Cour de cassation, 27 novembre 2019. 18-20.668

SOC. MY1 COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 27 novembre 2019 Rejet non spécialement motivé M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 11238 F Pourvoi n° N 18-20.668 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par la société Sanofi chimie, société anonyme, dont le siège est [...] , contre l'arrêt rendu le 29 mai 2018 par la cour d'appel de Riom (4e chambre civile (sociale)), dans le litige l'opposant à M. F... L..., domicilié [...] , défendeur à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 23 octobre 2019, où étaient présents : M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Le Masne de Chermont, conseiller référendaire rapporteur, Mme Pécaut-Rivolier, conseiller, Mme Jouanneau, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la société Sanofi chimie, de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de M. L... ; Sur le rapport de M. Le Masne de Chermont, conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne la société Sanofi chimie aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Sanofi chimie à payer à M. L... la somme de 3 000 euros ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-sept novembre deux mille dix-neuf. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour la société Sanofi chimie. PREMIER MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR dit que M. F... L... avait été victime de discrimination syndicale de la part de la Société Sanofi Chimie et condamnait cette dernière à verser au salarié les sommes de 80 000 € au titre de son préjudice financier et 6 000 € au titre de son préjudice moral, d'AVOIR condamné l'employeur aux dépens de première instance et d'appel ainsi qu'à verser au salarié la somme de 2 500 (1 000 euros en première instance et 1 500 euros en cause d'appel) au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; AUX MOTIFS PROPRES QUE « Sur la discrimination syndicale L'article L 1132-1 du code du travail prévoit qu'" Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire. directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée à une ethnie, une nation, ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap. ". L'article L 2141-5 précise que : " Il est interdit à tout employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de congédiement. (...) Toute mesure prise par l'employeur contrairement aux dispositions des alinéas précédents est considérée comme abusive et donne lieu à dommages et intérêts. Ces dispositions sont d'ordre public ". Enfin, l'article L 1134-1 en matière de preuve dispose que : " Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination " M. L... indique avoir occupé des fonctions syndicales de 1976 à 2010 et avoir rencontré une obstruction dans le déroulement de sa carrière en raison de ses activités. Son évolution de coefficient est la suivante : - Juin 1976 : coefficient 175 - Mars 1982 : coefficient 190 - Juin 1987 : Coefficient 205 - Décembre 1990 : coefficient 225 - Avril 2002 : coefficient 235 - Avril 2011 : Coefficient M. L... rappelle les dispositions de l'accord de droit syndical du 16 juin 1999 conclu au sein du groupe Aventis dont l'article 33 prévoyait : " Les représentants du personnel consacrant moins de 50% de leur temps à une activité professionnelle bénéficieront d'un suivi automatique des performances professionnelles, de salaire et d'évolution de carrière, par période de trois ans, calculé d'après une évolution moyenne établie sur la base d'un panel de référence déterminé en commun avec la direction de l'établissement et l'organisation syndicale concernée. Ce panel devra permettre une comparaison avec un certain nombre de personnes proches du représentant du personnel, en âge, ancienneté, compétence, etc... La composition du panel sera régulièrement actualisée ". M. L... se plaint d'une lente évolution à compter de 1980 et se reporte à un panel dressé en application des dispositions de l'accord de droit syndical au sein du Groupe Sanofi-Aventis du 14 avril 2005 dont l'article 2 du chapitre 6 reprenant les dispositions de l'accord précédent du 14 mai 2004 stipulait que : « Au-delà des mesures collectives, le représentant du personnel consacrant plus de 50% de son temps à son activité syndicale se verrait garantir au moins l'évolution de carrière moyenne, et, notamment, l'application de la moyenne des augmentations individuelles, de sa population d'appartenance, corrigée de la fréquence avec laquelle ces augmentations individuelles sont accordées. La population de référence à considérer est constituée par les salariés qui exercent le même type de fonctions, au même niveau de classification, et qui se situent dans la même tranche d'ancienneté que le représentant du personnel. La population de référence est arrêtée entre l'intéressé et la hiérarchie au moment de la prise de mandat. Elle fera l'objet d'une actualisation régulière et concertée. » Ainsi, se conformant au critère d'appréciation fixé par les différents accords à savoir celui d u moment de la prise de mandat, et en l'absence de toute création de la commission de suivi et d'arbitrage pourtant prévue par les accords de droit syndical il fournit le déroulement de carrière des salariés suivants : - Mme T... Y... (embauchée en 1970, service BCD) : ancienne collègue de M. L... de 1986 à 1992 ; - Mme H... U... (embauchée en 1974, service Qualité) : ancienne collègue de travail de 1998 à 2006 ; - Mme H... P... (embauchée en 1969, service Compta) : collègue de travail de 1976 à 1986 ; - M. Q... (embauché en 1977, service Compta) : collègue de travail de 1978 à 1986 ; - M. W... A... (embauché en 1974, service Qualité) : collègue de travail de M. L... de 1998 à 2006 ; - M. D... (embauché en 1978, service Qualité) : collègue de travail de M. L... de 1986 à 2006 - M. G... I... (embauché en 1973, service BCD) : collègue de travail de M. L... de 2006 à 2014 ; - M. J... C... (embauché en 1975, service COMPTA) : collègue de travail de M. L... de 1976 à 1992 - M. M... R... (embauché en 1984, Vertolaye puis Neuville puis Vertolaye dans un poste administratif similaire) La production des bulletins de paie de ces personnels a permis à M. L... de confectionner un graphique (pièces nº 42 et 43) duquel il résulte que son évolution de carrière est bien inférieure à ces salariés, son salaire étant le plus bas. Ainsi, il indique que, selon un document émanant de Sanofi Aventis (sa pièce nº 40) en 2002, l'ancienneté moyenne dans le coefficient 225 était de 3,5 années lorsque la sienne a été de plus de 11 ans, que toujours en 2002, l'ancienneté moyenne dans le coefficient 235 (qui était alors le sien) était de 4 années, en 2006, elle était de 3 ans, et en 2010 de 4,2 années alors qu'il est resté à ce coefficient pendant 9 ans, que lors d'une réunion de délégués du personnel en 2001 la Direction, interrogée sur la fréquence statistique moyenne d'attribution entre deux augmentations individuelles entre 1995 et 2001, répondait : « Entre deux et trois ans quelle que soit la catégorie » ce qui ne fut pas son cas. Il ajoute que depuis 1992, il n'a bénéficié que des augmentations générales appliquées à l'ensemble du personnel en application des NAO, à l'exception de deux augmentations individuelles en 2002 et 2007. Il expose que ses salaires, hors prime d'ancienneté et prime de fin d'année, ont été successivement les suivants : - janvier 1996 : 11 226 F - janvier 1997 : 11 226 F - janvier 1998 : 11 429 F +1,80% - janvier 1999 : 11 567 F + 1,20% - janvier 2000 : 11 648 F + 0,70% - janvier 2001 : 11 823 F +1,5% - janvier 2002 : 1 905,78€ +4,7% - janvier 2003 : 1986,74€ + 4,24% - janvier 2004 : 2 012,56€ + 1,29% - janvier 2005 : 2 073,42€ + 3,02% - janvier 2006 : 2 263,81€ + 9,18% (seule réelle augmentation individuelle négociée) - janvier 2007 : 2 509,41€ +10,17% - janvier 2008 : 2 590,23€ +2,2% - janvier 2009 : 2 723,45€ + 5,14% - janvier 2010 : 2 769,60€ + 1,69% - janvier 2011 : 2 824,99€ +2% - janvier 2012 : 2 876,78€ +1,83% - janvier 2013 : 2 917,05€ +1,39% M. L... rappelle que son salaire (2 211,24 euros avec primes) était très en dessous du salaire médian (2 752 euros) pour un coefficient de 235 constaté en 2002, ainsi que cela ressort du Bilan social des salaires pour 2002 (sa pièce nº 74). M. L... indique n'avoir bénéficié d'aucun entretien annuel d'évaluation de 2005 à 2012 alors que les accords de droit syndical du groupe Aventis imposaient la tenue d'un entretien annuel. Enfin, M. L... verse des attestations de salariés confirmant que depuis plusieurs années (depuis le 2 janvier 2006 selon lui) il n'a plus de poste de travail précis, étant cantonné dans un local syndical sans instructions précises. Ces éléments laissent supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. La société Sanofi rétorque que : - M. L... a connu une belle carrière, ce qui est contredit par les éléments qui précèdent, - son évolution de salaires ne caractérise pas une discrimination syndicale, ce qui est également contredit par ce qui précède, - M. L... n'a pas eu un comportement professionnel irréprochable : - l'entretien d'évolution de carrière du 6 décembre 2000 note : « Aucune évolution possible dans ce service sans efforts importants d'intégration. Ce technicien est particulièrement incohérent pour nos activités bien que potentiellement capable d'effectuer des travaux administratifs. Il ne participe que très difficilement aux activités de notre service. Ce document a été renseigné par moi-même, M. L... refusant l'idée d'un entretien. Ne souhaite pas réaliser ce type d'entretien avec son hiérarchique direct. Semble mécontent de son salaire, coefficient et fonction mais ne veut pas l'écrire et le signer » M. L... conteste l'authenticité de ce document dont il n'a jamais eu connaissance. C'est au demeurant le seul compte rendu d'entretien individuel (hormis celui de 2005) alors qu'en application des accords de droit syndical un tel entretien devait se tenir chaque année. Les mentions de l'annotateur ne sont au demeurant confirmées par aucun autre élément objectif et il apparaît pour le moins surprenant que les termes parfaitement dévalorisants contenus dans ce compte rendu (' niveau d'activité très très insuffisant, M. L... est irascible, élément sans aucun intérêt professionnel ...') ne soient pas illustrés par des échanges ou témoignages et qu'ils n'aient donné lieu à aucune suite. Enfin, il sera constaté que ce compte rendu n'a pas été notifié à M. L... qui aurait refusé de le signer. Ce document ne présente aucune valeur probatoire. - un compte-rendu d'entretien du 31 août 2005 qui mentionne : « Objet : compte-rendu d'entretien en application des dispositions art. 2 du chapitre 6 de l'accord droit syndical Groupe en date du 14 avril 2005 En application des dispositions de l'accord droit syndical référencées en objet, il a été fait un point sur la situation des représentants élus et mandatés CGT-FO du site de Vertolaye au cours de deux réunions les 6 juillet 2005 et 31 août 2005. Il a été convenu, concernant M. L..., Délégué syndical : 1 - Evolution de rémunération : au 1/1/06 ' Garantie que ses appointements de base mensuels ' 2 123 € en 2005, seront augmentés de 140€ (AC+AI) ; au 1/1/07 - Garantie que ses appointements de base mensuels ' 2 263 € en 2006, seront augmentés de 140€ (AC+AI). 2 - Evolution de carrière : Dans l'immédiat, maintien de ses missions au sein du département qualité ' Si nécessaire un nouveau point sera réalisé ultérieurement en fonction des besoins de l'organisation du site ou de son département d'affectation ». Or ceci est le seul entretien d'accord syndical, qui devait être annuel, suivi de la seule augmentation à titre individuel de salaire dont a bénéficié M. L.... - M. L... a refusé des postes qui lui étaient proposés ce qui résulte du courrier adressé le 4 juin 1996 faisant le point sur les postes successivement refusés par le salarié, mais que ce dernier conteste, et du courriel adressé le 12 août 2009 en réponse à un courriel du 7 août 2009 de M. L... dans lequel celui-ci expliquait qu'il lui avait été proposé un poste de formateur ce que l'employeur contestait. Ce dernier courriel ne peut illustrer l'argument selon lequel M. L... aurait refusé un poste, l'employeur déniant au contraire toute proposition en ce sens. En outre, si le courrier de 1996 fait état de propositions de postes refusées par le salarié, ces propositions ne sont elles-mêmes pas versées aux débats. - M. L... a fait l'objet d'un avertissement en 2007 : outre que cet avertissement intervient bien après le constat de la stagnation professionnelle du salarié, il s'agit du seul élément disciplinaire versé à son dossier et qui a fait l'objet d'un courrier de contestation très circonstancié auquel l'employeur n'a pas répondu. - M. L... a refusé tous les postes proposés après la fin de ses mandats (M. L... conservait un mandat de représentant de section syndicale plus exactement). Cela est vrai à tel point du reste que l'employeur a sollicité une médiation de la part du directeur du travail pour débloquer la situation le 8 février 2011. M. L... ne conteste pas, et l'invoque même au soutien de son argumentation, avoir été affecté sans activité au sein d'un local syndical sans attribution précise tout en étant rémunéré en déclinant sans raison sérieuse les propositions d'emploi qui lui étaient présentées, situation qui a perduré jusqu'à son départ à la retraite. - le panel exhaustif qu'elle produit tend à établir que sur 31 embauches réalisées de 1970 à 1975, à la sortie des effectifs, M. L... a un coefficient 250 comme 11 des autres salariés du panel (10 sont au-dessus et 10 sont en-deça), que le salaire de base à la sortie des effectifs est de 2 940,39 euros (13 salariés du panel sont moins bien payés que lui). Or il a été précisé plus avant que le panel tel que prévu par les accords de droit syndical devait être établi au moment de la prise de mandat, ce qui n'est pas le cas du panel produit par l'appelante. Il résulte de ce qui précède que l'employeur ne parvient pas à établir que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Sur la réparation du préjudice, M. L... rappelle les dispositions de l'article L. 1134-5 du code du travail qui prévoient que ' Les dommages et intérêts réparent l'entier préjudice résultant de la discrimination pendant toute sa durée '. Il a procédé à une étude comparative des salaires des salariés du panel, a comparé son salaire annuel à la moyenne annuelle des salaires de ces salariés, duquel résulte un manque à gagner d'un montant de 96 557 euros, depuis 1996. Compte tenu de l'impact sur le montant de la prime d'ancienneté (salaire de base brut majoré de 20% d'ancienneté selon la statut SANOFI), le manque à gagner s'élève à 115869 euros. L'impact sur le montant de la pension de retraite est de 51 716 euros, pour 28 années de retraite, selon les évaluations de la CARSAT et l'impact sur le montant de la pension de retraite complémentaire ARRCO AGIRC est de 24406 euros. Il sollicite au total la somme de 191 991,00 euros au titre de son préjudice économique. Les premiers juges ont retenu la circonstance que M. L... avait participé à l'aggravation de son préjudice en refusant sans raison sérieuse les différentes propositions de postes qui lui avaient été présentées après la perte de ses mandats. C'est en bon droit que la réparation de son préjudice a été ramenée à 80.000,00 euros. C'est par une juste appréciation des éléments qui lui étaient soumis et par des motifs pertinents que la cour adopte que le premier juge a considéré que la somme de 6.000,00 euros était de nature à réparer le préjudice moral causé au salarié en l'absence de démonstration d'une incidence particulière dans sa vie personnelle » ; ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE « Sur la demande d'indemnisation formée par Monsieur F... L... au titre de la discrimination syndicale dans son évolution de carrière : a- sur l'existence d'une discrimination syndicale : L'article L 1132-1 du Code du travail dispose qu'aucune personne ne peut (...) faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison (...) de son origine, (...) de ses activités syndicales ou mutualistes ». L'article L 2141-5 du même code dispose qu'il est interdit à tout employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment l'embauchage, la conduite et la répartition du travail la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de congédiement. Toute mesure prises par l'employeur contrairement aux dispositions des alinéas précédents est considérée comme abusive et donne lieu à des dommages-intérêts. Ces dispositions sont d'ordre public. En application de l'article L 1134-1 lorsque survient lin litige en raison d'une méconnaissance des dispositions susvisées, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et, au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En l'espèce, Monsieur F... L... justifie qu'à partir de 1976, il a exercé des mandats représentatifs du personnel et syndicaux. Il ressort des pièces produites que Monsieur F... L... a bénéficié de l'évolution des coefficients suivants : - juin 1976 : coefficient 175 - mars 1982 : coefficient 190 - juin 1987 : coefficient205 - décembre 1990 : coefficient 225 - avril 2002 : coefficient 235 - avril 2011 coefficient 250. Monsieur F... L... estime que cette évolution est tout à fait anormale au regard des données internes communiquées aux délégués syndicaux. Il produit, à cet égard, d'une part, un extrait du procès-verbal de réunion des délégués du personnel de 2001 au terme duquel la Direction, interrogée sur la fréquence statistique moyenne d'attribution entre deux augmentations individuelles entre 1995 et 2001, répondait « entre deux et trois ans quelle que soit la catégorie » (pièce 39). Par ailleurs, il produit des tableaux internes de 2002,2006 et 2010 sur l'ancienneté moyenne par coefficient (pièce 40), lesquels n'ont pas été contestés par l'employeur. Si ces éléments statistiques ne peuvent à eux seuls établir une discrimination, il convient d'observer que ; - en 2002 l'ancienneté moyenne dans le coefficient 225 était de 3,5 années alors que Monsieur F... L... a bénéficié de ce coefficient pendant plus de 11 ans, - en 2002 l'ancienneté moyenne dans le coefficient 235 était de 4 ans, en 2006 de 3 ans et en 2010 de 4,2 années alors que Monsieur F... L... est resté à ce coefficient pendant 9 ans. Il apparaît donc, au vu de ces éléments, que la progression de Monsieur F... L... a été très faible au regard de l'ancienneté moyenne dans les différents coefficients La Société SANOFI CHIMIE communique l'ensemble des évolutions de salaire de Monsieur F... L... du 31 décembre 1996 au 31 décembre 2013 (pièce 19). Il en résulte un constat d'augmentation régulière. Néanmoins, aucun élément donné par la Société SANOFI CHIMIE ne permet d'établir s'il s'agit seulement d'augmentations générales appliquées à l'ensemble du personnel ou également d'augmentations individuelles supérieures aux augmentations générales. La Société SANOFI CHIMIE explique que l'évolution de carrière de Monsieur F... L... est la conséquence de son comportement professionnel, celui-ci n'ayant pas donné toute satisfaction en termes de comportement professionnel. Pour en justifier, la Société SANOFI CHIMIE se fonde sur : 1) un entretien d'évolution de carrière en date du 6 décembre 2000 (pièce 21 de la Société SANOFI CHIMIE) que Monsieur F... L... aurait refusé de signer et où il est précisé que Monsieur F... L... ne participe que très difficilement aux activités du service, qu'il ne souhaite pas réaliser d'entretien avec un supérieur hiérarchique (...) Néanmoins, ce document, qui est contesté par le requérant, est au demeurant le seul entretien de carrière que la Société SANOFI CHIMIE produit. Or, l'article 30 de l'accord de droit syndical AVENTI FRANCE du 14 mai 2004 prévoit que "quel que soit le temps consacré à son activité professionnelle, le représentant du personnel bénéficie comme tous les salariés d'un entretien annuel d'activité". Il appartenait donc à la Société SANOFI CHIMIE d'organiser chaque année un entretien de carrière et en cas de refus du salarié d'y participer de le consigner dans une note écrite versée à son dossier. En l'espèce, la Société SANOFI CHIMIE ne peut, au motif qu'une année Monsieur F... L... aurait refusé un tel entretien, ne plus en proposer au salarié. 2) un avertissement écrit (pièce 33) que le requérant a contesté en apportant des explications précises ; 3) un mail du 12 août 2009 dans lequel il est reproché à Monsieur F... L... de ne pas montrer une grande implication dans la mise en production de l'outil (pièce 26). Cependant, de son côté, le requérant produit aux débats des documents démontrant son implication dans l'exercice de ses fonctions (pièces 66 à 69). 4) un refus d'évolution de carrière suite à des postes proposés : à cet égard, la Société SANOFI "CHIMIE produit : - un courrier du 4 juin 1996 (pièce 25) dans lequel elle récapitule divers postes refusés par le salarié et attire son attention sur les conséquences de refus successifs ; - un courrier adressé par elle à l'inspection du travail (pièce 29) le 8 février 2011 pour l'alerter sur le fait que Monsieur F... L... refusait tout poste proposé pour préparer son retour à temps plein, compte tenu de la forte baisse de ses heures de délégation, sur son poste initial ou un poste équivalent. A cet égard, Monsieur F... L... fait valoir que depuis le 2 janvier 2006, il n'a pas de poste de travail précis puisqu'il est affecté à un poste temporaire d'assistant formation- communication rattaché au service BCD mais qu'en réalité il exerçait ses fonctions au sein du local syndical sans recevoir de consignes de travail (pièce 49). Il affirme qu'il a refusé les postes proposés, ceux-ci ne correspondant pas à son évolution normale de carrière et correspondant plus à des "mises au placard". Néanmoins, aucun élément produit par le requérant ne permet d'établir une telle réalité. Celui-ci ne justifie notamment pas pourquoi il a refusé de signer sa définition de fonction au poste de "assistant formation-communication" (mail du 8 mars 2010). Ainsi, au vu de l'ensemble de ces éléments, il convient de relever qu'en l'absence d'entretien régulier de notation, la Société défenderesse ne prouve pas suffisamment que Monsieur F... L... n'aurait pas accompli ses missions professionnelles de façon satisfaisante. En revanche, la Société SANOFI CHIMIE justifie des refus successifs de / Monsieur F... L... d'accepter d'autres postes, ces refus, qui ne sont pas objectivement ( justifiés, ayant pu avoir comme corollaire une moindre évolution de carrière. S'agissant de l'application des accords de droit syndical prévu en matière d'évolution de carrière, il apparaît que Monsieur F... L... a demandé de façon régulière leur application. En 2005 l'application de cet accord a abouti à une évolution de sa rémunération (pièce 22 de Monsieur F... L...). Par ailleurs, les nombreux échanges versés aux débats démontrent que ce dernier a demandé l'élaboration d'un panel de référence mais que faute par les deux parties de parvenir à un accord aucun panel n'a été proposé. Dans le cadre de la présente procédure, chacune des parties produit un panel de comparaison, aboutissant à des résultats opposés. Il convient de rappeler que selon l'accord syndical il faut comparer non au jour de l'embauche mais au moment de la prise de mandat (soit en 1976). Ainsi, le panel de comparaison produit par la Société SANOFI CHIMIE qui est constitué d'ouvriers de fabrication ou services annexes n'apparaît pas pertinent compte tenu du fait que si Monsieur F... L... a été embauché d'avril à octobre 1973 comme manoeuvre spécialisé, il a ensuite dès 1974 été affecté comme technicien au service comptabilité. S'agissant du panel de comparaison proposé par Monsieur F... L..., il apparaît certes qu'il résulte une réelle différence entre sa situation et les autres salariés (pièces 42-43 et 45). Néanmoins, force est de relever que Monsieur F... L... a seul sélectionné les comparants qu'il cite et que le Conseil ne dispose pas d'éléments suffisants pour apprécier si ce panel est bien exhaustif, étant précisé qu'il ne concerne que 9 comparants. Cependant il convient de relever que ce panel de comparaison vient également corroborer les autres éléments liés à une faible évolution professionnelle de Monsieur F... L.... En conséquence, au vu de l'ensemble de ces éléments, il apparaît que les éléments apportés par l'employeur pour démontrer que le manque d'évolution professionnelle de Monsieur F... L... est justifié par des éléments étrangers à toute discrimination sont insuffisants. Dès lors, il est établi que Monsieur F... L... a subi une discrimination syndicale en ce qui concerne son évolution de carrière. b - sur l'indemnisation de son préjudice : L'article L 1434-5 du Code du travail dispose en son alinéa 3 que les dommages et intérêts réparent l'entier préjudice résultant de la discrimination pendant toute sa durée. * Sur la réparation du préjudice financier : Monsieur F... L... se fonde sur une étude comparative des salaires des salariés du panel en comparant son salaire annuel à la moyenne annuelle des salaires des salariés du panel. Néanmoins, il apparaît que compte tenu notamment des éléments relevés ci-dessus concernant les refus successifs de poste par Monsieur F... L... qui ont pu également conduire à une moindre progression de carrière, la stricte application d'une étude comparative n'apparaît pas pertinente. Au surplus, il a été relevé que le caractère représentatif du panel choisi, n'est pas suffisamment établi pour se baser sur une telle évaluation. Il apparaît raisonnable de chiffrer le manque à gagner subi par Monsieur F... L... à la somme de 80 000 € au vu à la fois de sa stagnation à certains échelons mais également de ses refus successifs de poste. * sur la réparation du préjudice moral : Monsieur F... L... a pu subir légitimement un préjudice moral au titre de cette situation, d'autant plus qu'il a sollicité à plusieurs reprises sa hiérarchie à ce sujet. En l'absence d'élément particulier permettant d'établir que cette discrimination a eu un retentissement important dans sa vie personnelle, il sera alloué à Monsieur L... à ce titre la somme de 6 000 € » ; 1°) ALORS QUE l'existence d'une disparité de traitement ne peut laisser supposer l'existence d'une discrimination qu'à la condition que la situation de l'intéressé soit comparée à celle d'autres salariés placés dans une situation identique ou comparable à la sienne, c'est-à-dire ayant à l'origine la même ancienneté, les mêmes diplômes, les mêmes fonctions, la même qualification et une expérience professionnelle analogue ; qu'en l'espèce, la société Sanofi Chimie produisait aux débats un panel de comparaison composé de 31 salariés embauchés à la même période, au même poste et au même coefficient et duquel il résultait à la sortie des effectifs que M. L... se situait dans le milieu du panel ; que pour écarter le panel de comparaison ainsi produit par l'employeur, la cour d'appel s'est bornée à relever que pour l'établir, la société s'était placée au jour de l'embauche lorsque les accords syndicaux prévoyaient qu'il fallait se placer au moment de la prise de mandat ; qu'en statuant de la sorte, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ; 2°) ALORS QUE lorsque le salarié présente des faits laissant présumer l'existence d'une discrimination, l'employeur peut apporter la preuve que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en l'espèce, pour établir que la progression de carrière de M. L... était tout à fait légitime eu égard au comportement de ce dernier, la société Sanofi Chimie faisait notamment valoir, offre de preuve à l'appui, qu'elle avait déjà été contrainte par le passé de prononcer un avertissement à l'encontre du salarié ; que, pour dire que cet élément ne justifiait pas la prétendue stagnation de carrière du salarié, la cour d'appel a relevé que le salarié avait contesté cette mesure et qu'il n'avait pas fait l'objet d'autres mesures disciplinaires ; qu'en statuant de la sorte, sans constater que ledit avertissement était injustifié, seule circonstance à même de remettre en cause le caractère objectif et étranger à toute discrimination de la mesure litigieuse, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1 du code du travail ; 3°) ALORS à tout le moins QUE la discrimination syndicale suppose qu'un salarié subisse un traitement défavorable ou un désavantage à raison de son activité syndicale ; qu'en l'espèce, l'employeur faisait valoir et offrait de prouver que la carrière du salarié n'avait connu aucun infléchissement suite à son engagement syndical, la rémunération et la classification du salarié ayant continué à progresser postérieurement à son premier mandat en 1976 ; que la cour d'appel a expressément constaté que la rémunération du salarié avait continuellement augmenté au long de sa carrière en vertu des augmentations générales mais aussi par le biais d'augmentations individuelles (en 2006) et que son coefficient avait lui aussi augmenté passant de 175 en juin 1976, à 250 en avril 2011, lors de son départ à la retraite ; qu'en outre, le salarié reconnaissait qu'il avait occupé les fonctions de délégué syndical de 1976 à 2010 et que son absence d'évolution de carrière n'aurait débuté qu'à compter de 1980, i.e près de 4 ans après son engagement syndical ; que dès lors, en jugeant que le salarié avait été victime d'une discrimination syndicale dans l'évolution de sa carrière, sans mieux caractériser que l'infléchissement de carrière allégué par le salarié avait eu un quelconque lien avec son activité syndicale, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du Code du travail ; DEUXIEME MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la société Sanofi Chimie à verser à M. L... la somme de 6 000 euros à titre de préjudice moral, d'AVOIR condamné l'employeur aux dépens de première instance et d'appel ainsi qu'à verser au salarié la somme de 2 500 (1 000 euros en première instance et 1 500 euros en cause d'appel) au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; AUX MOTIFS PROPRES QUE « C'est par une juste appréciation des éléments qui lui étaient soumis et par des motifs pertinents que la cour adopte que le premier juge a considéré que la somme de 6.000,00 euros était de nature à réparer le préjudice moral causé au salarié en l'absence de démonstration d'une incidence particulière dans sa vie personnelle » ; ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE « Sur la réparation du préjudice moral : Monsieur F... L... a pu subir légitimement un préjudice moral au titre de cette situation, d'autant plus qu'il a sollicité à plusieurs reprises sa hiérarchie à ce sujet. En l'absence d'élément particulier permettant d'établir que cette discrimination a eu un retentissement important dans sa vie personnelle, il sera alloué à Monsieur L... à ce titre la somme de 6 000 € » ; 1°) ALORS QUE la cassation à intervenir sur le premier moyen, relatif à l'existence d'une discrimination syndicale, entrainera par voie de conséquence, la censure du chef de dispositif ayant condamné la société Sanofi Chimie à verser à M. L... la somme de 6 000 euros à titre de préjudice moral ; 2°) ALORS QUE les juges du fond ne peuvent statuer par voie de motifs purement hypothétiques ; qu'en se bornant à relever, pour octroyer au salarié une somme à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral, que celui-ci « a pu subir légitimement un préjudice moral au titre de cette situation (la discrimination syndicale) » ; et en statuant ainsi par un motif hypothétique, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 3°) ALORS QUE l'octroi de dommages et intérêts suppose l'existence d'un préjudice qu'il appartient aux juges de caractériser ; qu'en allouant au salarié la somme de 6 000 euros à titre de préjudice moral, après avoir cependant expressément relevé « l'absence d'élément particulier permettant d'établir que cette discrimination a eu un retentissement important dans sa vie personnelle », la cour d'appel, qui n'a pas caractérisé en quoi consistait le prétendu préjudice moral qu'elle décidait de réparer, a violé les articles 1134 et 1147 du code civil dans leur version applicable au litige ; TROISIEME MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que Monsieur F... L... aurait dû bénéficier du dispositif de Cessation Anticipée d'Activité du PSE (livre I, § 6 du 20 octobre 2010), d'AVOIR condamné, la Société Sanofi Chimie à payer à Monsieur F... L... les sommes de 81 301,14 € à titre de rappel d'indemnités de rupture, 8 062 € bruts à titre de rappel d'indemnité de préavis, 806,20 € bruts au titre des congés payés sur préavis, 3 398,15 € au titre de la portabilité de la mutuelle, 18 777 € au titre du préjudice financier, d'AVOIR condamné l'employeur aux dépens de première instance et d'appel ainsi qu'à verser au salarié la somme de 2 500 (1 000 euros en première instance et 1 500 euros en cause d'appel) au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; AUX MOTIFS PROPRES QUE « Sur le bénéfice des dispositions du plan de sauvegarde de l'emploi relatives à la cessation anticipée d'activité Un plan de Sauvegarde de l'Emploi est intervenu dans le cadre du projet de plan directeur de Sanofi-Chimie pour les années 2010-2014, négocié au niveau national, contenant un volet relatif à l'adaptation des effectifs. Les conditions de fond pour bénéficier de ce dispositif étaient notamment, pour les salariés du site de Vertolaye : - d'être âgé de 57 ans révolus au 31/12/2013, - de justifier de ses droits à retraite à taux plein au terme de la période ne pouvant excéder 2 ans au terme du contrat de travail, le terme intervenant au plus tôt le 31/12/13, - de cesser toute activité professionnelle rémunérée jusqu'à la liquidation de sa retraite, - de justifier de ses droits, avant l'adhésion au dispositif en produisant son relevé de trimestres validés par la CARSAT, - de partir en retraite, pour l'établissement de Vertolaye, au plus tôt le 31 décembre 2013, après deux années de portage, c'est-à-dire dans le cadre d'une dispense d'activité rémunérée, contre 4 années de portage pour les autres établissements. L'article 8 du projet prévoyait : « Pendant la période d'adhésion, tout salarié remplissant les conditions prévues au paragraphe 2 ci-dessus rencontrera un représentant de la DRH pour connaître le détail des mesures auxquelles il pourrait prétendre en application du présent dispositif. La DRH lui remettra lors de cet entretien : - une notice d'information sur le dispositif ; - un bulletin d'adhésion à la cessation anticipée - une estimation la plus précise possible du montant de la rente auquel il pourrait prétendre le lendemain du terme de son contrat de travail ; - une estimation de son indemnité de rupture, - la nature des autres sommes brutes susceptibles d'être versées avec le solde de tout compte. Le salarié disposera à compter de cet entretien d'un délai de 8 jours calendaires au minimum et 20 jours calendaires au maximum pour faire acte de candidature et remettre son relevé de compte de trimestres validés par la CNAV avec son bulletin d'adhésion signé, sa signature étant précédée de son « bon pour accord ». La période d'adhésion était fixée à 12 mois à compter de la procédure d'information consultation du CCE pour l'établissement de Vertolaye. La société Sanofi soutient que M. L... aurait dû adhérer au plus tard le 30 octobre 2011, ce qu'il n'a pas fait, la consultation du CCE et des comités d'établissement étant intervenue en octobre 2010. Elle explique que par courriel du 6 décembre 2010 M. L... avait exprimé son souhait de bénéficier du dispositif de cessation anticipée d'activité en 2011, qu'il a été reçu par RESPOSABLE administrative du personnel, le 24 mars 2011 laquelle lui a remis un dossier d'adhésion ce qu'il reconnaît dans un courriel du 4 juillet 2011. Or, la société Sanofi-Chimie ne justifie par avoir remis à M. L... lors de l'entretien du 24 mars 2011 les documents nécessaires à la prise en charge de sa demande à savoir la notice d'information sur le dispositif (MME K... ayant noté sur le compte rendu d'entretien que M. L... avait déclaré avoir parfaitement compris le dispositif), le bulletin d'adhésion à la cessation anticipée, l'estimation la plus précise possible du montant de la rente auquel il pourrait prétendre le lendemain du terme de son contrat de travail, l'estimation de son indemnité de rupture et la nature des autres sommes brutes susceptibles d'être versées avec le solde de tout compte. Par courriel du 28 mars 2011 M. L... faisait parvenir, comme convenu, à MME K... son relevé de carrière établi par la CARSAT, par courriel du 6 juin 2011 il s'inquiétait auprès de son employeur de n'avoir eu aucun retour de sa demande, requête renouvelée par courriel du 4 juillet 2011 auquel il était répondu le 12 juillet 2011 que : « Il vous a été précisé à plusieurs reprises et je vous le confirme encore une dernière fois que vous ne pouvez pas bénéficier des conditions de départ en CAA pour l'année 2011, comme cela est précisé dans le Livre I du PSE de la chimie dans la Partie II, chapitre 1. » ce dont M. L... prenait acte. En réalité, l'employeur avait opposé un refus à M. L... ce qu'il relate dans ses écritures en énonçant que « le 24 mars 2011, M. L... a été reçu en entretien par MME K... qui lui a indiqué qu'un départ en 2011 n'était pas envisageable, l'établissement de Vertolaye n'étant pas concerné par le dispositif permettant de mettre un terme au contrat de travail avant le 31 décembre 2013 ». La société Sanofi développe que quand M. L... a rencontré MME K... le 24 mars 2011, le dispositif de CAA supposait d'être « porté » pendant deux ans, contre quatre années pour les autres établissements, en contrepartie d'une pension de vieillesse qui serait versée à la fin de l'année 2014, le départ que souhaitait M. L... dès 2011 dans le cadre de la CAA aurait supposé trois années de portage, ce qui était exclu par le plan pour ce qui est de l'établissement de Vertolaye raison pour laquelle M. L... n'aurait jamais régularisé son bulletin d'adhésion. Toutefois les explications de l'employeur sont pour le moins confuses : - il indique dans un premier temps que MME K..., à l'époque RESPOSABLE Administrative du Personnel, a rencontré M. L... le 24 mars 2011, dans un entretien à l'occasion duquel M. L... s'est vu remettre le dossier d'adhésion, - puis que le 24 mars 2011, M. L... a été reçu en entretien par MME K... qui lui a indiqué qu'un départ en 2011 n'était pas envisageable, l'établissement de Vertolaye n'étant pas concerné par le dispositif permettant de mettre un terme au contrat de travail avant le 31 décembre 2013 en sorte qu'il est difficilement compréhensible qu'un dossier d'adhésion ait été remis dans ces conditions à M. L.... En outre, après avoir considéré que M. L... n'était pas éligible au dispositif de CAA, la société se retranche à présent derrière l'absence de remise du dossier d'adhésion dont il n'est nullement établi que celui-ci lui ait été remis et dont la question se pose de connaître l'utilité d'une telle remise si l'employeur estimait, que, bien que convoqué dans ce but le 24 mars 2011, il apparaissait inutile de remettre ce formulaire à un salarié qui ne présentait pas les conditions d'éligibilité. Par ailleurs il ne résulte d'aucun élément que M. L... ait entendu mettre un terme à son contrat de travail avant le 31 décembre 2013, il a seulement exprimé le souhait de bénéficier du dispositif de CAA ce qui supposait un portage durant deux années (2012 et 2013) pour bénéficier de sa retraite et sortir des effectifs le 1er janvier 2014 comme le prévoyait le plan de sauvegarde de l'emploi. Quand bien même M. L... aurait sollicité une application anticipée de ce dispositif, il devait lui être remis le formulaire d'adhésion pour qu'il puisse en profiter dans les délais fixés par le plan. Nul ne discute en effet qu'il présentait les conditions nécessaires à savoir : - qu'il avait plus de 57 ans révolus au 31/12/2013 puisque âgé de 59 ans ; - qu'il bénéficiait de ses droits à retraite à taux plein au terme de la période de service de la rente, période qui ne pouvait excéder 2 ans au terme du contrat de travail, terme qui interviendrait au plus tôt le 31 décembre 2013 pour les salariés des sites de Vertolaye ; - qu'il a justifié de ses droits à retraite ; - qu'il a clairement manifesté son souhait d'être intégré dans le dispositif, bien que n'ayant jamais été en possession des documents d'information et d'adhésion qui auraient dû lui être remis par la personne de la DRH qui l'a reçu le 24 mars 2011. C'est à bon droit que les premiers juges ont accédé aux demandes chiffrées formulées à ce titre par M. L... lesquelles sont justifiées par les calculs, non contestés ne serait-ce qu'à titre subsidiaire par l'appelante, figurant dans ses écritures. L'équité commande de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et d'allouer à M. L... la somme de 1 500,00 euros à ce titre. ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE « 2- sur la demande d'indemnisation au titre du bénéfice de Cessation Anticipé d'Activité du Plan de Sauvegarde de l'Emploi : a- sur le moyen soulevé par Monsieur F... L... de son exclusion dudit dispositif alors qu'il en remplissait toutes les conditions : Un Plan de Sauvegarde de l'Emploi est intervenu dans le cadre du projet de plan directeur de SANOFI CHIMIE pour les années 2010-2014 (pièce 46 du requérant) négocié au niveau national lequel contenait un volet relatif à l'adaptation des effectifs. Les conditions pour bénéficier de ce dispositif ont été notamment pour les salariés du site de VERTOLAYE : - être âgé de 57 ans révolus au 31 décembre 2013 ; - justifier de ses droits à retraite à taux plein au terme de la période ne pouvant excéder deux ans au terme du contrat de travail, le terme intervenant au plus tôt le 31 décembre 2013 ; - cesser toute activité professionnelle rémunérée jusqu'à la liquidation de sa retraite ; - justifier de ses droits, avant l'adhésion au dispositif en produisant son relevé de trimestres validés par la CARSAT. Aux ternies de l'article 8 dudit plan il était prévu que : pendant la période d'adhésion, tout salarié remplissant les conditions prévues au paragraphe 2 ci-dessus rencontrera un représentant de la DIRH pour connaître le détail des mesures auxquelles il pourrait prétendre en application du présent dispositif. La DRH lui remettra lors de cet entretien : - une notice d'information sur le dispositif ; - un bulletin d'adhésion à la cessation anticipée ; - une estimation la plus précise possible du montant de la rente auquel il pourrait prétendre le lendemain du terme de son contrat travail ; - une estimation de son indemnité de rupture ; - la nature des autres sommes brutes susceptibles d'être versées avec le solde de tout compte. Le salarié disposera à compter de cet entretien d'un délai de huit jours calendaires au minimum et 20 jours calendaires au maximum pour faire acte de candidature et remettre son relevé de compte de trimestres validés par la CNAVTS avec son bulletin d'adhésion signé, la signature étend précédée de son « bon pour accord » ". En l'espèce, il n'est pas contesté que Monsieur F... L... a participé à une réunion d'information le 24 novembre 2010 (pièce 15) et a été convoqué à un entretien le 24 mars 2011 (pièce 16). La Société SANOFI CHIMIE affirme que lors de cet entretien, la Responsable Administrative du Personnel Madame K... a remis à Monsieur F... L... le dossier d'adhésion. Elle affirme que cela ressortirait d'un courriel adressé par Monsieur F... L... à Madame K... le 4 juillet 2011 qu'elle verse aux débats (pièce 45). Néanmoins la lecture de ce mail ne permet aucunement d'établir la remise du dossier d'adhésion. Par ailleurs, le compte-rendu établi par Madame K... de cet entretien (pièce 41 du requérant) n'établit pas que Monsieur F... L... aurait bien reçu les documents prévus par l'article 8 précité, à savoir la notice d'information, le bulletin d'adhésion, l'estimation de ses droits, l'estimation de son indemnité de rupture et la nature des sommes susceptibles d'être versées avec le solde de tout compte. Ainsi il apparaît que la Société SANOFI CHIMIE est défaillante à prouver la remise du bulletin d'adhésion au salarié qui lui aurait permis d'adhérer volontairement au dispositif. Il n'est pas contesté qu'au départ Monsieur F... L... souhaitait bénéficier d'un dispositif existant sur d'autres sites avec un portage sur quatre ans alors que sur le site de VERTOLAYE le portage prévu n'était que de deux ans. Néanmoins, il ressort des pièces produites aux débats que Monsieur F... L... a bien exprimé son souhait de bénéficier du dispositif de cessation anticipée d'activité tel que prévu sur le site de VERTOLAYE : - ainsi par mail du 28 mars 2011 soit 4 jours après l'entretien du 24 mars 2011 le salarié a transmis à Madame K... son relevé de carrière à fin 2010 comme celle-ci le lui avait demandé lors de l'entretien pour confirmer sa candidature (pièce 17) ; - par mail des 6 juin 2011 (pièce 18) et 4 juillet 2011 (pièce 19), Monsieur F... L... relançait la Société SANOFI CHIMIE s'agissant de sa demande départir en CAA s'inquiétant de ne pas avoir de nouvelles suite à la demande qu'il avait formée. Or, aucune réponse ne lui a alors été apportée pour lui dire qu'il devait impérativement transmettre son bulletin d'adhésion pour en bénéficier alors que la date limite pour adhérer volontairement au dispositif n'était pas encore expirée. Au vu de ces éléments, il apparaît que Monsieur F... L... a bien formé sa demande d'adhésion au dispositif CAA prévu au PSE dans le délai prévu et la Société SANOFI CHIMIE ne justifie pas avoir rempli son obligation d'information prévue audit plan en remettant à Monsieur F... L... les documents nécessaires pour lui permettre d'adhérer volontairement au dispositif avant le 31 octobre 2011 puis ultérieurement lors de ses relances en l'informant des démarches qu'il devait effectuer. Il ne peut donc, au vu de ces éléments être reproché à Monsieur F... L... de ne pas avoir retourné le document d'adhésion avant la date limite. Il n'est pas contesté que Monsieur F... L... remplissait les conditions pour bénéficier de ce dispositif du CAA. Celui-ci a donc subi un préjudice en étant contraint de partir à la retraite sans pouvoir bénéficier du dispositif de Cessation Anticipée d'Activité. b - sur le préjudice subi par Monsieur F... L... Monsieur F... L... a été écarté du bénéfice du dispositif de la Cessation Anticipée d'Activité et n'a pu percevoir l'indemnité de rupture relative à ce dispositif. Conformément au chapitre 6.1 du livre I l'indemnité de rupture, versée dans le cadre d'un accord sur la rupture pour motif économique devait être selon le plus favorable : - l'indemnité de licenciement conformément aux dispositions de la CCN des industries chimiques - l'indemnité de licenciement sur le barème prévu à l'article 3 de l'accord relatif aux indemnités de rupture dans le groupe signé le 8 février 2007 ; L'indemnité prévue par l'accord du 8 février 2007 se calcule comme suit : - sur la moyenne des rémunérations mensuelles des 12 mois précédant le préavis de licenciement ou la meilleure moyenne mensuelle d'une des trois années pleines précédant le préavis ; - (...) - au-delà de 20 ans d'ancienneté, 8/10ème de mois par année au-delà de 20 ans ; - montant majoré de deux mois supplémentaires pour les salariés âgés de plus de 50 ans. Monsieur F... L... ayant 40 ans et 10 mois d'ancienneté au moment de son départ, le montant de son indemnité aurait dû s'élever à 29,7 mois de salaire. Son salaire mensuel brut moyen sur 2013 s'élevait à 4 031 € soit 4031 x29,7 = 119 720,70 € Ainsi, l'indemnité de rupture qui lui était due dans le cadre du dispositif de Cessation Anticipée d'Activité aurait due s'élever à la somme de 119 720,70 € alors qu'il a perçu au titre de l'indemnité de départ en retraite seulement la somme de 38 419,56 €, soit un manque à gagner de 81 301,14 €. De plus, Monsieur F... L... aurait dû bénéficier du préavis non effectué et rémunéré soit 8 062 €. Il aurait également bénéficié de la portabilité de sa mutuelle pendant le portage, soit pendant 19 mois soit 178,85 € x 19 mois = 3 398,15 € (pièce 55). Enfin, Monsieur F... L... justifie qu'il a subi également un préjudice du fait de f incidence sociale et fiscale lors du versement de F indemnité de son départ en retraite puisque 7 163 € ont été retenus au titre des charges sociales sur cette indemnité ce qui a généré un surplus d'impôt sur le revenu de 11 614 6, soit un total de 18 777 € (pièce 56 et 56 bis). En conséquence, la Société SANOFI CHIMIE sera condamnée à payer à Monsieur F... L... ces différente sommes. 3- sur l'exécution provisoire : La nature du litige ne commande pas d'ordonner l'exécution provisoire dans les termes de l'article 515 du Code de procédure civile, sauf exécution provisoire de droit dans les limites de l'article R 1454-28 du Code du travail. 4- sur les dépens et les frais irrépétibles : La Société SANOFI CHIMIE succombe à l'instance et supportera la charge des dépens ainsi que celle des frais mentionnés à l'article 700 du Code de procédure civile qu'il apparaît conforme à l'équité de fixer à la somme de 1 000 € » ; ALORS QUE l'article 2 du chapitre 1 du titre 2 du plan de sauvegarde de l'emploi, prévoit notamment que pour bénéficier des mesures relatives aux cessations anticipées d'activité, les salariés de l'établissement de Vertolaye doivent faire part de leur souhait de bénéficier du dispositif de départ volontaire anticipé au plus tard un an après la présentation de celui-ci devant les instances représentatives du personnel, que la durée de « portage » courant de l'adhésion du salarié au plan jusqu'au départ de celui-ci de l'entreprise n'excède pas deux ans, et que la cessation de l'activité du salarié ne doit pas intervenir avant le 31 décembre 2013 ; qu'en l'espèce, il résulte des constatations de l'arrêt que le projet de cessation anticipée d'activité avait été présenté aux salariés de l'établissement de Vertolaye lors d'une réunion d'octobre 2010, de sorte qu' ils ne pouvaient solliciter le bénéfice des mesures proposées que jusqu'en octobre 2011 ; qu'il résulte encore de l'arrêt attaqué que M. L... s'était manifesté en mars 2011, de sorte qu'en émettant son souhait de bénéficier des mesures proposées dans le plan de cessation anticipée d'activité à cette date, sa période de portage s'achevait en mars 2013, date à laquelle le salarié devait donc être sorti des effectifs, si bien qu'il ne remplissait pas la condition excluant un départ avant le 31 décembre 2013 et ne pouvait donc pas bénéficier des mesures prévues par le plan de cessation anticipée d'activité ; qu'en jugeant le contraire et en reprochant de façon inopérante à l'employeur de ne pas avoir remis le dossier d'adhésion au salarié, la cour d'appel a violé l'article 2 du chapitre 1 du titre 2 du plan de sauvegarde de l'emploi ;