Cour de cassation, 20 mars 2019. 18-10.924

SOC. FB COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 20 mars 2019 Rejet non spécialement motivé M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10307 F Pourvoi n° W 18-10.924 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par Mme P... E..., épouse F..., domiciliée [...] , contre l'arrêt rendu le 21 novembre 2017 par la cour d'appel d'Angers (chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société Xlabs, société d'exercice libéral à responsabilité limitée, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 13 février 2019, où étaient présents : M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Rinuy, conseiller rapporteur, Mme Ott, conseiller, Mme Piquot, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat de Mme E..., de la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat de la société Xlabs ; Sur le rapport de M. Rinuy, conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme E... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt mars deux mille dix-neuf. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat aux Conseils, pour Mme E.... PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR dit qu'il n'y avait pas lieu d'ordonner la résiliation judiciaire du contrat de travail ; AUX MOTIFS QUE sur le harcèlement moral, aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; en vertu de l'article L. 1154-1 du même code, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer de l'existence d'un harcèlement et, au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; pour soutenir qu'elle a été victime d'agissements de harcèlement moral, Mme F... invoque les faits suivants : - une surcharge de travail depuis la reprise d'un site à Fontenay le Comte en janvier 2012 ; - la dégradation de ses conditions de travail ; - des paroles déplacées de la part d'un salarié et du dirigeant M C... ; - une altération de son état de santé physique ou mentale ; elle produit notamment aux débats : - sa fiche de poste de responsable des ressources humaines ; - ses relevés de pointage du 1er janvier 2012 au 28 octobre 2012 ; - des mails échangés avec M. M..., collègue, sur des problèmes informatiques ; - des attestations de Mmes T..., A..., O... et U... ; - des attestations de son mari et de ses enfants, des mails échangés avec son époux ; - des attestations de proches M. E..., Z..., H... et K... ; - des extraits des courriels échangés les 11 et 12 février 2013 entre Mme F..., M. D... et M. C... ; sur le plan médical, elle produit : - les arrêts maladie établis par son médecin traitant à partir du 15 avril 2013 ; - un courrier du médecin du travail daté du 30 avril 2013, sollicitant du CHU une consultation de Mme F... ; - le rapport médical du Dr N... du 4 juin 2013, psychiatre au CHU d'Angers ; - un extrait de son dossier médical de la médecin du travail ; - le certificat du Docteur V... psychiatre en date du 18 avril 2014, indiquant assurer des entretiens hebdomadaires avec la salariée depuis le 9 janvier 2014 ; - des factures du psychologue ; - des prescriptions médicales à compter de mars 2014 ; le grief de la dégradation des conditions de travail de Mme jardinier appelée à partager son bureau, d'environ 16 m² selon les plans versés aux débats par l'employeur, avec une collègue n'est pas établi ; le fait qu'elle ait dû travailler, à deux, sur le même mobilier n'est pas davantage justifié ; de même, les extraits – tronqués – de trois courriels échangés entre Mme jardinier, un biologiste M. D... et le dirigeant ne permettent pas d'en déduire à eux seuls, en l'absence d'autres éléments ou témoignages, qu'il s'agit de propos blessants ou agressifs à l'encontre de la salariée ; le caractère isolé de cet échange et les explications fournies par le dirigeant dans son courriel permettent d'écarter l'existence de propos irrespectueux envers la salariée, s'agissant d'un contexte dépourvu d'animosité (tirage de fèves) ; les remarques répétées que Mme F... prête à M. C... « il y a trop de secrétaires dans l'entreprise » ne sont corroborées par aucun témoignage précis ; Mme U..., ancienne salariée, n'est pas en mesure de préciser la date et les circonstances dans lesquelles le dirigeant a pu s'exprimer ainsi et ne souligne pas le caractère réitéré des réflexions ; à supposer que de telles remarques aient été prononcées, elles ne s'adressaient manifestement pas à Mme F..., exerçant des fonctions de cadre ; la matérialité de ce grief n'est donc pas établie ; s'agissant de la surcharge de travail, Mme F... fait valoir qu'elle est liée à la reprise du site de Fontenay le Comte en janvier 2012, portant l'effectif des salariés de la société de 40 à 70, ainsi qu'au départ – non remplacé dans l'immédiat – de sa collègue Mme B... le 15 février 2012 ; les bulletins de salaire de Mme F... font effectivement référence à la réalisation d'heures supplémentaires rémunérées chaque mois à compter du mois de février 2012, allant de 21,33 heures en octobre 2012, à 96,83 heures en février 2012 ; il n'est pas contesté que la salariée chargée de l gestion des payes sur le site de Fontenay le Comte a été maintenue sur le site de sorte que la preuve d'un surcroît de travail lié à la reprise de ce laboratoire n'est pas établie ; comme le relève à juste titre le conseil de prud'hommes, Mme F... apparait être la seule à effectuer de manière durable tout au long de l'année 2012 des heures supplémentaires au regard des bulletins des salaires des autres salariés ; il est au demeurant établi qu'à cette période, la direction adressait par l'intermédiaire de Mme F..., des notes de service à l'ensemble du personnel notamment en août et en octobre 2012 pour limiter le nombre d'heures supplémentaires et d'y recourir après validation de son supérieur ; force est de constater que Mme F... ne justifie pas avoir alerté le dirigeant de l'entreprise du dépassement régulier de la durée de son temps de travail ; les allégations de Mme F... reposent essentiellement sur les témoignages de ses reproches ayant constaté son manque de disponibilité dans sa vie personnelle et se contentent de reprendre ses dires, sans apporter d'éléments précis susceptibles de les étayer ; elle fournit également quelques courriel (5) échangés avec le responsable informatique et ses deux collègues, à des heures tardives ou des jours non travaillés, à partir de sa messagerie personnelle pour des problèmes de connexion informatique de son portable professionnel ; enfin, l'attestation d'une ancienne collègue Mme A..., selon laquelle, « Mme F... était présente au laboratoire lors de mon embauche certains samedis matin sachant que mon heure était 7h30 et lorsque je terminais à 13 heures, elle était encore là puis la semaine à 8 heures, elle était souvent présente à son poste » est contredite par les éléments produits par l'employeur comme l'a retenu à juste titre le conseil des prud'hommes ; en effet, Mme A... était absente durant la quasi-totalité des l'année 2012 et au début de l'année 2013 pour arrêt maladie, congé maternité et congés payés, et les relevés de pointage des salariés durant la courte période de travail commune ont démenti l'amplitude horaire annoncée ; son ancienne collègue Mme B... n'a pas confirmé les allégations de Mme F... relatives à une surcharge de travail dans le service administratif avant son départ le 15 février 2012 ; au demeurant, il ne fait pas débat que l'employeur a recruté début mai 2013, Mme Q... comme responsable administratif et comptable et le 10 avril 2013 M. S... comme responsable informatique et qu'il a affecté une autre salariée Mme X... au service administratif en juin 2012 ; si les bulletins de salaire confirment la réalisation d'heures supplémentaires effectuées par Mme F..., force est de constater que la salariée, à la suite du départ de sa collègue au mois de février 2012 et de manière ponctuelle au mois de juillet 2012, a travaillé sur une base moyenne de 40 heures hebdomadaires ce qui ne constitue pas un surcroit durable de travail et une charge manifestement excessive au regard des fonctions de cadre occupées ; les allégations de la salariée de harcèlement moral reposent essentiellement sur les pièces médicales produites ; si le médecin traitant a constaté le 16 mai 2013 un syndrome anxio-dépressif de Mme F... « réactionnel à un conflit professionnel », force est de constater que l'arrêt de travail initial se rapportait à une affection médicale ; les arrêts de travail suivants ont été prescrits alors que la procédure de licenciement pour faute lourde était initiée depuis le 10 mai 2013 ; le compte rendu des consultations auprès du médecin du travail et notamment à l'issue de la dernière visite du 29 avril 2013, rapporte des doléances de la salariée évoquant « des difficultés de sommeil, un traitement par Xanax, une surcharge de travail ++ et une sensation d'épuisement ; est dans une optique de quitter son travail, recherches effectives depuis octobre » ; l'attestation de sa collègue Mme Q... fait état des problèmes d'ordre personnel et familial rencontrés depuis l'année 2012 par Mme F... ; le médecin qui a reçu la salariée le 29 avril 2013 et ne l'a pas déclarée inapte à son poste ; s'il résulte incontestablement que les nouvelles fonctions et les responsabilités de responsable RH en 2011 et le départ prématuré de sa collègue le 15 février 2012 ont occasionné un stress important et un surcroit de travail pour Mme F..., ce seul constaté n'est pas corroboré par la preuve de la matérialité d'agissements répétés de l'employeur de nature à laisser supposer un harcèlement moral ; il ne permet donc pas de considérer que les troubles et le mal-être de la salarié sont imputables à l'employeur ; ainsi, la salariée n'établit pas la matérialité de faits précis et concordants qui pris dans leur ensemble laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral de sorte qu'elle sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre, par voie de conformation du jugement entrepris ; sur les manquements de l'employeur à ses obligations légales et conventionnelles ; en application des dispositions de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur est tenu à l'égard de son personnel d'une obligation de sécurité de résultat qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés ; au-delà des allégations de harcèlement moral, dont il vient d'être jugé qu'elles sont infondées, il n'est justifié d'aucun manquement par l'employeur à son obligation de sécurité de résultat ; la salariée invoque également le non-respect par l'employeur de certains obligations légales et conventionnelles en matière d'amplitude de l'horaire de travail et de recours aux heures supplémentaires, d'avenant en cas de modification de la qualification et de rémunération ; la convention collective applicable prévoit que : - le recours ponctuel aux heures supplémentaires st possible dans les limites fixées ci-après (article 9.1.3). Il doit rester exceptionnel uniquement en cas de recours à une annualisation du temps de travail, ce qui n'est pas le cas de la salariée ; - les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale de travail de 35 heures sont rémunérées par majoration dès la 36ème heure ; - dans les laboratoires de plus de 10 salariés, chaque heure supplémentaire effectuée au-delà de 41 heures par semaine, dans la limite du contingent d'heures supplémentaires libres fixé à l'article 9.1.3.2, ouvre droit à un repos compensateur de 50% ; - chaque heure supplémentaire effectuée dans l'année au-delà du contingent légal ouvre droit à un repos compensateur de 50% pour les laboratoires dont l'effectif est inférieur ou égal à 10 salariés, et de 100% pour les laboratoires de plus de 10 salariés ; - à titre exceptionnel, la durée hebdomadaire du travail peut atteindre un maximum de 48 heures (article 9.1.1.2) ; il résulte des pièces produites que Mme F... n'a pas travaillé au-delà de 48 heures par semaine, que si elle a réalisé un nombre d'heures supplémentaires dépassant le contingent annuel (150 heures), elle ne conteste pas avoir perçu la majoration correspondante ainsi que le repos compensateur au vu des journées de récupération figurant sur les bulletins de salaire (janvier 2012, mai 2012 et décembre 2012) ; enfin, il est reproché à l'employeur de ne pas avoir conclu un avenant régularisant la modification de la qualification et de la rémunération ; toutefois la salariée se borne à invoquer le non-respect de la directive communautaire du 14 octobre 1991 sans plus de précision sur le texte visé ; en tout état de cause, elle est mal fondée à se prévaloir de l'absence d'un avenant à son contrat de travail alors précisément que l'employeur lui reproche de s'être consentie de manière unilatérale et sans son accord écrit, une augmentation de sa rémunération et de sa prime d'ancienneté ; enfin les modification apportées par l'employeur sur le bulletin de salaire du mois de juin 2013, établi fin juin 2013, ne peuvent pas sérieusement légitimer la demande de résiliation judiciaire présentée antérieurement le 24 mai 2013 devant la juridiction prud'homale ; dans ces conditions, Mme F... échoue à établir la réalité des manquements suffisamment graves de son employeur de nature à empêcher la poursuite de son contrat de travail ; elle sera déboutée de sa demande de résiliation judiciaire et de ses demandes indemnitaires subséquentes par voie de confirmation de jugement ; ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE sur les agissements répétés de harcèlement moral ; sur la surcharge de travail ; Mme F... fait état d'une surcharge de travail en premier lieu en raison de la reprise d'un laboratoire portant l'effectif de 40 à 70 salariés en janvier 2012 ; en 2011, 144,50 heures supplémentaires sont comptabilisées sur le bulletin de paie de décembre ; Mme F... déclare que c'est le cumul de l'année porté en une seule fois à la demande de la direction ; l'employeur y apporte un démenti formel ; on constate que seul ce bulletin de paie parmi ceux versées aux débats est établi ainsi, les heures supplémentaires des autres salariés sont portées au mois le mois quand elles existent et toujours dans une moindre mesure : on observe effectivement chez Mme F..., dès janvier 2012, une recrudescence des heures supplémentaires correspondant chronologiquement à la reprise de l'entreprise de Fontenay le Comte, amis se prolongeant tout au long de l'année, ainsi que sur les trois premiers mois de 2013 ; une des attestations fait état d'un surcroît de travail dans les domaines du secrétariat et des techniciennes de laboratoire au premier semestre de 2012 pour l'intégration de la société reprise ; mais pas au-delà, Mme F... semble encore être la seule salariée à avoir été ainsi sollicitée, les relevés d'heures supplémentaires ainsi que les bulletins de paie des autres membres du personnel versés aux débats n'indiquent pas de tels dépassements durables à la durée légale en 2012 ; il n'apparaît pas que Mme jardinier ait alerté son employeur de ces dépassements de l'horaire légal ni lui ait demandé une autorisation même l'occasion et à la suite des notes qu'elle a été amenée à adresser à l'ensemble du personnel en août et octobre 2012 ; « aucune heure supplémentaire ne sera effectuée si elle n'est pas demandée et validée par le biologiste, par signature de la feuille d'heures supplémentaires remise à la RRH le jours même ou le lendemain » ; « le travail non effectué au secrétariat / administratif sur la plage horaire planifiée sera terminé le lendemain » ; Mme F... verse aux débats plusieurs attestations émanent de sa famille proche, ascendants ou descendants, ou d'amis qui ont constaté son manque de disponibilité pour sa vie personnelle et reproduisent des propos tenus par elle sur sa surcharge de travail ; elle produit cinq mails d'échanges avec des collègues émis tardivement ou des jours non travaillés de son adresse mail personnelle essentiellement pour des problèmes informatiques ; les attestations de membres du personnel émanent de Mme T... qui travaille sur le site de Fontenay le Comte et qui précise « avoir reçu des plannings de travail provenant de Mme F... P... alors responsable des ressources humaines au labo XLABS de Cholet au cours de l'année 2012 et ce aux alentours de 22 et 23 heures » ; aussi celle de Mme A... qui atteste : « Mme F... était présente au laboratoire lors de son embauche certains samedi matin sachant que mon heure était 7h30 et lorsque je terminais à 13h elle était encore là puis la semaine à 8h elle était souvent présente à son poste » ; l'intérêt de cette déclaration est contredit par l'employeur qui verse aux débats les éléments suffisants à montrer que cette salariée a été absente la quasi-totalité de l'année 2012 et du début de 2013 pour arrêt maladie, congé maternité ou congés payés. Les relevés des badgeages de deux salariées pendant la courte période de travail commune montrent que les trois fois où elles se sont trouvées en même temps au laboratoire le samedi, Mme F... n'était pas présent à 7h30 et une seule fois présent au départ de Mme A... en fin de matinée ; malgré l'évidente inexactitude de cette attestation, la présence de Mme F... sur son lieu de travail certains samedis ne fait pas de doute ; pour mettre en évidence la surcharge de travail générale dans les services administratifs, Mme F... tire argument d'un entretien individuel de Mme B... précisant qu'elle y a indiqué « deux personnes pour la comptabilité c'est suffisant » ; Mme B..., concernant cet entretien remontant au 25 octobre 2010, atteste : « à aucun moment je ne me suis plain d'une surcharge de travail, c'est M. C... qui a commenté notre entretien par son souhaite de me voir déchargée d'une partie de mon travail, c'est-à-dire du poste d'informaticien que j'occupais. Ma mission au laboratoire avant l'arrivée de Mme F... était de réaliser la comptabilité, la paie, les plannings, le juridique et la mise à jour du système informatique. A l'issue de cet entretien j'ai conservé l'essentiel de la tâche informatique. A mon départ, j'ai été remplacée par Mme W... et Mme F... en comptabilité. Il est inexact de faire croire que j'ai quitté le laboratoire pour une surcharge de travail, j'y étais très heureuse et la direction et l'ensemble du personnel me le rendait bien. J'aurais dû partir en retraite le 31 janvier 2013, j'ai souhaité une rupture conventionnelle qui a pris effet le 15 février 2012. Mme F... me reproche de ne pas avoir fait constater l'augmentation de salaire qu'elle s'était octroyée, ce n'était pas ma mission de contrôler le travail de Mme F... » ; ces divers documents et attestations concordent en tout état de cause à permettre de dire que Mme F... a été amenée à effectuer un temps de travail excédentaire à la durée légale, mais n'établissait pas la justification de la surcharge de travail ; la dégradation des conditions de travail ; Mme F... fait valoir qu'à sa demande et pour faire face à la charge de travail, une secrétaire, Mme X..., lui a été adjointe au mois de juin 2012, mais qu'elles ont été amenées à travailler sur le même bureau avec la présence d'une troisième salariée dans un local non adapté car trop exigu ; elle précise qu'une procédure factice de recrutement interne à un poste de coordinatrice des secrétaires a été mise en place suite à un courrier rédigé par elle à la demande de la direction alors que M. C... savait pertinemment qu'il attribuerait ce poste à Mme X... qui lui a été retirée au bout de quelques mois et non remplacée ; elle précise à ce sujet que M. C... se permettait de dire régulièrement qu'il y avait trio de secrétaires dans l'entreprise, ce qu'elle prenait pour un affront à son égard et une absence totale de respect pour son travail et sa situation ; aucun témoignage ne vient corroborer cette affirmation contestée par M. C... ; Mme F... cite également avoir reçu sur son poste de travail un message provenant d'un des biologistes, M. D... : « SOY LE REY » (je suis le roi), que devant son ambiguïté elle s'en est étonnée et a eu pour toute réponse « pendaison, lapidation, décapitation » ; cet incident isolé qui s'est produit à l'occasion du tirage de la fête des rois le 11 février 2013, M. D... avait tiré la fève, a fait l'objet d'une mise au point par M. C... envers l'auteur du message ; le conseil ne considère pas que ces ponts évoqués constituent des manquements de l'employeur de nature à entraîner une dégradation des conditions de travail ; sur l'altération de la santé physique et mentale ; les arrêts de travail émis par le médecin traitant de Mme F... font état à partir du 15 avril 2013 d'un « syndrome anxio-dépressif » puis le 16 mai « d'un syndrome anxio-dépressif réactionnel à un conflit professionnel, consultation prévue au CHU service des pathologies professionnelles » et à partir du 31 mai « épisode anxio-dépressif réactionnel à un conflit avec l'employeur » ; le médecin du travail avait, par courrier du 30 avril 2013, adressé au CHU une demande de consultation en reprenant les circonstances et commentaires ci avant exposés par Mme F... ; le compte rendu du Dr N... médecin spécialiste du CHU du 31 mai 2013 reprend les propos exposés par Mme F... et conclut : « elle ne prend à ce jour aucun traitement et n'a aucun antécédent psychiatrique. Mme F... déclare enfin avoir pris contact avec un avocat, afin d'obtenir auprès des prud'hommes une résiliation judiciaire de son contrat de travail. Elle confie également être sur le coup d'une mise à pied et d'une menace de licenciement pour faute lourde. Au total, Mme F... présente un épisode dépressif majeur contre lequel elle semble lutter, dépression réactionnelle à ses conditions de travail. Les idées suicidaires sont fugaces, impulsives et un passage à l'acte au décours d'un raptus anxieux ne peut être exclu. Mme F... n'envisageant ni suivi psychothérapeutique, ni traitement médicamenteux, de peur d'une récupération de ces éléments par son employeur contre elle. Dans ce contexte, une inaptitude médicale à tout poste dans cette entreprise serait justifiée. Cependant, Mme F... préfère opter pour la judiciarisation du conflit de peur que cette inaptitude soit utilisée à ses dépens par sa hiérarchie. La poursuite de l'arrêt de travail se justifie. Mme F... se sentant dans l'incapacité de retourner à son poste de travail » ; l'attestation de Mme Q... rapporte des problèmes personnels de Mme F... « je comprenais facilement son mal-être : son deuxième fils, Nicolas, avait arrêté prématurément ses études en décembre 2012. Elle se faisait du souci pour lui se demandant quel avenir professionnel il pourrait avoir avec seulement son bac en poche ; elle m'avait expliqué qu'ils avaient essayé, son mari et elle, de le forcer à continuer mais sans succès. Et deux mois après, il s'était fait arrêter pour trafic de stupéfiants. Elle m'a confié qu'une perquisition avait même eu lieu à son domicile personnel et que du cannabis avait été trouvé. Elle vivait très mal cette situation, ne sachant que faire pour aider son fils. Elle était irritable, fatiguée, visiblement elle ne dormait plus suite à ses soucis familiaux. Elle s'est absentée durant des heures de travail pour gérer ses problèmes et moi, j'en avais gardé le secret jusqu'à présent de ses histoires personnelles et familiales. Je l'ai couverte quand elle a dû se rendre à sa banque car les comptes de son fils avaient été bloqués. Elle m'a expliqué que, dans sa jeunesse déjà, elle s'enregistrait sur un magnétophone en disant « maman, si tu écoutes ce message, c'est que je ne serai plus là ». Elle avait des envies suicidaires mais elle m'a dit ne jamais avoir réussi à passer à l'acte. Elle allait aussi régulièrement sur Paris voir un musicothérapeute. Elle se donnait l'image d'une femme forte, mais en réalité, elle devait être très perturbée psychologiquement et il y avait de quoi » ; Mme F..., qui du fait de l'organisation de l'entreprise n'était soumise à aucun contrôle n'a jamais alerté son employeur sur une situation qu'elle considérait anormale ; aucun avis médical ni arrêt de travail avant qu'elle ne sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail n'a été de nature à alerter l'employeur sur un quelconque problème de santé ; le rapport du médecin spécialiste du CHU établit un lien entre l'état de santé de Mme F... et son travail, basé uniquement sur les déclarations de la salariée ; s'il y est conclu qu'une inaptitude médicale serait justifiée, il n'y est pas établi de manière formelle qu'elle serait la conséquence de la responsabilité d'agissements de l'employeur, sans avoir pris en compte une éventuelle dimension de nature personnelle ; les moyens exposés par Mme F... ne permettent pas de mettre en évidence des agissements répétés de la part de l'employeur de nature à dégrader ses conditions de travail ; il n'est pas établi que l'employeur avait contrevenu aux dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail ni qu'elle ait manqué à son obligation de sécurité de résultat ; il n'y a en conséquence pas lieu de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail ; 1°) ALORS QUE le juge ne peut dénaturer les documents de la cause ; qu'en l'espèce, Mme F... faisait valoir que le 29 avril 2013, soit avant la mise en oeuvre de la procédure de licenciement initiée par le courrier de convocation à entretien préalable du 10 mai 2013, et pendant son arrêt maladie, elle avait fait part de ses mauvaises conditions de travail et des conséquences sur sa santé au médecin du travail et que, contrairement à ce qu'affirmait la société XLABS, elle avait été placée en arrêt maladie à compter du 15 avril 2013 et non du 16 mai 2013, soit bien avant de recevoir la convocation à entretien préalable à un éventuel licenciement pour faute lourde (conclusions pp. 3 et 4) ; que la cour d'appel a relevé que « si le médecin traitant a constaté le 16 mai 2013 un syndrome anxio-dépressif de Mme F... « réactionnel à un conflit professionnel » force est de constater que l'arrêt de travail initial se rapportait à une affection médicale », cet arrêt de travail étant daté du 15 avril 2013 ; qu'en affirmant que « les arrêts de travail suivants ont été prescrits alors que la procédure de licenciement pour faute lourde était initiée depuis le 10 mai 2013 », quand l'arrêt de travail du 24 avril 2013 faisait état d'un « syndrome anxio-dépressif réactionnel », la cour d'appel a dénaturé ledit arrêt de travail et violé le principe interdisant aux juges du fond de dénaturer les éléments de la cause, ensemble l'article 1134 du code civil dans sa rédaction applicable au litige ; 2°) ALORS QUE le juge ne peut dénaturer les documents de la cause ; qu'en l'espèce, Mme F... faisait valoir que le 29 avril 2013, soit avant la mise en oeuvre de la procédure de licenciement initiée par le courrier de convocation à entretien préalable du 10 mai 2013, et pendant son arrêt maladie, elle avait fait part de ses mauvaises conditions de travail et des conséquences sur sa santé au médecin du travail et que, contrairement à ce qu'affirmait la société XLABS, elle avait été placée en arrêt maladie à compter du 15 avril 2013 et non du 16 mai 2013, soit bien avant de recevoir la convocation à entretien préalable à un éventuel licenciement pour faute lourde (conclusions pp. 3 et 4) ; que la cour d'appel a constaté que « si le médecin traitant a constaté le 16 mai 2013 un syndrome anxio-dépressif de Mme F... « réactionnel à un conflit professionnel » force est de constater que l'arrêt de travail initial se rapportait à une affection médicale » (arrêt p. 10), cet arrêt de travail initial étant daté du 15 avril 2013 ; qu'en affirmant que « les arrêts de travail suivants ont été prescrits alors que la procédure de licenciement pour faute lourde était initiée depuis le 10 mai 2013 » (arrêt p. 10), quand l'arrêt de travail du 7 mai 2013 faisait état d'un « syndrome anxio-dépressif », la cour d'appel a derechef dénaturé ledit arrêt de travail et violé le principe interdisant aux juges du fond de dénaturer les éléments de la cause, ensemble l'article 1134 du code civil ; 3°) ALORS QUE pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté qu'il résultait « incontestablement que les nouvelles fonctions et les responsabilités de responsable RH en 2011 et le départ prématuré de sa collègue le 15 février 2012 ont occasionné un stress important et un surcroît de travail pour Mme F... » (arrêt p. 10) ; qu'en retenant toutefois que « si le médecin traitant a constaté le 16 mai 2013 un syndrome anxio-dépressif de Mme F... « réactionnel à un conflit professionnel » force est de constater que l'arrêt de travail initial se rapportait à une affection médicale » et que « les arrêts de travail suivants ont été prescrits alors que la procédure de licenciement pour faute lourde était initiée depuis le 10 mai 2013 » (arrêt p. 10) pour juger que ce constat de stress et de surcroît de travail n'était pas « corroboré par la preuve de la matérialité d'agissements répétés de l'employeur, de nature à laisser supposer un harcèlement moral », la cour d'appel, qui a omis de prendre en compte les arrêts de travail des 24 avril et 7 mai 2013, faisant respectivement état d'un « syndrome anxio-dépressif réactionnel » et d'un « syndrome anxio-dépressif », n'a pas pris en considération l'ensemble des faits et éléments invoqués par la salariée à l'appui du harcèlement moral, et a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail. 4°) ALORS QUE pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté qu' « il résulte incontestablement que les nouvelles fonctions et les responsabilités de responsable RH en 2011 et le départ prématuré de sa collègue le 15 février 2012 ont occasionné un stress important et un surcroît de travail pour Mme F... » ; qu'en jugeant toutefois que la salariée n'établissait pas la matérialité de faits précis et concordants qui pris dans leur ensemble laissaient supposer l'existence d'un harcèlement moral, quand il résultait justement de ses propres constatations que la salariée présentait des éléments de fait matériellement établis permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail. 5°) ALORS QUE l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise et doit en assurer l'effectivité ; qu'il lui appartient à ce titre de prendre toutes les mesures préventives nécessaires à la préservation de la santé et de la sécurité du salarié, et de réagir diligemment lorsqu'il a connaissance de l'existence d'un risque en ce sens ; que c'est à l'employeur d'établir qu'il a respecté ses obligations à ce titre ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que la salariée avait été victime d'un syndrome anxio-dépressif réactionnel et qu'« il résulte incontestablement que les nouvelles fonctions et les responsabilités de responsable RH en 2011 et le départ prématuré de sa collègue le 15 février 2012 ont occasionné un stress important et un surcroît de travail pour Mme F... » ; qu'il s'en évinçait que c'était à l'employeur qu'il appartenait de démontrer qu'il avait pris toutes les mesures préventives visant à préserver la santé et la sécurité de Mme F... ; qu'en se bornant pourtant à affirmer qu' « il n'est justifié d'aucun manquement par l'employeur à son obligation de sécurité de résultat », la cour d'appel a inversé la chargé de la preuve, et violé la directive-cadre 89/391/CEE du Conseil du 12 juin 1989, concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail, ensemble l'article L. 4121-1 du code du travail et l'article 1315 du code civil devenu l'article 1353 ; 6°) ALORS QUE justifie la résiliation judiciaire du contrat de travail un manquement ou un ensemble de manquements de l'employeur suffisamment graves pour empêcher la poursuite de ce contrat, et qu'il appartient aux juges du fond, saisis d'une telle demande, d'apprécier si, dans son ensemble, le comportement de l'employeur établi par le salarié présente ce caractère de gravité ; qu'il appartient aux juges du fond d'apprécier les manquements imputés à l'employeur au jour de leur décision ; que le juge doit, pour apprécier la gravité des manquements, tenir compte de leur persistance jusqu'au jour du licenciement ; qu'en l'espèce, la salariée faisait valoir que l'employeur n'avait pas respecté ses obligations légales et conventionnelles, relatives notamment aux amplitudes de travail, à l'encadrement des heures supplémentaires, à la formalisation par écrit des modifications de qualification et de rémunération et à l'interdiction de modifier unilatéralement la rémunération du salarié ; que la cour d'appel a pourtant considéré que « les modifications apportées par l'employeur sur le bulletin de salaire du mois de juin 2013, établi fin juin 2013, ne peuvent pas sérieusement légitimer la demande résiliation judiciaire présentée antérieurement au 24 mai 2013 devant la juridiction prud'homale » ; qu'en se déterminant ainsi, tandis que cette modification unilatérale par la société XLABS de la rémunération de la salariée procédait de la persistance d'un seul et même manquement, dont la salariée s'était prévalue au soutien de la saisine du conseil de prud'hommes tendant à obtenir la résiliation judiciaire du contrat de travail, et qu'il lui appartenait d'apprécier les manquements de l'employeur au jour de sa décision et non au jour de ladite saisine, la cour d'appel a violé l'article 1184 du code civil, dans sa version applicable au litige, ensemble l'article L. 1231-1 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR dit qu'il y a une cause réelle et sérieuse au licenciement de Mme F... et D'AVOIR requalifié le licenciement de Mme F... pour faute lourde en licenciement pour faute lourde ; AUX MOTIFS QUE sur le licenciement pour faute lourde ; la faute lourde suppose, outre les éléments de la faute grave, l'intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise, intention qui doit être appréciée strictement et résulter d'éléments objectifs ; la preuve des faits constitutifs de faute lourde incombe à l'employeur ; il appartient au juge d'apprécier si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, d'une gravité suffisante pour justifier l'éviction immédiate de ce dernier de l'entreprise et s'ils procèdent de sa part d'une intention de nuire, laquelle implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif et ne résulte pas de la seule commission d'un acte préjudiciable à l'entreprise ; la lettre de licenciement du 5 juin 2013, qui fixe les limites du litige, reproche à la salariée un « détournement de ses fonctions à des fins pécuniaires personnelles avec l'intention de nuire à la société XLABS, lui causant un préjudice important » ; elle vise trois griefs : - la décision unilatérale de la salariée de se verser une rémunération ne correspondant pas à son coefficient et une prime d'ancienneté non conforme à la convention collective ; - le fait d'avoir effectué un nombre important d'heures supplémentaires sans y être autorisée ; - le fait d'avoir nui à ses collègues Mme I... et M. S... paramétrant un calcul de rémunération et d'indemnité de congés payés différent de celui des autres salariés ; 1 – sur le premier grief : le mode de rémunération d'un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans l'accord du salarié ; Mme F... se prévaut de l'accord de la direction sans régularisation d'un avenant pour les augmentations salariales successives et l'octroi d'une prime d'ancienneté justifiée ; elle verse aux débats un document dactylographié du 8 novembre 2010 intitulé « propositions salaire P... F... » comportant plusieurs leviers de revalorisation du salaire ; toutefois, ce document doit être considéré au mieux comme un document de négociation, non signé par les parties ; il ne saurait constituer, en l'absence de régularisation d'un écrit et d'un passage à un coefficient supérieur, un engagement unilatéral de l'employeur à procéder à une revalorisation du salaire de Mme F... et à lui octroyer une prime d'ancienneté de 12% voire de 15% correspondant à une ancienneté de plus de 12 ans au sein de l'entreprise, ce dont la salariée, recrutée en juin 2009, ne justifiait pas ; les pièces produites révèlent que Mme F... a bénéficié d'augmentations salariales et de gratifications, sans régularisation du moindre écrit de son employeur : - en septembre 2009, un salaire de base passé de 2.105,82 euros par mois à 2.350,85 euros ; en novembre 2010, un salaire de base passé de 2.949,98 euros outre une prime d'ancienneté de 12% ; - en janvier 2011, une prime d'ancienneté de 15% ; - en avril 2011, un salaire de base passé à 2.997,15 euros ; - en septembre 2011, un salaire de base passé à 3.009,13 euros ; la salariée en s'octroyant à plusieurs reprises des avantages salariaux excédant ceux prévus par le contrat de travail, sans régularisation d'un écrit de son employeur, ne pouvait pas sérieusement ignorer la violation de ses obligations de loyauté et de probité en raison des fonctions occupées de cadre responsable de paie ; ces manquements répétés de la part d'une salariée occupant les fonctions d'une responsable RH sont de nature à rompre la confiance de l'employeur et constituent à eux seuls une faute grave rendant impossible la poursuite du contrat de travail ; 2 – sur le second grief ; la société XLABS se contente d'affirmer que les heures supplémentaires rémunérées n'ont pas été autorisées, qu'elles sont fictives et que Mme F... avait le contrôle pour modifier les relevés de pointage ; il n'est pas contesté que les bulletins de salaire de la salariée ont été établis sur la base des relevés de pointage ; rien ne permet d'établir que les relevés de pointage ont été falsifiés par Mme F..., la cour ne pouvant pas se satisfaire de simples hypothèses d'un nombre anormalement élevé d'heures supplémentaires ; la preuve n'est pas rapportée par l'employeur que la salariée a été rémunérée sur la base de relevés fictifs ; en conséquence, le second grief n'est pas établi ; 3 – sur le troisième grief ; s'il est admis qu'une erreur de calcul a été commise par la salariée dans l'imputation des paramètres de calcul des salaires et congés payés de Mme I... et M. S..., l'employeur ne rapporte pas la preuve d'une intention de nuire de la part de Mme F... ; le fait que « Mme F... n'appréciait pas Mme I... », selon une collègue, Mme Q..., ne suffit pas à établir la volonté délibérée de nuire à ses deux collègues et à son employeur ; le dernier grief n'est donc pas démontré ; la société XLABS n'établit pas, au regard des pièces produites, l'intention de nuire impliquant la volonté de la salariée de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif et qui ne résulte pas de la seule commission d'un acte préjudiciable à l'entreprise ; en revanche, il résulte de ce qui précède que le licenciement, s'il ne repose pas sur une faute lourde, est fondé sur des faits constitutifs d'une faute grave au regard des avantages salariaux importants que la salariée s'est octroyée sans l'accord écrit de son employeur ; ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE comme précisé par la lettre de rupture, Mme F... a été licenciée en raison « d'un détournement de ses fonctions à des fins pécuniaires personnelles avec intention de nuire à la société XLABS lui causant un préjudice important, reposant sur deux causes principales : - avoir profité de sa situation et de la confiance accordée par ses employeur pour augmenter de façon unilatérale sa rémunération en prétendant avoir effectué des heures supplémentaires injustifiées et en s'attribuant des salaires et primes d'ancienneté non applicables à sa fonction et son ancienneté ; - avoir profité de sa situation pour nuire délibérément à deux de ses collègues ; les faits ont conduit au licenciement ayant été découverts à l'occasion de l'arrêt de travail ; la société XLABS déclare ne jamais avoir demandé à Mme F... d'exécuter un tel temps de travail et met en cause la réalité de ce temps passé bien qu'il ait été pointé, notamment en raison du profil administrateur de la salariée qui lui permettait d'agir sur le programme informatique comme elle le souhaitait, même à distance ; or, il appartient à l'employeur d'apporter les éléments de nature à justifier des horaires effectivement accomplis par ses salariés ; en l'espèce, le laboratoire XLABS qui reconnaît ne pas avoir exercé de contrôle sur le travail de Mme F... car il lui faisait toute confiance, n'oppose rien de probant au temps de travail porté sur les bulletins de paie ; il convient donc de considérer ces temps de travail comme effectifs ; ils ont été intégralement payés selon les propres instructions de Mme F... incluant les majorations légales, Mme F... ne peut de ce fait pas invoquer avoir subi un préjudicie dont elle entend obtenir réparation financière ; Mme F... a été embauchée en qualité de comptable ; le chapitre 3 du contrat précise les fonctions : « comptable responsable des tâches suivantes : production de l'information financière, paramétrage de la tarification, édition et contrôle des factures clients, ensemble des opérations réalisées avec le fournisseur, édition des bilans, permanence juridique (préparation des documents des assemblées générales), tenue des registres légaux, gestion des contrats de travail, planning de l'équipe et paie des salariés et gérants » ; le coefficient de la convention collective n'est pas porté sur le contrat de travail, mais apparaît au niveau 400 sur les bulletins de paie à partir du mois de janvier 2010 avec le salaire de 2.350,85 euros correspondant à celui de la grille de la convention ; il n'est pas contesté que ce coefficient qui apparaît sur les bulletins de paie jusqu'à la rupture du contrat de travail correspond bien à celui qui est convenu à l'embauche ; l'artiche 14 de la convention collective prévoit qu'une prime d'ancienneté indépendante du salaire s'ajoute au salaire dans les conditions suivantes : 3% après 3 ans d'ancienneté ; 6% après 6 ans d'ancienneté ; 9% après 9 ans d'ancienneté ; 12% après 12 ans d'ancienneté ; 15% après 15 ans d'ancienneté ; le document daté du 8 novembre 2010, sans aucune en-tête ni revêtu d'aucune signature, versé aux débats par Mme F... pour justifier du coefficient 500 et d'une reprise d'ancienneté de 12% au 1er novembre 2010, puis d'une reprise d'ancienneté de 15% au 1er janvier 2011 ne peut avoir valeur d'engagement de l'entreprise au regard de son absence de tout formalisme ; le gérant du laboratoire, M. C..., confirmera à l'audience que ce document est bien celui que la salariée avait préparé, et qui a servi de support à la discussion sur la revendication, mais qu'il n'y a pas été donné de suite ; de par ses fonctions et l'organisation de l'entreprise l'élaboration et la validation des bulletins de paie étaient de la responsabilité de Mme F... ; aucune vérification n'était apportée à ce qu'elle validait ; le gérant confirmera à l'audience que toute confiance lui était faite dans ce domaine et que c'est à l'occasion de son arrêt de travail que ces anomalies ont été mises en évidence ; Mme B... précise bien dans son attestation qu'il ne faisait pas partie de sa mission de contrôler le travail de Mme F... ; et enfin, contrairement à ses affirmations, elle ne pouvait pas être contrôlée par Mme Q..., celle-ci n'ayant rejoint l'entreprise qu'en mai 2012, c'est uniquement en raison de l'arrêt de travail de Mme F... et reprenant cette activité qu'elle a été amenée à constater ce qui lui a semblé être des anomalies et en informer le gérant ; l'organigramme versé aux débats montre sans ambiguïté que Mme F... et Mme B... sont directement rattachées aux sept biologistes coresponsables sans lien hiérarchique entre leurs services respectifs ; le salaire de Mme F... a suivi en avril 2010 l'évolution de la grille pour être porté à 2.383,80 euros, mais alors qu'aucun accord ne lui a été donné et que la valeur de la grille n'a pas été modifiée, elle a appliqué une revalorisation de son salaire au 1er novembre 2010, le portant à 2.949,98 euros assortie de la mise en place d'une prime d'ancienneté de 12% puis 15% à partir du 1er janvier 2011 au bout de 19 mois de présence ; le salaire a continué à évoluer en août 2011 à2.997,15 euros, puis à partir de septembre à 3.009,13 euros pour une valeur du coefficient 400 de 2.421,94 euros ; à titre de comparaison, Mme I... et Mme Q... avec le coefficient 400 percevaient un salaire de 2.431,57 euros au premier janvier 2013 ; Mme F... fait valoir qu'étant amenée à prendre la suite de Mme B... qui avait plus de 30 ans d'ancienneté à son départ à la retraite prévu début 2013, M. C... a décidé de lui attribuer dès novembre 2011 la même rémunération que cette dernière ancienneté comprise ; au regard de la contestation de l'employeur et devant l'absence de tout document en attestant, cette allégation ne saurait prospérer ; dans les faits, au départ de Mme B..., après une rupture conventionnelle en février 2012, les tâches de son poste ont été éclatées et réparties différemment entre plusieurs personnes dans la société ; il est également reproché à Mme F... d'avoir profité de sa position pour avoir délibérément voulu nuire à deux de ses collègues en ne traitant pas les congés payés de la même façon que ceux du reste des employés ; en l'espèce, on constate que le traitement a été différent de celui des autres salariés, mais vu les explications techniques apportées par Mme F..., le bureau de jugement n'est pas en mesure de qualifier une nuisance volontaire vis-à-vis de ces deux personnes ; même si tel était le cas, il n'y aurait pas caractérisation de vouloir nuire à l'entreprise ; il convient en conséquence de dire qu'il y a bien une cause réelle et sérieuse au licenciement de Mme jardinier, mais si la salariée a profité de la position qu'elle occupait dans la société pour s'octroyer des salaires et avantages sans l'accord de son employeur, les éléments qu'il verse aux débats ne mettent pas en évidence de volonté de nuire à l'entreprise ; en conséquence, le conseil de prud'hommes requalifie le licenciement pour faute lourde en licenciement pour faute grave ; ALORS QUE la cassation à intervenir des dispositions de l'arrêt ayant débouté Mme F... de ses demandes au titre de la résiliation judiciaire de son contrat de travail entraînera l'annulation du chef de dispositif l'ayant débouté de ses demandes au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, en application des articles 624 et 625 du code de procédure civile, compte tenu du lien de dépendance nécessaire ;