Cour d'appel, 27 septembre 2024. 23/00553

ARRÊT DU 27 Septembre 2024 N° 1310/24 N° RG 23/00553 - N° Portalis DBVT-V-B7H-U2JH LB/VDO Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOULOGNE SUR MER en date du 14 Mars 2023 (RG F 22/00046 -section ) GROSSE : aux avocats le 27 Septembre 2024 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANTE : Mme [U] [C] [Adresse 1] représentée par Me Nathalie LEROY, avocat au barreau de LILLE substitué par Me Agathe SAUVAGE, avocat au barreau de LILLE INTIMÉE : Association DOMI LIANE [Adresse 2] représentée par Me Sébastien BOULANGER, avocat au barreau de BOULOGNE-SUR-MER DÉBATS : à l'audience publique du 13 Juin 2024 Tenue par Laure BERNARD magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Nadine BERLY COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Pierre NOUBEL : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Virginie CLAVERT : CONSEILLER Laure BERNARD : CONSEILLER ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 27 Septembre 2024, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Laure BERNARD, conseiller et par Cindy LEPERRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 23 mai 2024 EXPOSE DU LITIGE L'association Domi-Liane exerce une activité d'aide à domicile en activités regroupées, elle est soumise à la convention collective des organismes d'aide et de maintien à domicile et emploie 138 salariés. Mme [U] [C] a été engagée par l'association ADMR par contrat de travail à durée indéterminée du 1er avril 2010 en qualité de comptable. Elle a été promue aux fonctions de responsable d'entité statut cadre, à compter du 1er août 2011. L'association ADMR est ensuite devenue l'association ADDSE et Mme [U] [C] a été promue directrice d'entité à compter du 1er novembre 2014. En avril 2017, l'association ADDSE et l'association de soins et services à domicile (l'ASSAD) ont fusionné pour devenir l'association Domi-Liane, Mme [U] [C] y occupant l'emploi de directrice générale de l'association. Mme [U] [C] a été placée en arrêt de travail pour maladie professionnelle du 27 juillet 2017 au 19 février 2018, date à laquelle elle a repris son activité en temps aménagé à hauteur de 40 %. A compter du 23 octobre 2018, Mme [U] [C] a de nouveau été placée en arrêt maladie. Par avis du 13 mars 2019, le médecin du travail a déclaré Mme [U] [C] inapte en ces termes « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ». Mme [U] [C] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 9 avril 2019 ; elle a été licenciée pour inaptitude avec dispense de reclassement par courrier du 12 avril 2019. Le 11 mars 2020, Mme [U] [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne sur Mer aux fins principalement de voir reconnaître l'existence d'un harcèlement moral, obtenir la nullité de son licenciement et obtenir les dommages et intérêts s'y rapportant. Par jugement rendu le 14 mars 2023, la juridiction prud'homale a : - débouté Mme [U] [C] de ses demandes au titre du harcèlement moral, - jugé que l'inaptitude de Mme [U] [C] ne peut être imputée aux manquements de son employeur, - débouté Mme [U] [C] de ses demandes relatives au licenciement sans cause réelle et sérieuse, - ordonné à l'association Domi-Liane de communiquer le document unique pour la période 2017-2019, - condamné l'association Domi-Liane à payer à Mme [U] [C] 24 019,77 euros au titre de rappel des heures supplémentaires ainsi que 2 041,98 euros au titre des congés payés afférents, - condamné l'association Domi-Liane à payer à Mme [U] [C] 8 973,84 euros au titre des dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales de travail et de repos, - débouté Mme [U] [C] de ses demandes au titre du travail dissimulé, - débouté les parties de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - ordonné les intérêts légaux pour les indemnités prononcées à compter du présent jugement, - laissé aux parties la charge de leurs propres dépens. Mme [U] [C] a régulièrement interjeté appel contre ce jugement par déclaration du 23 mars 2023. Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 16 octobre 2023, Mme [U] [C] demande à la cour de : - infirmer le jugement déféré sauf en ce qu'il a : - ordonné à l'association Domi-Liane de communiquer le document unique pour la période 2017-2019, - condamné l'association Domi-Liane à payer à Mme [U] [C] 24019,77 euros au titre de rappel des heures supplémentaires ainsi que 2041,98 euros au titre des congés payés afférents, - condamné l'association Domi-Liane à payer à Mme [U] [C] 8973,84 euros au titre des dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales de travail et de repos, - ordonné les intérêts légaux pour les indemnités prononcées à compter du présent jugement, A titre principal, - juger que son licenciement pour inaptitude est nul car consécutif au harcèlement moral qu'elle a subi, - condamner l'association Domi-Liane à lui payer : - 26 921,52 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, - 8 973,84 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat, - 53 843,04 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, - 13 460,76 euros à titre de dommage-intérêts en réparation de la situation de burn-out dans laquelle elle s'est trouvée, A titre subsidiaire, - juger que son licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse, - condamner l'association Domi-Liane à lui payer : - 8973,84 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat, - 40382,28 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 13.460,76 euros à titre de dommage-intérêts en réparation de la situation de burn-out dans laquelle elle s'est trouvée, En tout état de cause, - condamner l'association Domi-Liane à lui payer : - 26921,52 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, - 4500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile tant au titre de la procédure de première instance qu'en appel, - ordonner les intérêts légaux sur les indemnités de rupture à compter de la réception de la convocation devant le Bureau de conciliation et d'orientation, - ordonner les intérêts légaux pour les autres indemnités à compter du prononcé de la décision à intervenir, - débouter l'association Domi-Liane de l'ensemble de ses demandes, - condamner l'association Domi-Liane au paiement des dépens. Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 2 août 2023, l'association Domi-Liane demande à la cour de : - confirmer le jugement déféré sauf en ce qu'il l'a condamné à payer à Mme [U] [C] : - 24019,77 euros bruts à titre de rappel d'heures supplémentaires outre 2401,98 euros bruts de congés payés y afférents, - 8973,84 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales de travail et de repos, - débouter Mme [U] [C] de l'ensemble de ses demandes, - condamner Mme [U] [C] à lui payer 3000 euros en vertu de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner Mme [U] [C] aux entiers frais et dépens. Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites transmises par RPVA en application de l'article 455 du code de procédure civile. L'ordonnance de clôture a été rendue le 23 mai 2024. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur le forfait en jours Selon l'article L.3121-58 du code du travail, peuvent notamment peuvent notamment conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; Conformément à l'article L.3121-63 du code du travail, les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Aux termes de l'article L. 3121-60 du code du travail, l'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. En application de l'article L.3121-65 du code du travail, à défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l'article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes : 1° L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ; 2° L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ; 3° L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. En l'espèce, le dernier avenant au contrat de travail de Mme [U] [C] mentionne un forfait en jour d'une durée de 217 jours par an. Il est stipulé que la salariée fera une déclaration hebdomadaire de ses jours travaillés et non travaillés pour la semaine échue et qu'un récapitulatif lui sera adressé en fin d'année afin qu'il puisse être vérifié que le plafond n'est pas atteint. Mme [U] [C] reproche à son employeur de ne pas avoir mis en place de suivi de sa charge effective de travail, au moyen notamment de l'entretien annuel prévu par les dispositions légales. L'association Domi-liane, qui s'en réfère au statut de directrice de Mme [U] [C] et aux pouvoirs d'organisation du travail qui s'y attachent ne peut se retrancher derrière ces éléments, ni derrière les termes du contrat de travail pour s'exonérer de ses obligations en matière de contrôle de la durée du travail. De fait, il lui appartenait en tant qu'employeur de vérifier que le forfait prévu n'était pas dépassé, que la charge de travail de sa salariée était raisonnable et compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires au moyen et de la recevoir en entretien annuel pour évoquer sa charge de travail, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. En l'absence de mesures prises en ce sens, la convention de forfait en jours est privée d'effet. Sur les heures supplémentaires Aux termes de l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. En l'espèce, le forfait en jours étant privé d'effet, Mme [U] [C] est bien fondé à obtenir les heures supplémentaires effectuées et non réglées depuis octobre 2016. La salariée occupait les fonctions de directrice d'une association d'aide à domicile comprenant 120 salariés, puis 150 salariés à partir de la fusion avec une autre association, opération qui a été menée de 2015 à avril 2017. A l'appui de sa demande d'heures supplémentaires, Mme [U] [C] verse aux débats : - ses bulletins de paie ne faisant apparaître le paiement d'aucune heure supplémentaire, - son dossier médical devant la médecine du travail portant mention d'un épuisement professionnel et la reconnaissance de sa maladie du 27 juillet 2017 (épisode dépressif) comme maladie professionnelle, suite à un avis du CRRMP rendu en ces termes « le CRRMP constate la dégradation de l'état de santé suite à la fusion de deux structures, à partir de laquelle on relève des modifications significatives de la charge de travail et de son contenu dans une ambiance conflictuelle ; le CRRMP constate une absence de soutien et d'accompagnement au changement de la part de la hiérarchie. Pour toutes ces raisons, il convient de retenir un lien direct et essentiel entre l'affection présentée et l'exposition professionnelle », - un calendrier rempli mentionnant ses horaires de travail au quotidien, avec précision des jours de congé, de formation et déduction de ses périodes d'arrêt maladie, - un décompte précis des heures supplémentaires effectuées et non payées. En réponse, l'association Domi-liane, qui assure le contrôle des heures effectuées n'apporte aucun élément. Dans ces conditions, c'est à bon droit que le conseil de prud'hommes a alloué à Mme [U] [C] une somme de 24 019,77 euros au titre de rappel des heures supplémentaires ainsi que 2 041,98 euros au titre des congés payés afférents. Sur la violation des règles relatives à durées maximale de travail hebdomadaire et au repos quotidien Les dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail relatives à la répartition de la charge de la preuve des heures de travail effectuées entre l'employeur et le salarié ne sont pas applicables à la preuve du respect des seuils et plafonds, prévus tant par le droit de l'Union européenne que par le droit interne, qui incombe à l'employeur ; Le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à la réparation. En l'espèce l'avenant au contrat de travail du 24 avril 2024 précise que « compte tenu de l'autonomie dont Mme [U] [C] dispose dans l'organisation de son temps de travail, celle-ci s'engage sur l'honneur à respecter en toutes circonstances le repos minimal de 11 heures consécutives, l'amplitude de la journée de travail défini dans l'accord collectif (13 heures maximum) ainsi que le repos hebdomadaire » L'association Domi-liane n'apporte aucun élément pour justifier du respect des durées maximales de travail autorisées et ne peut se retrancher derrière les termes du contrat de travail pour estimer que le respect de ces durées relevait de la seule responsabilité de la directrice ; il lui appartenait, en effet, en qualité d'employeur et en vertu de son obligation de sécurité de s'assurer du respect de ces règles. De son côté, la salariée produit un calendrier sur lequel elle a renseigné ses horaires de travail quotidiens avec un bilan hebdomadaire faisant apparaître qu'elle travaillait régulièrement au-delà de 48 heures pas semaine et qu'elle ne disposait pas toujours de 11 heures de repos quotidien. Il est donc caractérisé une violation régulière des règles applicables en matière de durée hebdomadaire maximale du travail et de repos journalier, dont il résulté pour Mme [U] [C] un préjudice qu'il y a lieu de réparer par l'allocation d'une somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts. Le jugement entrepris sera infirmé en ce sens. Sur l'indemnité pour travail dissimulé En application de l'article L.8221-5 du code du travail est notamment réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie. En l'espèce, Mme [U] [C] était salariée sous le régime du forfait en jours, convention de forfait qui n'a été privée d'effet que par la présente décision. Dans ce contexte, le fait qu'elle n'ait pas été rémunérée de l'intégralité des heures supplémentaires effectuées ne peut à lui seul permettre de retenir une intention frauduleuse de l'association Domi-liane. Ainsi, faute de caractérisation de l'élément intentionnel, la demande d'indemnité pour travail dissimulé doit, par confirmation du jugement entrepris, être rejetée. Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Aux termes de l'article L.1154-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au présent litige, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce Mme [U] [C] a été engagée comme comptable puis est devenue directrice d'entité, notamment de l'Assad (service de soins infirmiers à domicile comptant 80 lits). En 2015 a été amorcé le projet de fusionner cette association avec l'Addse (service d'aide à domicile), fusion qui a abouti en avril 2017 à la création de l'association Domi-liane regroupant 150 salariés et dont Mme [U] [C] est devenue la directrice d'entité. La salariée reproche à son employeur des agissements répétés de harcèlement moral, imputable en particulier au président du conseil d'administration, M. [P] [F], tenant à : - une surcharge de travail ayant conduit à son burn-out, reconnu maladie professionnelle ; pas de position claire et de soutien de sa hiérarchie face aux revendications des salariés placés dans une situation de grande incertitude suite à la fusion des 2 structures, - une mise à l'écart à son retour d'arrêt maladie : retrait d'attributions (présidence des institutions représentatives du personnel, rédaction du règlement intérieur), demande de tâches subalternes, soumission à des ordres directs de la part de son subordonné, demande de pouvoir « réintégrer » son poste auprès du conseil d'administration, - des critiques injustes et violentes pour la pousser dehors : entretien vexatoire le 11 octobre 2018 en présence de 3 membres du conseil d'administration au cours duquel on lui propose de démissionner et on l'informe que son remplacement est déjà prévu, convocation à un entretien de nature indéterminée en février 2019 le jour de sa reprise, - une convocation à entretien préalable à son licenciement avant l'avis d'inaptitude délivré par le médecin du travail. Pour établir la matérialité des faits qu'elle invoque, Mme [U] [C] verse notamment aux débats : - un compte rendu du conseil d'administration du 30 janvier 2017 au cours duquel a notamment été évoqué les revendications des salariées du secteur soin et l'incertitude quant au financement des frais kilométriques, M. [X], administrateur indiquant « on ne peut pas laisser Mme [C] face à ça ! » ; et un compte rendu de réunion de coordination du 12 juillet 2017 où il est mentionné que « Mme [C] passe une grande partie de son temps à gérer les désaccords » ; - un mail daté 7 juillet 2017 par lequel elle demande un rendez-vous à l'inspection du travail, affirmant «  je fais l'objet de menaces verbales de la part du personnel de l'ex-Assad qui faisait tout ce qu'elle voulait avant et comme j'essaie de mettre en place une équité et des règles communes en conformité avec la BAD, elles sont très violentes (..) la DS me reproche de demander maintenant un certificat médical en cas d'absence pour maladie alors qu'avant elles s'arrangeaient entre elles», - un compte-rendu de visite de pré-reprise du 5 février 2018 du médecin du travail mentionnant des restrictions à envisager (temps partiel), et indiquant « intérêt de nous transmettre la fiche de poste pour confirmation de ses restrictions lors de la visite de reprise », - un avis d'aptitude daté du 21 février 2018 mentionnant : « apte à la reprise dans la cadre d'un temps partiel thérapeutique, par demi-journées de travail, à 40 % du temps pendant 15 jours et en augmentant d'une demi-journée par quinzaine. A revoir après 6 semaines de reprise. » - un avis d'aptitude daté du 9 avril 2018 mentionnant : « apte à son poste de travail dans le cadre d'un temps partiel thérapeutique à raison de 60 % de son temps pendant une semaine puis en augmentant de 10 % par quinzaine » - un compte rendu de réunion du conseil d'administration du 31 mai 2018 au cours duquel M. [P] [F] interroge Mme [U] [C] sur le climat social et lui demande de proposer des solutions, cette dernière réagissant en rappelant les raisons de son arrêt maladie et l'histoire de la fusion et estimant que « c'est son procès une fois de plus » et un mail qu'elle a adressé le lendemain à M. [A], le remerciant d'avoir « écourté son supplice » la veille, - un mail de M. [P] [F] daté du 14 août 2018 lui demandant d'installer une pancarte pour la mise en vente d'une voiture, - un mail du 9 octobre 2018 de M. [W], N-1, lui demandant de rédiger la lettre de réponse au nom de M. [P] [F] à une salariée, - le compte rendu de l'entretien qui s'est déroulé en présence de trois membres du conseil d'administration le 11 octobre 2018 au cours duquel Mme [U] [C] reproche à M. [P] [F] de lui avoir dit quelques jours auparavant « il faut une fin claire et efficace » et « ils veulent ta tête », de l'avoir menacée de lui envoyer une lettre de mise en demeure déjà préparée et de l'avoir dénigrée devant les représentants du conseil départemental, principal financeur, qui les félicitaient la remontée économique de la structure ; au cours de cet entretien M. [A] lui indique « [U], au-delà de ça, je pense qu'on est arrivé à une situation de non-retour et « je pense qu'on doit tendre vers une séparation » », - un mail du 7 février 2019 dans lequel M. [P] [F] lui indique que le bureau souhaite la rencontrer le jour de sa reprise après son arrêt maladie le 12 février suivant pour « trouver une solution durable et respectueuse de notre association », l'informant de la possibilité de se faire assister d'un membre du personnel de l'association, comme le prévoit le code du travail, - son mail en réponse faisant part de son incompréhension face à cette convocation dont il n'est pas précisé la nature, et qu'elle dit vivre comme un nouveau choc, estimant que ce traitement relève du harcèlement moral, - son dossier médical auprès du médecin du travail où il est mentionné le 28 novembre 2017 « la salariée est en surcharge de travail, en épuisement professionnel (') ; 170 salariés, a un personnel restreint ; il existe un président, qui ne paraît pas faire grand chose ». Il est mentionné le 9 avril 2018 : « son poste est devenu très flou, il semble rester un problème d'organisation »  et le 12 février 2019 : « reprise du travail ce matin mais craque complètement ; son président lui demande de partir mais ne veut pas négocier et n'a rien à lui reprocher » - l'avis du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles daté du 14 novembre 2019 en faveur d'une reconnaissance du caractère professionnel de la maladie « épisodes dépressifs » du 27 juillet 2017 mentionnant « le CRRMP constate la dégradation de l'état de santé suite à la fusion de deux structures, à partir de laquelle on relève des modifications significatives de la charge de travail et de son contenu dans une ambiance conflictuelle ; le CRRMP constate une absence de soutien et d'accompagnement au changement de la part de la hiérarchie. Pour toutes ces raisons, il convient de retenir un lien direct et essentiel entre l'affection présentée et l'exposition professionnelle » - un courrier de son employeur daté du 29 mars 2019 faisant mention de l'envoi d'un courrier de convocation à entretien préalable daté du 25 février 2019, - une attestation de Mme [O] [C] et de Mme [Z], anciennes collègues qui relatent l'implication de Mme [U] [C] dans l'opération de fusion des deux associations et qui s'est heurtée à la pression des syndicats (une déléguée syndicale en particulier était très virulente), sans soutien des administrateurs, - une attestation de Mme [J], aide comptable, qui indique qu'en juillet 2017, la directrice est venue dans son bureau en larmes lui annonçant que le médecin du travail lui avait prescrit un arrêt de travail et qu'elle ne pouvait plus exercer ses fonctions ; que lors d'un audit départemental, le président a reproché à la directrice d'être trop dans l'aspect financier et carré. Il y a lieu d'écarter le grief tenant à la date de la première convocation à entretien préalable (25 février 2019 au lieu de 25 mars 2019) qui constitue une simple erreur matérielle, le courrier de convocation faisant expressément référence à l'avis d'inaptitude du médecin du travail rendu le 13 mars 2019 ; Mme [U] [C] ne démontre d'ailleurs pas avoir reçu ce courrier avant l'avis d'inaptitude. Les pièces produites démontrent en revanche que Mme [U] [C] a été soumise à une surcharge de travail au moment de la fusion des deux associations entre 2015 et 2017, opération mal préparée et qui a généré pour les salariés de nombreux sujets d'incertitude (indemnités kilométriques, horaires '), source de conflit notamment avec les organisations syndicales, et face auxquelles elle n'a pas reçu le soutien suffisant de sa hiérarchie ; que cette situation a généré une situation de burn-out en juillet 2017, reconnue comme maladie professionnelle par la caisse primaire d'assurance maladie. Elles établissent également qu'avant son retour d'arrêt maladie et avant sa visite de reprise en février 2019, Mme [U] [C] a été convoquée par mail par son supérieur à un entretien avec le bureau, dont l'objet était indéterminé et ce mail mentionnant simplement la possibilité d'être assistée. Concernant les tâches dévolues à Mme [U] [C] à son retour d'arrêt maladie, celle-ci démontre qu'il lui a été demandé d'afficher une pancarte pour la vente d'un véhicule, et qu'elle a été contrainte de demander l'autorisation du conseil d'administration pour réintégrer son poste de directrice, et que son subordonné (M. [W]) lui a demandé d'accomplir des tâches ; qu'elle a pu être l'objet de commentaires désobligeants par M. [P] [F] devant les représentants du conseil départemental quant à sa gestion économe de la structure. Les pièces produites permettent en outre de retenir que dès le mois d'octobre 2018, les administrateurs ont fait entendre à la directrice que son départ à court terme était souhaitable (remplacement anticipé, préparation d'un courrier de mise en demeure et indication que sa tête devait « sauter » ; « situation de non retour » évoqué lors de l'entretien du 11 octobre 2018. Il est également produit les éléments d'ordre médical suivants : - un courrier daté du 25 juillet 2017 du Docteur [R], médecin du travail, adressant Mme [U] [C] à un confrère, indiquant qu'elle l'a déclarée inapte temporaire à son travail, - une attestation d'entretien avec une psychologue du travail le 9 août 2017, - son dossier médical auprès du médecin du travail où il est mentionné que la salariée « pleure +++ » lors de la visite du 28 novembre 2017 - plusieurs arrêts de travail à compter du 23 octobre 2018 - un arrêt de travail initial en maladie professionnelle daté du 13 mars 2019 pour syndrome anxio-dépressif sur souffrance au travail, - une attestation de suivi datée du 12 mars 2019 de [L] [D], psychologue qui atteste recevoir Mme [U] [C] depuis le 29 août 2017 dans un contexte de souffrance au travail, - une attestation de suivi au centre médico psychologique, - un avis d'inaptitude du 13 mars 2019 par lequel le médecin du travail a déclaré Mme [U] [C] inapte en ces termes « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ». Ainsi, Mme [U] [C] rapporte bien la preuve de la matérialité d'agissements répétés qui pris dans leur ensemble et au regard des éléments médicaux produits, laissent supposer ou présumer une situation de harcèlement moral. Il appartient dès lors à l'association Domi-liane de démontrer que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Concernant la charge de travail de Mme [U] [C], aucun réel suivi du caractère raisonnable de celle-ci n'a été mise oeuvre et si des mesures ont été prises pour accompagner l'opération de fusion et mieux définir les rôles de chacun, c'est seulement postérieurement à l'arrêt maladie de Mme [U] [C] de juillet 2017 et sur demande du Docteur [R], médecin du travail. Au regard du manque de soutien du conseil d'administration durant cette opération, le seul caractère conjoncturel de la surcharge de travail (liée à l'opération de fusion) ne peut suffire à considérer que cette situation de surmenage était étrangère tout harcèlement moral. Concernant la dévalorisation de Mme [U] [C] dans son travail, l'association Domi-liane n'apporte aucune explication sur la demande de réaliser une tâche sans rapport avec les fonctions de directrice, ni sur le fait que la demande de réintégration de Mme [U] [C] dans ses fonctions de directrice a dû être soumise au conseil d'administration à son retour d'arrêt maladie, ni sur les propos tenus sur sa gestion économe (« au sou le sou » ) devant les représentants du conseil départemental qui menaient un audit. S'agissant enfin des pressions subies par la directrice en vue de lui faire quitter l'association, l'association Domi-liane les conteste. Elle soutient que Mme [U] [C] a adopté un style de management trop directif, et a refusé la souplesse nécessaire pour s'adapter à une nouvelle équipe très déstabilisée par le projet de fusion ; elle produit de nombreuses attestations de salariés de l'association qui relatent que la directrice avait une attitude autoritaire et qu'elle a désigné les aide-soignantes comme des « laveuses de cul » auprès d'une salariée, propos insultants qui ont été à l'origine de grandes tensions. Ce contexte de grande tension, avéré, ne permet pas de justifier le fait que M. [P] [F] ait convoqué Mme [U] [C] à un entretien dont l'objet était indéterminé, alors qu'elle projetait un retour au travail après un premier arrêt maladie pour burn-out et un second long arrêt maladie, et après avoir déjà fait l'expérience d'un entretien d'1h30 avec 3 membres du bureau en octobre 2018 au cours duquel son départ avait été évoqué ; à cet égard, face aux inquiétudes exprimées par la directrice dans son mail, M. [P] [F] n'a aucunement cherché à la rassurer et à préciser le cadre de cet entretien. Il ne peut donc être considéré que cette attitude de l'employeur était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Enfin, les nombreuses attestations louant les qualités d'écoute de M. [P] [F] et sa pondération ne permettent pas de remettre en cause la matérialité des faits établis précédemment et leur absence de justification objective, étant observé que le harcèlement moral ne suppose pas nécessairement une intention de nuire. Il résulte de ces éléments que l'association Domi-liane ne démontre pas ses agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il est donc caractérisé une situation de harcèlement moral dont il est résulté pour yy un préjudice moral qu'il y a lieu de réparer par l'allocation de la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts. Sur le burn out et l'obligation de sécurité Le préjudice lié au dépassement des durées maximales de travail et au non-respect du repos quotidien a déjà été indemnisé. Mme [U] [C] sollicite également des dommages et intérêts en raison des manquements de l'employeur à l'origine de son burn out et de son absence de mesures de prévention des risques psycho-sociaux, ainsi que son absence de réaction face aux dénonciations de harcèlement moral suite au mail du 7 février 2019. Cependant, la salariée ne peut obtenir deux fois réparation du même préjudice, les conséquences des agissements du harcèlement moral ayant déjà été indemnisées ; en outre, elle ne peut, sous couvert d'une action en responsabilité pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, devant les juridictions prud'homales demander la réparation d'un préjudice né de la maladie professionnelle dont elle a été victime. Elle sera donc, par confirmation du jugement entrepris, déboutée de ses demandes de dommages et intérêts à ce titre. Sur la nullité du licenciement Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. En l'epèce, la salariée a fait l'objet d'un licenciement pour inaptitude après avoir été en arrêt maladie à plusieurs reprises. L'avis d'inaptitude du 13 mars 2019 mentionne que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ». Aux vu des agissements subis par Mme [U] [C], de leur caractère contemporain à ses périodes d'arrêt de travail (juillet 2017, octobre 2018 puis mars 2019), et des éléments médicaux apportées par la salariée, il existe un lien entre l'inaptitude constatée et le harcèlement moral subi. Il y a donc lieu de prononcer la nullité du licenciement de Mme [U] [C] et d'infirmer le jugement déféré en ce sens. Sur les conséquences du licenciement Conformément à l'article L.1235-3-1 du code du travail, l'article 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes notamment à des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4. En l'espèce lors de son licenciement, Mme [U] [C] était agée de 43 ans, bénéficiait d'une ancienneté de 9 années complètes, et percevait un salaire mensuel de 4 486 euros en qualité de directrice d'entité (association d'aide à la personne comprenant 150 salariés). Mme [U] [C] rencontre de sérieux problèmes de santé (suivi pyschologique et traitement médicamenteux) et bénéficie de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés. Elle ne produit pas la décision de la caisse primaire d'assurance maladie concernant la fixation de son taux d'incapacité permanente partielle. Elle a deux enfants à charge. Elle a travaillé de manière temporaire dès la rupture du contrat de travail comme directrice d'un Ehpad et se trouve actuellement en recherche d'emploi. Au regard de ces éléments, et des possibilités de Mme [U] [C] de retrouver un emploi de qualification et de rémunération équivalente, il y a lieu de lui allouer la somme de 32 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul. Sur les intérêts Les créances de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter de la date de convocation devant le bureau d'orientation et de conciliation et celles de nature indemnitaire à compter du prononcé de la décision qui les octroie. Sur le remboursement des indemnités de chômage Aux termes de l'article L.1235-4 du code du travail dans sa rédaction applicable, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. L'association Domi-liane sera condamnée à rembourser à l'organisme intéressé les indemnités de chômage versées à Mme [U] [C] du jour de son licenciement au jour de la décision, dans la limite d'un mois d'indemnités de chômage. Sur les dépens et l'indemnité de procédure Le jugement déféré sera infirmé concernant le sort des dépens et l'indemnité de procédure. L'association Domi-liane sera condamnée aux dépens conformément à l'article 696 du code de procédure civile ainsi qu'à payer à Mme [U] [C] une somme totale de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour, INFIRME le jugement rendu le 14 mars 2023 par le conseil de prud'hommes de Boulogne sur Mer sauf en ce qu'il a alloué à Mme [U] [C] 24 019,77 euros au titre de rappel des heures supplémentaires ainsi que 2 041,98 euros au titre des congés payés afférents, l'a déboutée de sa demande de dommages et intérêts relative au burn-out et au manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé ; Statuant à nouveau et y ajoutant, DIT que le licenciement de Mme [U] [C] pour inaptitude est nul ; CONDAMNE ww à payer à Mme [U] [C] : - 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales de travail et de repos - 5 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral, - 32 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, RAPPELLE que les créances de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter de la date de convocation devant le bureau d'orientation et de conciliation et celles de nature indemnitaire à compter du prononcé de la décision qui les octroie ; CONDAMNE l'association Domi-liane à rembourser à l'organisme intéressé les indemnités de chômage versées à Mme [U] [C] du jour de son licenciement au jour de la décision, dans la limite d'un mois d'indemnités de chômage ; CONDAMNE l'association Domi-liane aux dépens ; CONDAMNE l'association Domi-liane à payer à Mme [U] [C] une somme totale de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. LE GREFFIER Cindy LEPERRE P/ LE PRESIDENT EMPÊCHÉ, LE CONSEILLER Laure BERNARD