Cour d'appel, 22 novembre 2023. 21/02709

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 9 ARRET DU 22 NOVEMBRE 2023 (n° , 7 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/02709 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDLZF Décision déférée à la Cour : Jugement du 18 Février 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AUXERRE - RG n° 20/00129 APPELANT Monsieur [J] [I] [Adresse 1] [Localité 3] Représenté par Me Evelyne PERSENOT-LOUIS, avocat au barreau d'AUXERRE INTIMEE S.A.S. ADREXO [Adresse 4] [Adresse 4] [Localité 2] Représentée par Me Philippe YON, avocat au barreau de PARIS, toque : P0521 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 06 Septembre 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Philippe MICHEL, président, et Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller, chargé du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Monsieur Phillippe MICHEL, président de chambre Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE ARRET : - CONTRADICTOIRE - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Monsieur Philippe MICHEL, président de chambre et par Monsieur Jadot TAMBUE, greffier à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. RAPPEL DES FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES Suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel modulé à compter du 11 mars 2013, M. [J] [I] a été engagé par la société Adrexo en qualité de distributeur, l'intéressé exerçant en dernier lieu les fonctions de coordinateur colis local (avenant au contrat de travail à effet au 4 juin 2018), la société précitée employant habituellement au moins 11 salariés et appliquant la convention collective nationale de la distribution directe. M. [I] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur suivant courrier recommandé du 29 juin 2020 et a saisi la juridiction prud'homale le 16 octobre 2020 aux fins de voir produire à la prise d'acte les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Par jugement du 18 février 2021, le conseil de prud'hommes d'Auxerre a : - dit que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail a les effets d'une démission au 29 juin 2020, - débouté M. [I] de l'intégralité de ses demandes, - condamné M. [I] à payer à la société Adrexo les sommes suivantes : - 1 276,42 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, - 127,64 euros au titre des congés payés y afférents, - dit que l'équité ne commande pas l'application de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné M. [I] aux éventuels dépens. Par déclaration du 12 mars 2021, M. [I] a interjeté appel du jugement lui ayant été notifié le 2 mars 2021. Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 15 mai 2023, M. [I] demande à la cour de : - infirmer le jugement en toutes ses dispositions et, statuant à nouveau, - dire que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail doit s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamner la société Adrexo à lui payer les sommes suivantes : - 7 505,16 euros outre les congés payés afférents de 750,51 euros correspondant à la reconstitution de son salaire de juin 2018 à novembre 2019, subsidiairement, si la cour retenait le calcul de l'employeur concernant la reconstitution du salaire, 5 390,96 euros outre les congés payés afférents de 539,09 euros, - 2 456,97 euros correspondant à la reconstitution de son salaire durant les arrêts maladie de décembre 2019 à juin 2020 outre les congés payés afférents à hauteur de 245,69 euros, - 10 311,84 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé, - 6 137,87 euros à titre d'indemnité de licenciement, - 3 437,07 euros au titre du préavis outre les congés payés afférents de 343,70 euros, - 13 748,24 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - débouter la société Adrexo de toutes ses demandes fins et conclusions, - condamner la société Adrexo au paiement de la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 12 juillet 2021, la société Adrexo demande à la cour de : - confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions et, y ajoutant, - condamner M. [I] au paiement de la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'en tous les dépens. L'instruction a été clôturée le 27 juin 2023 et l'affaire a été fixée à l'audience du 6 septembre 2023. MOTIFS Sur la prise d'acte L'appelant fait valoir que plusieurs manquements de l'employeur sont à l'origine de la rupture du contrat de travail, justifiant ses demandes afférentes à la notification de la prise d'acte de rupture du contrat de travail qui sera qualifiée de licenciement sans cause réelle ni sérieuse. La société intimée réplique que le conseil de prud'hommes a parfaitement retenu la carence de l'appelant à démontrer, non seulement l'existence, mais également la gravité des griefs qu'il invoque au soutien de sa prise d'acte. Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission, les faits invoqués par le salarié devant être établis et constituer des manquements suffisamment graves de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail. L'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige, le juge étant tenu d'examiner les manquements de l'employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit. La fourniture du travail et le paiement de la rémunération convenue constituent des obligations essentielles de l'employeur, dont la violation justifie une prise d'acte de la rupture aux torts de l'employeur ou la résiliation judiciaire du contrat de travail. Sur le temps partiel modulé L'appelant fait valoir qu'il a été amené à réaliser des heures bien supérieures à celles figurant sur son contrat de travail et que le décompte précis de ses heures ne lui a jamais été communiqué, et ce en méconnaissance des dispositions contractuelles et conventionnelles régissant la relation de travail. Il ajoute que dès lors qu'il ne s'est pas vu remettre un planning annuel individualisé en début de période ainsi qu'un état mensuel des prestations et des durées de travail lui permettant d'anticiper son rythme de travail et de vérifier la compatibilité de ses horaires avec ses bulletins de paie, il est en droit de prétendre à une présomption de temps plein ainsi qu'à la reconstitution de son salaire sous forme d'un temps plein pour la période de juin 2018 à novembre 2019. La société intimée réplique que, compte tenu de la particularité des dispositions légales et conventionnelles relatives au temps de travail et à la rémunération dans le cadre d'un temps partiel modulé, les demandes de l'appelant sont mal fondées voire abusives. Selon l'article L. 3123-25 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, une convention ou un accord collectif de travail étendu ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir que la durée hebdomadaire ou mensuelle peut varier dans certaines limites sur tout ou partie de l'année à condition que, sur un an, la durée hebdomadaire ou mensuelle n'excède pas en moyenne la durée stipulée au contrat de travail. Cette convention ou cet accord prévoit : 1° Les catégories de salariés concernés ; 2° Les modalités selon lesquelles la durée du travail est décomptée ; 3° La durée minimale de travail hebdomadaire ou mensuelle ; 4° La durée minimale de travail pendant les jours travaillés. Une convention de branche ou un accord professionnel étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à deux heures ; 5° Les limites à l'intérieur desquelles la durée du travail peut varier, l'écart entre chacune de ces limites et la durée stipulée au contrat de travail ne pouvant excéder le tiers de cette durée. La durée du travail du salarié ne peut être portée à un niveau égal ou supérieur à la durée légale hebdomadaire ; 6° Les modalités selon lesquelles le programme indicatif de la répartition de la durée du travail est communiqué par écrit au salarié ; 7° Les conditions et les délais dans lesquels les horaires de travail sont notifiés par écrit au salarié ; 8° Les modalités et les délais selon lesquels ces horaires peuvent être modifiés, cette modification ne pouvant intervenir moins de sept jours après la date à laquelle le salarié en a été informé. Ce délai peut être ramené à trois jours par convention ou accord collectif de branche étendu ou convention ou accord d'entreprise ou d'établissement. Il résulte par ailleurs de l'article L. 3123-27 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, que la convention ou l'accord instaurant la modulation de la durée du travail peut prévoir que la rémunération versée mensuellement aux salariés est indépendante de l'horaire réel et est calculée dans les conditions prévues par la convention ou l'accord. Il résulte des dispositions des articles L. 3123-1 du code du travail (dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016), L. 3123-25 du même code (dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008) et 1315, devenu 1353, du code civil ainsi que des articles du chapitre IV de la convention collective des entreprises de la distribution directe du 9 février 2004 que, sauf exception résultant de la loi, il appartient au salarié qui demande, en raison de ses conditions d'exécution, la requalification d'un contrat de travail à temps partiel modulé en contrat de travail à temps complet, de démontrer qu'il devait travailler selon des horaires dont il n'avait pas eu préalablement connaissance, de sorte qu'il était placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il se trouvait dans l'obligation de se tenir constamment à la disposition de l'employeur, ni le dépassement de la durée contractuelle de travail sur l'année ni le non-respect de la limite du tiers de la durée du travail fixée par la convention collective et l'accord d'entreprise, ne justifiant en eux-mêmes la requalification du contrat à temps partiel modulé en contrat à temps complet, dès lors que la durée du travail du salarié n'a pas été portée à un niveau égal ou supérieur à la durée légale hebdomadaire ou à la durée fixée conventionnellement. Il est par ailleurs établi, en application de ces mêmes dispositions, qu'en cas de défaut de respect des modalités selon lesquelles le programme indicatif de la répartition de la durée du travail est communiqué par écrit au salarié et des conditions et délais dans lesquels les horaires de travail sont notifiés par écrit au salarié, le contrat est présumé à temps complet et qu'il incombe alors à l'employeur de rapporter la preuve que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à sa disposition. En l'espèce, s'il résulte des pièces produites par l'appelant qu'un programme indicatif de modulation relatif à la période courant de juillet 2018 à juin 2019 était annexé à l'avenant au contrat de travail du 8 juin 2018, à effet au 4 juin 2018, il sera cependant relevé que la société intimée ne rapporte pas la preuve d'avoir communiqué par écrit au salarié les programmes indicatifs de modulation pour le surplus de la période litigieuse, la durée du travail du salarié apparaissant de surcroît avoir été portée à un niveau égal ou supérieur à la durée légale (mois de mai, août et octobre 2019), de sorte que le contrat de travail à temps partiel modulé litigieux doit être présumé à temps complet. S'agissant d'une présomption simple de temps complet au détriment de l'employeur, au vu des décomptes horaires remplis par le salarié lui-même dans le logiciel de l'entreprise pour faire état du nombre de ses heures de travail conformément à l'article 4 de l'avenant au contrat de travail litigieux (« Chaque jour de travail, le salarié s'engage à relever et enregistrer ses heures de début et de fin de prise de poste, ainsi qu'à indiquer ses temps de pause conjointement avec son supérieur hiérarchique »), des récapitulatifs individuels de modulation établis par l'employeur pour la période litigieuse ainsi que des bulletins de paie, l'organisation du travail prévoyant une durée mensuelle moyenne de travail de référence avec fixation d'un commun accord des jours de disponibilité dans la semaine, la rémunération versée mensuellement étant lissée afin de garantir au salarié une rémunération mensuelle unique indépendamment du volume horaire de travail réalisé, les décomptes de la durée du travail précités permettant au salarié de contrôler le volume de travail convenu, le rythme de travail de l'intéressé ayant été relativement régulier et n'ayant pas présenté de variabilité excessive sur la période litigieuse à l'exception des mois comportant des périodes d'absence, la cour retient que l'employeur rapporte la preuve que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à sa disposition. Par conséquent, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de ses différentes demandes relatives au temps partiel modulé, en ce comprise sa demande de rappel de rémunération y afférente. Sur le maintien conventionnel de salaire et les indemnités journalières de sécurité sociale L'appelant fait valoir qu'il n'a pas bénéficié du maintien conventionnel de salaire au titre de la période d'arrêts de travail pour maladie de décembre 2019 à juin 2020. L'intimée réplique que l'appelant n'a jamais justifié de sa situation durant ses arrêts de travail pour maladie, s'agissant notamment des indemnités journalières de sécurité sociale perçues, et ce en méconnaissance des dispositions conventionnelles applicables. Il résulte de l'article 10.2 (allocations conventionnelles pour maladie et accident non professionnel) de la convention collective nationale de la distribution directe que le salarié doit avoir 1 an d'ancienneté dans l'entreprise et avoir justifié de son incapacité dans les 48 heures, les indemnités étant dues à compter du sixième jour d'absence, le salarié malade percevant pendant 30 jours 90 % de sa rémunération brute (moyenne des 3 derniers mois), 80 % de sa rémunération brute (moyenne des 3 derniers mois) pendant les 30 jours suivants et 60 % de cette même rémunération pendant les 30 jours suivants, ces durées d'indemnisation étant augmentées de 10 jours par période entière de 5 ans d'ancienneté, le cumul de l'indemnisation de la sécurité sociale et du complément versé par l'entreprise ne pouvant avoir pour effet de porter la rémunération du salarié au-delà de la rémunération nette qu'il aurait perçue s'il avait travaillé le mois considéré, la garantie s'entendant déduction faite des indemnités journalières de la sécurité sociale et des indemnités éventuellement versées par les régimes complémentaires de prévoyance, l'article précité prévoyant enfin qu'en l'absence de régime de subrogation, le salarié qui, dans un délai de 3 mois, n'a pas remis à son employeur le décompte des indemnités journalières de la sécurité sociale est sans droit pour demander un rappel de salaire, sauf retard ne lui étant pas imputable. En application des dispositions précités, étant constaté que l'appelant a perçu des indemnités journalières de sécurité sociale au titre de la période litigieuse ainsi que cela résulte des décomptes d'assurance maladie produits par l'intéressé, ce qui implique que les attestations de salaire ont été régulièrement établies et envoyées à l'assurance maladie par l'employeur, il apparaît cependant, ainsi que l'ont justement retenu les premiers juges, que le salarié ne justifie pas avoir effectivement remis à son employeur, dans un délai de 3 mois, le décompte des indemnités journalières de sécurité sociale, le seul fait qu'il se soit déplacé dans les locaux de la CPAM de l'Yonne le 12 février 2020 ou que sa compagne ait échangé des SMS avec un salarié de la société intimée, mais sans lui transmettre les relevés litigieux, étant manifestement inopérant et insuffisant de ce chef. Il sera également observé que les dispositions dérogatoires applicables durant l'état d'urgence sanitaire lié à la pandémie de covid-19, invoquées par le salarié pour la période courant à compter du 12 mars 2020, sont sans incidence dans le cadre du présent litige en ce que le délai conventionnel précité de 3 mois, courant à compter du 3 décembre 2019 (date du premier arrêt de travail pour maladie), était expiré à la date du 12 mars 2020, de sorte que le salarié ne peut désormais plus demander un rappel de salaire formé de ce chef. Par conséquent, le jugement sera également confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de ses demandes relatives au maintien conventionnel de salaire ainsi qu'au paiement des indemnités journalières de sécurité sociale, en ce comprise sa demande de rappel de rémunération y afférente. Sur le travail dissimulé En application des dispositions des articles L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail, outre que l'existence de manquements de l'employeur à ses obligations en matière de temps partiel modulé ainsi que de maintien conventionnel de salaire et de paiement des indemnités journalières de sécurité sociale n'a pas été retenue, il sera de surcroît relevé que le salarié ne justifie en toute hypothèse aucunement du caractère intentionnel de la dissimulation d'emploi alléguée. Le jugement sera dès lors également confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé. Sur la location de véhicule L'appelant fait valoir que l'employeur a commis une faute en ne signalant pas au loueur de véhicule son arrêt de travail pour maladie, l'intéressé soulignant avoir reçu en janvier 2020 un avis de contravention pour des faits qu'il n'a pas pu commettre, ce qui l'a contraint à formuler une réclamation. L'intimée réplique que si l'appelant ne pouvait effectivement être l'auteur de la contravention pour excès de vitesse commise le 17 janvier 2020 par un autre salarié de l'entreprise ayant utilisé le véhicule de service habituellement affecté à l'appelant, elle a cependant fait le nécessaire pour identifier le salarié concerné et permettre de lui imputer la contravention litigieuse en sa qualité de conducteur du véhicule. S'il résulte des éléments versés aux débats que l'appelant a effectivement reçu un avis de contravention pour des faits d'excès de vitesse commis le 17 janvier 2020, date à laquelle il était en arrêt de travail pour maladie, outre le fait qu'il apparaît que la société intimée a effectivement accompli les diligences nécessaires pour identifier le salarié ayant commis l'infraction et lui faire attribuer la contravention litigieuse (l'appelant reconnaissant d'ailleurs lui-même dans le cadre de ses conclusions que la situation a été régularisée), la cour retient en toute hypothèse que ledit manquement est, en lui-même, dépourvu d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Sur les effets de la prise d'acte Au vu de l'ensemble des développements précédents, l'existence de manquements de l'employeur afférents au temps partiel modulé ainsi qu'au maintien conventionnel de salaire et au paiement des indemnités journalières de sécurité sociale n'ayant pas été retenue par la cour, le grief afférent à la location du véhicule et à la réception d'une contravention par le salarié n'apparaissant pas d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail, de même que le seul retard de délivrance des bulletins de paie au titre de la période d'arrêts de travail pour maladie compte tenu notamment des propres manquements du salarié relatifs à la transmission de ses relevés d'indemnités journalières de sécurité sociale, étant enfin rappelé que les éventuels manquements de l'employeur en matière de délivrance des documents de fin de contrat sont sans incidence de ce chef en ce que les griefs postérieurs à la prise d'acte et/ou uniquement connus par le salarié postérieurement à ladite prise d'acte ne peuvent être pris en considération pour justifier la rupture, la cour confirme le jugement en ce qu'il a retenu que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail devait produire les effets d'une démission et en ce qu'il a débouté le salarié de ses différentes demandes afférentes à la rupture du contrat de travail. Sur les conséquences financières de la rupture La prise d'acte de la rupture du contrat qui n'est pas justifiée produisant les effets d'une démission, il en résulte que le salarié doit alors à l'employeur le montant de l'indemnité compensatrice de préavis résultant de l'application de l'article L. 1237-1 du code du travail, et ce peu important que l'employeur ait subi ou non un préjudice, étant rappelé que dans une telle hypothèse seul le préavis légal doit être retenu, à moins que les dispositions conventionnelles ne prévoient une durée moindre, la cour accorde à l'employeur, la durée du préavis étant d'un mois, une somme de 1 276,42 euros à titre d'indemnité correspondant au préavis de démission non exécuté, et ce par confirmation du jugement. Cependant, étant rappelé que l'indemnité due par le salarié à l'employeur en cas de non-respect de son préavis n'ouvre pas droit à des congés payés au profit de l'employeur, il convient d'infirmer le jugement de ce chef et de débouter l'employeur de sa demande y afférente. Sur les autres demandes En application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté l'employeur de sa demande relative aux frais non compris dans les dépens exposés en première instance, l'équité et la situation économique des parties commandant de ne pas prononcer de condamnation sur ce même fondement en cause d'appel. Le salarié, qui succombe principalement, supportera les dépens d'appel. PAR CES MOTIFS La Cour, Confirme le jugement sauf en ce qu'il a condamné M. [I] à payer à la société Adrexo la somme de 127,64 euros au titre des congés payés afférents à l'indemnité correspondant au préavis de démission non exécuté ; Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant, Déboute la société Adrexo de sa demande au titre des congés payés afférents à l'indemnité correspondant au préavis de démission non exécuté ; Dit n'y avoir lieu à condamnation en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ; Condamne M. [I] aux dépens d'appel. LE GREFFIER LE PRESIDENT