Cour de cassation, 27 novembre 2019. 18-16.544

SOC. MY1 COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 27 novembre 2019 Rejet non spécialement motivé M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 11232 F Pourvoi n° E 18-16.544 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par la société Tui France, société anonyme, dont le siège est [...] , venant aux droits de la société Transat France, contre l'arrêt rendu le 20 mars 2018 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 4), dans le litige les opposant : 1°/ à M. E... M..., domicilié [...] , 2°/ à Pôle emploi, dont le siège est [...] , défendeurs à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 23 octobre 2019, où étaient présents : M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Lanoue, conseiller référendaire rapporteur, Mme Pécaut-Rivolier, conseiller, Mme Jouanneau, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat de la société Tui France, de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de M. M... ; Sur le rapport de Mme Lanoue, conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne la société Tui France aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Tui France à payer à M. M... la somme de 3 000 euros ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-sept novembre deux mille dix-neuf. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat aux Conseils, pour la société Tui France. PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit que Monsieur M... avait été victime d'un harcèlement moral et d'AVOIR condamné à ce titre la société TRANSAT FRANCE à lui verser la somme de 15.000 euros ; AUX MOTIFS QUE « sur le harcèlement moral : (...) ; A l'appui de sa demande Monsieur M... fait valoir qu'il a donné toute satisfaction à son employeur et a été promu Responsable des ventes collectivités en 2006 en bénéficiant d'une augmentation mais que les relations de travail avec son supérieur hiérarchique, Monsieur B... K..., se sont dégradées à partir de 2007, Monsieur M... ayant pour compagne une collègue, C. O..., Directrice technique. Il invoque les agissements répétés de son supérieur : - la modification de ses fonctions et l'amoindrissement de ses prérogatives : Il constate avoir été promu Responsable des commerciaux à compter de novembre 2006 et produit à cet effet l'avenant signé pour l'exercice 2006/2007 définissant " l'objectif de ventes Groupes Collectivités réalisées par l'équipe des commerciaux rattachés à Monsieur M... " se traduisant pour lui par l'attribution d'une prime de 1,5 € par passager parti sur les ventes réalisées par cette équipe ; cependant ces modalités n'ont pas été reconduites à la période suivante, l'avenant ne prévoyant que des objectifs individuels sans commission sur l'activité des commerciaux, ni par la suite ; il conteste avoir exercé ces responsabilités " à l'essai " ; il affirme que cette situation a été orchestrée par son supérieur, Monsieur K..., qui lui a retiré progressivement ses missions pour les confier à sa propre belle soeur, C. U..., ce qui n'est attesté que par C O... sa compagne, ce qui ne garantit pas l'authenticité de ces déclarations ; il affirme que P. F..., président directeur général, lui a imposé la signature de l'avenant 2007/2008 qui a modifié son statut ; il relève en effet que son supérieur dans un courriel du 30.05.2012 déclare que : " merci de noter qu'aucun commercial doit signer ses contrats (apparemment le seul qui le fait est E......) donc dorénavant plus aucun contrat signé par E... tout doit passer par J...... impératif ", cette dernière étant responsable technique au sein de l'équipe de commerciaux ; le 12.07.2011, son supérieur, par une note manuscrite signée, a autorisé Monsieur M... à conserver le secteur du département 92 si l'objectif fixé était atteint, néanmoins dans un courriel du 17.10.2011, il attribue 6 villes de ce département à un autre salarié et par la suite, le 02.01.2012, il attribue à ce collègue, Y. Z..., également 8 autres villes du département. Monsieur M... mentionne également des objectifs et territoires volontairement flous provoquant l'empiètement d'autres commerciaux comme Y. Z... ET V. Y.... Il relève que ses avenants à partir de l'exercice 2004/2005 ne font plus état des secteurs de prospection ; il justifie de ce que son secteur pouvait être utilisé par ses collègues intervenant directement auprès de ses clients qui s'en étonnent (S. W...) ou bien qu'il a été contraint de faire une mise au point avec Y Z... qui avait adressé de la publicité à un de ses clients 09.11.2011, ce salarié continuant cependant à ne pas respecter la répartition convenue ce qui a provoqué une nouvelle mise au point houleuse de la part de Monsieur M... le 22.12.2011. C X... atteste de ce que B... K... dénigrait son subordonné après leur déménagement à Ivry ; Monsieur M... constate que son collègue E. L... s'est autorisé des commentaires désobligeants sur lui le 08.02.2011 et qu'il en a été de même de J.C. K..., ce dont une de ses clientes s'est étonnée le 03.07.2012 ainsi que du climat régnant dans le service ; deux clients attestent du comportement verbalement agressif de B... K... vis à vis de Monsieur M..., R. R... et F. A.... Monsieur M... invoque un climat de suspicion mis en place par son supérieur à son égard ; L. D... évoque dans son attestation les interventions intempestives de B... K... lors des réunions de travail qu'il avait avec lui, qu'il qualifie de manque de respect vis à vis de lui-même en sa qualité de client mais aussi vis à vis du salarié, tout en faisant état de " l'animosité et de la sécheresse de ton de cette personne remettant sans arrêt en doute la parole et les propos de Monsieur M... ". C X... atteste également de l'isolement du salarié : " E... était à l'écart sans que je sache pourquoi... j'ai vu B... ne pas répondre à E... ou bien systématiquement tourner les talons..." ; le salarié a demandé à être seul dans un bureau et un tout petit local lui a été assigné en août 2012, sans lumière du jour, qu'il a refusé. Monsieur M... précise que sa compagne C. O... sera licenciée pour motif économique le 14.06.2014, et que ce licenciement sera jugé sans cause réelle et sérieuse par le conseil des prud'hommes de Créteil le 23.12.2016 par une décision définitive. Dans ce contexte en septembre 2012 il fait part à son supérieur de son intention de démissionner ainsi qu'au Directeur général adjoint, P. C.... Par ailleurs, Monsieur M... justifie de la dégradation de son état de santé et le médecin du travail, qui l'a rencontré à plusieurs reprises et a constaté cette situation, a décidé d'alerter l'employeur de sa situation le 18.12.2012 en estimant qu'il était nécessaire pour le salarié d'éviter tout contact avec l'entreprise, tout en mettant en garde l'entreprise sur l'organisation du travail mise en place par l'encadrement. Son médecin traitant a également constaté cette situation à partir de septembre 2012 ; le salarié a été suivi par une psychologue du travail depuis cette date ; Monsieur M... a été placé en arrêt maladie à partir du 24.09.2012 sans pouvoir reprendre son activité au sein de la SA TRANSAT FRANCE, et le 01.09.2015, le médecin du travail le déclarera inapte en une seule visite en raison d'un danger immédiat. Enfin l'inspection du travail a relevé le 21.02.2013 l'état de souffrance objective du salarié en dépit du résultat de l'enquête menée en interne. Ces éléments laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral subi par Monsieur M... dans l'entreprise. En réponse, la SA TRANSAT FRANCE conteste la portée de l'attestation délivrée par la compagne du salarié qui serait dénuée de toute objectivité, de même que celle de C X... qui aurait fait l'objet d'un licenciement ; elle dénie également l'intérêt des autres attestations produites par le salarié et en communique d'autres dont il ressort que selon P. V... et A. T... , Monsieur M... avait un complexe de supériorité ; selon V. Y..., son supérieur serait incapable de harcèlement moral ; selon A.D. H..., son collègue ne communiquait plus et ne tolérait plus de démarches même involontaire sur ses clients ce que confirme Y. Z.... Elle déclare que l'appelant avait accepté l'organisation mise en place par B... K... qui lui avait permis de réaliser un chiffre d'affaires très important. A.D. H... déclare que selon B... K..., Monsieur M... était indispensable à l'entreprise et qu'il ne souhaitait pas le perdre. L'employeur conteste que Monsieur M... ait eu en 2006/2007 une responsabilité spécifique vis à vis de ses collègues commerciaux qui étaient dirigés directement par B... K..., il s'agissait d'une démarche purement incitative, et le salarié n'ayant pas été en mesure de motiver davantage ses collègues, un avenant est revenu sur ces prérogatives que le salarié a signé sans réserve ; le rapport d'audit interne de juin 2012 rappelle que les contrats groupe BTB/ BTC devaient recevoir la signature du Directeur groupe. Il déclare que les territoires n'étaient pas contractualisés et que la répartition des clients se faisait en fonction des intérêts de l'entreprise ; ce système a permis au salarié d'obtenir régulièrement des primes d'objectifs qui sont mentionnées sur les bulletins de salaire ; ce dernier a accepté les modifications de répartition ainsi qu'il ressort des courriels échangés, et le salarié ne pouvait pas mettre à profit le potentiel de développement du département 92 à lui tout seul ; un nouveau commercial, Y. Z..., a donc été recruté en septembre 2011 pour renforcer l'équipe commerciale sur le 92 ; cependant son supérieur a accepté de lui maintenir l'ensemble du département le 12.07.2011 s'il justifiait pouvoir réaliser des ventes suffisantes. Monsieur K... a décidé de faire transiter les fiches Province par son intermédiaire à partir de 2011, puis elles ont été distribuées par d'autres canaux, ce qui relevait de son pouvoir de direction. De simples erreurs ont été commises par les collègues de Monsieur M..., en ce qui concerne les secteurs attribués, et celui-ci réagissait violemment s'ils n'étaient pas respectés. Des plaintes ayant été formées par certains clients envers Monsieur M..., c'est à bon droit que son supérieur les a attribués à un autre commercial (P. P...). L'employeur constate que le salarié ne démontre aucun traitement défavorable. Il déclare que Monsieur K... était apprécié de son équipe et produit des attestations en sa faveur, Y. Z... déclare que son manager l'a convoqué avec Monsieur M... pour aplanir les difficultés entre eux ; ce dernier s'est volontairement marginalisé et n'adressait pas la parole à ses collègues. La SA TRANSAT FRANCE constate que le salarié ne s'est pas plaint de Monsieur K... jusqu'au 26.10.2012 ; la société a immédiatement décidé de mettre en place une enquête devant les accusations de harcèlement moral et Monsieur M... a refusé d'être auditionné ; les deux rapports rédigés ne traduisent pas l'existence d'un harcèlement moral, les auditions faisant apparaître le comportement particulier du salarié qui réagissait de manière agressive, alors que leur supérieur ne le dénigrait pas. Monsieur M... ne démontre pas que sa santé se soit dégradée en raison du contexte professionnel ; le médecin du travail ne s'est pas rendu dans les locaux et le médecin traitant ou la psychologue ne peuvent pas constater le lien entre l'état de son patient et ses conditions de travail ; l'inaptitude médicale est de nature non professionnelle. Il ressort de ces éléments qu'il est exact qu'un rapport d'enquête interne a été rédigé par P. C..., Directeur général adjoint, et C. G..., DRH, soit deux membres de la Direction de l'entreprise, à la suite d'une enquête menée conjointement avec le CHSCT de l'UES TRANSAT FRANCE, auprès de l'ensemble de l'équipe de commerciaux ; ce premier rapport a constaté en novembre 2012 que le salarié, à cette époque, s'isolait, et pouvait adopter un comportement agressif, certains de ses collègues exprimant de la peur devant cette attitude, et que, si des conflits de délimitation de territoires surgissaient, le salarié réagissait de manière virulente, qu'en outre il a exercé un rôle de supervision sur l'ensemble de l'équipe pendant un temps " sans qu'elle lui soit rattachée formellement ", que la division du département 92 a été décidée par le Directeur général adjoint pour faire augmenter les ventes, le salarié conservant ses propres clients. De son côté la commission d'enquête a rédigé en commun un rapport avec les deux représentants du CHSCT, a constaté l'absence du salarié qui n'est pas venu s'expliquer, son supérieur venant pour sa part répondre aux questions posées ; mais la commissionnements a relevé aussi que le salarié avait une personnalité ombrageuse, que ses collègues se sont plaints qu'il ne leur adressait pas la parole, alors que B... K..., selon eux, adoptait un comportement strictement professionnel et a recueilli des plaintes de salariés en raison de menaces proférées par C. M.... Il rentrait dans le pouvoir de l'employeur de répartir entre ses commerciaux les différents secteurs ; il n'est pas justifié du développement effectif de la clientèle de C. M... fin 2011 sur son secteur géographique qui recouvrait le département 92, ce qui avait été la condition posée par son supérieur pour lui conserver ce secteur en entier ; néanmoins son contrat de travail stipulait que le poste de travail comprenait " une zone géographique de travail prédéterminée par avenant ... et modifiable par la Direction Générale " alors que la zone attribuée au salarié n'a pas été mentionnée dans les différents avenants à partir de fin 2007 ; cette situation a donné lieu à des litiges, le salarié démontrant par là même que les répartitions étaient floues ou du moins qu'elles n'avaient pas fait l'objet d'avenants signés ; la SA TRANSAT FRANCE n'a pas respecté son engagement de juillet 2011 de maintenir au salarié le département 92 s'il réalisait un nombre de ventes supérieures puisqu'il a recruté un nouveau commercial dès le mois de septembre 2011 pour oeuvrer sur une partie de ce département ; si Monsieur M... a donné son accord formel pour un nouveau périmètre d'activité en janvier 2012 par courriel, il n'en reste pas moins que les dispositions contractuelles n'avaient pas été respectées et qu'il a pu reprocher cette situation à son supérieur. Il est exact que les collègues de Monsieur M... ont fait des erreurs relatives aux différents secteurs attribués, et il justifie d'erreurs répétés en ce qui concerne Y. Z... ; ces erreurs révèlent que le système mis en place par B... K..., alors que les secteurs n'étaient pas déterminés dans les avenants annuels et étaient modifiés, pouvait donner lieu à des conflits entre commerciaux, motivés par l'attribution de commissions. En outre, Monsieur M... s'était vu confier, par avenant, une mission spécifique pendant une saison à l'égard de ses collègues commerciaux, qui n'a pas été reconduite fin 2007 sans qu'il en fasse état jusqu'à la saisine prud'homale ; les bulletins de salaire de la période ne sont pas produits, ni d'autres documents néanmoins la réalité de cette situation n'est pas contestée par l'employeur qui n'a pas formalisé là encore la modification des attributions qui avaient été effectivement confiées au salarié, ce dont il a pu se plaindre par la suite. Il n'est pas justifié de l'agressivité de Monsieur M... jusqu'à l'année 2012, sauf ponctuellement en décembre 2009, alors qu'il était dans l'entreprise depuis 2004 ; il ne s'agissait donc pas d'un comportement habituel chez lui. En revanche le ton employé par son supérieur hiérarchique dans les échanges de courriels produits pouvait être très sec et parfois non dénués d'une certaine brutalité ou même de condescendance. En ce qui concerne l'enquête menée en interne dans l'entreprise, il convient d'observer que Monsieur M... a pu décliner l'invitation à se présenter dès lors qu'il était en arrêt maladie et qu'il n'était pas en mesure, psychologiquement, de revenir sur site, sur lequel il était très isolé. Cette enquête a donc été menée sans qu'il soit en mesure d'être confronté aux affirmations de son supérieur, ou même de s'expliquer avec ses collègues, ce qui en limite la portée ; le rapport rédigé en commun avec le CHSCT établit la réalité du conflit ayant existé entre Monsieur M... et l'équipe de commerciaux, et plus particulièrement son responsable, B... K..., sans cependant donner la cause exacte de cette dégradation rapide alors que le salarié avait une ancienneté importante dans l'entreprise et montrait une efficacité reconnue ; l'inspection du travail pour sa part a constaté que la souffrance au travail du salarié était " bien réelle " dans son courrier du 21.02.2013 en dépit des conclusions de l'enquête ; il a demandé à l'employeur de s'attacher à demander au supérieurs hiérarchiques de Monsieur M... de n'avoir " aucun comportement déplacé à son égard (insultes, brimades physiques...) ". La CPAM du 94 a considéré le 06.03.2016 que le point de départ de l'affection subie par le salarié était le 24.09.2012, date de l'arrêt de travail initial. Il résulte des éléments du dossier que le médecin du travail s'est bien déplacé pour une étude de poste et des conditions de travail le 18.08.2014 ainsi qu'il ressort de l'avis d'inaptitude ; il était donc en mesure de délivrer l'avis du 01.09.2015 constatant un danger immédiat pour le salarié. La longue interruption du salarié pour maladie et les traitements suivis attestent de l'importance des troubles subis, le médecin du travail ayant mentionné le 16.09.2015 l'absence de capacités professionnelles restantes. Par suite, dans ce contexte, et eu égard notamment au ton employé par le supérieur hiérarchique du salarié, les mesures prises par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction n'ont pas été étrangères à tout harcèlement. En conséquence, au vu de l'ensemble de ces éléments pris dans leur ensemble, il convient de dire que Monsieur M... a subi un harcèlement moral auquel a participé son supérieur hiérarchique sans que la responsabilité exclusive puisse en incomber à ce dernier, les méthodes de management utilisées dans l'entreprise y ayant contribué à titre principal. B... K... sera donc mis hors de cause » ; ALORS, DE PREMIERE PART, QU' il résulte des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'au cas présent, pour dire que différents éléments laissaient supposer l'existence d'un harcèlement moral subi par Monsieur M... dans l'entreprise, la cour d'appel a fait état des éléments simplement allégués par l'ancien salarié, a relevé l'existence de différentes attestations et a seulement constaté qu'il était établi que le supérieur de Monsieur M... avait attribué plusieurs villes du département 92 à un autre salarié, que Monsieur M... justifiait que son secteur pouvait être utilisé par ses collègues intervenant directement auprès de ses clients, qu'il avait dû procéder à une mise au point avec ce sujet avec un collègue, que sa compagne avait été licenciée par le même employeur sans cause réelle et sérieuse et qu'il justifiait également de la dégradation de son état de santé ; qu'en se prononçant de la sorte, en se fondant sur un très grand nombre de faits dont elle n'avait pas constaté qu'ils étaient matériellement établis, la cour d'appel a, en violation des textes susvisés dans leur rédaction applicable au litige, méconnu le mécanisme probatoire qui s'en induit ; QU'IL EN VA D'AUTANT PLUS AINSI QUE lorsque le juge estime que des faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail, il lui revient d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que pour se prononcer comme elle l'a fait, la cour d'appel a retenu que de prétendues fautes contractuelles relatives au secteur d'activité de Monsieur M... constituaient des mesures prises par l'employeur qui, eu égard notamment au ton employé par le supérieur hiérarchique, n'étaient pas étrangères à tout harcèlement ; qu'en se déterminant de la sorte, sans se prononcer de façon précise sur le fait de savoir si les faits reprochés à la société TRANSAT étaient ou non constitutifs d'un harcèlement moral, la cour d'appel a de plus fort méconnu le mécanisme probatoire s'induisant des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 dans leur rédaction applicable au litige et a donc violé ces textes par fausse application ; ALORS, DE TROISIEME PART, QU'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que pour retenir l'existence d'un harcèlement moral commis par la société TRANSAT, la cour d'appel s'est bornée à estimer que les dispositions contractuelles relatives au secteur d'activité de Monsieur M... n'avaient pas été respectées, que le ton employé par le supérieur hiérarchique dans les échanges de courriels produits pouvait être très sec et parfois non dénué d'une certaine brutalité ou même de condescendance, que l'inspecteur du travail avait constaté que la souffrance au travail de Monsieur M... était réelle et demandé aux supérieurs hiérarchiques de ce dernier de ne pas avoir de comportement déplacé à son égard et relevé l'importance des troubles subis par Monsieur M... ; qu'en se déterminant ainsi, par des motifs impropres à établir que les agissements imputés à la société TRANSAT France avaient eu pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail de Monsieur M... susceptible de porter atteinte à sa santé physique ou mentale, et donc que celle-ci s'était détériorée en raison d'agissements de la société TRANSAT, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article L. 1152-1 du code du travail ; ALORS, DE QUATRIEME PART, QUE pour retenir l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a retenu parmi les agissements répétés imputables selon elle à la société TRANSAT le non-respect des dispositions contractuelles relatives au secteur d'activité de Monsieur M... ; que pour ce faire, la cour d'appel a notamment retenu, après avoir rappelé qu'il rentrait dans le pouvoir de l'employeur de répartir entre ses commerciaux les différents secteurs, qu'il n'était pas justifié du développement effectif de la clientèle de Monsieur M... fin 2011 sur son secteur géographique qui recouvrait le département 92, ce qui avait été la condition posée par son supérieur pour lui conserver ce secteur en entier ; qu'elle a pourtant retenu que la société TRANSAT F n'avait pas respecté son engagement de juillet 2011 de maintenir au salarié le département 92 s'il réalisait un nombre de ventes supérieures puisqu'un nouveau commercial avait été recruté dès le mois de septembre 2011 pour oeuvrer sur une partie de ce département ; qu'en statuant ainsi, cependant qu'elle avait constaté que la condition à laquelle était subordonné l'engagement de maintien du secteur n'avait pas été satisfaite, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, en violation des articles L. 1221-1, L. 1152-1 et L. 1154-1 du Code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR condamné la société TRANSAT FRANCE à verser à Monsieur M... la somme de 5.000 € en réparation du préjudice subi consécutivement à l'inexécution de l'obligation de sécurité ; AUX MOTIFS QUE « Sur le manquement à l'obligation de sécurité de résultat : Monsieur M... indique n'avoir pas fait l'objet d'une visite médicale d'embauche ni par la suite ; un accord sur la prévention des risques psychosociaux a été négocié tardivement en 2013, alors que le médecin du travail avait explicitement alerté l'employeur contre les risques présentés par le salarié le 18.12.2012 ; il n'a pas fait l'objet d'évaluations annuelles. Il observe que l'enquête interne a été menée par la Direction, certes en présence de deux représentants du personnel, mais en dehors de sa présence, et que les conclusions ne lui ont été communiquées que dans le cadre de la procédure prud'homale dont il conteste la pertinence ; l'inspecteur du travail n'avait pas été rendu destinataire de ce rapport et il ne s'est rendu dans l'entreprise qu'a posteriori. La SA TRANSAT FRANCE conteste la validité des certificats médicaux présentés le salarié et notamment par la psychologue, qui ne font que rappeler les dires du patient ; son inaptitude sera qualifiée de droit commun par la CPAM sans qu'il le conteste ; les troubles psychologiques relèvent de sa personnalité et son sans lien avec son milieu professionnel. Or il ressort des éléments précédemment analysés que les méthodes de gestion employées par la hiérarchie de Monsieur M... ont été mises en cause par le médecin du travail dans son courrier du 18.12.2012 ; ce dernier relève à juste titre qu'il n'a pas fait l'objet d'un suivi médical régulier par le médecin du travail comme l'employeur en avait l'obligation, qu'il n'a pas bénéficié d'une évaluation annuelle qui lui auraient permis de formaliser ses inquiétudes ; les procédures relatives à la prévention des risques psychosociaux ont été mises en place postérieurement à la dégradation de son état de santé. De ce fait, le manquement de l'employeur est suffisamment démontré ; la SA TRANSAT FRANCE sera condamnée à verser la somme de 5.000 € en réparation du préjudice subi » ; ALORS, D'UNE PART, QUE le juge ne peut déduire de la seule faute commise par l'employeur l'existence nécessaire d'un préjudice en l'absence d'un texte ou d'une règle en consacrant le principe, le salarié prétendant avoir subi ce préjudice devant en établir l'existence ; que le juge ne peut donc, malgré son pouvoir souverain d'appréciation de l'existence d'un préjudice et de l'évaluation de celui-ci, se fonder uniquement sur l'existence d'un manquement à l'obligation de sécurité pour accorder une indemnisation au salarié concerné ; qu'en l'espèce, pour condamner la société TRANSAT à verser à Monsieur M... la somme de 5.000 euros, la cour d'appel a affirmé qu'il suffit que l'employeur manque à l'une de ses obligations en matière de sécurité pour qu'il engage sa responsabilité civile même s'il n'en est résulté ni accident du travail ni maladie professionnelle et que la simple constatation du manquement à l'obligation de sécurité suffit à engager la responsabilité de l'employeur ; qu'elle s'est bornée à constater que les méthodes de gestion employées par la hiérarchie de Monsieur M... ont été mises en cause par le médecin du travail, que ce dernier relève à juste titre qu'il n'a pas fait l'objet d'un suivi médical régulier par le médecin du travail, qu'il n'a pas bénéficié d'une évaluation annuelle qui lui auraient permis de formaliser ses inquiétudes et que les procédures relatives à la prévention des risques psychosociaux ont été mises en place postérieurement à la dégradation de son état de santé, de sorte que le manquement de l'employeur est suffisamment démontré ; qu'en se déterminant ainsi, sans établir la nature du préjudice subi par Monsieur M..., la cour d'appel a violé l'article L. 4121-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige ; ALORS, D'AUTRE PART ET EN TOUT ETAT DE CAUSE, QUE si les obligations résultant des articles L. 1152-1 du Code du travail, qui prohibe le harcèlement moral, et L 1152-4 du même Code, qui impose à l'employeur de prévenir l'apparition d'un tel harcèlement et d'y mettre un terme, sont distinctes, ce n'est que lorsqu'il est établi que la méconnaissance de chacune d'elles entraîne des préjudices distincts qu'elle peut ouvrir droit à des réparations spécifiques ; que dès lors que la cour d'appel avait condamné la société TRANSAT à verser à Monsieur M... la somme de 15.000 euros au titre d'un harcèlement moral, il lui appartenait, si elle entendait condamner cette dernière à verser également une somme au titre d'un manquement à l'obligation de sécurité en lien avec l'état de santé de Monsieur M..., établir que le préjudice ainsi réparé était distinct du préjudice prétendument subi du fait du harcèlement moral ; qu'en n'établissant pas en quoi le préjudice lié à la méconnaissance de l'obligation de sécurité était distinct du préjudice résultant du harcèlement moral prétendument subi, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article L. 4121-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR condamné la société TRANSAT FRANCE à verser au salarié à titre de dommages intérêts pour licenciement nul la somme de 150.000 € outre les indemnités de rupture comprenant l'indemnité compensatrice de préavis (37.241,85 € et 3.724,18 € à titre de congés payés) et à rembourser les indemnités d'assurance chômage à concurrence d'un mois ; AUX MOTIFS QUE « Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail et ses conséquences : La demande de résiliation judiciaire étant antérieure au licenciement, son bien-fondé doit être vérifié dans un premier temps et, seulement si elle s'avère infondée, le licenciement sera examiné. En cas d'inexécution de ses obligations contractuelles par l'employeur, le salarié peut saisir le conseil des prud'hommes afin d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat aux torts de l'employeur sur le fondement de l'article 1184 C.Civ ; lorsque les manquements sont établis et d'une gravité suffisante, la résiliation judiciaire est prononcée aux torts de l'employeur et produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Lorsqu'en revanche, les manquements invoqués par le salarié ne sont pas établis ou ne présentent pas un caractère de gravité suffisant, le juge doit purement et simplement débouter le salarié de sa demande ; A l'appui de sa demande, Monsieur M... se prévaut du harcèlement moral et du manquement à l'obligation de sécurité de résultat de l'employeur qui sont démontrés et qui constituent des manquements graves, ce qui justifie la résiliation de son contrat de travail aux torts de celui-ci ; Par suite la rupture du contrat de travail doit produire les effets d'un licenciement nul en présence d'un harcèlement moral et le jugement en cause infirmé ; En conséquence, compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée, de l'âge de Monsieur M..., de son ancienneté dans l'entreprise, de sa capacité à retrouver un emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces communiquées et des explications fournies à la cour, la SA TRANSAT FRANCE sera condamnée à verser au salarié à titre de dommages intérêts la somme de 150.000 € outre les indemnités de rupture comprenant l'indemnité compensatrice de préavis. Cette somme à caractère indemnitaire est nette de tous prélèvements sociaux ; Lorsque le licenciement illégitime est indemnisé en application des articles L. 1235-2/3/11 du code du travail, la juridiction ordonne d'office, même en l'absence de Pôle emploi à l'audience et sur le fondement des dispositions de l'article L 1235-5, le remboursement par l'employeur, de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié par les organismes concernés, du jour du licenciement au jour du jugement, dans la limite de six mois ; en l'espèce au vu des circonstances de la cause il convient de condamner l'employeur à rembourser les indemnités à concurrence d'un mois » ; ALORS, D'UNE PART, QUE la cassation entraîne, sans qu'il y ait lieu à une nouvelle décision, l'annulation par voie de conséquence de toute décision qui est la suite, l'application ou l'exécution du jugement cassé ou qui s'y rattache par un lien de dépendance nécessaire ; que par application de l'article 625 du code de procédure civile, la cassation des chefs du dispositif de l'arrêt disant que Monsieur M... avait été victime d'un harcèlement moral et de l'inexécution d'une obligation de sécurité entraînera, par voie de conséquence et au regard du lien de dépendance nécessaire qui existe entre ces deux aspects du litige, la censure du chef de dispositif prononçant la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société TRANSAT ; ALORS, D'AUTRE PART, QUE la résiliation judiciaire du contrat de travail ne peut être prononcée aux torts de l'employeur qu'en cas de manquement suffisamment grave à ses obligations empêchant la poursuite du contrat de travail ; que pour dire que la demande de résiliation judiciaire formée par Monsieur M... aux torts de la société TRANSAT était justifiée, l'arrêt se fonde uniquement sur le fait que ce dernier se prévaut du harcèlement moral et du manquement à l'obligation de sécurité de résultat de l'employeur qui sont démontrés et qui constituent des manquements graves ; qu'en se déterminant de la sorte, sans préciser aucunement en quoi les manquements de l'employeur rendaient impossible la poursuite du contrat de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1221-1 du code du travail et de l'article 1184 du code civil, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 ; ALORS, DE TROISIEME PART, QUE la mise en demeure préalable du débiteur de l'obligation procède de l'exigence de bonne foi et de loyauté du créancier face à la survenance d'une inexécution contractuelle ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a fait droit à la demande de Monsieur M... tendant à voir juger que sa demande de résiliation judiciaire devait produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, sans constater qu'une mise en demeure préalable ait été adressée par le salarié à l'employeur ; qu'en statuant ainsi, bien que le contrat de travail soit soumis aux règles de droit commun et aux exigences de bonne foi et de loyauté contractuelles, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1221-1, L. 1222-1 et L. 1231-1 du Code du travail, ensemble les articles 1135, 1139 et 1184 du Code civil dans leur rédaction applicable, antérieure à celle issue de l'ordonnance du 10 février 2016 ; ALORS, ENFIN ET SUBSIDIAIREMENT, QUE le remboursement par l'employeur des indemnités de chômage servies par le Pôle emploi au salarié ne peut être ordonné en cas de nullité du licenciement ; qu'en condamnant la société TRANSAT au remboursement au Pôle emploi des indemnités de chômage perçues par le salarié dans la limite d'un mois tout en prononçant la nullité de son licenciement, la cour d'appel a violé l'article L. 1235-4 du Code du travail.