Cour d'appel, 21 mai 2025. 22/03144

ARRÊT n° Grosse + copie délivrées le à COUR D'APPEL DE MONTPELLIER 2e chambre sociale ARRET DU 21 MAI 2025 Numéro d'inscription au répertoire général : F N° RG 22/03144 - N° Portalis DBVK-V-B7G-POMZ Décision déférée à la Cour : Jugement du 02 JUIN 2022 CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE PERPIGNAN - N° RG F 19/00638 APPELANTE : OGEC NOTRE DAME DE BON SECOURS Association représentée par son Président en exercice, Monsieur [Y] [LH], domicilié en cette qualité au siège social, sis [Adresse 2] [Localité 3] Représentée sur l'audience par Me Emily APOLLIS de la SELARL SAFRAN AVOCATS, avocat au barreau de MONTPELLIER, avocat postulant Assistée sur l'audience par Me Stéfanie QUILES, avocat au barreau des PYRENEES-ORIENTALES, avocat plaidant INTIME : Monsieur [V] [G] né le 08 Mai 1956 à [Localité 6] (34) de nationalité Française [Adresse 1] [Localité 3] Représenté sur l'audience par Me Yann GARRIGUE de la SELARL LX MONTPELLIER, avocat au barreau de MONTPELLIER, avocat postulant Assisté sur l'audience par Me Dan ZYLBERYNG, avocat au barreau des PYRENEES-ORIENTALES, avocat plaidant Ordonnance de clôture du 10 Février 2025 COMPOSITION DE LA COUR : En application de l'article 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 03 MARS 2025, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l'article 804 du même code, devant la cour composée de : Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère Madame Magali VENET, Conseillère qui en ont délibéré. Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER ARRET : - contradictoire ; - prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, après prorogation de la date du délibéré initialement prévue le 07 mai 2025 à celle du 21 mai 2025, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ; - signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Greffier. * * * PROCÉDURE, PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES : M. [V] [G] a été engagé le 1er septembre 2013 par l'Organisme de gestion de l'enseignement catholique Notre Dame de Bon Secours (ci-après, l' OGEC) en qualité de chef d'établissement dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à temps complet. Au mois de juin 2019, l'autorité de tutelle a confié à M. [B] [AR] un audit sur le fonctionnement de l'établissement. Convoqué le 5 juillet 2019 à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 16 juillet 2019, avec mise à pied conservatoire, M. [G] a été licencié pour faute grave par une lettre du 22 juillet 2019. Contestant cette décision, M. [G] a saisi le 20 décembre 2019 le conseil de prud'hommes de Perpignan aux fins d'entendre juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. Par jugement du 2 juin 2022, ce conseil a statué comme suit : Dit et juge que le licenciement de M. [G] pour faut grave est infondé ; Condamne l'OGEC Notre Dame de Bon Secours à verser à M. [G] les sommes suivantes : - 5 107, 55 euros au titre du rappel de salaire de la mise à pied à titre conservatoire, - 510, 75 euros au titre des congés payés afférents, - 113 217, 45 euros au titre de l'indemnité de préavis, - 11 321, 75 euros au titre des congés payés afférents au préavis, - 59 500 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif, Déboute les parties de leurs demandes plus amples et contraires, Condamne l'OGEC Notre Dame de Bon Secours à remettre à M. [G] les documents sociaux rectifiés conformément au jugement sous astreinte de 50 euros par jour de retard passé le délai de 30 jours suivant la notification de la décision, Condamne l'OGEC Notre Dame de Bon Secours à verser à M. [G] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne l'OGEC Notre Dame de Bon Secours aux dépens. Le 13 juin 2022, l'OGEC Notre Dame de Bon Secours a relevé appel de tous les chefs de ce jugement. Par ordonnance en date du 10 février 2025, le conseiller de la mise en état a clôturée l'instruction et fixé l'affaire à l'audience du 10 mars 2025. ' Suivant ses dernières conclusions, remises au greffe le 10 février 2025, l'OGEC Notre Dame de Bon Secours demande à la cour d'infirmer le jugement sauf en ce qu'il a débouté M. [G] de sa demande au titre du caractère vexatoire de la procédure ainsi qu'au titre de l'atteinte à son image, sa réputation et sa probité. L'OGEC Notre Dame de Bon Secours demande donc à la cour, statuant à nouveau, de débouter M. [G] de l'ensemble de ses demandes financières, et de le condamner à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de la procédure. ' Aux termes de ses conclusions n°2 remises au greffe le 10 février 2025, M. [G] demande à la cour de confirmer le jugement sauf en ce qu'il a omis de statuer quant à sa demande d'indemnité conventionnelle de licenciement, en ce qu'il l'a débouté du surplus de ses demandes, ainsi qu'en ce qu'il a limité le quantum des sommes allouées. Il demande donc à la cour, statuant à nouveau, de condamner l'OGEC Notre Dame de Bon Secours à lui verser les sommes suivantes : - 51 075, 54 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, - 68 100 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif, - 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en raison du caractère vexatoire de la procédure de licenciement, - 15 000 à titre de dommages et intérêts en réparation des atteintes à l'honneur et à la probité qu'il a subi, - 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, ainsi qu'aux entiers dépens. M. [G] demande également à la cour d'ordonner à l'OGEC Notre Dame de Bon Secours de lui remettre ses documents sociaux conformes à la décision rendue sous astreinte de 50 euros par jour de retard passé 30 jours suivant la notification de la décision à intervenir, et de se réserver le droit de liquider l'astreinte. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux conclusions susvisées. MOTIVATION Sur la cause du licenciement : La lettre de licenciement du 22 juillet 2019, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée : « Suite à notre entretien préalable qui s'est tenu le mardi 16 juillet 2019 à 14h00 dans le locaux de l'établissement Notre Dame de Bon Secours et pour lequel vous avez souhaité être assisté par M. [Z] [TN], mandaté par M. [ED], Président du Synadic (organisation professionnelle de chefs d'établissements catholiques d'enseignement du second degré), nous avons le regret de vous notifier votre licenciement pour faute grave pour les raisons ci-après exposées. Le 11 juin 2019, vous avez été informé par Mme [E] [VI], en sa qualité de Directrice Diocésaine de l'Enseigne Catholique, de la décision de l'Autorité de tutelle d'organiser un audit au sein de l'Etablissement Notre Dame de Bon Secours en réponse en réponse aux inquiètudes et sentiments d'injustice et d'iniquité exprimés par les membres de la communauté éducative ainsi qu'aux dysfonctionnements dénoncés lors de la visite de tutelle du 26 mars 2019. C'est dans ce cadre que M. [B] [AR], ancien chef d'établissement, a été désigné comme auditeur et s'est vu confier une mission consistant à établir un diagnostic sur les dysfonctionnements constatés et à proposer des solutions avec un calendrier de mise en place et des indications de suivi et d'évaluation. Comme indiqué dans la correspondance que vous a adressé Mme [VI] le 11 juin 2019, M. [AR] devait pouvoir, grâce à son audit, rassurer l'Autorité de tutelle avant le 7 juillet 2019 sur la préparation de la rentrée 2019-2020 et notamment sur l'attribution des services, la répartition des heures supplémentaires et les heures dispensées à l'Etablissement Notre Dame de Bon Secours. La première phase de l'audit réalisé par M. [AR] a consisté à vous rencontrer ainsi que votre épouse le 19 juin 2019 puis à procéder à l'audition de 51 personnes dont 45 en rendez-vous formels les 20, 21 et 24 juin 2019. Les deux comptes-rendus oraux par M. [AR] à l'Autorité de tutelle et à moi-même en ma qualité de Président de L'OGEC qui se sont tenus respectivement le 28 juin 2019 et le 3 juillet 2019, font état de graves dysfonctionnements et violations des dispositions du code de l'éducation, du statut de l'enseignement catholique et du statut du chef d'établissement de l'enseignement catholique qui vous sont directement imputables ont été ports à notre connaissance. Concomitamment à la révélation des dysfonctionnements et violations sus-évoqués, nous avons également eu connaissance d'autres manquements aux obligations qui vous incombaient en votre qualité de chef d'établissement de l'établissement Notre Dame de Bon Secours. Les éléments fautifs qui justifient notre décision de procéder à votre licenciement pour faute grave sont les suivants.  En premier lieu, il vous est reproché des violations graves aux règles posées par le code de l'éducation en ce qui concerne le respect des procédures d'orientation. Comme vous le savez parfaitement, les dispositions du Code de I'Éducation relatives aux procédures d'orientation prévoient que, lorsque les propositions du conseil de classe ne sont pas conformes aux demandes formulées, le chef d'établissement, ou son représentant, reçoit l'élève et ses parents pour les informer des propositions de la classe réuni sous sa présidence et recueillir leurs observations. De plus, les décisions non conformes aux demandes font l'objet de motivations signées par le chef d'établissement (articles L. 331-7 et s. et D.331-46 et s. du Code de I'Éducation). Les procédures d'orientation mises en oeuvre au sein de l'Établissement Notre Dame de Bon Secours sous votre responsabilité ne sont manifestement pas conformes à ces dispositions. En effet, il ressort de l'audit que vous avez confié au Conseiller Principal d'Éducation, nullement habilité, le soin de recevoir les familles dans le cadre des entretiens préalables aux décisions d'orientation alors même qu'il ne présidait pas les conseils de classe à l'issue desquels les propositions d'orientation étaient émises. Encore, il ressort de l'audit que le Conseiller Principal d'Éducation était accompagné d'un membre de l'APEL (Association de Parents d'Elèves de l'Enseignement Libre) dans le cadre des entretiens préalables ce qui est manifestement contraire aux règles posées par le Code de !'Éducation. En outre, la présence d'un parent d'élève contrevient à l'obligation de confidentialité inhérente à ces entretiens et empêche les parents de l'élève concerné par la procédure d'orientation de s'exprimer librement. De manière encore plus grave, nous avons constaté que les fiches navettes établies dans le cadre de ces procédures d'orientation n'étaient pas conformes aux dispositions réglementaires applicables et ne comportaient ni les motivations du chef d'établissement suite aux entretiens préalables avec les familles ni les motivations signées par le chef d'établissement dans le cadre de la saisine de la commission d'appel. Votre fonction de Chef d'établissement exigeait de veiller au respect des procédures d'orientation et à la conformité de l'ensemble des documents afférents au suivi des élèves aux dispositions applicables. La violation de ces dispositions législatives et réglementaires est particulièrement grave en ce qu'elle engage la responsabilité de notre Établissement et nous amènent à constater l'illégalité de nombreuses décisions d'orientation d'élèves prises dans ce cadre procédural manifestement contraire à la loi. En deuxième lieu, il vous est reproché de n'avoir pas rempli vos obligations en ce qui concerne l'évolution de carrière des enseignants. Le 15 juillet 2019, nous avons été informés par le Rectorat que vous n'aviez pas rempli vos obligations les plus élémentaires en ce qui concerne les rendez-vous de carrière des enseignants puisque qu'aucune saisie de vos appréciations quant aux 13 professeurs éligibles à un rendez-vous de carrière, à savoir Madame [FW] [M], Madame [CH] [R], Monsieur [U] [P], Madame [JL] [O], Madame [JL] [H], Madame [NC] [ND], Monsieur [K] [BJ], Monsieur [OX] [HS], Monsieur [HR] [VH], Madame [F] [OW], Monsieur [I] [AF], Monsieur [X] [HT] et Madame [D] [TM], n'avait été effectuée. Pour l'ensemble de ces enseignants qui peuvent prétendre à une évaluation de leur parcours professionnel en vue d'une évolution de leur carrière et qui, à ce titre, ont bénéficié d'une inspection en classe, les saisies des appréciations pour chacun d'entre eux devaient impérativement être effectuées par vos soins, sans aucune possibilité de délégation, au mois de juin 2019 afin qu'ils puissent en avoir communication au plus tard le 5 juillet 2019. Le respect de ces dates était impératif puisque les enseignants éligibles devaient pouvoir faire valoir leurs observations pendant l'été 2019 avant que l'avis du Recteur ne soit donné la première semaine de septembre 2019. Dès lors que vous n'avez effectué aucune saisie des appréciations de chacun de ces enseignants, le calendrier des rendez-vous de carrière est nécessairement impacté, au préjudice de l'évolution de leur carrière. Vous savez parfaitement qu'il est de votre pleine et entière responsabilité d'effectuer ces saisies pour que les appréciations des enseignants soient renseignées en vue d'un avancement de leur carrière. Ce manquement est non seulement méprisant à l'encontre du corps enseignant mais contribue grandement au sentiment d'abandon et de désintérêt fortement exprimé par le corps enseignant dans le cadre de l'audit. En effet, plusieurs enseignants ont fait état que les entretiens diligentés par vos soins dans le cadre des rendez-vous de carrière étaient totalement expéditifs et informels, sans qu'aucune analyse approfondie sur leur parcours professionnel et leurs activités au sein de l'Établissement ne soit réellement menée par vos soins. En troisième lieu, il vous est reproché un important déficit de gouvernance ainsi que des fautes graves de contrôle et de gestion de l'Établissement Notre Dame de Bon Secours. Conformément aux termes de votre lettre de mission, vous deviez, en qualité de Chef d'établissement, établir un organigramme clair, public et connu de tous, précisant les liens fonctionnels et hiérarchiques entre les différents acteurs de la communauté éducative. Or, il ressort de l'audit de M. [AR] que les fonctions et attributions confiées aux membres de la communauté éducative ne correspondent pas à l'organigramme tel que défini par vos soins, ni même aux différentes fiches de poste, créant une confusion préjudiciable au bon fonctionnement de l'Établissement et plaçant le personnel dans le plus grand désarroi. De manière plus grave, il ressort de l'audit que vous avez confié des missions à des membres de la communauté éducative pour lesquelles ils n'étaient aucunement habilités et/ou ne disposaient nullement des compétences requises. Ainsi, vous avez confié à une Adjointe Pastorale Scolaire la mission de représenter l'Établissement dans des collèges alors même qu'il était manifeste que cette dernière - dont la mission est exclusivement pastorale - n'était aucunement habilitée et ne disposait d'aucune compétence sur le plan éducatif et/ou pédagogique pour représenter l'Établissement. Il est flagrant que ce manque de définition claire et précise des fonctions et attributions des membres de la communauté éducative est la première cause de la « désorganisation totale de la communication interne et externe» telle que constatée par l'auditeur, préjudiciable à l'Établissement et à ses élèves. Plus particulièrement, l'auditeur a observé qu'il n'existait au sein de l'Établissement aucun processus ni contrôle de votre part en qualité de Chef d'établissement des informations de communication sortantes. Sur ce point, il vous est reproché de n'avoir effectué aucun contrôle du travail effectué par une secrétaire de l'OGEC en l'absence de la personne en charge de la communication externe de l'Établissement. Ce défaut de contrôle a causé un préjudice à l'Établissement suite à la publication dans la presse par cette secrétaire d'une annonce portant sur les obsèques d'un parent d'élève décédé le 15 juin 2019 alors même que le permis d'inhumer n'avait pas encore été délivré. Cette faute a indéniablement aggravé la peine et la détresse de cette famille et terni l'image de l 'Établissement dont l'erreur a été largement partagée sur les réseaux sociaux. Par ailleurs, vous avez reconnu lors de votre entretien préalable avoir fait diligenter au mois d'octobre 2017 et janvier 2019 des contre-visites médicales à l'encontre de deux enseignants, à savoir Monsieur [J] [N] et Madame [BK] [FX] alors même que le Rectorat vous avait strictement interdit de procéder à ces contrôles. Non seulement vous vous êtes permis de passer outre cette interdiction émise par le Rectorat mais vous avez de surcroît fait supporter le coût de ces deux contre-visites médicales illégales à l'OGEC qui ne devait en aucun cas prendre en charge ces frais relevant de contrôles médicaux des enseignants qui - je vous le rappelle - sont des agents de l'Etat. Encore, vous n'avez organisé aucune négociation annuelle obligatoire (NAO) avec les organisations syndicales représentatives au sein de l'Établissement pour l'année 2018, le dernier accord déposé auprès de l'Inspection du Travail datant du 19 décembre 2017 dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire au titre de l'année 2017, exposant l'Établissement à d'éventuelles sanctions. En quatrième lieu, il vous est reproché de graves souffrances professionnelles des membres de la communauté éducative composée du corps enseignant dont l'employeur est l'État et du personnel relevant de l'OGEC. Conformément aux dispositions de l'article 1.3 du Statut du chef d'établissement de l'Enseignement catholique, le chef d'établissement est « celui à qui est confiée la communauté éducative qui se constitue autour de lui. Il lui revient d'en assurer l'unité, en donnant à chaque membre de la communauté éducative la possibilité d'exprimer ses talents au service de tous». Les très nombreux entretiens menés par l'auditeur auprès de la communauté éducative a permis de mettre en lumière les graves souffrances professionnelles exprimées tant par le corps enseignant que le personnel de l'OGEC qui vous sont directement imputables. Tout d'abord, il ressort de l'audit que les instances représentatives du personnel ont exprimé une totale impossibilité à dialoguer avec vous en votre qualité de Chef d'établissement sans se sentir insultés et méprisés. Il est notamment ressorti de ces entretiens que vous avez utilisé les mots « ânes bâtés » et « bac à sable » dans le cadre de vos discussions avec la Délégation Unique du Personnel, ce que vous avez reconnu lors de votre entretien préalable. Les représentants du personnel ont ainsi souligné leur découragement à tenter de faire valoir les droits des membres de la communauté éducative tant il est impossible de dialoguer avec vous. L'absence d'organisation de négociation annuelle obligatoire au titre de l'année 2018 démontre totalement le peu d'intérêt que vous portez aux instances représentatives du personnel au sein de l'Établissement et explique la fracture au sein de la communauté éducative observée par l'auditeur. Pire encore, et de manière toujours aussi intolérable, plusieurs membres de la communauté éducative ont également relaté que vous avez personnellement tenu des propos déplacés, inconvenants, à caractère sexuel à l'encontre d'enseignantes et de membres des instances représentatives du personnel. Ces propos - que vous qualifiez de simples « plaisanteries » - sont totalement contraires aux valeurs de notre Établissement qui est, de surcroît, un établissement catholique d'enseignement. Ce comportement est d'autant plus grave que vous savez parfaitement que l'employeur dispose d'une obligation de résultat quant à la sécurité et à la protection de la santé physique et mentale des salariés et qu'en ce sens, les éléments révélés dans le cadre de l'audit sont inacceptables. Encore, le corps enseignant a fait part d'un sentiment très fort d'injustice et d'inégalité de traitement par rapport à celui réservé à votre épouse, Mme [W] [G], professeure de lettres. C'est d'ailleurs ce sentiment d'injustice lié à une différence de traitement exprimé lors de la visite de tutelle du 26 mars 2019 qui avait justifié la mise en oeuvre d'un audit face aux multiples plaintes concernant la répartition des heures entre les enseignants de lettres. M. [AR] a attiré votre attention sur la nécessité d'apaiser les tensions au sein du corps enseignant et vous a invité à revoir les répartitions horaires des enseignants ce que vous avez catégoriquement refusé. Cette différence de traitement a pu se vérifier dans l'examen des relevés des absences de votre épouse. En effet, un simple comparatif du relevé des absences de votre épouse répertoriées sur le logiciel Pronote et du relevé des absences tel que fourni par le Rectorat démontre que vous n'avez pas communiqué toutes les absences de votre épouse, ce qui constitue non seulement une faute de gestion de votre part mais surtout corrobore le sentiment d'injustice et d'inégalité de traitement dénoncé par le corps enseignant. Il semble donc indéniable que vous avez mêlé des considérations d'ordre familial et privé dans l'exercice de vos fonctions au préjudice du corps enseignant et de l'égalité de traitement à laquelle ils peuvent légitimement prétendre et que vous deviez assurer en votre qualité de Chef d'établissement. Mais encore, et de manière extrêmement grave, il a été confirmé que, peu de temps après une invitation en soirée à votre domicile, vous avez annulé un rendez-vous prévu avec un délégué auxiliaire venu s'informer des possibilités de travail au sein de l'Etablissement et vous avez confié à votre épouse, enseignante, le soin de notifier à ce délégué auxiliaire la décision de ne pas procéder à un renouvellement de son contrat pour l'année suivante. La découverte de ces faits permet de comprendre que non seulement vous avez réservé un traitement de faveur à votre épouse au détriment des autres enseignants mais surtout que vous lui avez confié certaines responsabilités qui vous incombaient exclusivement en votre qualité de Chef d'établissement et ce, dans l'illégalité la plus totale, contribuant ainsi au climat délétère régnant au sein de I'Établissement tel que décrié par les multiples membres de la communauté éducative dans le cadre de l'audit. En cinquième lieu, il vous est reproché un désintérêt certain dans l'exercice de vos fonctions de Chef d'établissement dans un contexte particulièrement tendu, marqué par une baisse continue du nombre d'élèves inscrits en seconde au sein de l'Établissement. Comme vous le savez parfaitement, l'Établissement Notre Dame de Bon Secours enregistre depuis plusieurs années une baisse continue du nombre d'élèves inscrits en classe de seconde au sein de l'Établissement et a observé lors de l'année scolaire 2018-2019 son taux d'inscription le plus bas depuis 10 ans. Cette chute est d'autant plus injustifiée et révélatrice des dysfonctionnements existants au sein de notre Établissement que d'autres établissements du second degré présents dans le même bassin de recrutement tel que [5] de [Localité 3] ont récemment ouvert une nouvelle division de seconde alors que notre Établissement est contraint d'en fermer. Face à la réalité de ces chiffres qui suscite de graves inquiétudes quant à l'avenir de l'Établissement et à la pérennité de son équilibre financier, vous n'avez mené aucune réflexion sérieuse de nature à redonner confiance aux familles dans la qualité et le sérieux de notre Établissement. Vous ne saurez ignorer que certaines familles avaient déjà exprimé leur mécontentement en raison de votre absence à des réunions organisées dans les collèges du bassin de recrutement. Votre désintérêt manifeste pour l'exercice de vos fonctions a été particulièrement remarqué le jour des résultats du baccalauréat de cette année, soit le 5 juillet dernier, pour lequel vous étiez même absent. Il va de soi que votre fonction de Chef d'établissement commandait impérativement d'être présent aux côtés des élèves et des familles mais surtout de veiller au bon déroulement de la publication des résultats dans un contexte extrêmement tendu marqué par la grève de la surveillance des épreuves et les menaces du corps enseignant de ne pas diffuser les notes des copies corrigées. Là encore, votre absence a profondément choqué les personnels et les familles présents ce jour et a durablement terni l'image de notre Établissement. Vous avez tenté d'expliquer votre absence par votre participation ce jour à une réunion organisée par le Réseau National d'Enseignement Supérieur privé (RENASUP). Or, il ressort de votre agenda que cette réunion avait lieu le jeudi 4 juillet 2019 et non le vendredi 5 juillet 2019, jour des résultats du baccalauréat. En sixième et dernier lieu, la décision de procéder à votre licenciement est également justifiée par votre insubordination caractérisée par le non-respect à deux reprises de la mesure de mise à pied à titre conservatoire à effet immédiat qui vous a été notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception le 5 juillet 2019, réceptionnée par vos soins le 10 juillet 2019. En effet, le jour même de la réception de la lettre recommandée avec accusé de réception vous notifiant la mesure de mise à pied à titre conservatoire, vous vous êtes empressé de pénétrer dans les locaux de !'Établissement Notre Dame de Bon Secours et, plus précisément dans votre bureau, afin d'y récupérer des documents et même vider l'intégralité d'un tiroir. Votre venue à deux reprises au sein de l'Établissement - au demeurant non contestée lors de l'entretien préalable - malgré la suspension de votre contrat de travail par la notification de votre mise à pied a été constatée le 10 juillet 2019 par Maître [XC] [C], Huissier de Justice associé au sein de la SCP SAMSON-[C]-BEZARD à [Localité 3] grâce au visionnage de nos caméras de surveillance et à la vérification des systèmes d'activation des clés permettant l'accès à votre bureau. Nous avons d'ailleurs été contraints de vous demander de bien vouloir restituer votre ordinateur professionnel que vous aviez récupéré en pénétrant au sein de l'Établissement malgré la suspension de votre contrat de travail. Les fautes qui vous sont reprochées sont particulièrement graves et contraires aux valeurs de l'Établissement Notre Dame de Bon Secours. Les explications recueillies auprès de vous lors de notre entretien préalable en date du 16 juillet ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation quant aux fautes qui vous sont reprochées et nous avons, en conséquence, pris la décision de vous licencier pour faute grave. Conformément aux dispositions de l'article 168 du Statut de l'Enseignement catholique ainsi que celles de l'article 3 .4. 7.2 du Statut du chef d'établissement de l'Enseignement catholique, l'Autorité de tutelle, après avoir entendu vos observations le 18 juillet 2019, a donné son accord quant à la décision de procéder à votre licenciement lors du conseil d'administration qui s'est tenu le 19 juillet 2019. Compte tenu de la gravité des fautes qui vous sont reprochées, votre maintien dans l'Établissement Notre Dame de Bon Secours est impossible. Votre licenciement prend donc effet immédiatement, soit à la date de la présente lettre, le 22 juillet 2019, sans indemnité de préavis ni de licenciement. [...] » Par lettre du 22 août 2019, le salarié a contesté la décision de l'employeur en réfutant l'ensemble des griefs, qualifiés 'de pure forme', et en indiquant notamment que 'son licenciement s'inscrivait dans un turn-over récurrent des chefs d'établissement et dans des conflits sociaux et syndicaux avec le corps enseignant tout aussi récurrent dont il s'estimait avoir été la nouvelle victime après prés de 6 ans d'ancienneté au sein de l'établissement'. Il ajoutait qu'il venait d'apprendre avec stupeur que la nouvelle de son licenciement s'était déjà largement répandue et qu'il était actuellement diffusé sur les réseaux sociaux que « le directeur de Bon secours s'est fait virer du lycée parce qu'il a détourné des fonds pour partir en Thaïlande avec l'argent du lycée », propos portant atteinte à son intégrité et à sa probité qu'il considérait être la conséquence du licenciement injustifié. Suivant réponse du 10 septembre 2019, l'OGEC a objecté qu'elle ne saurait être aucunement responsable de la teneur des propos tenus par les élèves de l'établissement ou tout autre personne tierce à ce dernier au sujet de son départ en soulignant que lors d'un rendez-vous en date du 5 août, M. [G] avait menacé le représentant de l'association de communiquer la nouvelle de son licenciement sur les réseaux sociaux. L'association intimée demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris et soutient rapporter la preuve des agissements reprochés au salarié, lesquels, constituent des manquements du directeur à ses obligations professionnelles qui rendaient impossible son maintien à la direction de l'établissement scolaire. M. [G] objecte que le conseil a fait une juste appréciation des griefs reprochés, considère que pour partie les griefs sont prescrits, et fait valoir que l'employeur est dans l'incapacité de rapporter la preuve des fautes reprochées, les seuls éléments établis ne constituant en toute hypothèse pas des fautes disciplinaires, soulignant que l'employeur se prévaut d'un prétendu audit confié à une personne qui se verra confier la direction de l'établissement ensuite de son licenciement, sans respect du contradictoire, ni même qu'un compte-rendu précis ne soit communiqué. En vertu de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l'employeur qui l'invoque d'en apporter la preuve. L'article L. 1332-4 du même code prévoit qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Lorsque les faits sanctionnés par le licenciement ont été commis plus de deux mois avant l'engagement des poursuites disciplinaires, il appartient à l'employeur d'apporter la preuve qu'il n'en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l'engagement des poursuites. Le délai court du jour où l'employeur a eu connaissance exacte et complète des faits reprochés. Si un fait fautif ne peut plus donner lieu à lui seul à une sanction au-delà du délai de deux mois, l'employeur peut invoquer une faute prescrite lorsqu'un nouveau fait fautif est constaté, à condition toutefois que les deux fautes procèdent d'un comportement identique. Il ressort de la lettre de licenciement que la mise en oeuvre de l'audit dont l' OGEC se prévaut a été diligenté suite 'au sentiment d'injustice exprimé par des enseignants de lettres lié à une différence de traitement entre leur situation' et celle de l'épouse du chef d'établissement, Mme [G], elle même professeur de lettres, dont il est établi qu'elle a été engagée par le lycée à compter de 2015, après y avoir accompli, dans un premier temps des heures supplémentaires, sentiment 'exprimé lors de la visite de tutelle du 26 mars 2019" concernant notamment 'la répartition des heures entre les enseignants de lettres'. L'employeur confirme dans ses conclusions que l'audit a été diligenté pour faire la lumière sur les dysfonctionnements portés à la connaissance de l'autorité de tutelle lors de sa visite du 26 mars 2019, en indiquant que les membres de la communauté éducative ne remontant pas systématiquement les difficultés qu'ils rencontrent au sein de l'établissement, ni l'OGEC ni l'autorité de tutelle ne pouvait valablement être informé des fautes commises par M. [G]. L' OGEC qui doit rapporter la preuve du caractère non prescrit des faits antérieurs de plus de deux mois à l'engagement de la procédure de licenciement affirme n'en avoir eu une connaissance complète qu'ensuite de l'audit diligenté à la demande de la tutelle et confié à M. [AR]. Par lettre du 11 juin 2019, M. [G] était informé par Mme [VI], directrice diocésaine, qu'en raison des inquiétudes relatives notamment à la baisse des effectifs, laquelle pouvait s'expliquer par 'un certain laisser-aller dans la mission éducative, un développement excessif du centre de formation hors-contrat BSBC au détriment du lycée, un organigramme flou, et un fort absentéisme des enseignants, ainsi qu'à un sentiment d'injustice ou d'iniquité portant sur l'attribution des services et des heures supplémentaires notamment au sein de l'équipe pédagogique de lettres', exprimés lors de cette visite du 26 mars 2019, il avait été décidé de confier à M. [AR] un audit visant à 'établir un diagnostic sur les dysfonctionnements constatés, et proposer des solutions avec un calendrier de mise en place et des indicateurs de suivi et d'évaluation' (Pièce n°11). M. [AR] a adressé un compte-rendu le 8 juillet 2019 ainsi libellé (pièce employeur n°33) : « Dans la mission que vous m'avez confiée, vous me demandiez de vous faire un point d'étape au 7 juillet, notamment sur la préparation de la rentrée 2019, avant de vous transmettre à la fin du premier trimestre de l'année 2019 2020 un diagnostic complet avec d'éventuelles préconisations et une proposition de calendrier de mise en place accompagnée d'indicateurs de suivi et d'évaluation. Voici les différentes actions menées à ce jour pour remplir cette mission : - audition de Mme [G], suivie de celle de M. [G] le mercredi 19 juin - audition de 51 personnes dont 45 en rendez-vous formels les 20, 21 et 24 juin, - un premier compte-rendu oral devant le conseil de tutelle au complet le 28 juin, - un deuxième compte-rendu oral à M. [LH], président d' OGEC le 3 juillet, A ce stade j'ai pu constater : - un déficit de gouvernance de l'établissement, - un déficit important de management sur le lycée, - une fracture dans la communauté éducative, un sentiment d'abandon et d'injustice dans le corps enseignant, - une souffrance professionnelle exprimée par de nombreux enseignants et personnels OGEC; il m'a été fait par des éléments constitutifs de harcèlement de la part du chef d'établissement directement ou par l'intermédiaire de son épouse. - Une désorganisation totale de la communication interne et externe (qui fait quoi ') - Une gestion administrative non conforme au code de l'éducation concernant les conseils de classe et les procédures d'orientation et des attributions de tâches dans ces domaines à des personnes ne possédant pas les compétences pour les assumer, - l'impossibilité pour les IRP de dialoguer en comité d'entreprise avec le chef d'établissement sans se sentir insulté et méprisé. Par ailleurs, des insuffisances professionnelles graves connues de tous me sont signalées quant à Mme [G] et qui ont fait l'objet de commentaires d'élèves et de parents choqués, apparemment sans aucun traitement du problème par le chef d'établissement. Le 24 juin, j'ai fait un débriefing à chaud avec M. [G] lui précisant que la communauté éducative était en ébullition est totalement fracturée, que la rentrée ne serait pas possible dans ces conditions. Je lui ai proposé en mesure d'apaisement de revoir les répartitions horaire des enseignants ce qu'il a refusé catégoriquement à plusieurs reprises. Sur les autres points évoqués, il a eu une attitude positive se disant prêt un accompagnement pour travailler les dysfonctionnements. Avec votre accord, dans la continuité de ma mission au premier trimestre, je proposerai des septembres un accompagnement et des propositions de remédiation à l'attention de la communauté éducative du chef d'établissement. [...]  » En dehors de cette note, fort peu documentée et circonstanciée, et de la liste des personnes entendues par M. [AR] dans le cadre de cet audit (pièce n°84), aucun élément n'est communiqué permettant de déterminer à quelle date l'employeur a été informé des différents griefs visés dans la lettre de licenciement. C'est ainsi qu'il n'est communiqué nul rapport de cet audit, ni davantage d'attestation circonstanciée établie par M. [AR], les quelques témoignages visant des faits remontant à plus de deux mois avant l'engagement de la procédure de licenciement ne précisant pas dans quelle circonstance ces faits ont été portés à la connaissance de l'employeur. Ainsi, la difficulté présentée par cet audit ne réside pas dans la décision prise par l'employeur d'investiguer sur les alertes qu'il indiquait avoir reçues à l'occasion de la visite de l'établissement en mars 2019, ni dans le choix de M. [AR] comme auditeur, peu important que ce dernier a été, finalement, ainsi que l'employeur en justifie, recruté en qualité de chef d'établissement pour remplacer M.[G] pour l'année scolaire 2019/2020, l' OGEC justifiant avoir vainement cherché à recruter dans le courant du mois de juillet 2019 un nouveau chef d'établissement, observation faite que M. [AR], qui exerçait des fonctions de chef d'établissement sur [Localité 4] (04), avait fait valoir ses droits à la retraite au 1er septembre 2019, ni davantage dans le cadre 'non contradictoire' de cet audit, observations faites, d'une part, que M. [G] ne conteste pas avoir été reçu en entretien par M. [AR] lors de sa mission, d'autre part, que plusieurs personnes qui témoignent en sa faveur (Mmes [S], [JM], [T] et [LI]) ont été reçues par l'auditeur et, enfin, qu'il a pu présenter ses observations lors de l'entretien préalable, mais dans le fait qu'aucune force probante ne ressort de cette note du 8 juillet 2019. En effet, en l'absence de tout rapport d'audit, compte-rendu précis des déclarations faites par les salariés de l' OGEC ou des enseignants, des constats opérés par l'auditeur, ou encore d'une attestation circonstanciée établie par M. [AR], l'employeur ne rapporte la preuve ni des constats réellement opérés par l'auditeur entre le 13 juin 2019 et l'engagement de la procédure de licenciement, ni des circonstances dans lesquelles les griefs qu'il vise dans la lettre de licenciement ont été portés à sa connaissance. C'est ainsi que : - Mme [EB] 'animatrice en pastorale' qui certifie s'être vue confier par M. [G] le soin de représenter l'établissement lors de la présentation de ce dernier aux élèves et leurs parents du Collège Saint-Louis Notre-Dame dans le courant du premier trimestre 2019, son attestation étant confirmée par Mme [L], chef de cet établissement - dont il n'est pas contesté qu'elle est l'épouse du vice-président de l' Ogec - qui précise que Mme [EB] s'est appuyée sur un diaporama mais n'a pu répondre aux questions des parents lesquels se sont étonnés de l'absence du chef d'établissement, n'indique pas à quelle date l'initiative prise par M. [G] de ne pas présenter lui même l'établissement, dans un contexte de baisse des inscriptions des élèves au lycée, ou de s'y faire représenter par un de ses adjoints en capacité de répondre à l'ensemble des interrogations des collégiens et de leur famille, a été connue de l' OGEC. Ce grief est prescrit. - De même, s'agissant de l'initiative prise par le chef d'établissement de procéder au contrôle médical de l'arrêt maladie d'un enseignant ne relevant pas de son autorité mais de celle du rectorat, l'employeur se borne à communiquer un extrait d'un échange datant du 4 avril 2019, duquel il ressort que M. [G] répond à son interlocutrice du Rectorat, qu'il a 'parfaitement compris qu'il ne pouvait procéder à un contrôle médical', tout en faisant référence à la situation d'un enseignant, M. [N], dont l' OGEC établit qu'il avait fait l'objet d'un tel contrôle en décembre 2017 à la demande du chef d'établissement et aux frais de l' OGEC. Il communique en outre une facture concernant un second contrôle litigieux, datant de janvier 2019 qui serait relatif à une enseignante, Mme [FX]. Il ne ressort pas de ces éléments, ni de la note adressée par M. [AR] à l' OGEC le 8 juillet 2019, la preuve que l'employeur n'en a eu connaissance qu'à l'occasion de l'audit, aucun élément permettant de faire un lien entre cette pratique et les allégations imprécises de l'auditeur relativement à des faits de harcèlement. Faute pour l' OGEC d'établir la date à laquelle il a été avisé de ce manquement, ce grief est prescrit. - sur l'impossibilité de dialoguer avec les IRP et la tenue de propos déplacés, l'employeur communique une attestation de M. [VH] qui indique qu' 'à maintes reprises, M. [G] a tenu ès qualités de chef d'établissement des propos désobligeants voire insultants à l'encontre des délégués du personnel et représentants syndicaux et cela dans le cadre officiel des réunions des différentes IRP. De même, en diverses occasions (réunion de pré-rentrée, rencontre avec les équipes pédagogiques...) Il a pu également tenir publiquement des propos déplacés (à caractère sexiste par exemple). Enfin, et de son propre aveu (toujours en réunion publique), il a plusieurs fois indiqué que participer aux réunions des IRP était synonyme d'une pure perte de temps'. L'employeur se prévaut également ressort d'un mémoire établi par M. [G] aux termes duquel l'intéressé concède avoir pu employer l'expression d' 'âne baté', indiscutablement injurieuse, dans le contexte d'un conflit avec un dénommé M. [VG], 5 ans auparavant, et celle de 'bac à sable' en parlant de certains conflits mineurs entre enseignants. En l'absence d'autres précisions sur la date à laquelle ces propos excessifs ont pu être tenus et surtout de la date à laquelle ils ont été portés à la connaissance de l'employeur, ce grief sera jugé prescrit. - l'attestation de M. [EC], enseignant en mathématique recruté à titre temporaire pour l'année scolaire 2016/2017, qui dénonce avoir vu sa candidature être écartée en fin d'année, ce qui lui a été confirmée par Mme [G] et non le chef d'établissement bien que ce dernier se soit engagé à le recevoir, sa non-titularisation étant liée à son manque de docilité au couple [G] et de solidarité pour l'éviction d'un enseignant, M. [AF], le témoin décrivant une soirée privée au domicile des époux [G], à l'occasion de laquelle le Chef d'établissement aurait tenu, dans un contexte privé, des 'propositions indécentes, remarques salaces' devant deux autres enseignants, ne précise pas davantage dans quelles circonstances il a porté à la connaissance de l'employeur ces faits, observation faite que l'intéressé n'était pas enseignant du lycée à l'époque de l'audit réalisé par M. [AR]. Ce grief est prescrit. En revanche, plusieurs griefs portant sur des violations aux règles posées par le Code de l'Education concernant la procédure d'orientation et l'évolution des enseignants relevant de l'éducation nationale, remontant aux mois de juin et juillet 2019, le fait de ne pas avoir porté à la connaissance de l'Education nationale plusieurs absences de son épouse, et ce jusqu'en juin 2019, ne sont pas prescrits. Pour preuve de la faute grave reprochée au salarié, l' OGEC verse aux débats les éléments suivants : S'agissant du non-respect de la procédure d'orientation : L'article 2.6 du Statut du chef d'établissement prévoit que « Le chef d'établissement est responsable de l'éducation des jeunes et de la vie scolaire de l'établissement. Il inscrit et, éventuellement, exclut les élèves, dans le respect du règlement intérieur de l'établissement, du contrat de scolarisation et de la législation en vigueur. Il se tient en relation avec les familles pour les écouter, les informer et les conseiller. Il organise les procédures d'orientation et en vérifie la pertinence. Il est responsable des décisions d'orientation et se préoccupe de l'insertion professionnelle des jeunes » (Pièce n°2). L'article L. 331-7 du Code de l'éducation prévoit au sujet du projet d'orientation scolaire et professionnelle de l'élève que : « Il est défini, sous la responsabilité du chef d'établissement et avec l'élève, ses parents ou son responsable légal, par les psychologues de l'éducation nationale, les enseignants et les autres professionnels compétents. Les administrations concernées, les collectivités territoriales, les organisations professionnelles, les entreprises et les associations contribuent à la mise en 'uvre de ce parcours ». S'agissant des établissements d'enseignement privés, les procédures d'orientation des élèves sont régies par les dispositions des articles D. 331-47 à D. 331-61 du Code de l'éducation. L'article D.331-54 du Code de l'éducation précise que : « Le conseil de la classe réuni sous la présidence du chef d'établissement formule des propositions d'orientation dans le cadre des voies d'orientation et des parcours définis conformément à l'article D. 331-36, ou de redoublement ». Lorsque ces propositions sont conformes aux demandes d'orientation, le chef d'établissement prend ses décisions conformément aux propositions du conseil de la classe réuni sous sa présidence et les notifie aux parents de l'élève ou à l'élève majeur (article D. 331-55 du Code de l'éducation). L'article D.331-56 du Code de l'éducation prévoit que : « Lorsque les propositions ne sont pas conformes aux demandes, le chef d'établissement, ou son représentant, reçoit l'élève et ses parents ou l'élève majeur, pour les informer des propositions du conseil de la classe réuni sous sa présidence et recueillir leurs observations. Les décisions d'orientation ou de redoublement sont ensuite prises par le chef d'établissement qui les notifie aux parents de l'élève ou à l'élève majeur et en informe l'équipe pédagogique. Les décisions non conformes aux demandes font l'objet de motivations signées par le chef d'établissement. Les motivations comportent les éléments objectifs ayant fondé les décisions, en termes de connaissances, de capacités et d'intérêts. Elles sont adressées aux parents de l'élève ou à l'élève majeur qui font savoir au chef d'établissement s'ils acceptent les décisions ou s'ils en font appel, dans un délai de trois jours ouvrables à compter de la réception de la notification de ces décisions ainsi motivées ». Au vu de ces dispositions, l'employeur fait valoir qu'il appartient au chef d'établissement, ou à son représentant, qui a présidé le conseil de classe de recevoir l'élève et ses parents ou l'élève majeur pour les informer des propositions du conseil de classe et recueillir leurs observations. Or, l' OGEC établit par les attestations circonstanciées et concordantes de MM. [A], directeur adjoint et [FY], Conseiller principal d'éducation (CPE), au sein de l'établissement que M. [G] avait confié à ce dernier, qui ne présidait pas les conseils de classe de seconde à l'issue desquels les propositions d'orientation étaient émises, le soin de recevoir les familles dans le cadre des entretiens préalables aux décisions d'orientation. L'OGEC produit deux correspondances de parents ou élève en date des 10 et 11 juin 2019, desquels il ressort que ces modalités d'entretien avaient toujours cours en juin 2019, dans les deux mois précédant la procédure de licenciement (pièces figurant sous la référence n°109). Le salarié objecte à bon droit qu'il avait la possibilité de déléguer à M. [FY] la tâche de recevoir les familles dans le cadre des procédures d'orientation dans la mesure où ce salarié relevait de la strate IV de la convention collective impliquant dans le cadre des délégations reçues la capacité à se saisir d'enjeux et à construire, sur la base de ces enjeux, des contraintes et des moyens disponibles, les lignes générales d'actions opérationnelles', la fonction n°12 ' Fonction encadrement pédagogique - correspondant à la fiche de poste du Conseiller Principal d'Education précisant qu'il : « Assure par délégation du chef d'établissement, la direction d'une unité pédagogique de l'établissement. Cette fonction comprend, selon les délégations : l'encadrement des équipes pédagogiques ou pastorale, le suivi des élèves : gestion des problèmes disciplinaires ou scolaires, les relations avec les parents, les inscriptions, l'orientation ». Au vu des dispositions réglementaires et conventionnelles, les modalités mises en oeuvre au sein de l'établissement consistant à déléguer à un responsable du lycée, habilité pour ce faire, le soin de recevoir les parents relativement à l'orientation de leur enfant, dont M. [FY] atteste que cette organisation pré existait au recrutement de M. [G], ne caractérisent pas un manquement de ce dernier à ses obligations professionnelles et une violation des dispositions de l'article D. 331-56 du code de l'éducation. L'employeur fait également reproche à M. [G] que M. [FY] recevait les familles avec un représentant de l' APEL, ce qui n'est certes pas prévu par les textes, mais n'est pas prohibé. Sur ce point le grief n'est pas fondé. L' OGEC établit que les fiches navette utilisées encore en juin 2019 par l'établissement relativement à l'orientation des élèves ne comportaient pas de rubrique permettant au chef d'établissement ou son représentant de motiver la décision d'orientation. Pour autant, aucun élément du dossier ne caractérise un manquement du chef d'établissement à son obligation de motiver ses décisions d'orientation. Le grief a été à bon droit écarté par les premiers juges. Relativement à l'évolution des enseignants : Alors que les dispositions de l'article 2.7 du Statut du chef d'établissement (Pièce n°2) prévoient que dans le cadre de sa fonction d'animation pédagogique, le chef d'établissement donne conformément à la réglementation en vigueur, son avis aux autorités académiques sur la pratique professionnelle des maîtres [...] organise le contrôle des aptitudes et des connaissances, que sont instaurés des rendez-vous de carrières pour apprécier la valeur professionnelle des enseignants, l'article 71 du décret du décret n°2017-786 du 5 mai 2017 précisant que le rendez-vous de carrière comprend notamment une inspection, un entretien avec l'inspecteur qui a conduit l'inspection et un entretien avec le chef de l'établissement pour les professeurs certifiés le rendez-vous donnant lieu à l'établissement d'un compte-rendu, qu'il n'est pas discuté que les enseignants du lycée étaient concernés par cette procédure, l'employeur rapporte la preuve que le 15 juillet 2019, le service des ressources humaines du Rectorat a alerté la direction que M. [G] n'avait pas communiqué les éléments d'appréciation concernant les enseignants éligibles à ce rendez-vous de carrière au titre de l'année 2018/2019, en précisant que ces avis auraient dû être établis en juin 2019 afin que les professeurs concernés puissent en prendre connaissance au plus tard le 5 juillet 2019, soit avant même la date à laquelle a pris effet la mise à pied conservatoire notifiée au salarié. L'employeur justifie encore que l'un des 13 enseignants qui auraient dû bénéficier de ce rendez-vous d'évolution professionnelle, Mme [O], a formé un recours en septembre 2019 auprès de l'administration en reprochant à M. [G] de n'avoir pas reporté le rendez-vous initialement fixé au mois d'avril, et de ne pas avoir respecté ses obligations avant son licenciement dans les termes suivants : « Je me permets de solliciter de votre bienveillance la révision de votre appréciation finale concernant mon 3ème rendez-vous de carrière ayant eu lieu le vendredi 12 avril 2019 avec M. [NB], IA-IPR de SVT. En effet, celui-ci présente un caractère tronqué, comme je le signifiais dans mon observation consignée fin juillet 2019 via le portail SIAE. Mon évaluation s'est révélée incomplète car M. [G] (alors chef d'établissement) n'a pu honorer notre entretien prévu le mercredi 17 avril à 11H et celui-ci n'a jamais été reporté, malgré mes demandes en ce sens. De même, lors de son licenciement (début juillet 2019), M. [G] n'avait toujours pas renseigné l'application informatique « évaluation des compétences par le chef d'établissement » et c'est son adjoint qui a procédé à cette tâche sans avoir accès à d'éventuelles notes sur les intentions de celui-ci quant à mon évaluation, ni même avoir pu échanger avec ce dernier à ce sujet. [...] ». Ces éléments qui établissent un manquement fautif de M. [G] à ses obligations contractuelles, ne sont pas utilement critiqués par le salarié. En ce qui concerne l'absence d'organigramme : Il est établi que l'audit que M. [G] avait lui même commandé auprès de M. [LG] en 2018, soulignait la nécessité d'établir un organigramme, dont il n'est pas sérieusement discuté par l'employeur que le salarié l'avait soumis en conseil d'établissement le 7 mai 2019, puis en comité d'entreprise et en CHSCT, avant validation par le conseil d'administration de l' OGEC, ce qu'il indique n'avoir pu faire en raison de la procédure disciplinaire engagée contre lui en juillet 2019. Alors que le salarié justifie que ce travail était en cours, le grief de ce chef ne sera pas retenu. Relativement à l'annonce erronée d'obsèques d'un parent d'élève : En l'absence de moyen nouveau et de pièce nouvelle, c'est par des motifs pertinents que la cour adopte que les premiers juges, relevant, que cette erreur, préjudiciable pour la famille du défunt, et ses proches, a été commise par Mme [AM], secrétaire, qui a attesté avoir agi de sa propre initiative sans en avoir référé au chef d'établissement et en l'absence de ce dernier, alors en formation, a jugé que ce grief ne lui est pas imputable, sans que l'absence d'organigramme à la date de l'événement puisse être mis en relation avec cette erreur. En ce qui concerne l'absence des négociations annuelles obligatoires : Il est constant que depuis décembre 2017, le chef d'établissement n'avait pas engagé les NAO. M. [G] communique une attestation établie par Mme [S], déléguée syndicale, qui atteste que les élus et le Chef d'établissement avaient souhaité harmoniser les calendriers pour caler les NAO, en fonction de l'exercice comptable de l' OGEC (1er septembre - 31 août) afin d'avoir une visibilité simplifiée des chiffres fournis, qu'il s'agissait d'un accord verbal qui n'avait pas été acté officiellement. Conformément à cet accord, il appartenait aux représentants du personnel et à la direction d'engager les négociations annuelles à l'issue de l'année 2018/2019. Le grief n'est pas avéré de ce chef. Sur le fait de tenir des propos inconvenants : Dans un mémoire destiné à la commission de conciliation (pièce employeur n°111), M. [G] a concédé avoir pu dire, lors d'une réunion en juin 2019, avec les professeurs de français qui se plaignaient qu'il favorisait sa femme, d'avoir réfuté ce reproche et d'avoir ajouté en plaisantant, que « n'ayant pas de maîtresse il ne favorise personne ». Ces propos ne sont pas injurieux ni excessifs. Le grief n'est pas avéré. Sur le favoritisme dont aurait bénéficié son épouse : Il est fait grief à M. [G] d'avoir confié à son épouse des heures d'enseignement en classe de BTS à son épouse alors même que d'autres enseignants plus expérimentés étaient beaucoup plus légitimes à se voir accorder ces heures d'enseignement, lesquelles sont mieux rémunérées, créant ainsi délibérément de vives tensions au sein de l'équipe pédagogique de lettres. M. [G] concède avoir réorganisé les cours d'une des enseignantes, Mme [XD], qui ne donnait, depuis 25 ans, que des cours de BTS, afin de rééquilibrer l'activité des professeurs de français et que dans ce cadre son épouse a bénéficié d'heures de cours de BTS. S'il est établi que M. [G] a confié en outre à son épouse au cours de l'exercice 2018/2019 des heures supplémentaires, à raison de 5,85 heures à compter du mois de janvier 2019, situation qui s'est prolongé jusqu'à l'engagement de la procédure de licenciement, aucun élément précis n'est communiqué de nature à démontrer le caractère fautif de ses décisions. Aucun témoignage n'est notamment versé aux débats de nature à éclairer la cour sur le grief qui est ainsi fait au salarié. Au bénéfice du doute, ce grief sera rejeté. Par ailleurs, l' OGEC démontre que l'ensemble des absences de Mme [G] et ce jusqu'au début du mois de juin 2019, n'était pas communiquée au rectorat. Toutefois, l'employeur concède que les absences des enseignants incombaient bien au secrétariat académique de l'établissement, placé sous l'autorité du directeur adjoint, et non de M. [G] ; l' OGEC indique néanmoins que ces transmissions sont faites sous la responsabilité du chef d'établissement. Si le manquement est avéré, en l'absence d'autres éléments, il ne saurait être imputé à faute à M. [G] et à une volonté délibérée du salarié d'avantager son épouse. Ni le directeur adjoint ni la secrétaire académique ne témoigne sur ce grief d'une quelconque ingérence du Chef d'établissement dans cette situation. En ce qui concerne le désintérêt manifesté par le salarié dans l'exercice de ses fonctions dans le contexte marqué par la baisse continue du nombre d'élèves : L' OGEC rapporte la preuve que l'établissement connaissait effectivement une baisse des inscriptions. La cour relève qu'à l'occasion de la réunion du Conseil d'administration du 17 septembre 2019, il a été concédé qu'il s'agissait là d'une évolution relevée dans l'académie pour l'enseignement catholique, la baisse se ressentant également sur le plan national (pièce employeur n°90). L'employeur établit que le chef d'établissement était absent le 5 juillet 2019 date de résultats du baccalauréat. Ni sa participation à une réunion organisée sur [Localité 7] par le Réseau national d'enseignement supérieur privé qui se tenait la veille, jeudi 4 juillet, ni les difficultés alléguées par le directeur pour organiser son retour en train, ni le témoignage de M. [TO] évoquant un projet de création d'une délégation de l'oeuvre d'Orient, ne justifie son absence de l'établissement en ce jour important pour un établissement d'enseignement. De ce chef, le grief est avéré. Sur le non respect de la décision de mise à pied conservatoire : L'employeur établit que nonobstant la réception par le salarié, le 10 juillet 2019, de la lettre recommandée avec avis de réception lui notifiant sa mise à pied conservatoire, le salarié s'est rendu à deux reprises, dans un état second, indique-t-il, dans son bureau pour y récupérer des affaires personnelles. Aucun élément probant permet d'établir qu'il aurait à cette occasion également récupéré l'ordinateur professionnel, dont il est en revanche démontré par procès-verbal de constat d'huissier qu'il l'a utilisé du 10 au 16 juillet 2019, période durant laquelle plusieurs dossiers ont été supprimés. Au vu des éléments communiqués par l'employeur ce dernier ne rapportent que partiellement la preuve des griefs reprochés au salarié, pour ceux dont il ne démontre pas qu'ils ne sont pas prescrits. La négligence fautive du Chef d'établissement relativement à ses obligations vis-à-vis de l'évolution de carrière des enseignants est à lui seul suffisamment sérieux pour justifier son licenciement. Cette faute, cumulée aux autres manquements avérés, absence du chef d'établissement le jour des résultats du baccalauréat, ne caractérisent toutefois pas la faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, mais une simple faute constituant une cause réelle et sérieuse. Par suite le jugement sera réformé de ce chef, et il sera dit que le licenciement reposait, non pas sur une faute grave privative de l'indemnité de préavis et de licenciement, mais sur une cause réelle et sérieuse. La faute grave étant écartée, le jugement sera confirmé en ses dispositions relatives aux indemnités de rupture et au rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire, qui sont justifiées dans leur principe et ne sont pas discutées par les parties dans leur quantum, l'employeur ne contestant pas qu'en application des stipulations conventionnelles lesquelles énoncent que le licenciement du chef d'établissement est notifié avant le 31 mars pour le 31 août de l'année en cours, lui ouvre droit à une indemnité compensatrice de préavis de la date de son licenciement au 31 août 2021. Le jugement sera complété en ce qu'il a omis de statuer sur l'indemnité conventionnelle de licenciement laquelle s'élève tenant l'ancienneté et le salaire de M. [G] à la somme de 51 075,54 euros. Le licenciement étant fondé sur une cause réelle et sérieuse, le salarié sera débouté de sa demande de dommages et intérêts et le jugement sera infirmé en ce qu'il lui a alloué une somme de ce chef. Sur le licenciement vexatoire : Tout salarié licencié dans des conditions vexatoires ou brutales peut prétendre à des dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct de celui résultant de la perte de l'emploi. Il en est ainsi alors même que le licenciement lui-même serait fondé, dès lors que le salarié justifie d'une faute et d'un préjudice spécifique résultant de cette faute. En effet, indépendamment du caractère justifié ou non d'un licenciement, même par une faute grave, un salarié licencié dans des conditions vexatoires ou brutales peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation d'un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi, à condition de caractériser un comportement fautif de l'employeur. Si le salarié établit par la communication de plusieurs attestations d'enseignants de l'établissement que suite à son licenciement des rumeurs ont bruissé au sein de l'établissement sur le fait qu'il aurait été licencié pour avoir détourné des fonds au préjudice de l' OGEC afin de financer des voyages privés en Thaïlande et en Australie, situation sur laquelle il a attiré l'attention de son ancien employeur à compter de la fin du mois d'août, il n'est nullement justifié que la responsabilité en incomberait à l'employeur. En l'absence de la démonstration d'une faute de l' OGEC, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [G] de ses demandes de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire et pour atteintes à l'honneur et à la probité. Sur les demandes accessoires : Il n'y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil prévoyant que les créances de nature salariale portent intérêts au taux légal, à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les créances échues à cette date et à compter de chaque échéance devenue exigible, s'agissant des échéances postérieures à cette date, les créances à caractère indemnitaire produisant intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant. Il sera ordonné à l'employeur de remettre au salarié les documents de fin de contrat régularisés, mais sans astreinte laquelle n'est pas nécessaire à assurer l'exécution de cette injonction. PAR CES MOTIFS La cour, Infirme le jugement seulement en ce qu'il a jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, en ce qu'il a condamné l'employeur au paiement de la somme de 59 500 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif, et en ce qu'il a assorti la condamnation de l' OGEC Notre Dame de Bon Secours à remettre les documents sociaux rectifiés conformes au jugement d'une astreinte de 50 euros par jour de retard, Statuant à nouveau des chefs infirmés et complétant le jugement relativement à l'indemnité conventionnelle de licenciement, Juge le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, Déboute M. [G] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Condamne l' OGEC Notre Dame de Bon Secours à payer à M. [G] la somme de 51 075,54 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, Rejette la demande d'astreinte, Confirme pour le surplus le jugement entrepris, en ses autres dispositions soumises à la cour, Dit que les créances de nature contractuelle sont productives d'intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation pour les créances échues, et à compter de chaque échéance devenue exigible, s'agissant des échéances postérieures à cette date, et que les créances indemnitaires sont productives d'intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, Condamne l' OGEC Notre Dame de Bon Secours à verser à M. [G] la somme de 2 500 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel, Condamne l' OGEC  Notre Dame de Bon Secours aux dépens d'appel. Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT