Cour d'appel, 19 septembre 2023. 21/04228

CKD/KG MINUTE N° 23/717 Copie exécutoire aux avocats le 20 septembre 2023 La greffière, REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE COLMAR CHAMBRE SOCIALE - SECTION A ARRÊT DU 19 SEPTEMBRE 2023 Numéro d'inscription au répertoire général : 4 A N° RG 21/04228 N° Portalis DBVW-V-B7F-HVY4 Décision déférée à la Cour : 06 Septembre 2021 par la formation paritaire du conseil de prud'hommes de Strasbourg APPELANTE : Madame [P] [O] demeurant [Adresse 1] Représentée par Me Bernard LEVY, Avocat au barreau de Strasbourg INTIMÉE : La S.N.C. LIDL, prise en la personne de son représentant légal N° SIRET : 343 262 622 ayant siège [Adresse 2] Représentée par Me Christine TSCHEILLER-WEISS, Avocat au barreau de Strasbourg COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 16 Mai 2023, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Mme DORSCH, Président de Chambre, et M. PALLIERES, Conseiller. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : Mme DORSCH, Président de Chambre M. PALLIERES, Conseiller M. LE QUINQUIS, Conseiller qui en ont délibéré. Greffière, lors des débats : Mme THOMAS ARRÊT : - contradictoire - prononcé par mise à disposition au greffe par Mme DORSCH, Président de Chambre, - signé par Mme DORSCH, Président de Chambre, et Mme ARMSPACH-SENGLE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTION DES PARTIES Madame [P] [O], née le 2 mai 1988, de nationalité ghanéenne, a été engagée au sein de la société LIDL, par contrat à durée indéterminée le 10 janvier 2013, et ce en qualité de caissière-employée libre-service, à temps partiel (121,35 heures par mois), moyennant salaire mensuel brut de1 378,56 €, outre une prime d'ancienneté. Son lieu de travail était l'établissement d'[Localité 3] (95), le contrat comportant une clause de mobilité. La société comptait environ 35 000 salariés, et la relation de travail était régie par la convention collective commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. Le 23 octobre 2014, le magasin d'[Localité 4] (93), au sein duquel Mme [O] effectuait un remplacement, a été l'objet d'un braquage. La salariée, a déclaré un accident du travail suite au choc traumatique, et a été placée en arrêt maladie du 23 octobre 2014 au 06 septembre 2016. Durant son arrêt de travail la salariée a, en juillet 2015, déménagé. Elle a sollicité à plusieurs reprises une mutation dans un magasin plus proche de son domicile. Elle a été affectée au magasin d'[Localité 3] lors de la reprise en novembre 2016, celui d'[Localité 4] ayant par ailleurs été fermé. Mme [O] a fait l'objet des sanctions disciplinaires suivantes : - le 23 juin 2017, une mise à pied disciplinaire d'un jour pour avoir empêché une cliente d'acheter des produits " zéro gaspillage " qu'elle s'était réservés, d'avoir mangé des gâteaux alors qu'elle réapprovisionnait un rayon, et d'avoir manqué de respect envers son responsable hiérarchique. - le 22 août 2017 une mise à pied d'un jour, pour avoir pris une boîte d''ufs, dans le magasin, sans le payer, avant de le cuisiner en salle de repos. - le 09 mai 2018, une mise à pied disciplinaire de trois jours, pour des absences et retards injustifiés, ainsi que l'inobservation de la procédure d'encaissement. - le 22 août 2018 une mise à pied disciplinaire de 6 jours pour une absence injustifiée, des retards répétés et un écart de caisse. Le 18 janvier 2018 la salariée a déclaré un accident du travail pour des douleurs au dos. Elle a le 07 mai 2018, déclaré un troisième accident du travail pour une plaie au gros orteil suite à un accident de trajet. Enfin le 19 septembre 2018 elle déclarait une rechute accident du travail. Le 21 septembre 2018, Mme [O] a été convoquée à un entretien préalable, fixé au 12 octobre 2018, reporté au 15 octobre 2018, à sa demande. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 18 octobre 2018, elle a été licenciée pour faute grave, aux motifs de la saisie manuelle des heures de travail au lieu du badgeage, de l'inobservation d'une pause, et des retards répétés à 15 reprises en deux mois, et enfin du rappel des sanctions disciplinaires s'agissant des retards. Contestant son licenciement, Mme [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Strasbourg, le 25 mars 2019, afin d'obtenir paiement d'indemnités de rupture, et de dommages et intérêts. Par un jugement du 06 septembre 2021, le conseil de prud'hommes a : - Débouté les deux parties de l'intégralité de leurs demandes, - Dit que chaque partie assume ses propres frais de procédure - Condamné " le demandeur " aux entiers frais et dépens Mme [O] a interjeté appel de la décision le 29 septembre 2021. Par ses dernières conclusions, transmises par voie électronique le 21 décembre 2021, Mme [O] requiert de la Cour de : - infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de l'intégralité de ses demandes En conséquence - dire et juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse - condamner la société LIDL à lui payer les montants suivants : * 1.444,86 € nets à titre de dommages et intérêts pour procédure irrégulière * 2.289,72 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis * 228,97 € bruts au titre des congés payés afférent * 2 085,15 € nets à titre d'indemnité de licenciement * 10.114,02 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif * 3.000,00 € nets au titre de l'article 700 du Code de procédure civile avec intérêts de droit à compter de la demande. - condamner la société LIDL aux entiers frais et dépens, y compris les éventuels frais d'exécution du jugement à intervenir. Par ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 16 mars 2022, la SNC LIDL, demande à la Cour de : - déclarer l'appel de Mme [O] irrecevable, en tous les cas mal fondé, En conséquence, - confirmer le jugement du 6 septembre 2021en toutes ses dispositions, - condamner Mme [O] à lui payer la somme de 3.000 € par application de l'article 700 du Code de procédure civile, au titre des frais irrépétibles engagés à hauteur d'appel - condamner Mme [O] aux éventuels frais de signification et d'exécution de l'arrêt à intervenir. L'ordonnance de clôture a été rendue le 11 avril 2023. En application de l'article 455 du code de procédure civile, la Cour se réfère, pour l'exposé des moyens des parties, à leurs conclusions ci-dessus visées. MOTIFS I. Sur la recevabilité de l'appel La société intimée soulève l'irrecevabilité de l'appel dans le dispositif de ses conclusions, sans nullement motiver celle-ci. Le jugement du 06 septembre 2021 a été notifié à la salariée le 14 septembre 2021. Son appel effectué le 29 septembre 2021 l'a été dans les délais et formes requis. L'appel est par conséquent recevable. II. Sur le licenciement pour faute grave La faute grave résulte d'un fait, ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail, ou des relations de travail d'une importance telle, qu'elle rend impossible le maintien du salarié fautif dans l'entreprise. Il appartient par ailleurs à l'employeur qui l'invoque, de rapporter la preuve de l'existence d'une faute grave. En l'espèce, Mme [O] a été licenciée pour faute grave par lettre du 18 octobre 2018 qui énumère les trois griefs suivants, outre un rappel des sanctions disciplinaires antérieures. 1. Sur la saisie manuelle du 06 octobre 2018 Le premier grief invoqué par l'employeur est le suivant : " Nous vous rappelons que conformément au règlement intérieur de l'entreprise, et aux valeurs de l'entreprise relatif au respect des règles légales, chaque minute travaillée doit être badgée, par conséquent chaque salarié est tenu de badger dès la prise de poste et de de-badger à la fin de chaque journée de travail ainsi que lors des coupures. Chaque salarié est responsable de l'enregistrement de son temps de travail. Les consignes d'utilisation de la badgeuse affichées en magasin doivent être respectées. Nous vous rappelons que selon l'article 1du titre II du règlement intérieur : " les salariés sont tenus de respecter l'horaire de travail affiché, réserve faite de l'aménagement propre à l'horaire mobile. Ainsi chaque salarié doit se trouver à son poste en tenue de travail aux heures fixées pour le début et la fin du travail. Toute fraude de pointage ou tentative de fraude pourra donner lieu à une sanction " ". Mme [O] reconnaît (page 10 de ses conclusions) qu'elle a le 6 octobre 2018 oublié son badge, et a été contrainte de procéder à une saisie manuelle de son temps de travail, ce qui selon elle ne constitue pas une faute, qu'elle n'a pas manqué à ses obligations contractuelles, et que l'employeur ne prouve, ni préjudice, ni fraude. Il convient en premier lieu de rappeler à la salariée que l'absence de préjudice est sans incidence sur l'existence d'une faute. Par ailleurs dans la lettre de licenciement il n'est pas reproché à la salariée une fraude, mais le non-respect du règlement intérieur concernant l'obligation de badger. Force est de constater, qu'ayant oublié son badge, et ayant effectué une saisie manuelle, Mme [O] a contrevenu au règlement intérieur. Ce grief est par conséquent bien caractérisé. 2. Sur la gestion temps de travail La lettre de licenciement est ainsi rédigée : " Le 21 août 2018, vous étiez planifiée de 14 h à 17 h, puis de 17h30 à 20h30, vous n'avez pas pris votre coupure prévue de 17 h à 17h30. Par conséquent nous tenons à vous rappeler les règles Lidl relatives au temps de travail : -pas de journée de plus de neuf heures, -respect de l'amplitude de repos de 13 heures entre deux journées travaillées, -respect des 36 heures consécutives de repos hebdomadaire, -respect des prises de coupure sur le principe de demi-journée/chevauchement 12h-14 h. Là aussi nous vous rappelons l'article 1 du titre II du règlement intérieur : " (') ". Les faits mentionnés ci-dessus sont préjudiciables à notre entreprise et à son bon fonctionnement. " Mme [O] explique qu'elle n'a pu prendre sa pause dès lors que sa responsable n'est pas venue la remplacer à la caisse, caisse qu'elle ne pouvait fermer car il y avait beaucoup de clients en attente. Elle souligne qu'aucune remarque ne lui a été faite à ce sujet avant l'entretien préalable. L'absence de coupure est établie par le relevé de pointages produit par l'employeur. Pour autant et alors qu'il était informé de cette absence de coupure depuis le 21 août 2018 il n'a formulé aucune remarque à cet égard avant l'entretien préalable du 15 octobre 2018. La salariée n'avait aucun intérêt personnel à se priver de sa pause. Le doute quant à la possibilité de prendre sa pause, profitant à la salariée, ce grief ne sera pas retenu. 3. Sur les retards " Le 17 août 2018, vous étiez planifiée de 08 h à 11 h, puis de 11h30 à 14h, vous êtes arrivée à 8h40 en magasin. Le 18 août 2018, vous étiez planifiée de 14 h30 à 20h30 vous êtes arrivée à 14h52 en magasin. Le 20 août 2018, vous étiez planifiée de 14 h30 à 20h30 vous êtes arrivée à 15h22 en magasin. Le 29 août 2018, vous étiez planifiée de 06h30 à 9h30, puis de 10h à 13h, vous êtes arrivée à 6h50 en magasin. Le 1er septembre, vous étiez planifiée de 15h à 20h30 vous êtes arrivée à 15h33 en magasin. Le 3 septembre, vous étiez planifiée de 15h à 20h30 vous êtes arrivée à 15h07 en magasin. Le 4 septembre, vous étiez planifiée de 15h à 20h30 vous êtes arrivée à 15h13 en magasin. Le 11 septembre, vous étiez planifiée de 06h30 à 12h30 vous êtes arrivée à 7h09 en magasin. Le 17 septembre, vous étiez planifiée de 06h30 à 9h30, puis de 10h à 13h30, vous êtes arrivée à 6h48 en magasin. Le 18 septembre, vous étiez planifiée de 06h30 à 12h30, vous êtes arrivée à 7h06 en magasin. Le 8 octobre 2018, vous étiez planifiée de 14 h30 à 20h30 vous êtes arrivée à 14h56 en magasin. Le 9 octobre 2018, vous étiez planifiée de 14 h30 à 20h30 vous êtes arrivée à 14h48 en magasin. Le 10 octobre 2018, vous étiez planifiée de 12 h à 17h vous êtes arrivée à 12h21 en magasin. Le 11 octobre 2018, vous étiez planifiée de 12 h à 17h vous êtes arrivée à 12h06 en magasin. Le 15 octobre 2018, vous étiez planifiée de 14 h30 à 20h30 vous êtes arrivée à 15h07 en magasin. Soit un cumul de près de sept heures sur période de moins de deux mois. Nous vous rappelons une nouvelle fois que selon l'article un titre de règlement intérieur " (') ". Mme [O] qui ne conteste pas la matérialité des retards, explique qu'ils trouvent leur cause dans l'organisation des transports en commun de sorte qu'ils ne peuvent lui être imputés. Elle reproche à l'employeur de ne pas avoir fait droit à sa demande de mutation pour se rapprocher de son lieu de travail, alors même qu'elle a été contrainte de déménager suite au traumatisme subi par le braquage sur les lieux de son travail. Enfin elle affirme que le médecin du travail a le 15 mars 2018 indiqué qu'une mutation proche du domicile est hautement souhaitable. Elle souligne en dernier lieu qu'aucun rappel à l'ordre n'a été fait durant cette période de deux mois. Il convient en premier lieu de relever que les retards dénoncés dans la lettre de licenciement sont établis par les relevés de pointage, et qu'ils ne sont au demeurant pas contestés par la salariée. C'est à tort que Mme [O] affirme que " les retards étant dus aux retards SNCF, ce qui ne lui était pas imputable ". Il lui appartient en effet d'organiser ses déplacements, en prévoyant une marge de sécurité, afin de prendre son poste à l'heure prévue. Si une prise de poste éloignée de son domicile à 6h30 le matin présente une difficulté, en revanche l'argument est inopérant lorsque celle-ci s'effectue à 12h, 14h30, ou 15 h. Or sur les 15 retards relevés, 9 d'entre eux le sont pour des prises de poste après 12h, et ce parfois pour des retards importants de 21, 22, 26, 33, et 37 minutes malgré une prise tardive de poste. Il résulte de la procédure que Mme [O] a déménagé en juillet 2015. S'agissant des demandes de mutation, la salariée établit en avoir effectué un certain nombre. Elle produit à cet effet ses demandes, ou les réponses de l'employeur à savoir : - une réponse de l'employeur du 1er septembre 2015 exposant que tous les postes du magasin d'[Localité 6] sont complets (pièce 17), - une réponse de l'employeur du 26 février 2016 déclarant transmettre sa demande de mutation pour plusieurs magasins à la direction régionale, et l'invitant à contacter la responsable relation humaine (pièce 18). - une demande de mutation du 14 septembre 2016 pour le magasin d'[Localité 6] (pièce 19), - un courriel de relance du 30 novembre 2016 invoquant la pénibilité et la longueur des trajets (pièce 20), - une réponse de l'employeur du 22 mai 2018 suite à sa demande de mutation pour [Localité 6] (pièce 12), La salariée n'établit pas que ses demandes de mutation aient un lien avec le braquage auquel elle a assisté, et que son déménagement en juillet 2015 ne résulte pas de raisons personnelles autres. Elle n'établit pas davantage que les refus de l'employeur procèdent d'une exécution déloyale, ou fautive du contrat de travail. Il convient d'une part de rappeler que la mutation n'est pas un droit, mais est subordonnée à l'existence de postes disponibles compatibles avec les compétences, et la formation de la salariée. L'employeur disposant à cet égard du pouvoir de direction et d'organisation de l'entreprise. L'employeur a en l'espèce toujours répondu à ses demandes, en les transmettant à la direction générale, et en organisant des entretiens. Il justifie par un mail de la responsable des relations humaines qu'un véritable accompagnement à la mutation a été mis en place au bénéfice de Madame [O]. (Pièce 4 intimée). Il résulte de ce courriel que la salariée a été reçue à deux reprises par la direction régionale de [Localité 5], mais que lors de ces deux entretiens le retour des responsables de vente avait été le même : " mutation refusée entre autre à cause de son discours négatif au sujet de ses compétences (manque de polyvalence, manque d'appétence pour certaines tâches) et de son savoir être (avait parlé de son passé disciplinaire en expliquant par exemple qu'une des sanctions faisait suite à du zéro gaspillage qu'elle aurait pris uniquement pour tester l'élasticité des 'ufs au micro-ondes ". La responsable des relations humaines, Madame [U] [V], écrit avoir, le 6 décembre 2017, reçu la salariée au sein du supermarché afin d'approfondir son discours, et de l'entraîner pour ses futurs entretiens. Elle explique que durant 1h30 elle lui a donné des conseils afin " de pouvoir se vendre sans mentir sur ses compétences ", l'a entraînée, et a effectué plusieurs simulations d'entretien afin qu'elle " se sente à l'aise et appréhende avec plus de sérénité ses futurs entretiens sans perdre ses moyens ". Elle précise qu'un nouvel entretien a eu lieu en mai 2018, et qu'elle a à nouveau été refusée. L'appelante ne conclut pas sur cet accompagnement. Par ailleurs si elle invoque une seule fois son obligation de déménager suite au braquage dans son courrier du 14 septembre 2016, elle ne l'a jamais évoquée auparavant, et d'ailleurs dans son courriel du 30 novembre 2016 invoquait uniquement la pénibilité, et la durée des trajets. Dans le certificat médical du 22 février 2019 le médecin généraliste ne fait que rapporter ses propres déclarations en ce qu'elle a déménagé suite au braquage du 30 octobre 2014. Elle ne justifie d'aucune pièce médicale antérieure justifiant de cette relation de cause à effet. Il y a par ailleurs lieu de relever la concomitance entre la date de ce certificat médical (22 février 2019), et la saisine du conseil des prud'hommes le 25 mars 2019. En dernier lieu le 15 mars 2018 le médecin du travail dans le cadre d'une attestation de suivi indiquait : " mutation dans un magasin Lidl proche du domicile (dép 77) hautement souhaitable ". Il s'agit donc d'une recommandation hautement souhaitable, ce qui est compréhensible compte tenu de la durée des trajets de la salariée pour se rendre sur son lieu de travail, et de la fatigue générée. Il ne s'agit cependant pas d'une préconisation ordonnée par le médecin du travail, ni d'un aménagement du poste de travail, et qu'aucune inaptitude au poste n'est par ailleurs constatée. Aucune référence n'est faite par le médecin du travail à la nécessité de déménager suite au braquage. L'employeur pour sa part établit l'impossibilité objective de faire droit à la demande de mutation. Il résulte de l'ensemble de ce qui précède que ce troisième grief relatif à de multiples retards sur une période de moins de deux mois, pour une durée de près de sept heures, et au mépris du règlement intérieur, est bien établi. 4. Sur le rappel des sanctions antérieures La lettre de licenciement énonce : " Par ailleurs il ne s'agit pas là d'une situation isolée puisque nous vous rappelons que nous vous avons déjà sanctionnée à deux reprises dans les six derniers mois pour des faits similaires à la suite desquels nous vous avions rappelé la procédure à suivre " L'appelante conteste longuement l'intégralité des sanctions disciplinaires et des faits qui lui sont reprochés. Elle en sollicite l'annulation dans les motifs de ses conclusions, mais ne reprend pas cette demande dans le dispositif, qui seul saisi la cour. La cour n'aura donc pas à se prononcer sur l'annulation des sanctions disciplinaires, mais devra néanmoins examiner celles-ci dans le cadre de l'appréciation de la gravité de la faute Il convient de relever que la lettre de licenciement ne vise que les sanctions des six derniers mois. Par conséquent il est inutile d'examiner le bien-fondé des sanctions disciplinaires les 23 juin et 22 août 2017. - La mise à pied disciplinaire de trois jours du 9 mai 2018 a été décernée en raison d'une absence injustifiée le 14 février 2018, du non-respect d'une procédure de caisse entraînant un préjudice de 269,99 €, et des retards répétés. La salariée soulève en premier lieu la prescription des faits ayant plus de deux mois d'ancienneté. Or l'article L 1132-4 du code du travail dispose qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Or en l'espèce l'employeur vise des faits des 8, 19, 20 et 22 mars 2018 l'autorisant à invoquer les faits antérieurs qui ne sont dès lors plus isolés au sens de l'article précité. Aucune prescription n'est par conséquent encourue. Le premier grief ne peut être retenu dès lors que la salariée justifie par un certificat médical du 14 février 2018 de son absence pour enfant malade. Le troisième grief relatif au non-respect d'une procédure de caisse ayant entraîné une perte de 269,90 €, n'est, malgré les contestations de la salariée, justifié par aucune pièce. Il ne peut donc être retenu. En revanche les dix retards entre le 12 février et le 22 mars 2018 ne sont pas contestées. Il s'avère que compte tenu du nombre important de retards sur un court délai, et de leur durée, la mise à pied disciplinaire de trois jours est justifiée. - La mise à pied disciplinaire de six jours du 22 août 2018 a été décernée en raison d'une absence injustifiée le 22 juin 2018, d'un écart de caisse de 10,09 € le 27 juin 2018, et de retards. En effet la salariée ne justifie pas de son absence du 22 juin 2018 de sorte que ce grief est constitué. Par ailleurs les 14 retards enregistrés entre le 26 juin et le 24 juillet 2018, soit sur une période de moins d'un mois, ne sont pas contestés. En revanche l'écart de caisse de 10,09 € le 27 juin 2018 n'est étayé par aucune pièce de sorte que ce grief ne peut être retenu. Néanmoins l'absence injustifiée, et surtout les 14 retards enregistrés à la prise de poste sur une courte période justifient la mise à pied disciplinaire prononcée et sa durée, compte-tenu de la mise à pied précédente décernée le 09 mai 2018 seulement, pour des faits similaires. 5. Sur la synthèse Il apparaît que les retards très nombreux de la salariée à sa prise de poste (à 38 reprises en l'espace de huit mois), au mépris du règlement intérieur, et ce malgré deux mises à pied disciplinaires prononcées dans les six mois précédant le licenciement, à eux seuls s'opposent à la poursuite du contrat de travail et justifient le licenciement de la salariée pour faute grave. Le jugement déféré est par conséquent confirmé en ce qu'il a jugé le licenciement pour faute grave comme étant justifié, et par voie de conséquence a débouté la salariée de toutes ses demandes. En effet en cas de licenciement pour faute grave l'indemnité de préavis et les congés payés afférents, l'indemnité de licenciement, et les dommages et intérêts pour licenciement abusif ne sont pas dus. Enfin la salariée invoque une nullité du licenciement sans, là non plus, reprendre cette demande dans le dispositif de ses conclusions qui se limitent à la constatation d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, et non pas nul. D'ailleurs une suspension du contrat de travail ne prive pas l'employeur de la possibilité de prononcer un licenciement pour faute grave, ce qui est bien le cas en l'espèce. III. Sur l'irrégularité de la procédure de licenciement Mme [O] réclame une somme de 1.444,86 € pour procédure irrégulière au motif qu'elle n'a pas reçu de convocation en bonne et due forme, qu'elle a été convoquée verbalement à l'entretien, puis suite au changement de date par SMS ce qui lui cause nécessairement un préjudice. Or l'employeur produit en pièce 9, la lettre de convocation du 21 septembre 2018 par lettre recommandée, et lettre simple, à l'entretien préalable du 12 octobre 2018 à 13h30. Cette convocation qui précise notamment les possibilités d'assistance est conforme aux dispositions légales. L'appelante produit en pièce 23, un SMS du 12 octobre 2018 indiquant : " bonjour [P], suite à ta demande, la convocation est décalée à lundi 15/10/18 à 16h30. Bonne journée. Octave. " Le report de la convocation, à la propre demande de la salariée, suite à une convocation initiale régulière, n'est entaché d'aucune irrégularité quand bien même ce report a été effectué par SMS. En outre le report est fait dans l'intérêt de la salariée, à sa demande, de sorte qu'elle ne subit aucun préjudice. C'est donc à juste titre que le conseil des prud'hommes a rejeté ce chef de demande. Le jugement est donc confirmé sur ce point également IV. Sur les demandes annexes Le jugement déféré doit être confirmé s'agissant des frais irrépétibles, et des dépens. À hauteur de cour Mme [O] qui succombe en l'intégralité de ses prétentions, est condamnée aux dépens de la procédure d'appel, et par voie de conséquence déboutée de sa demande de frais irrépétibles. En revanche, la cour ne peut statuer que sur les dépens de la procédure, mais non sur les éventuels frais d'exécution forcée, ce qui constituerait un excès de pouvoir. Il est rappelé que la charge des frais d'exécution forcée est régie par les dispositions d'ordre public de l'article L. 111-8 du code de procédure civile d'exécution, et qu'il n'appartient pas au juge du fond de statuer par avance sur le sort de ces frais. Enfin l'équité ne commande pas de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au bénéfice de la SNC Lidl. PAR CES MOTIFS LA COUR statuant publiquement et contradictoirement DÉCLARE l'appel formé par Madame [P] [O] recevable en la forme ; CONFIRME le jugement rendu le 06 septembre 2021 par le conseil des prud'hommes de Strasbourg en toutes ses dispositions ; Y ajoutant CONDAMNE Madame [P] [O] aux dépens de la procédure d'appel ; RAPPELLE que le sort des frais d'exécution forcée est fixé par les dispositions de l'article L. 111-8 du code de procédure civile d'exécution ; DÉBOUTE Madame [P] [O] de sa demande au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. DÉBOUTE SNC Lidl de sa demande au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 19 septembre 2023, et signé par Mme Christine DORSCH, Président de Chambre, et Madame Corinne ARMSPACH-SENGLE, Greffière. La Greffière, Le Président,