Cour d'appel, 15 novembre 2023. 21/00011

COUR D'APPEL DE BORDEAUX CHAMBRE SOCIALE - SECTION A -------------------------- ARRÊT DU : 15 NOVEMBRE 2023 PRUD'HOMMES N° RG 21/00011 - N° Portalis DBVJ-V-B7E-L3TQ Madame [S] [J] c/ Association JALLES solidarités Nature de la décision : AU FOND Grosse délivrée le : à : Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 07 décembre 2020 (R.G. n°F 15/01491) par le Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de BORDEAUX, Section Activités Diverses, suivant déclaration d'appel du 29 décembre 2020, APPELANTE : Madame [S] [J] de nationalité Française, demeurant [Adresse 1] représentée par Me Iwann LE BOEDEC, avocat au barreau de BORDEAUX INTIMÉE : Association Jalles Solidarités, prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège social [Adresse 2] représentée par Me Laurianne BAL DIT SOLLIER, avocat au barreau de BORDEAUX substituant Me Valérie RIZZOTTO de la SELAS GESTION SOCIALE APPLIQUEE G.S.A., avocat au barreau de BORDEAUX, COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 18 septembre 2023 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Sylvie Tronche, conseillère chargée d'instruire l'affaire, Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Catherine Rouaud-Folliard, présidente Madame Sylvie Tronche, conseillère Madame Bénédicte Lamarque, conseillère Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-Rivière, ARRÊT : - contradictoire - prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile. EXPOSE DU LITIGE Aux termes d'un contrat de travail à durée indéterminée, Madame [S] [J] a été engagée à compter du 22 novembre 1993 en qualité de comptable par l'association Jalles Solidarités dont l'objet social est de proposer, à des personnes en recherche d'emploi, des missions régulières ou ponctuelles tant auprès de particuliers que d'entreprises ou d'associations. Au dernier état de la relation contractuelle, la salariée occupait le poste de comptable-attachée de direction. Elle a été élue déléguée du personnel en 2011 et membre du comité d'entreprise le 29 juin 2012. Par courrier daté du 16 octobre 2013, l'employeur a adressé une lettre à la salariée lui reprochant des propos 'insolents et irrespectueux' envers la directrice, un 'accueil peu courtois et agressif' de certains salariés et une 'condescendance et autorité' à leur égard. Par courrier en date du 4 juin 2014, Mme [J] a fait l'objet de nouveaux reproches par son employeur faisant état d'une attitude vindicative parfois agressive envers certains clients et salariés de l'association, ce qu'elle a contesté par courrier du 9 juin 2014 en invoquant une situation d'isolement. Par lettre datée du 14 novembre 2014, Mme [J] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 25 novembre suivant, en vue de son éventuel licenciement. Placée le 18 novembre 2014 en arrêt de travail, Mme [J] a sollicité de son employeur le 24 novembre 2014, une déclaration d'accident du travail, ensuite d'une réunion au cours de laquelle elle a estimé avoir été prise à partie par certains de ses collègues, que la Caisse Primaire d'Assurances Maladie de la Gironde a refusé de prendre en charge le 30 avril 2015, cette décision ayant été confirmée par la suite par le tribunal des affaires de sécurité sociale, le 31 octobre 2016. Le 26 novembre 2014, la salariée a déposé plainte pour harcèlement moral et diffamation. Saisie par l'employeur le 30 décembre 2014, la DIRECCTE a rejeté sa demande d'autorisation de licencier Mme [J] le 23 janvier 2015 motif pris d'une demande insuffisamment qualifiée. L'association a formé le 20 mars 2015 un recours devant le tribunal administratif de Bordeaux en annulation de la décision. À nouveau saisie par l'employeur le 19 mars 2015, la DIRECCTE a refusé la demande d'autorisation de licencier la salariée le 30 avril 2015, décision contre laquelle un nouveau recours en annulation a été formé le 30 juin 2015. Le 3 juillet 2015, Mme [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail qui a fait l'objet d'un jugement de sursis à statuer prononcé le 22 novembre 2016, dans l'attente de la décision du juge administratif. Par jugement en date du 26 juillet 2016, le tribunal administratif de Bordeaux a rejeté les deux requêtes de l'association et confirmé les décisions de la DIRECCTE, considérant notamment que 'l'inspecteur du travail était fondé à énoncer que ni la matérialité, ni la gravité des fautes reprochées n'étaient établies', décision confirmée par la cour administrative d'appel le 8 octobre 2018. Mme [J] a sollicité, par courrier du 25 octobre 2018, la réinscription de l'affaire au rôle du conseil de prud'hommes de Bordeaux, qui, par jugement de départage rendu le 7 décembre 2020, a rejeté l'intégralité de ses demandes ainsi celles de l'employeur et a condamné la salariée aux dépens . Par déclaration du 29 décembre 2020, Mme [J] a relevé appel de cette décision. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 3 août 2021, Mme [J] demande à la cour de : - réformer le jugement dont appel en ce qu'il a été considéré que l'intimée n'avait pas manqué à ses obligations en termes de sécurité et qu'il n'existait pas de situation de harcèlement moral, Statuant à nouveau, - annuler les deux avertissements des 29 mai 2013 et 16 octobre 2013, - constater les faits de harcèlement moral, - dire que l'employeur a manqué à ses obligations de prévention et de sécurité, En conséquence, - prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail, En conséquence, faire droit aux demandes suivantes : * 83.405 euros pour licenciement nul et en tout état de cause dépourvu de cause réelle et sérieuse, * 20.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi au cours de la relation de travail, * 30.015 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice économique subi au cours de la relation de travail, * 14.298 euros à titre d'indemnité de licenciement, * 4.766 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 476,60 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés, * 5.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner l'intimée aux dépens. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 14 juin 2021, l'association Jalles solidarités demande à la cour de : - confirmer le jugement rendu le 7 décembre 2020 par le conseil de prud'hommes de Bordeaux en ce qu'il a rejeté l'intégralité des demandes soutenues par Mme [J], - le confirmer en ce qu'il l'a condamnée aux dépens, - l'infirmer en ce qu'il a débouté l'association de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile, En conséquence, - débouter Mme [J] de l'ensemble de ses demandes, - la condamner, outre les dépens, au versement d'une indemnité de 2.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. L'ordonnance de clôture a été rendue le 24 août 2023 et l'affaire a été fixée à l'audience du 18 septembre 2023. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'à la décision déférée. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la demande tendant à l'annulation des avertissements des 29 mai 2013 et 16 octobre 2013 Aux termes des dispositions de l'article L.1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. L'article L. 1333-1 du même code prévoit qu'en cas de litige sur une sanction disciplinaire, le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. Il forme sa conviction au vu des éléments retenus par l'employeur pour prononcer la sanction et de ceux fournis par le salarié à l'appui de ses allégations. Si un doute subsiste, il profite au salarié. En outre, l'article L.1333-2 du même code donne au juge le pouvoir d'annuler une sanction injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. La lettre du 29 mai 2013 A l'instar des premiers juges, la cour observe que cette lettre dont l'annulation est sollicitée et dont l'existence est contestée par l'employeur, n'est pas produite aux débats de sorte que cette demande ne peut qu'être rejetée et la décision des premiers juges, confirmée sur ce point. La lettre du 16 octobre 2013 Au soutien de sa demande d'annulation, la salariée considère que cette lettre constitue un premier avertissement, délivré un an après le début de son mandat au comité d'entreprise et quelques mois après les alertes qu'elle avait pu lancer. Selon elle, cette lettre, comportant des reproches, est constitutive d'une sanction disciplinaire. En défense, l'employeur conteste toute concomitance entre les fonctions représentatives de l'appelante et la lettre d'observations adressée qu'elle qualifie toutefois de sanction particulièrement légère. Aux termes de la lettre critiquée : - des reproches sont adressés à la salariée concernant son comportement tant à l'égard de la directrice, Mme [U] [B], « propos infondés, irrespectueux devant un collaborateur de l'association », que de salariés en insertion «accueil peu courtois, voire agressif, ils n'osent plus venir à l'association » et des permanents de l'association se plaignant de son attitude condescendante et autoritaire à leur endroit, - La directrice précise avoir être dans l'obligation de lui adresser des observations écrites après avoir constaté l'absence de changement de son comportement en dépit de remarques antérieures, - il est attendu de la salariée des « changements dans sa posture professionnelle » et le non renouvellement de tels faits. Il en résulte dès lors que ce courrier qui série un certain nombre de reproches et exhorte Mme [J] à changer « sa posture professionnelle » constitue un avertissement au regard de ses éventuelles conséquences, à plus ou moins long terme, quant à la poursuite du contrat de travail en cas de réitération des faits en cause. Pour s'opposer à l'annulation de cette sanction disciplinaire sollicitée par Mme [J], l'employeur se contente de souligner l'absence de contestation de cette dernière avant l'engagement de la procédure prud'homale et affirme qu'aucun élément de nature à démontrer qu'elle serait injustifiée, n'est produit. Cependant la cour observe que de son côté, la société intimée ne verse aucun élément permettant de justifier la sanction prise à l'encontre de la salariée, de sorte que l'avertissement du 16 octobre sera annulé. La décision des premiers juges sera infirmée sur ce point. Sur le harcèlement moral L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité, doit assurer la protection de la santé des travailleurs dans l'entreprise et notamment prévenir les faits de harcèlement moral. Dès lors que de tels faits sont avérés, la responsabilité de l'employeur est engagée, ce dernier devant répondre des agissements des personnes qui exercent de fait ou de droit une autorité sur les salariés. Selon les dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L. 1154-1 prévoit, qu'en cas de litige, si le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Au soutien de ses prétentions, Mme [J] invoque les éléments suivants : un usage abusif du pouvoir disciplinaire, les nombreux différends apparus à l'occasion de son mandat de représentation, la propagation de fausses informations destinées à lui nuire, un dénigrement et des attitudes menaçantes de la part de la direction, de difficultés pour bénéficier de formations, une absence de pause, l'accroissement de ses tâches et la réduction des délais de traitement, augmentant son rythme de travail et les risques d'erreur, l'exclusion arbitraire d'un forum auquel elle se rendait jusqu'en 2014, un isolement, la dégradation de son état de santé. Elle verse notamment les pièces suivantes : au soutien d'un abus de de l'exercice du pouvoir disciplinaire de l'employeur : la lettre du 16 octobre 2013 lui faisant grief de son comportement tant à l'égard de la directrice que de certains salariés, annulée par la juridiction de céans, un second avertissement du 4 juin 2014, relevant des manquements dans l'exécution des missions confiées à la salariée (défaut de suivi des relances des factures impayées à hauteur de 15 000 euros, la réception par certains clients de relances avant de recevoir la facture, l'absence de suivi du dossier [X] malgré la relance de l'expert comptable, le risque d'un retrait d'agrément en raison de l'absence d'inscription dans l'annuaire SAP, une approximation dans l'établissement de certains bulletins de salaire) ainsi que des problèmes comportementaux (attitude vindicative à l'égard de certains clients et salariés, des rumeurs au sujet de la situation économique et financière de l'association engendrant de l'inquiétude pour les salariés), son courrier du 9 juin 2014 de contestation, qui ne critiquant pas le bien-fondé des reproches, les justifie par des dysfonctionnements sans les préciser, des problèmes de distribution postale et d'internet, un manque de temps pour finaliser un dossier et effectuer certaines tâches et relevant une :« absence de communication (qui) génère bien sûr des dysfonctionnements et des tensions dont la gestion de la caisse. En effet depuis plusieurs mois de nombreux permanents prennent des espèces dans la caisse pour des dépenses concernant l'association. Ces dépenses ne sont pas notées dans le cahier de caisse et les justificatifs ne sont pas remis...je ne peux être tenue pour responsable des erreurs de caisse...je peux vous assurer que mon investissement n'a pas changé depuis 20 ans...malgré le manque de temps qui m'est imparti pour réaliser certaines tâches qui me sont demandées j'ai seulement pris de la distance en ne donnant plus d'avis personnel ...j'effectuerai toutes les tâches que vous voudrez bien me confier ...dans un esprit de confiance mutuelle », sans toutefois en demander l'annulation, au soutien des difficultés pour bénéficier de formations, de l'absence de pause, de la réduction des délais de traitement, de l'attitude menaçante de la directrice à son égard, l'attestation de Mme [C], salariée représentante du personnel, dont les termes généraux ne sont corroborés par aucun autre élément alors que Mme [J] verse aux débats un courriel de la direction acceptant la formation sollicitée par ses soins, un compte rendu d'une réunion des délégués du personnel du 17 mars 2014 transcrivant une question posée à la direction quant à l'isolement délibéré de certains permanents, à laquelle il est répondu qu'il s'agit de propos diffamatoires et injustifiés, le salarié visé ayant indiqué se sentir épanoui au sein de l'association, ce qui ne concerne donc pas Mme [J], deux courriels des 12 août 2013 et 28 juillet 2014 afin de démontrer sa participation régulière à différents forums, ce qui ne permet pas d'étayer son exclusion aux forums suivants, Ces éléments ne laissent pas présumer l'existence d'un harcèlement moral. En revanche, au vu des autres pièces versées aux débats, la cour retient comme établis les éléments suivants : les deux décisions rendues par la DIRECCTE les 23 janvier 2015 et 30 avril 2015 refusant d'autoriser le licenciement de Mme [J], sollicité par l'employeur en raison, pour le premier refus, d'une insuffisance de qualification de la demande de licenciement et pour le second, d'une procédure entachée d'un vice substantiel en l'absence de nouvelle convocation à un entretien préalable, de ce que ni la matérialité ni la gravité de la faute ne sont démontrées et de ce que l'inspecteur du travail considère que ne peut être exclu tout lien entre les mandats de la salariée et la mesure de licenciement envisagée, le jugement rendu le 26 juillet 2016 par le tribunal administratif rejetant les deux recours formés contre les décisions de la DIRECCTE en retenant toutefois que le motif tiré de ce que le lien avec le mandat n'était pas à exclure, était entaché d'illégalité, l'arrêt rendu par la cour administrative d'appel le 8 octobre 2018 considérant que si le comportement inapproprié de la salariée à l'égard de ses collègues était établi notamment au regard des incidences sur les salariés concernés de nature à justifier une sanction disciplinaire, en revanche il n'était pas établi que ce comportement ait pu être la cause d'une ambiance générale de souffrance au travail et des troubles psychosociaux relevés alors que des dysfonctionnements généraux de l'association ont été mis en exergue par le médecin du travail dès 2012, constitués par une charge de travail en décalage avec les effectifs de l'association et ses moyens ainsi qu'une mauvaise répartition des rôles dans l'organisation du travail, sans qu'aucune mesure correctrice n'ait été apportée malgré une lettre de l'inspecteur du travail en date du 3 juin 2014, les procès verbaux des réunions du comité d'entreprise des 23 octobre 2012, 17 décembre 2012 et 18 mars 2013 faisant état de l'existence de troubles psychosociaux, le courrier du 3 juin 2014 adressé par l'inspection du travail à l'employeur relevant que le médecin du travail a formulé une alerte sur les risques psychosociaux et sollicitant la communication du document unique d'évaluation des risques intégrant les risques psychosociaux ainsi que le plan d'action mis en place en vue de les maîtriser, le courrier du 1er aout 2014 de l'inspection du travail à l'employeur lui reprochant de ne pas avoir tenu compte des constats d'alerte du médecin du travail pour établir le document unique d'évaluation des risques et de l'absence de pertinence du plan d'action mis en place pour y remédier, l'attestation de Mme [C], représentante de personnel selon laquelle les risques psychosociaux existant au sein de l'association ont été évoqués au cours d'une réunion organisée en octobre 2014 entre le contrôleur du travail et la direction sans que cette dernière n'invoque la responsabilité d'une personne en particulier pouvant en être à l'origine contrairement à ce qu'elle a prétendu au soutien de la procédure de licenciement initiée à l'encontre de Mme [J], l'alerte lancée par le comité d'entreprise sur l'existence de mouvements financiers illégaux entre les associations Jalles Solidarités et Archipel des Jalles (abandon de créances au profit de Archipel des Jalles), le courrier de Mme [J] adressé au procureur de la République le 26 mars 2013 pour dénoncer non seulement les mouvements de fonds illégaux mais également des entraves à la mise en place des instances représentatives, l'impossibilité pour le comité d'entreprise de donner un avis consultatif avant la prise de certaines décisions, des difficultés pour prendre des heures de délégation obligatoires du fait de la charge de travail, le courrier adressé par le comité d'entreprise le 29 mai 2013 à la direction constatant des manquements quant à l'information et à la consultation du comité d'entreprise, l'attestation de Mme [C] confirmant l'absence de local dédié au comité d'entreprise, les courriers des 21 février 2012 et 24 avril 2012 de l'inspection du travail sur la nécessité de la mise en place d'un comité d'entreprise et l'organisation des élections des représentants du personnel après sa visite de contrôle du 16 février 2012, les comptes-rendus des réunions des 16 et 21 octobre 2014, au cours desquelles Mme [J] a fait l'objet de reproches de la part de M. [W], autre salarié, l'accusant de vouloir jeter le discrédit sur son travail, mais également de la part de M. [A], autre salarié prétendant qu'elle incitait les clients à écrire à la direction au moindre incident, M. [F] concluant son propos par : « c'est le bal des faux culs en permanence » tant à l'endroit de Mme [C] que de Mme [J], l'attestation de Mme [C] considérant que la direction s'est intentionnellement abstenue d'intervenir, au cours de cette réunion du 16 octobre 2014, pour faire cesser ces propos, un compte rendu de réunion de l'équipe en date du 18 septembre 2014 à laquelle Mme [J] n'a pas participé et qui précise qu'un temps d'échanges a été consacré à l'ambiance générale de travail pendant lequel tous les salariés présents se sont exprimés et ont évoqué des difficultés importantes dans leur quotidien, une ambiance dégradée, un manque de solidarité, une difficulté à venir travailler sereinement chaque matin, sans qu'il soit fait état d'un quelconque grief à l'encontre de Mme [J], plusieurs attestations de salariés qui confirment que Mme [J] n'a pas eu de propos racistes à leur encontre, sa désignation par le syndicat Solidaires Sud Emploi au poste de déléguée syndicale à compter du 20 mai 2012, deux courriels adressés à l'employeur par Mme [J] le 4 mars 2015 et le 7 mai 2015 afin de lui réclamer la transmission de certains documents nécessaires à la prise en charge du paiement de ses indemnités journalières . En défense, l'employeur considère qu'il ne peut y avoir abus du pouvoir disciplinaire dès lors que la juridiction administrative a reconnu l'existence d'une faute de nature à justifier une sanction disciplinaire. Il ajoute que les dénonciations de Mme [J] quant à des mouvements de fonds illégaux n'ont fait l'objet d'aucune poursuite pénale sans toutefois en justifier. Il justifie de procès-verbaux de carence quant aux élections des délégués du personnel avant 2007, et souligne qu'un tel document est valable pendant quatre ans si aucune demande d'organisation d'élection n'a été faite entre-temps. Il verse également des photographies du local dédié au comité d'entreprise. S'agissant de la propagation de fausses informations, l'employeur considère ne pas en être à l'origine car il s'agit de reproches formulés par d'autres salariés à l'endroit de Mme [J]. Il en est ainsi des courriers établis, entre le 7 octobre 2014 et le 4 novembre 2014, soit avant la convocation de Mme [J] à l'entretien préalable, par : M. [A], faisant un lien entre ses problèmes de santé et ses relations avec la salariée, Mme [T], indiquant avoir supporté plusieurs agressions verbales sur son travail rendant l'ambiance délétère et affectant sa santé morale, Mme [R] reprochant à la salariée son caractère autoritaire, sa méchanceté, ses remarques désobligeantes et agressives, sa propension au conflit ce qui générait chez elle un état de stress important, Mme [H], dans un courrier extrêmement circonstancié, a constaté l'état de stress ambiant en raison de l'attitude de Mme [J] qui, autoritaire et méchante,: «avait toujours une réflexion pour rabaisser chacun». Elle la considère comme :« une entrave au travail social et au bon développement de l'association », Mme [M] [O], expliquant partir travailler avec appréhension en raison du climat délétère créé par la salariée, M. [W], faisant état de harcèlement moral de la part de Mme [J] ensuite duquel «des collègues arrivent en pleurs au travail ou se mettent à pleurer en pleine réunion, ils menacent de quitter l'association si les choses ne changent pas » et sollicitant une intervention de la direction pour faire cesser cette « situation qui n'a que trop duré » . L'employeur fait état d'une enquête diligentée à la suite de ces dénonciations sans cependant en justifier. Dès lors, si ces courriers mettent en exergue un comportement inapproprié de Mme [J] à l'égard de ses collègues, la réponse de l'employeur à cette situation, en tentant de la licencier sans diligenter une quelconque enquête quant aux dénonciations portées à son encontre dans un contexte de troubles psychosociaux avéré et établi depuis 2012 ensuite des alertes du médecin du travail et de l'inspection du travail en juin 2014, témoigne de sa volonté de lui faire supporter la responsabilité des troubles ainsi relevés et pour lesquels aucune mesure n'a était mise en oeuvre . Au regard de l'ensemble de ces éléments, la cour considère que l'association échoue à démontrer que les faits invoqués par Mme [J], pris dans leur ensemble sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral et a expliqué son inertie qui a incontestablement abouti à une dégradation importante des conditions de travail de Mme [J], a nui à sa santé et a compromis son avenir professionnel. Sur les manquements de l'employeur à l'obligation de sécurité La salariée considère que la dégradation de son état de santé est consécutive à l'inertie de son employeur qui malgré les alertes de la DIRECCTE et de la médecine du travail ainsi que la réunion du 16 octobre 2014 au cours de laquelle elle a subi l'agression verbale d'un salarié, n'a pris aucune mesure afin de l'en préserver. L'employeur conteste toute défaillance de sa part dans le respect de son obligation de sécurité et souligne que l'arrêt maladie ne saurait caractériser un tel manquement, la salariée devant établir un lien entre sa pathologie et le comportement de l'employeur, ce qui ne saurait être le cas en l'espèce. Tenu d'une obligation de sécurité, l'employeur doit en assurer l'effectivité en prenant les mesures nécessaires pour assurer et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas son obligation en la matière lorsqu'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail. En l'espèce, la salariée produit le courrier de l'inspection du travail adressé à l'employeur le 3 juin 2014 qui, après lui avoir rappelé ses obligations en matière de sécurité des salariés, lui demande d'une part, la communication du document d'évaluation des risques intégrant les risques psychosociaux mis en avant par le médecin du travail en 2012 en ces termes : «risques psychosociaux, charge psychologiques : en relation avec le type de population prise en charge. Charge de travail en décalage par rapport aux effectifs. Organisation du travail: rôles et missions de chacun à préciser et vérification de l'adéquation et les moyens mis à disposition. La souffrance au travail est présente, relevée lors des entretiens périodiques. L'évaluation de ces risques psychosociaux avec mise en place rapide de mesures correctives », d'autre part, la communication du plan d'action mis en place en vue de les maîtriser. Elle verse également le compte rendu de la réunion du 16 octobre 2014 faisant état des propos tenus à son encontre mais également de l'attitude de l'employeur qui a considéré que la parole avait été ainsi libérée, pouvant ainsi « permettre de mieux rebondir vers plus de communication et de collaboration dans le travail en équipe ». Elle fournit son arrêt de travail du 18 novembre 2014 constatant une dépression sévère réactionnelle, un certificat de prolongation mentionnant un état anxieux majeur résistant au traitement antidépresseur, un tableau établi par ses soins dont on comprend qu'elle n'a pas repris son activité et bénéficie depuis le mois de novembre 2017 d'une pension d'invalidité et un certificat d'un médecin psychiatre attestant de consultations régulières. De son côté, l'employeur produit l'avis d'aptitude de la salariée établi par le médecin du travail le 29 avril 2014, un courriel du 24 septembre 2013 de la société Capi Consult adressant à l'employeur une documentation sur la prévention des risques psychosociaux, différents ordres du jour établis par cette même société intitulés « rencontre référent sécurité »portant sur des points généraux, liés à la sécurité au travail et aux dispositions législatives en la matière sans aucune référence aux difficultés de l'association sur ce points, un contrat de prestation signé le 15 décembre 2014 avec cette société qui fournit une assistance en matière de prévention des risques professionnels, un plan d'action et un document unique établis par la société Capi Consult avec une date de mise à jour au 26 mars 2015, postérieure aux événements en cause, un plan d'action non daté faisant état d'une sollicitation du médecin du travail pour le groupe de travail avec un délai de mise en place fixé à janvier 2014. Cependant la cour observe que l'employeur, malgré le courrier de l'inspection du travail du 1er aout 2014 lui reprochant de ne pas avoir tenu compte des constats d'alerte du médecin du travail pour établir le document unique d'évaluation des risques et de l'absence de pertinence du plan d'action mis en place pour y remédier, ne produit aucun des documents modifiés ensuite des sollicitations de l'inspection du travail pas plus qu'il ne justifie de la mise en oeuvre de mesures correctives consécutives aux préconisations du médecin du travail qui concernaient l'ensemble des salariés de l'association. Il résulte dès lors de ces éléments que l'employeur, conscient du mal être de la salariée, n'a pris aucune mesure pour y mettre fin malgré les alertes du médecin du travail et de l'inspecteur du travail. Ce manquement étant par conséquent établi, la décision des premiers juges sera infirmée. Sur la demande indemnitaire au titre du harcèlement moral et du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité A l'appui de sa demande indemnitaire à ces titres, l'appelante soutient avoir subi un préjudice moral qu'elle évalue à 20 000 euros outre un préjudice économique en raison de la perte de revenus dont elle a souffert, évaluée à la somme de 30 015 euros. Pour s'y opposer, l'employeur expose que la salariée ne justifie d'aucun préjudice moral et qu'elle sollicite des dommages et intérêts pour préjudice économique alors même qu'elle tente de justifier sa demande au titre de la nullité de son licenciement par sa situation économique, sollicitant ainsi deux fois la même indemnisation. S'il est vrai que salariée sollicite une même indemnisation au titre du préjudice économique subi, il n'en demeure pas moins qu'elle est légitime a sollicité l'indemnisation d'un préjudice distinct au titre du harcèlement moral et du manquement de l'employeur à son obligation de résultat. Au regard des pièces et des explications fournies par les parties la cour est en mesure de lui allouer la somme de 6 000 euros en réparation de son préjudice. Sur la résiliation judiciaire En application des dispositions de l'article 1224 du code civil, en cas d'inexécution de ses obligations par l'une des parties, l'autre partie peut demander au juge de prononcer la résiliation du contrat. Lorsqu'un salarié sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d'autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée. C'est seulement dans le cas contraire qu'il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur. Si le salarié n'est plus au service de son employeur au jour où il est statué sur la demande de résiliation judiciaire, cette dernière prend effet, si le juge la prononce, au jour du licenciement. La résiliation judiciaire à la demande du salarié n'est justifiée qu'en cas de manquements de l'employeur d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail. L'association conteste ces demandes en faisant valoir l'absence de harcèlement moral et en soutenant que les manquements à son obligation de sécurité ne sont pas établis. Mme [J] a introduit son action en résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur le 3 juillet 2015. Depuis cette date, aucun licenciement n'est intervenu. Elle présente des demandes au titre de la résiliation judiciaire du contrat de travail au soutien desquelles elle invoque, à l'encontre de l'association des agissements de harcèlement moral ainsi que des manquements à ses obligations légales qui ont été considérés ci-avant comme établis et qui sont par nature suffisamment graves pour justifier la rupture qui doit être requalifiée en licenciement nul à effet du 15 novembre 2023, date du prononcé du présent arrêt dans la mesure où aucun licenciement n'est intervenu. Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a rejeté la demande de la salariée au titre de la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Sur les conséquences de la rupture - Sur les demandes au titre des indemnités de préavis et de licenciement La résiliation du contrat prononcée aux torts de l'employeur produit les effets d'un licenciement de sorte que les demandes de Mme [J] au titre du préavis et de licenciement doivent être examinées. La salariée sollicite l'infirmation de la décision entreprise et partant, l'allocation de la somme de 14 298 euros nets au titre de l'indemnité de licenciement outre celle de 4 766 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et celle de 476,60 euros représentant les congés payés y afférents. S'agissant de la demande au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, il résulte des dispositions de l'article L.1234-1 du code du travail que lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit à un préavis de deux mois s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus supérieure à deux années. En l'espèce, à la date de la rupture, compte tenu de la durée de la période de suspension de son contrat de travail pour maladie, Mme [J] avait une ancienneté supérieure à deux années et peut donc prétendre au paiement de la somme de 4 766 euros, (le salaire retenu par la salariée d'un montant de 2373 euros n'étant pas contesté par l'employeur) ainsi qu'à celle de 476,60 euros au titre des congés payés afférents. Il lui sera en conséquence alloué la somme de 4 766 euros bruts outre 476,60 euros bruts pour les congés payés afférents. S'agissant de la demande au titre de l'indemnité de licenciement, l'article L1234-9 du code du travail prévoit que le salarié ayant au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompue dans l'entreprise, aura droit à une indemnité égale à ¿ de mois par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans, et 1/3 de mois par année d'ancienneté pour les années à partir de 10 ans. En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets. L'article L.1226-7 du code du travail dispose notamment que la durée des périodes de suspension du contrat de travail est prise en compte pour la détermination de tous les avantages légaux ou conventionnels liés à l'ancienneté. En l'espèce le contrat de Mme [J] engagée le 22 novembre 1993, a été résilié à compter du 25 octobre 2023 de sorte que l'employeur devra lui verser une indemnité de licenciement égale à la somme de 14 298 euros dans la limite de la demande. - Sur la demande de dommages et intérêts Mme [J] sollicite le paiement de la somme de 83.405 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul. Le harcèlement moral ayant été retenu, l'indemnisation de Mme [J] relève des dispositions de l'article L. 1235-3-1 du code du travail. Mme [J] qui ne sollicite pas sa réintégration, justifie de sa situation, étant placée en invalidité depuis 2017. Compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Mme [J], de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi, eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et aux conséquences de la rupture, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, la cour est en mesure de lui allouer la somme de 50.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul. Sur les autres demandes L'association, partie perdante à l'instance, sera condamnée aux dépens ainsi qu'à payer à Mme [J] la somme de 3.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour Confirme le jugement déféré en ce qu'il a rejeté la demande d'annulation de l'avertissement du 29 mai 2013 , L'infirme pour le surplus, Statuant de nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, Dit que la lettre du 16 octobre 2013 est un avertissement qu'il convient d'annuler, Dit que Mme [J] a subi une situation de harcèlement moral de la part de l'Association Jalles solidarités, Dit que l'Association Jalles Solidarités a manqué à son obligation de sécurité, Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [J] aux torts exclusifs de l'Association Jalles solidarités avec effet au 15 novembre 2023, produisant les effets d'un licenciement nul, Condamne l'Association Jalles solidarités à verser à Mme [J] les sommes suivantes : 6 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des faits de harcèlement moral et des manquements de l'employeur à l'obligation de sécurité, 14 298 euros nets au titre de l'indemnité de licenciement, 4 766 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, 476,60 euros représentant les congés payés y afférents, 50 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, 3 500 euros au titre des frais irrépétibles, Condamne l'Association Jalles solidarités aux dépens tant de première instance qu'en cause d'appel. Signé par Madame Catherine Rouaud-Folliard, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. A.-Marie Lacour-Rivière Catherine Rouaud-Folliard