Cour de cassation, 24 juin 2020. 19-13.182

SOC. FB COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 24 juin 2020 Rejet non spécialement motivé Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10462 F Pourvoi n° W 19-13.182 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 24 JUIN 2020 L'association Les Salins de Bregille, dont le siège est [...] , a formé le pourvoi n° W 19-13.182 contre l'arrêt rendu le 21 décembre 2018 par la cour d'appel de Besançon (chambre sociale), dans le litige l'opposant à Mme G... K..., épouse W..., domiciliée [...] , défenderesse à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de Mme Van Ruymbeke, conseiller, les observations écrites de la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat de l'association Les Salins de Bregille, de la SCP Spinosi et Sureau, avocat de Mme W..., après débats en l'audience publique du 12 mai 2020 où étaient présents Mme Farthouat-Danon, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Van Ruymbeke, conseiller rapporteur, Mme Gilibert, conseiller, et Mme Piquot, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne l'association Les Salins de Bregille aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par l'association Les Salins de Bregille et la condamne à payer à Mme W... la somme de 3 000 euros ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-quatre juin deux mille vingt. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat aux Conseils, pour l'association Les Salins de Bregille. PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à la décision attaquée d'AVOIR confirmé le jugement entrepris en ce qu'il a dit que Mme G... K... épouse W... exerçait les fonctions de responsable logistique niveau II, d'AVOIR condamné l'association les Salins de Brégille à payer à Mme G... K... épouse W... les sommes suivantes : 8717,76 € au titre du rappel de salaire, 494 € au titre du rappel de prime d'ancienneté, 921,17 € au titre des congés payés afférents, 506,64 € au titre du rappel de prime décentralisée, d'AVOIR également condamné l'association les Salins de Brégille à payer à Mme G... K... épouse W... les sommes suivantes : 4000 € à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice résultant du harcèlement moral, 20 000 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice lié à la perte de l'emploi, 3953,88 € brut à titre d'indemnité de préavis outre 395,39 € au titre des congés payés afférents, d'AVOIR condamné l'association les Salins de Brégille à payer à Mme G... K... épouse W... la somme de 3000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens de première instance et d'appel ; AUX MOTIFS QUE « 1 - Sur la demande de rappel de salaires au titre de la classification 1-1 Sur la demande visant à obtenir le classement en qualité de responsable logistique niveau II - surveillant d'entretien Mme G... K... épouse W... a été recrutée en qualité de responsable logistique. La convention collective prévoit pour les non cadres, deux niveaux : - le responsable logistique niveau 1, qui « assure la responsabilité et la coordination personnels de service logistique » et qui peut obtenir une majoration au titre d'un complément de poste en fonction du nombre des salariés encadrés, - le responsable logistique niveau 2 qui assure également « la responsabilité et la coordination des personnels des services logistiques » et peut obtenir une majoration de points en qualité de sous-chef de cuisine, chef de cuisine, surveillant d'entretien et également en fonction du nombre des personnes encadrées. Par ailleurs, la convention collective opère un regroupement des responsables de service logistique niveau I avec les ouvriers logistiques de niveau I dans une catégorie intitulée également ouvriers des services logistiques niveau I. Le poste de responsable de service logistique niveau II fait l'objet, avec les ouvriers logistiques de niveau II et les ouvriers hautement qualifiés, d'un regroupement intitulé ouvriers de service logistique niveau II. Le responsable de service logistique de niveau II correspond aux emplois de chef de buanderie, contremaître, surveillant d'entretien, sous-chef de cuisine, chef de cuisine et chef d'équipe des services de sécurité. C'est la qualification de surveillant d'entretien que revendique Mme G... K... épouse W.... Selon les documents annexes à la convention, notamment la grille de transposition entre la nouvelle convention FHP et l'ancienne convention ANTE le surveillant d'entretien est « l'agent professionnel travaillant généralement lui-même et chargé du contrôle de plusieurs chefs d'équipe ou de plusieurs ouvriers qualifiés ou spécialisés de professions différentes, chargé de l'entretien général de l'établissement ». Le document intitulé profil d'emploi auquel fait référence le contrat de travail, après avoir précisé que la « fonction de responsable logistique n'est pas réglementée », précise ainsi qu'il suit les missions de Mme G... K... épouse W... : - assurer une prestation hôtelière de haute qualité en faveur des personnes fréquentant le CRRF, - animer les équipes d'agents des services hospitaliers, - avoir la responsabilité du bon usage des matériels hôteliers et médicaux et s'assurer du suivi des maintenances préventives et curatives, - participer au choix des matériels, - assurer l'approvisionnement et la gestion des matériels et produits hôteliers, - travailler en étroite collaboration avec les autres professionnels de santé du CRRF, - organiser et répartir le travail entre les différentes ASH, - veiller à la qualité du travail fourni par l'équipe ASH, - participer au confort et au bien-être des patients. Il fait par ailleurs également état des activités principales suivantes : - acteur de la qualité globale de l'établissement, - responsable de l'encadrement et de la gestion de l'ensemble des agents de service, - responsable de la satisfaction des personnes hospitalisées pour tout ce qui concerne l'hôtellerie, - participe à l'élaboration des procédures et protocoles d'hygiène dans l'établissement en collaboration avec le comité de lutte contre les infections nosocomiales (CLIN), - responsable de l'hygiène des locaux de l'établissement et notamment de l'application des procédures et protocoles d'hygiène élaborés et/ou validés par le CLIN, - interlocuteur référent pour les personnes hospitalisées et leur famille pour tout ce qui concerne toute question de l'hôtellerie, - encadre les stagiaires qui lui sont confiés et s'assure de leur prise en charge, - réceptionne les fiches d'événements indésirables, les analyses et les transmet à la personne habilitée, - transmet les informations utiles à l'équipe d'ASH, - contribue à l'élaboration des plannings de travail des ASH, - en tant que responsable hôtelier favorise les relations professionnelles avec les autres acteurs de santé du CRRF afin de garantir une prise en charge de qualité des patients, en lien en interne avec le personnel de l'accueil, les équipes de soins, les services centraux, le pharmacien, le kinésithérapeute chef, la directrice de soins, le directeur et en externe avec les fournisseurs et les différents prestataires. Il lui est demandé une bonne qualité d'analyse, de négociation et d'esprit de décision ainsi qu'une maîtrise des outils de bureautique. Mme G... K... épouse W... produit par ailleurs ses agendas sur les années considérées qui font apparaître qu'elle a exercé, notamment, les tâches suivantes : - entretien d'embauche des Ash, - reprise de la gestion du matériel de location après décès du cadre santé, - travail sur la procédure « systèmes de communication médical et non médical » avec l'assistante qualité et présentation aux salariés, - réunion avec prestataire de service pour commande de l'installation du système appel malade, - travail sur le plan épidémique, - travail sur la procédure sécurité incendie « avec directeur Ptl et Psv », - organisation formation incendie, - rédaction plan de prévention, - rédaction fiches de tâches Ash, - mise en place de mesures de protection des patients par rapport à la présence de légionelles dans le réseau d'eau et rédaction d'une note d'information aux patients validée par le directeur, - rendez-vous commercial pour système de contention, - réunion avec le directeur pour la planification des investissements 2014, - travail avec le directeur sur diaporama de présentation de l'établissement pour les agents Bionet, - suivi/organisation des travaux pour l'installation de climatisation. Par ailleurs, Mme G... K... épouse W... a, durant cette période, suivi les formations suivantes : - la politique d'achat, - la gestion de projet, - l'évaluation des ressources humaines, - audit interne, - contrôle de gestion, - atelier de formation aux méthodes et outils gestion des risques. L'employeur ne conteste pas l'énoncé de ses tâches, mais fait valoir que Mme G... K... épouse W... ne les a jamais réalisées en tant que décisionnaire, ou qu'elle a participé à diverses instances au même titre que d'autres salariés. Il doit toutefois être rappelé que la salariée ne revendique plus la qualité de cadre, ainsi qu'elle le faisait en première instance, ayant constaté qu'elle ne disposait pas des diplômes nécessaires pour y prétendre. Elle ne revendique pas plus le statut de technicien, qui n'existe que dans des fonctions très spécialisées dans la filière logistique, mais uniquement la qualification la plus élevée des agents et ouvriers des services logistiques ce qui rend vaine toute discussion en matière de pouvoir de décision. Or, il convient de constater que les tâchée énumérées vont au-delà de celles de la simple coordination d'agents et/ou ouvriers, notamment en ce qui concerne l'ensemble des tâches de rédaction réalisées (modes opératoires divers, descriptions de processus, plan de prévention, compte rendu de réunions de service) et dans les tâches directement liées à des problématiques de santé. Par ailleurs en ce qui concerne la revendication de la qualification de surveillant d'entretien, la notion de contrôle résulte du profil de poste lui-même qui ne se limite pas à l'encadrement de l'équipe et que l'on voit difficilement pourquoi Mme G... K... épouse W... aurait réalisé des stages consacrés à l'évaluation des ressources humaines, à l'audit interne et au contrôle de gestion si elle n'avait pas eu des tâches de contrôle, au moins dans la limite de la classification revendiquée, correspondant au regroupement de métiers « ouvriers des services logistiques de niveau II ». Il en résulte que Mme G... K... épouse W... doit bénéficier de la qualification de responsable logistique de niveau 2, ce en quoi le jugement sera confirmé. 2 - Sur le coefficient applicable L'Association fait valoir que même en procédant au classement au niveau II de la grille, Mme G... K... épouse W... n'en tirerait aucun bénéfice dès lors que le coefficient est de 295, inférieur à celui auquel elle se trouve actuellement. Si ce coefficient apparaît bien au regard du métier de responsable de niveau 2, dans l'exemplaire de la convention remis par l'employeur, la simple lecture de celui-ci fait apparaître que ce coefficient 295 doit être appliqué uniquement pour les dispositions de l'annexe I de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, ce qui est sans rapport avec le litige. Le coefficient à retenir est donc celui de 339, outre 60 points en qualité de surveillant d'entretien. En ce qui concerne la majoration au titre du nombre des personnes encadrées, l'employeur indique, sans être contredit, que Mme G... K... épouse W... a encadré 9,87 ETP jusqu'en 2010, 6,75 ETP de 2010 à 2014 et 4,75 ETP à compter de 2014. Le rappel de salaire étant sollicité depuis 2013, le nombre de points est donc de 25 au titre d'un salarié encadrant de 3 à 9 salariés. Le salaire doit donc être calculé sur la base d'un coefficient 339 + 60 + 25 soit 424, alors qu'elle était rémunérée sur la base d'un coefficient de 369, soit une différence de 55. La valeur du point ayant été de 4,403 0 sur l'ensemble de la période pour laquelle est sollicité le rappel, le différentiel mensuel est de 242,16 € sur 36 mois soit 8717,76 €, le jugement qui a procédé à un calcul sur la base de l'indice 291 devant être infirmé. En ce qui concerne la prime d'ancienneté, les taux et les durées à prendre en compte ne sont pas contestés, le montant du rappel devant toutefois être modifié, dès lors qu'il n'a pas été fait droit à la totalité de la demande : * période du 18 janvier au 18 juillet 2013 : 6x 242,16 € x 7 % = 101,70 € * période du 19 juillet 2013 au 18 juillet 2014 : 6x 242,16 € x 8 % = 116,24 € * période du 19 juillet 2014 au 18 juillet 2015 : 6 x 242,16 € x 9 % = 130,76 € * période du 19 juillet 2015 au 18 janvier 2016 : 6 x 242,16 € x10 % = 145,30 € Soit un total de 494 € Le montant de l'indemnité de congés payés s'élève en outre à 8717,76 € + 494 € = 9211,76 € x 10 % = 921,17 €. Enfin le rappel de prime décentralisée s'élève à 9211,76 € + 921,17 € x 5 % = 506,64 € » ; ET AUX MOTIFS ÉVENTUELLEMENT ADOPTES QUE Mme W... effectuait des missions avec une importante responsabilité ; qu'elle encadrait plus de 10 salariés et qu'elle réalisait des entretiens de recrutements ; qu'elle assurait les responsabilités et la coordination des personnes des services logistiques ; que l'association les Salins de Brégille ne démontre pas que Mme W... n'exerçait pas le poste de responsable logistique niveau 2 ; qu'il conviendra de lui reconnaitre aux vues de ses missions et de ses responsabilités et conformément à la description faite dans la convention collective, le statut de responsable logistique niveau 2 au coefficient 295 ; ALORS QUE lorsqu'un salarié revendique une classification conventionnelle, il incombe aux juges du fond de rechercher s'il exerce effectivement ou non les fonctions définies par la convention collective pour l'attribution de cette classification ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que la classification de surveillant d'entretien, responsable logistique niveau 2, était accordée à « l'agent professionnel travaillant généralement lui-même et chargé du contrôle de plusieurs chefs d'équipe ou de plusieurs ouvriers qualifiés ou spécialisés de professions différentes, chargé de l'entretien général de l'établissement » ; qu'en jugeant que Mme W... était fondée à revendiquer cette classification, sans constater qu'elle était chargée du contrôle de plusieurs chefs d'équipe ou de plusieurs ouvriers qualifiés ou spécialisés de professions différentes, chargé de l'entretien général de l'établissement, la cour d'appel, qui a statué par des motifs ne permettant pas de s'assurer que la salariée exerçait effectivement des fonctions correspondant à la classification de surveillant d'entretien, responsable logistique niveau 2, a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du code civil dans sa version antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, les grilles de transposition entre les conventions ANTE et la convention FHP du 18 avril 2002 et l'annexe classement des salariés par filières à la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951. DEUXIÈME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à la décision attaquée d'AVOIR déclaré nul le licenciement de Mme G... K... épouse W..., d'AVOIR condamné l'association les Salins de Brégille à payer à Mme G... K... épouse W... les sommes suivantes : 4000 € à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice résultant du harcèlement moral, 20 000 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice lié à la perte de l'emploi, 3953,88 € brut à titre d'indemnité de préavis outre 395,39 € au titre des congés payés afférents, d'AVOIR condamné l'association les Salins de Brégille à payer à Mme G... K... épouse W... la somme de 3000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens de première instance et d'appel ; AUX MOTIFS QUE « 3 - Sur la demande au titre du harcèlement moral Aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L 1154-1, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs à tout harcèlement. Au titre des éléments de fait qu'il lui appartient de faire valoir, Mme G... K... épouse W... indique que : 1 - Elle s'est vue refuser une évolution normale de ses fonctions, alors qu'elle a sollicité une évolution de sa classification en 2006, 2010 et 2013 Mme G... K... épouse W... justifie avoir à au moins trois reprises sollicité une prise en compte de l'étendue de son activité pour solliciter un passage au niveau 2. Elle a obtenu partiellement satisfaction en obtenant une majoration pour encadrement de 40 points, ce qui était toutefois inférieur au niveau qu'elle pouvait obtenir, supérieur de 55 points au classement opéré par l'employeur. 2 - Ses demandes ont été systématiquement différées, accompagnées de projets d'aboutissement plus ou moins aboutis : il est exact que depuis le 4 décembre 2006, soit durant près de neuf ans une réponse sensiblement identique a été donnée à Mme G... K... épouse W... « l'évolution suivante à entrevoir concernerait l'accès à la fonction de responsable logistique niveau 2 qui pourrait intervenir en cas d'une réflexion aboutie concernant la mise en oeuvre d'un projet transversal touchant les activités de logistique du secteur Doubs évoqué précédemment ». (courrier du 4.12.2006). 3 - Elle s'est épuisée dans des fonctions sans cesse plus importantes Il a été précédemment constaté que progressivement Mme G... K... épouse W... a été chargée de missions qui dépassaient celles d'un agent des services logistiques, même de niveau 2. Il n'est toutefois pas établi qu'elle a été victime d'un épuisement dans ses fonctions. 4 - La forme des refus illustrait l'absence de considération de l'employeur pour elle Il est exact que selon un courriel de Mme T... E... DRH, celle-ci indique avoir répondu à la salariée, que « l'associer aux différents groupes de travail n'était pas pour ma part de nouvelles responsabilités et qu'il m'apparaît au contraire qu'il s'agit de « gages de reconnaissances », qu'il « est tout à son honneur » de participer à ces différents travaux. Lorsque Mme G... K... épouse W... fait état « de son salaire non motivant et son niveau inférieur à certains membres de son équipe, je lui ai dit qu'il s'agit d'un défaut de la CC51 qui donne un poids important à l'ancienneté ». « Sur sa faculté d'adaptation, je lui ai précisé qu'il n'y avait rien d'extraordinaire, car tous les salariés, de la direction à l'agent de service pallient d'une certaine manière à l'absence du cadre de santé », étant toutefois rappelé que Mme G... K... épouse W... n'était nullement cadre, et qu'elle avait repris des fonctions correspondant à ce niveau, alors qu'elle relevait de la catégorie ouvrier. 5- Des demandes de formation qu'elle faisait en vue de l'officialisation de sa progression dans l'entreprise lui ont été refusées. Mme G... K... épouse W... justifie qu'effectivement certaines formations lui ont été refusées. 6- Une demande lui a été faite en décembre 2014 de décrire sa charge de travail, et ce en 4 jours, ce qui a été la cause d'une inquiétude et elle a ensuite été dirigée vers un cabinet de recrutement, ce qui n'est pas contesté par l'employeur et résulte notamment d'une convocation auprès du cabinet RH Partners 7 - Un recrutement externe a pourvu le poste de responsable service entretien et maintenance, issu d'une restructuration (Projet Bionet) alors qu'il lui avait été indiqué qu'elle était susceptible de postuler. Il est exact que le poste a été pourvu par un recrutement externe, dans le cadre d'une fusion des services entretien au niveau des cinq établissements ainsi que des services de maintenance, alors qu'il lui avait été précédemment indiqué qu'elle était susceptible de postuler au titre de responsable entretien. 9- Absence de clarté dans les processus de restructuration Mme G... K... épouse W... indique que dans le cadre du projet de restructuration, aucune proposition claire et écrite ne lui a été faite, qu'elle n'a eu aucune perspective de modification de statut ou de salaire et qu'elle n'était plus informée des appels à candidature interne, alors que la suppression de son poste était évoquée. Elle produit des échanges de courriels et courriers qui traduisent son inquiétude dans le cadre du processus de restructuration. L'un des courriers du DRH précise « Ainsi nous avons évoqué votre rôle au sein de l'équipe qui consistera à être « relais terrain » du futur responsable, ce qui supposera l'abandon des activités propres au CRRF de Brégille, tels que l'achat de fournitures, l'interface STL pour les petits travaux et revoir la participation à certaines instances auxquelles vous participez, soit l'ensemble des activités pour lesquelles vous constatiez depuis plus de 2 ans, une évolution tant en responsabilité qu'en volume à traiter. Vous nous avez alors interrogé sur vos futures conditions salariales et je vous ai répondu qu'aucune évolution n'était envisagée sur ce point, puisque l'activité de nettoyage était portée par un responsable en cours de recrutement. Vous avez alors manifesté votre volonté de ne pas assurer ces nouvelles activités, ce sur quoi nous vous avons invité à réfléchir compte tenu de la remise en question que cela engendrerait de votre avenir au sein de notre institution. Je vous invite une nouvelle fois à réfléchir aux conséquences découlant d'un refus de votre part et me retourner par écrit votre position assortie de propositions le cas échéant ». Il résulte de ce courrier que le responsable RH indique à Mme G... K... épouse W... qu'il n'est envisagé aucune évolution dans la classification, et que par ailleurs, il est demandé à la salariée de prendre position sur un projet relatif à de nouvelles activités peu précises, et ce sous la menace, à peine voilée d'un licenciement en cas de refus. Mme G... K... épouse W... répondra ensuite qu'il lui manque un certain nombre d'éléments essentiels pour prendre sa décision. 10 - Dossier médical Le médecin du travail note le 7 avril 2015 que Mme G... K... épouse W... « dit se sentir perdue », au mois de juin 2015 « pleure, dit être arrivée à un point de non retour », « dit avoir eu un entretien avec Mme E... arrogante agressive, méprisante », « décrit une mauvaise considération et mauvais traitement de la part de l'employeur », « ressent une perte de confiance en elle depuis six mois, pleure ++ », « contrôle médical à la demande de l'employeur ce jour. Arrêt justifié, dit être mal psychologiquement à ce jour », « dit avoir peur de reprendre un poste aux Salins ». L'ensemble de ces éléments laissent donc supposer l'existence d'un harcèlement moral et il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de ce que ces faits sont étrangers à tout harcèlement moral. L'Association fait en premier lieu valoir que Mme G... K... épouse W... s'appuie sur ses propres affirmations, des échanges de courriels, établis pour les besoins de la cause et enfin des certificats médicaux qui ne font que reprendre ses propres affirmations. L'examen des faits invoqués par la salariée permet toutefois d'établir qu'ils ne se limitent à des éléments de ce type. L'employeur reprend ensuite les différents faits reprochés par Mme G... K... épouse W... et notamment : - le refus d'accéder à une demande de promotion L'Association soutient que Mme G... K... épouse W... ne verse aucune pièce susceptible d'asseoir ses revendications quant au titre de responsable de niveau II, alors qu'il a été précédemment établi qu'elle exerçait des tâches de ce niveau, sinon d'un niveau supérieur auquel elle ne pouvait toutefois accéder en l'absence des diplômes exigés par la convention collective. Elle n'explique par ailleurs pas pourquoi les tâches progressivement confiées à Mme G... K... épouse W... n'ont pas permis d'envisager une nouvelle classification, ni par ailleurs les multiples formations réalisées, qui eu égard à leur intitulé (évaluation des ressources humaines, audit interne, contrôle de gestion) dépassaient notablement le niveau de responsable logistique niveau 1, ni pourquoi le responsable DRH plutôt que de s'interroger sur la réelle classification de Mme G... K... épouse W..., raisonnait en termes de « gages de reconnaissance ». Elle fait ensuite valoir que, même à supposer que la salariée ait pu accéder au statut de responsable niveau II, le refus ne peut être constitutif d'agissements répétés. Il doit toutefois être observé qu'il a été refusé à plusieurs reprises, à des périodes différentes, la possibilité à Mme G... K... épouse W... d'accéder à ce niveau. - la mise en oeuvre du projet de restructuration L'employeur soutient qu'il n'a jamais eu la volonté de gagner du temps, en se prévalant d'un projet de restructuration des activités logistiques, pour retarder l'augmentation de coefficient. Toutefois, les différents courriers font apparaître que dès le 4 décembre 2006, le directeur général indique à Mme G... K... épouse W... que l'évolution vers la fonction de responsable logistique niveau II ne « pourrait intervenir en cas d'une réflexion aboute concernant la mise en oeuvre d'un projet transversal touchant les activités de logistique du secteur Doubs ». Il en résulte que pendant près de neuf ans l'accès de Mme G... K... épouse W... au statut de responsable de niveau II lui a été refusé pour le même motif. L'employeur fait valoir qu'à l'issue de la réflexion sur la réorganisation, il a été décidé de regrouper le service entretien et le service maintenance et qu'en conséquence Mme G... K... épouse W... ne disposait plus des compétences nécessaires pour prétendre au poste de responsable, dès lors qu'était recherché un candidat disposant d'une formation technique supérieure. Il n'en reste pas moins que si aucune promesse de promotion n'avait été faite à Mme G... K... épouse W..., il a toujours été fait référence à la possibilité pour celle-ci de postuler au poste de responsable. L'employeur fait par ailleurs valoir qu'il a été proposé à la salariée un poste de chargé de mission achat et logistique, sur lequel Mme G... K... épouse W... a d'ailleurs postulé le 13 avril 2015 pour ensuite le refuser, au motif qu'il n'existait aucune modification de son statut ou de sa rémunération. L'absence de toute pièce définissant précisément le poste ainsi que les conditions de rémunération ne permet toutefois pas d'établir s'il correspondait effectivement au moins à un poste de niveau II, correspondant à la classification dont aurait dû bénéficier Mme G... K... épouse W.... L'employeur indique ensuite qu'il a été proposé un poste de « relais terrain, responsable logistique niveau II », Mme G... K... épouse W... ayant décliné cette proposition, au motif qu'elle aurait cumulé ce poste avec l'essentiel de ses anciennes attributions, et qu'il s'agissait d'un CDD, ce qui était inexact. Il doit toutefois être observé qu'au mois d'octobre 2014, le DRH indiquait à Mme G... K... épouse W... qu'elle ne serait déchargée que des « activités pour lesquelles vous constatiez, depuis plus de deux ans, une évolution tant en responsabilité qu'en volume à traiter » et que, considérant les futures conditions salariales « aucune évolution n'était à envisager sur ce point ». Par ailleurs, s'il est exact qu'il ne pouvait s'agir d'un CDD, dès lors que Mme G... K... épouse W... bénéficiait d'un contrat à durée indéterminée, l'employeur reconnaît lui-même que « la mission de relais terrain était prévue pour une durée initiale de douze mois », sans que des perspectives soient données pour la suite, ce qui ne pouvait qu'accroître la confusion pour une salariée, d'ores et déjà fragilisée. - refus de formation : l'employeur observe que Mme G... K... épouse W... a bénéficié de multiples formations, qui ont été précédemment rappelées, et justifie que seules deux formations ont été refusées en raison d'une insuffisance de crédit et de problèmes d'organisation. Il résulte donc de cet examen que durant le cours de la relation contractuelle, alors que Mme G... K... épouse W... revendiquait de manière légitime un réexamen de sa classification contractuelle, elle s'est heurtée à des refus successifs, qui ne prenaient pas en compte la réalité des fonctions exercées. Par ailleurs, il avait été affirmé à la salariée au cours de ces années que son statut pourrait évoluer à l'occasion de la réorganisation des services. Même si le contenu de cette réorganisation relève du pouvoir de direction de l'employeur, il n'en reste pas moins qu'il avait été à de multiples reprises indiqué, même s'il n'existait aucune promesse d'emploi formelle, qu'elle serait susceptible d'obtenir des responsabilités plus importantes, alors qu'à l'issue de la réorganisation il apparaît clairement que l'employeur a en réalité des difficultés à définir un poste de travail, de surcroît en précisant (courriel du Drh octobre 2014) que les conditions salariales n'évolueront pas. Au final, l'employeur fera une proposition de poste, certes sous forme de contrat à durée indéterminée, mais pour une mission de douze mois, se révélant dans l'incapacité de définir un poste à plus long terme pour une salariée, à laquelle il avait laissé entrevoir depuis près de neuf ans une possible promotion à cette occasion. Ces agissements, peu important qu'ils ne revêtent pas un caractère volontaire, ont conduit à une altération de la santé de la salariée, ainsi qu'à la décision d'inaptitude ainsi qu'en témoigne les observations du médecin du travail consignées au dossier médical produit par Mme G... K... épouse W... et ils doivent donc être qualifiés de harcèlement moral. Le jugement sera en conséquence infirmé et il sera alloué à l'appelante la somme de 4000 € à titre de dommages et intérêts à l'appelant à ce titre. Par ailleurs, le licenciement trouvant son origine dans une harcèlement moral, il est en conséquence nul. Au titre du préjudice lié à la perte de son emploi., compte tenu d'une ancienneté de dix ans et d'un salaire de 1976 € mensuels, il sera alloué à Mme G... K... épouse W... la somme de 20 000 €. Par ailleurs, il sera fait droit à la demande d 'indemnité de préavis à hauteur de 3953,88 € brut outre 395,39 € brut au titre des congés payés afférents » ; ALORS QUE le harcèlement moral suppose des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'un fait unique, même prolongé dans le temps et associé à une dégradation de l'état de santé, n'est pas de nature à caractériser le harcèlement moral ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a retenu, après avoir examiné les éléments avancés par la salariée puis les justifications apportées par l'employeur, que le harcèlement était caractérisé par le seul fait que la revendication d'évolution professionnelle de la salariée était restée déçue au long de la relation de travail bien que l'employeur ait laissé entrevoir pendant neuf ans une possibilité de promotion ; que cette seule circonstance ne pouvait caractériser un harcèlement moral ; qu'il en résulte que la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'articles L. 1152-1 du code du travail. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à la décision attaquée d'AVOIR déclaré nul le licenciement de Mme G... K... épouse W..., d'AVOIR condamné l'association les Salins de Brégille à payer à Mme G... K... épouse W... les sommes suivantes : 20 000 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice lié à la perte de l'emploi, 3953,88 € brut à titre d'indemnité de préavis outre 395,39 € au titre des congés payés afférents, d'AVOIR condamné l'association les Salins de Brégille à payer à Mme G... K... épouse W... la somme de 3000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens de première instance et d'appel ; AUX MOTIFS QUE « Le médecin du travail note le 7 avril 2015 que Mme G... K... épouse W... « dit se sentir perdue », au mois de juin 2015 « pleure, dit être arrivée à un point de non retour », « dit avoir eu un entretien avec Mme E... arrogante agressive, méprisante », « décrit une mauvaise considération et mauvais traitement de la part de l'employeur », « ressent une perte de confiance en elle depuis six mois, pleure ++ », « contrôle médical à la demande de l'employeur ce jour. Arrêt justifié, dit être mal psychologiquement à ce jour », « dit avoir peur de reprendre un poste aux Salins ». L'ensemble de ces éléments laissent donc supposer l'existence d'un harcèlement moral et il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de ce que ces faits sont étrangers à tout harcèlement moral » ; ET QUE « alors que Mme G... K... épouse W... revendiquait de manière légitime un réexamen de sa classification contractuelle, elle s'est heurtée à des refus successifs, qui ne prenaient pas en compte la réalité des fonctions exercées. Par ailleurs, il avait été affirmé à la salariée au cours de ces années que son statut pourrait évoluer à l'occasion de la réorganisation des services. Même si le contenu de cette réorganisation relève du pouvoir de direction de l'employeur, il n'en reste pas moins qu'il avait été à de multiples reprises indiqué, même s'il n'existait aucune promesse d'emploi formelle, qu'elle serait susceptible d'obtenir des responsabilités plus importantes, alors qu'à l'issue de la réorganisation il apparaît clairement que l'employeur a en réalité des difficultés à définir un poste de travail, de surcroît en précisant (courriel du Drh octobre 2014) que les conditions salariales n'évolueront pas. Au final, l'employeur fera une proposition de poste, certes sous forme de contrat à durée indéterminée, mais pour une mission de douze mois, se révélant dans l'incapacité de définir un poste à plus long terme pour une salariée, à laquelle il avait laissé entrevoir depuis près de neuf ans une possible promotion à cette occasion. Ces agissements, peu important qu'ils ne revêtent pas un caractère volontaire, ont conduit à une altération de la santé de la salariée, ainsi qu'à la décision d'inaptitude ainsi qu'en témoigne les observations du médecin du travail consignées au dossier médical produit par Mme G... K... épouse W... et ils doivent donc être qualifiés de harcèlement moral. Le jugement sera en conséquence infirmé et il sera alloué à l'appelante la somme de 4000 € à titre de dommages et intérêts à l'appelant à ce titre. Par ailleurs, le licenciement trouvant son origine dans un harcèlement moral, il est en conséquence nul. Au titre du préjudice lié à la perte de son emploi, compte tenu d'une ancienneté de dix ans et d'un salaire de 1976 € mensuels, il sera alloué à Mme G... K... épouse W... la somme de 20 000 € Par ailleurs, il sera fait droit à la demande d 'indemnité de préavis à hauteur de 3953,88 € brut outre 395,39 € brut au titre des congés payés afférents » ; ALORS QUE même lorsqu'un harcèlement moral a été constaté, le licenciement prononcé pour inaptitude et impossibilité de reclassement ne peut être annulé que si un lien de causalité est caractérisé entre ledit harcèlement et l'inaptitude ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a affirmé péremptoirement que « le licenciement trouvant son origine dans un harcèlement moral, il est en conséquence nul » sans à aucun moment caractériser le lien entre le harcèlement et l'inaptitude à l'origine du licenciement ; qu'il en résulte que la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1226-2, L. 1152-1, L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail.