de l'horlogerie, bijouterie (commerce de détail). Le 4 avril 2017, Mme [S] était convoquée à un entretien préalable en vue d'un licenciement, devant se tenir le 15 avril suivant, et mise à pied à titre conservatoire. Elle a ensuite été licenciée le 24 avril 2017 pour faute grave. Mme [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Douai afin de contester son licenciement et de solliciter l'indemnisation de son préjudice. Par jugement contradictoire du 22 février 2021, cette juridiction a : dit et jugé que le licenciement de Mme [S] est fondé sur une faute grave, débouté Mme [S] de l'ensemble de ses demandes, condamné Mme [S] à payer à la société Ligne d'or la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, condamné Mme [S] aux dépens. Par déclaration reçue au greffe le 26 février 2021, Mme [S] a interjeté appel du jugement en toutes ses dispositions. Par ordonnance du 23 novembre 2021, le magistrat en charge de la mise en état a ordonné la radiation de l'affaire. L'affaire a ensuite été réinscrite le 11 mai 2022. L'ordonnance de clôture est intervenue le 12 mars 2024. Dans ses dernières conclusions remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 26 mars 2024, Mme [S] demande à la cour de : à titre liminaire, ordonner le rabat de l'ordonnance de clôture, dire mal jugé, bien appelé, infirmer le jugement en toutes ses dispositions, statuant à nouveau, à titre principal, dire qu'elle a été victime de harcèlement moral, en conséquence, dire nul le licenciement intervenu, annuler la mise à pied conservatoire, condamner la société Ligne d'or à lui payer les sommes de : * 704,86 euros au titre du rappel de salaires du 5 avril 2017 au 24 avril 2017 outre 70,48 euros au titre des congés payés y afférents, * 1 057,30 euros au titre du préavis outre 105,73 euros au titre des congés payés y afférents, * 299,57 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, * 12 687,60 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul, * 10 000 euros au titre du préjudice moral distinct, * 10 000 euros au titre de la violation de l'obligation de santé-sécurité, à titre subsidiaire, dire et juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse, annuler la mise à pied à titre conservatoire, condamner la société Ligne d'or à lui payer les mêmes sommes, en tout état de cause, débouter la société Ligne d'or de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, condamner la société Ligne d'or à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile s'agissant de la première instance et la somme de 5 000 euros au titre de l'article 37 de la loi n°91-647 du 10 juillet 1991 s'agissant de l'appel, condamner la société Ligne d'or aux dépens, en ce compris ceux de première instance. Dans ses dernières conclusions remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 29 mars 2024, la société Ligne d'or demande à la cour de : ordonner le rabat de l'ordonnance de clôture, confirmer le jugement, y ajoutant, condamner Mme [S] à lui payer la somme de 3 600 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens. En application de l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux écritures des parties pour l'exposé de leurs moyens. MOTIVATION : 1) Sur le rabat de l'ordonnance de clôture Aux termes de l'article 802 du code procédure civile, après l'ordonnance de clôture, aucune conclusion ne peut être déposée ni aucune pièce produite aux débats, à peine d'irrecevabilité prononcée d'office. L'article 803 du même code ajoute que l'ordonnance de clôture ne peut être révoquée que s'il se révèle une cause grave depuis qu'elle a été rendue. Les parties s'accordent sur le fait qu'il existe une cause grave en l'espèce, justifiant la révocation de l'ordonnance de clôture, constituée par le délai écoulé entre le dépôt de nouvelles conclusions et pièces par le conseil de la société Ligne d'or le 11 mars 2024 à 17h43 et la clôture le 12 mars, qui n'était pas suffisant pour permettre à celui de Mme [S] d'en prendre connaissance et de répliquer. Conformément à l'accord des parties, il y a donc lieu de rabattre l'ordonnance de clôture et de fixer celle-ci à la date de l'audience de plaidoiries, le 2 avril 2024. 2) Sur la demande de nullité du licenciement pour harcèlement moral Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L.1152-3 du même code prévoit que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. Il en résulte que toute rupture du contrat de travail encourt la nullité dès lors qu'elle trouverait son origine dans un comportement de harcèlement moral ou lui serait directement liée. De même, il résulte des dispositions de l'article L.1152-2 qu'aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l'objet d'une sanction. Enfin, aux termes des dispositions de l'article L.1154-1 du même code, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, pour dénoncer le harcèlement moral qu'elle dit avoir subi ayant eu un retentissement néfaste sur sa santé et son développement professionnel, Mme [S] évoque dans ses conclusions les éléments suivants : des heures excédentaires régulières et en violation des dispositions contractuelles, des changements intempestifs de planning, des reproches infondés et humiliants (obligation de porter des talons de 5 cm, remarques négatives sur un chiffre d'affaires horaire sur un mois inférieur à celui de sa collègue, reproche d'avoir alerté la médecine du travail et l'inspection du travail sur des conditions de travail alarmantes), des conditions de travail angoissantes (agression sur son lieu de travail le 3 novembre 2016 qu'elle a signalée à son employeur sans que celui-ci n'y réponde), des sollicitations régulières de son employeur à toute heure du jour ou de la nuit exigeant une action et/ou réponse immédiate. Sur les heures excédentaires régulières et en violation des dispositions contractuelles Le contrat de travail de Mme [S] prévoyait qu'elle était employée à temps partiel, à raison de 25 heures hebdomadaires et qu'il pourrait lui être demandé d'exécuter des heures complémentaires dans la limite de 10% de l'horaire hebdomadaire, soit un total de 27,5 heures par semaine. Mme [S] démontre par la production de plannings hebdomadaires qu'elle a régulièrement été amenée à faire des heures excédentaires au-delà des 27,5 heures maximum prévues par son contrat de travail (29 heures la semaine du 11 au 17 janvier 2016, 35 heures la semaine du 25 au 30 janvier 2016, 34,5 heures la semaine du 15 au 20 février 2016, 31 heures la semaine du 7 au 12 mars 2016, 31,5 heures la semaine du 29 août au 4 septembre 2016...). Mme [S] produit également un courrier de son employeur du 1er février 2016 lui étant adressé, qui rappelle les dispositions prévues dans son contrat de travail pour les heures complémentaires, et précise que pour faire face à des imprévus, il lui est probablement arrivé de faire des heures excédentaires au-delà des heures complémentaires prévues, « ce qui n'est en principe pas autorisé par la législation. Néanmoins nous entendons que cela puisse vous avantager financièrement. Dès lors, il est d'usage, au sujet des heures supplémentaires, de vous les faire apparaître sur fiche de paie sous forme de prime exceptionnelle pour les rémunérer en appliquant bien entendu les majorations réglementaires. A l'avenir, vous ne devrez plus effectuer ces éventuelles heures supplémentaires. Toutefois, dès lors que vous y trouvez un intérêt financier, nous pouvons vous autoriser à les réaliser. Nous vous remercions dans ce cas de retourner le coupon réponse [...] ». Ce document confirme la réalisation d'heures excédentaires par Mme [S] au-delà des heures complémentaires prévues contractuellement, et confirme également l'affirmation de Mme [S] selon laquelle les heures excédentaires faisaient l'objet d'une rémunération par le biais de primes exceptionnelles, ce qui selon elle ne lui permettait pas de contrôler que l'intégralité des heures réalisées étaient bien payées. Ce fait est en conséquence matériellement établi. Sur les changements intempestifs de planning Le contrat de travail de Mme [S] prévoyait que ses heures de travail étaient réparties de la façon suivante : lundi 9h-12h30, mardi repos, mercredi 15h30-20h, jeudi 15h30-20h, vendredi 11h13h et 14h18h et samedi 13h-20h. Le contrat prévoyait également que la répartition hebdomadaire de la durée de travail pouvait être modifiée en fonction des nécessités liées au bon fonctionnement de l'entreprise, une telle modification devant être notifiée sept jours ouvrés au moins avant sa date d'effet par lettre recommandée ou lettre remise en mains propres contre décharge. Mme [S] soutient avoir subi tout au long de son contrat de travail les modifications très régulières de ses horaires de travail, selon les souhaits de son employeur en l'informant très tardivement de ces changements. Il résulte des nombreux plannings hebdomadaires qu'elle produit que les horaires de travail de Mme [S] n'étaient pas identiques à ceux contractuellement prévus, aucun planning ne reprenant exactement les heures telles que fixées dans le contrat de travail. Pour démontrer qu'elle était tardivement informée de ces changements, Mme [S] indique que les dates auxquelles les plannings étaient faxés qui apparaissent sur certains documents sont très proches de la date de début de la semaine. La société Ligne d'or ne conteste pas que la date de fax apparaissant sur certains plannings est la date à laquelle ils ont été transmis à Mme [S]. Or, sept plannings hebdomadaires produits comportent effectivement une date de fax et cinq d'entre eux ont été adressés à Mme [S] à une date proche du premier jour de la semaine et en tous les cas bien inférieure aux sept jours ouvrés prévus contractuellement. Il est donc établi que régulièrement, Mme [S] était informée tardivement d'une modification de son planning. Sur les reproches infondés et humiliants Si Mme [S] démontre que les « règles de fonctionnement » de la bijouterie prévoyaient qu'elle était tenue de porter des chaussures de ville avec talon de 5 cm minimum sauf dérogation de la direction, elle ne démontre pas que des reproches lui auraient été faits à cet égard. Elle produit une lettre que lui a adressé son employeur le 27 septembre 2016 qui est ainsi libellée « nous faisons suite à l'analyse de votre chiffre d'affaires horaire du mois de septembre qui est de 47 euros. Ce chiffre n'est pas suffisant. Pour information, celui d'[G] est de 55 euros et celui de [Z] est de 63 euros. Nous vous invitons, par conséquent, à réagir en appliquant la méthode de vente que nous préconisons (utilisation du plateau de vente, essayage systématique de l'article, détermination du profil du prospect, application de la chronologie de l'entretien de vente). Nous avons, par ailleurs, constaté que les fiches adresses clients lors d'une ouverture de la carte fidélité ne sont renseignées qu'à 46%. Vous devez impérativement faire compléter par le client son adresse mail et son numéro de portable, nous permettant ainsi des actions de marketing direct, et ceci en appliquant la méthode que nous préconisons. Pour information, certains de vos collègues ont un taux de remplissage de 80%. Nous vous invitons à réagir afin d'améliorer ces ratios ». Si l'utilisation par l'employeur de la comparaison du chiffre d'affaires horaires de Mme [S] avec celui de ses collègues ne travaillant pas nécessairement dans le même magasin et selon le même rythme peut être considéré comme maladroit et pas nécessairement d'une grande pertinence, il ne peut être déduit des seuls termes de ce courrier et de son envoi à la salariée qu'il présente un caractère infondé et humiliant pour Mme [S], contrairement à ce qu'elle soutient, étant rappelé que l'employeur dispose d'un pouvoir de direction à l'égard de ses salariés. Enfin, Mme [S] soutient que son employeur lui a reproché d'avoir alerté la médecine du travail et l'inspection du travail sur ses conditions de travail. Il est établi que le 13 octobre 2016, Mme [S] a adressé un courrier à l'inspection du travail dénonçant ses conditions de travail. Mme [B], ancienne salariée de la société JSK, qui est dirigée également par M. [U], dirigeant avec son épouse de la société Ligne d'or, atteste des éléments suivants : « je me souviens aussi d'un entretien où j'étais seule avec M. [U] à l'orange bleue, après qu'il ait reçu un courrier de l'inspection et suite à l'arrêt pour dépression de [X]. Ce jour-là, il m'a dit « et l'autre conne qui me ramène l'inspection ». Je lui ai demandé pourquoi il disait cela. Il m'a répondu que l'inspection était passée et qu'un courrier suivait automatiquement. J'ai également eu [X] au téléphone début février, suite à son entretien (convocation de dernière minute) devant la galerie du magasin où elle travaille celui de [Localité 5]. Elle m'a ainsi exprimé la peur et la terreur qu'elle a vécues et qu'il lui avait mis la pression pour qu'elle dise oui à la signature d'une rupture conventionnelle ». La cour constate qu'aucun élément ne permet de remettre en cause cette attestation, Mme [B] ne faisant pas partie des salariées à l'égard desquelles l'une des sociétés dirigées par M. [U] a été condamnée pour des faits de harcèlement moral, de sorte que l'attestation de Mme [R] produite par l'employeur aux termes de laquelle Mme [B], Mme [D] et Mme [T] se montaient la tête mutuellement et complotaient sur leur lieu de travail n'apparaît pas de nature à décrédibiliser les dires de Mme [B]. Ce témoignage est corroboré par celui de Mme [T], qui était également salariée d'une autre société dirigée par M. [U], aux termes duquel ce dernier lui a dit au moment de l'arrêt de travail de Mme [S] « cet été j'aurais dû la dégager, en plus elle ne fait pas de chiffre » et indiquant qu'il a « vite compris que la descente de l'inspection à [Localité 5] venait d'elle ». Si cette salariée a également été en litige avec la société qui l'employait, ce qui a donné lieu à une condamnation pour harcèlement moral et implique un risque de partialité de la salariée, la cour estime néanmoins son attestation probante dans la mesure où elle corrobore celle de Mme [B] qui pour sa part n'a pas intenté de procédure à l'encontre de son employeur, ainsi qu'il l'a précédemment été rappelé. En outre, Mme [S] produit également un témoignage anonyme sous forme d'une lettre adressée à l'inspection du travail, qu'elle indique avoir été établie par une de ses collèges, qui fait état du fait que Mme [S] a été reçue par son employeur au milieu de la galerie marchande et que celle-ci était en pleurs. Le juge peut prendre en considération des témoignages anonymisés lorsque ceux-ci sont corroborés par d'autres éléments permettant d'en analyser la crédibilité et la pertinence. Ce témoignage est corroboré par celui de Mme [B] précité qui fait également état de l'épisode intervenu au sein de la galerie marchande entre M. [U] et Mme [S]. Enfin, cet épisode est également corroboré par le courrier rédigé par Mme [S] le 6 juillet 2017 qui, bien que rédigé par la salariée elle-même, est concordant avec les autres pièces précitées en ce qu'il évoque l'entretien intervenu le 13 janvier 2017 entre M. [U] et elle dans la galerie marchande devant la bijouterie. Il résulte de ces éléments qu'il est établi matériellement par Mme [S] que M. [U] l'a « convoquée » dans la galerie marchande au sein de laquelle se trouvait le magasin dans lequel elle travaillait, qu'à cet endroit, alors qu'il avait connaissance du fait qu'elle avait adressé un courrier à l'inspection du travail dénonçant ses conditions de travail ce qui avait entraîné une visite de l'inspection du travail à la bijouterie, il a évoqué avec elle son départ de l'entreprise et que la salariée en a été bouleversée au point de terminer cet entretien en pleurs. Sur les conditions de travail angoissantes Le fait matériel dont se prévaut Mme [S] sous cette appellation est le fait que son employeur n'ait pas eu de réaction lorsqu'elle lui a fait part d'une agression subie de la part d'un client survenue le 3 novembre 2016 alors qu'elle souhaitait obtenir du soutien, connaître la conduite à tenir et informer son employeur de son état de santé particulièrement dégradé du fait de ses conditions de travail. Mme [S] a adressé un courriel à Mme [U] le 3 novembre 2016 à 17h01 lui indiquant « je me suis fait agresser verbalement par un client.. vers 16h 50 Il veut bloquer le magasin etc... Pour un SAV fiche 000154 parti chez Synalia le 26/09/2016 Collier Swarowski chaîne cassée Je lui ai expliqué que synalia est en restructuration donc un retard... Il veut se faire rembourser je lui ai proposé un avoir... il n'en veut pas », suivi d'un autre courriel le même jour à 17h06 complétant le précédent « Que dois je faire ''' j'ai dis au client que j'allais le contacter par téléphone dès votre appel Franchement déjà que l'on a pas de client en plus on s'en prend plein la tête... Je n'en peux plus... ». La cour constate qu'effectivement, il n'apparaît pas que la société Ligne d'or ait donné une quelconque suite au message adressé par salariée. Ce fait est matériellement établi. Sur les sollicitations régulières de l'employeur à toute heure du jour et de la nuit exigeant une action et/ ou réponse immédiate Sur ce point, Mme [S] ne démontre aucunement que M. [U] l'ait sollicitée de manière régulière à n'importe quelle heure en exigeant une réponse immédiate ou qu'il s'agissait d'une pratique habituelle de management au sein de la société Ligne d'or. Le fait que dans d'autres procédures judiciaires des sociétés dirigées par le même gérant aient fait l'objet de condamnations pour harcèlement moral sur certaines de leurs salariées, en retenant notamment l'envoi de courriels pendant les jours de repos, ne peut aucunement suffire à démontrer que cette pratique était utilisée au sein de la société Ligne d'or à l'égard des salariés, d'autant que dans le message qu'elle a adressé à l'inspection du travail relatif à ses conditions de travail, Mme [S] ne fait pas état de ce grief. Ce fait n'est pas matériellement établi. Par ailleurs, l'ensemble des pièces médicales produites établissent la réalité des difficultés de santé que Mme [S] a présentées, notamment un arrêt de travail en raison d'« un burn out » relevé par son médecin traitant ayant entraîné un suivi en centre médico-psychologique à compter de janvier 2017, mais pas leur genèse dès lors que le médecin n'a connu de sa situation que ce qu'elle a bien voulu lui en dire. Ces pièces médicales ne peuvent donc suffire à établir la matérialité des agissement retenus précédemment comme non établis. Il s'ensuit que Mme [S] dénonce des faits qui, pour certains ne sont pas matériellement établis et, pour ceux qui le sont, à savoir : des heures excédentaires régulières, en dehors des prévisions contractuelles, rémunérées au moyen de « primes exceptionnelles », des changements réguliers de planning sans respect des dispositions contractuelles imposant un délai de prévenance de sept jours ouvrés, un échange sollicité par l'employeur au sein de la galerie marchande dans laquelle se trouve le magasin où travaillait Mme [S], donc en public, suite à la connaissance par l'employeur du fait que Mme [S] avait adressé un courrier à l'inspection du travail pour dénoncer ses conditions de travail au cours duquel elle s'est retrouvée en pleurs, une absence de réaction de l'employeur lors du signalement par la salariée d'une agression verbale subie de la part d'un client, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral, eu égard à leurs répercussions sur l'état de santé de Mme [S]. Il incombe dès lors à la société Ligne d'or de démontrer par des éléments objectifs que ces faits sont étrangers à toute situation de harcèlement. Est à cet effet inopérant le fait que Mme [S] n'ait jamais écrit à son employeur pour se plaindre de ses conditions de travail, ni dénoncer un harcèlement, pas plus que le fait qu'elle n'ait pas contesté la réalisation d'heures excédentaires ou la modification des plannings de dernière minute. N'est pas davantage pertinent à cet égard le fait que Mme [S] ait été déclarée apte par le médecin du travail lors de la visite de reprise de décembre 2016. La société Ligne d'or ne justifie aucunement de raisons objectives pour lesquelles Mme [S] était amenée très régulièrement à réaliser des heures excédentaires, ce que son dirigeant reconnaît d'ailleurs lui-même dans le courrier du 1er février 2016 précité être inadapté, mais met en avant la possibilité de continuer de réaliser de telles heures, si la salariée le souhaite, en prévoyant néanmoins leur rémunération par des « primes exceptionnelles ». En outre, la société Ligne d'or ne justifie pas davantage des raisons objectives justifiant la modification des plannings en dernière minute, sans respect du délai de prévenance prévu par le contrat de travail, se prévalant du caractère exceptionnel de telles modifications en raison de l'absence de certaines salariées, ce qu'elle ne démontre cependant aucunement. Contrairement à ce que soutient la société Ligne d'or, la convention collective applicable ne prévoit aucunement un délai de prévenance de trois jours ouvrés, mais un délai de sept jours, pouvant être ramené à deux jours en cas de circonstances exceptionnelles telles que l'absence non programmée d'un salarié, ce qui n'est nullement démontré en l'espèce. La société Ligne d'or ne s'explique pas sur l'échange au sein de la galerie marchande à l'initiative de M. [U], se contentant de remettre en cause le caractère probant des attestations, qui a déjà été évoqué précédemment. Enfin, la société Ligne d'or ne donne pas d'explication sur l'absence de réponse au courriel de la salariée faisant part d'une agression subie le 3 novembre 2016. Il résulte de l'ensemble de ces éléments que la société Ligne d'or échoue à démontrer que les faits retenus comme laissant présumer une situation de harcèlement moral sont en réalité étrangers à une telle situation. Il sera en conséquence retenu que le harcèlement moral allégué par Mme [S] est établi, le jugement devant être réformé sur ce point. Mme [S] soutient que le harcèlement subi entraîne la nullité de son licenciement, au motif qu'elle a été victime de harcèlement moral pendant de nombreux mois et a incontestablement été sanctionnée en raison de ces faits qu'elle a dénoncés à l'inspection du travail. La société Ligne d'or réfute tout lien entre les faits présentés par Mme [S] et le licenciement subi, faisant valoir qu'elle n'était aucunement au courant de la dénonciation par Mme [S] de ses conditions de travail à l'inspection du travail et que le licenciement est sans lien avec les faits dénoncés, reposant sur une faute grave. Il convient en conséquence à ce stade d'examiner la faute grave reprochée par la société Ligne d'or à Mme [S]. En application de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause doit être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail. La faute grave privative du préavis prévu à l'article L.1234-1 du même code résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée limitée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l'employeur. Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de l'existence d'une faute grave, à défaut de quoi le juge doit rechercher si les faits reprochés sont constitutifs d'une faute pouvant elle-même constituer une cause réelle et sérieuse. Aux termes de l'article L.1235-1 du code du travail, le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Aux termes de la lettre de licenciement pour faute grave de Mme [S], qui fixe les limites du litige, la société Ligne d'or reproche à l'intéressée les faits suivants : « le motif de ce licenciement a trait au comportement qui a été le vôtre avec les autres salariés qui travaillent à vos côtés au magasin de [Localité 5], ainsi que envers les clients. Il nous a été rapporté vos sautes d'humeur au cours desquelles vous avez tout récemment proféré des menaces de violences à l'égard de l'une de vos collègues, claqué la porte d'une vitrine, au motif, semble-t-il, que vous aviez réalisé moins de chiffre d'affaires. Votre agressivité s'exprime également en présence de clients, au détriment des ventes. Vos collègues nous ont confié venir travailler avec une boule au ventre et dans la crainte de l'humeur qui sera la vôtre. Vous imposez par ailleurs des changements d'horaires en considérant que vous êtes prioritaire. Tout cela rend impossible votre présence dans l'entreprise même durant un préavis ce qui explique notre décision de vous licencier pour faute grave ». Mme [S] conteste les faits qui lui sont reprochés. Elle précise que si elle a pu avoir des réactions excessives, ce sont en réalité des crises de larmes et nullement une quelconque agressivité, qu'elle a toujours niée, aucun aveu judiciaire ne pouvant lui être imputé. Sur l'aveu judiciaire allégué La société Ligne d'or soutient que dans ses conclusions de première instance, Mme [S] ne contestait pas les faits reprochés, indiquant « si Mme [S] a eu certaines réactions excessives, elles étaient dues à la pression, surcharge de travail, provocation de l'employeur qui se complaisait à entretenir les difficultés relationnelles », ce qui constitue un aveu judiciaire. Aux termes de l'article 1383 du code civil, l'aveu est la déclaration par laquelle une personne reconnaît pour vrai un fait de nature à produire contre elle des conséquences juridiques. Il peut être judiciaire ou extrajudiciaire. L'article 1383-2 du même code ajoute que l'aveu judiciaire est la déclaration que fait en justice la partie ou son représentant spécialement mandaté. Il fait foi contre celui qui l'a fait. Il ne peut être divisé contre son auteur. Il est irrévocable, sauf en cas d'erreur de fait. L'aveu exige de la part de son auteur une manifestation non équivoque de sa volonté de reconnaître pour vrai un fait de nature à produire contre lui des conséquences juridiques. Or, en l'espèce, la formulation utilisée par le conseil de Mme [S], qui commence par « si », cumulée avec le fait que sont évoquées des « réactions excessives » sans plus de précisions, ne permet pas de considérer qu'il y ait eu un aveu judiciaire de la salariée reconnaissant les comportements qui lui sont imputés par son employeur dans la lettre de licenciement. Sur les griefs reprochés à Mme [S] La société Ligne d'or reproche à Mme [S] trois séries de griefs : son comportement agressif et ses sautes d'humeur envers les autres salariées du magasin, avec notamment des menaces de violence sur une salariée et le fait d'avoir claqué la porte d'une vitrine, un comportement agressif devant les clients et le fait d'imposer à ses collègues des changements d'horaires en se considérant prioritaire. La société Ligne d'or produit : un courriel de Mme [V] à M. [U] daté du 29 mars 2017 lui faisant part d'une altercation intervenue le jour-même entre elle et Mme [S] et sollicitant un entretien avec son employeur pour plus d'explications, « [X] est encore une fois allée trop loin en racontant à ma collègue [L] [Z] que je lui avait mal parlé au téléphone concernant une réservation client, de plus maintenant nous rencontrons des problèmes concernant les horaires que nous impose celle-ci selon sa convenance », un courriel de Mme [V] à M. [U] du 5 avril 2017 indiquant qu'il s'agit d'un compte-rendu suite à l'entretien du 1er avril « je vous signale plusieurs faits s'étant déroulés au magasin Julien d'Orcel de [Localité 5] avec ma collège [S] [X]. En effet depuis maintenant quelques jours mes collègues et moi-même subissent les sautes d'humeur de madame [S] [X], selon sa convenance Mme [S] nous autorise ou pas à nous occuper des clients ['] Mme [S] cite : que mes collègues et moi-même lui laissons les clients à petits budgets ! ['] Quand je vends un bijou d'une valeur importante et que celle-ci n'a pas eu de gros budgets ce qui arrive à tour de rôle ['] et bien Mme [S] claque les vitrines par mécontentement, porte des insultes envers mes collègues ou moi-même (je cite : « elle va se prendre ma main dans la gueule celle-ci » dans cette phrase Mme [S] parle de ma collègue [L] [Z] qui pour Mme [S] mérite cette insulte car Mme [L] [Z] a vendu un bijou). Depuis maintenant environ 5 semaines ['] Mme [S] a décidé qu'il fallait les horaires de travail à sa convenance je cite : Mme [S] voudrait travailler quasi tous les matins et pas de fermeture ou le samedi que le matin ou le vendredi comme ça et ainsi de suite. ['] Le mercredi juste avant notre entretien un client a été jusqu'à se plaindre du comportement agressif de ma collègue [X], en effet, je renseignais celui-ci quand [X] s'est interposée d'un ton très désobligeant. Le client est reparti en me remerciant de ma gentillesse et en faisant remarquer à [X] son agressivité », un courriel de Mme [L] adressé à M. [U] le 7 avril 2017 indiquant « je vous confirme les dires de Mme [V] [K] concernant le comportement agressif de Mme [S] [X], en effet depuis plusieurs semaines mes collègues et moi-même, nous subissons les sautes d'humeur de [X]. Ceci a commencé le 11 février 2016 car [G], [K] et moi-même avons réalisé plus de 1 000 euros de chiffre et Mme [S] était à la moitié, elle m'a porté des propos injurieux je cite « je vais lui mettre ma main sur la gueule », elle a claqué la vitrine et au moment de partir en claquant la porte de la réserve en disant méchamment « je me casse » [']. Le mardi suivant, je lui ai demandé ce que sa réaction voulait dire elle m'a répondu « je ne peux pas faire de chiffre vous me laissez les clients à petit budget ». De plus, Mme [S] n'est pas d'accord avec ses horaires, qui sont pour elle pas cohérent, « trop souvent de l'après-midi, de travailler 13h 20h c'est trop long » et regarder les plannings qu'elle installe sur les vitrines derrière la caisse en se plaignant en disant « olala c'est quoi ces horaires de merde, j'ai un rendez-vous chez le kiné » ça c'est le jour où [G] avait rendez-vous à l'hôpital et j'ai du changer pour remplacer [G]. [X] a toujours un comportement agressif envers mes collègues et moi, mais aussi envers les clients qui ressentent cette agressivité. Mme [S] [X] est une personne très lunatique, un jour désagréable avec tout le monde et le lendemain ne fait semblant que rien ne s'est passé », un courriel de Mme [A] adressé à M. [U] le 7 avril 2017 indiquant « depuis maintenant cinq semaines ce qui correspond à mon arrêt maladie je suis absente de votre société, mais je rejoins pourtant les faits s'étant déroulés avec ma collègue Mme [S] [X] avant mon absence qui sont les suivants : ['] le 11 février ma collègue Mme [S] [X] a réagi de façon très agressive car nous avons toutes les trois ([Z], [K] et moi-même) fait du chiffre contrairement à [X] qui en a fait beaucoup moins. Elle nous a fonc reproché de prendre les clients à gros budget. ['] Suite à cela elle a claqué la vitrine de rage et ne nous a plus adressé la parole jusqu'à la fin de son poste. Au moment de partir elle a pris ses affaires, a claqué la porte s'exprime de manière forte « je me casse ». Quand j'ai su la date de mon hospitalisation j'ai averti de suite mes collègues pour l'organisation du planning. J'ai ressenti un manque de compréhension de la part de Mme [S] [X] qui ne s'est pas empêchée de me dire que de ma faute elle n'aurait pas ses congés », une attestation de Mme [A] du 19 février 2024 indiquant qu'elle confirme le contenu de son courriel du 7 avril 2017, une attestation de Mme [L] du 19 février 2024 reprenant le contenu de son courriel, sauf à modifier la date de l'incident qu'elle mentionne le 11 février, précisant qu'il s'agit de 2017 et non 2016. Il ressort de l'ensemble de ces éléments que les trois salariées travaillant dans le même magasin que Mme [S] font principalement état d'un incident survenu le 11 février 2017, au cours duquel Mme [S] s'est énervée contre sa collègue [Z] [L], a claqué une vitrine et est partie en claquant la porte en leur disant « je me casse ». Ce seul événement, s'il constitue un comportement agressif à l'égard de ses collègues inadapté, ne peut suffire à constituer une faute grave, ni même une cause suffisamment sérieuse pour justifier son licenciement s'agissant d'un épisode d'énervement isolé, alors qu'en dehors de cet épisode ne sont relatées que des choses imprécises et vagues qui ne permettent pas de retenir un comportement fautif de la part de la salariée constitué par de l'agressivité régulière à l'égard de ses collègues et des clients. En outre, s'agissant du grief tiré du fait que Mme [S] imposerait à ses collègues les horaires qui l'arrangent, elle soutient pertinemment que ce n'était pas elle qui réalisait les plannings et s'il ressort des dires de ses collègues qu'elle se plaignait régulièrement de ses horaires, le fait de s'en plaindre est différent du fait d'imposer des horaires à ses collègues. Il résulte de ces éléments que les griefs visés dans la lettre de licenciement ne sont pour la plupart pas établis et, pour celui qui l'est, ne revêt pas la gravité suffisante pour constituer une cause de licenciement. Il se déduit de l'absence de cause réelle et sérieuse au licenciement de Mme [S] que la véritable cause de son licenciement est liée au harcèlement moral qu'elle a subi et qu'elle a refusé de continuer à subir en le dénonçant à l'inspection du travail. Il résulte en effet des attestations précitées de Mmes [T] et [B], ainsi que du témoignage anonyme, que M. [U] ayant compris que Mme [S] était à l'origine d'un courrier à l'inspection du travail dénonçant les conditions de travail au sein de la société, en était mécontent et a souhaité se séparer de cette salariée. Le licenciement présentant un lien avec les faits de harcèlement retenus, il en résulte que la nullité du licenciement de Mme [S] doit être prononcée, étant rappelé que la nullité de la mise à pied conservatoire prononcée en est une conséquence automatique, le jugement devant être réformé en ce qu'il a débouté la salariée de ces demandes. Sur les demandes financières subséquentes Conformément aux dispositions de l'article L.1235-3-1 du code du travail, Mme [S] est bien fondée à solliciter des dommages et intérêts pour licenciement nul, ce texte prévoyant que le salarié qui ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou dont la réintégration est impossible bénéficie d'une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. En l'espèce, Mme [S] était âgée de 40 ans au jour de son licenciement et avait moins de deux ans d'ancienneté. Il résulte des documents qu'elle produit qu'elle a subi une perte de revenus suite à son licenciement, ayant tenté de mettre en place une activité d'auto-entrepreneur qui n'a pas fonctionné et n'a pas retrouvé de situation stable. Compte tenu de l'âge et de l'ancienneté de la salariée au moment du licenciement et des difficultés qu'elle a rencontrées pour retrouver une situation professionnelle stable, il lui sera alloué une somme de 8 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant pour elle de la perte injustifiée de son emploi du fait de l'annulation de son licenciement. La société Ligne d'or sera condamnée à lui payer cette somme et le jugement réformé en ce qu'il l'a déboutée de cette demande. Mme [S] justifie d'un préjudice moral distinct par les pièces médicales qu'elle produit, en lien avec le caractère brutal et vexatoire du licenciement prononcé à son encontre, qui justifie l'octroi de dommages et intérêts supplémentaires à hauteur de 2 000 euros, le jugement devant également être réformé en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes. Mme [S] est également bien fondée à solliciter le versement d'une indemnité de licenciement et de préavis ainsi que le paiement du salaire qui lui était dû pendant la période de mise à pied à titre conservatoire. S'agissant de la mise à pied conservatoire de Mme [S], elle a duré du 5 au 24 avril 2017. Il doit en conséquence être fait droit à sa demande à hauteur de 704,86 euros, outre 70,48 euros au titre des congés payés y afférents. Conformément aux dispositions de l'article R.1234-4 du code du travail, le salaire moyen de référence est fixé à la somme de 1 057,30 euros bruts, non contestée par la société Ligne d'or. Par suite, compte tenu des dispositions de la convention collective applicable en l'espèce et des dispositions des articles L.1234-4 et L.1234-9 du code du travail, Mme [J] est fondée à obtenir le paiement des sommes de : 1 057,30 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 105,73 euros au titre des congés payés y afférents, 299,57 euros à titre d'indemnité de licenciement. La société Ligne d'or sera condamnée à payer ces sommes à Mme [S] et le jugement réformé en ce qu'il a débouté Mme [S] de ces demandes. 4)Sur le manquement à l'obligation de sécurité Aux termes de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent 1° des actions de prévention des risques professionnels, 2° des actions d'information et de formation, 3° la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. L'employeur met en 'uvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention définis par l'article L.4121-2 du code du travail. Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 précités. Mme [S] reproche à son employeur d'avoir violé son obligation de sécurité en la plaçant dans une situation de violence telle qu'elle a subi une dégradation de son état de santé général. Elle ajoute que la société Ligne d'or n'a jamais justifié de l'existence du document unique obligatoire en matière de prévention des risques psychosociaux. Elle précise avoir subi un préjudice incontestable du fait de cette violation par son employeur de son obligation. La société Ligne d'or ne conteste pas ne pas avoir mis en 'uvre de mesures de prévention des risques psychosociaux. Mme [S] est en conséquence bien fondée à se prévaloir d'un manquement de son employeur à son obligation de sécurité. Le préjudice qui en est découlé pour Mme [S], est distinct des préjudices précédemment indemnisés et justifie que lui soit allouée la somme de 1 000 euros pour le réparer. Le jugement sera en conséquence réformé en ce qu'il a débouté Mme [S] de cette demande. 5) Sur les prétentions annexes Le jugement sera réformé en ce qu'il a statué sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile. La société Ligne d'or, qui succombe, sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel. En application de l'article 37 de la loi n°91-647 du 10 juillet 1991, la société Ligne d'or sera condamnée à payer au conseil de Mme [S] la somme de 2 500 euros. La société Ligne d'or sera déboutée de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS  : La cour, Ordonne le rabat de l'ordonnance de clôture du 12 mars 2024 ; Fixe la clôture de la procédure à la date de l'audience de plaidoiries, le 2 avril 2024 ; Réforme le jugement entrepris en toutes ses dispositions ; Statuant à nouveau et y ajoutant, Dit que Mme [S] a été victime de harcèlement ; Déclare nul le licenciement pour faute grave de Mme [S] ; Condamne la société Ligne d'or à payer à Mme [S] les sommes de : 704,86 euros à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire, 70,48 euros au titre des congés payés y afférents, 1 057,30 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, 105,73 euros au titre des congés payés y afférents, 299,57 euros au titre de l'indemnité de licenciement, 8 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la perte injustifiée de son emploi, 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral distinct, 1 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du manquement de la société Ligne d'or à son obligation de sécurité ; Condamne la société Ligne d'or aux dépens de première instance et d'appel ; Condamne la société Ligne d'or à payer au conseil de Mme [S] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 37 de la loi n°91-647 du 10 juillet 1991 ; Déboute la société Ligne d'or de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. LE GREFFIER Angelique AZZOLINI LE PRESIDENT Marie LE BRAS