Cour d'appel, 12 mai 2023. 19/10819

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-2 ARRÊT AU FOND DU 12 MAI 2023 N° 2023/165 Rôle N° RG 19/10819 - N° Portalis DBVB-V-B7D-BERN6 SAS NATURALIA FRANCE C/ [K] [C] Copie exécutoire délivrée le : 12 mai 2023 à : Me Charlotte GIULIANI, avocat au barreau de MARSEILLE Me Benjamin CORDIEZ, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE (vestiaire 227) Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AIX-EN-PROVENCE en date du 14 Mai 2019 enregistré au répertoire général sous le n° 17/00698. APPELANTE SAS NATURALIA FRANCE, demeurant [Adresse 1] représentée par Me Charlotte GIULIANI, avocat au barreau de MARSEILLE INTIMEE Madame [K] [C], demeurant [Adresse 2] représentée par Me Benjamin CORDIEZ, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR L'affaire a été débattue le 15 Mars 2023 en audience publique. Conformément à l'article 804 du code de procédure civile, Florence TREGUIER, Présidente a fait un rapport oral de l'affaire à l'audience avant les plaidoiries. La Cour était composée de : Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre suppléante Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseillère qui en ont délibéré. Greffier lors des débats : Mme Cyrielle GOUNAUD. Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 12 Mai 2023. ARRÊT Contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 12 Mai 2023, Signé par Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre et Mme Cyrielle GOUNAUD, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** Madame [K] [C] a été embauchée par la SAS NATURALIA France par contrat à durée indéterminée daté du 16 et à effet du 22 novembre 2004 en qualité de vendeuse conseillère volante, niveau NI A. Au cours de son parcours professionnel dans l'entreprise, elle a fait l'objet des promotions suivantes : co-responsable de magasin en mars 2006 ; responsable de magasin en octobre 2006 ; responsable de développement organisation et formation en décembre 2008 ; responsable méthode et organisation (statut cadre N7) au 31 décembre 2012 ; responsable régional le 1er mai 2015 (niveau N7). Par avenant à effet du 1er janvier 2013, le contrat de travail de Madame [K] [C] comportait une clause de forfait annuel en jours limitée à 218 jours de travail par année complète d'activité, en application des dispositions de l'avenant n°37 du 3 mars 2000 relatif à la réduction du temps de travail de la convention collective nationale du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers. En son dernier état, la rémunération mensuelle brute de Madame [K] [C] s'élevait à 3.684€. Le 16 mars 2017, Madame [K] [C] était victime d'un accident du travail au cours du transport d'une étagère et d'un carton, justifiant d'un arrêt de travail initial prolongé par deux fois jusqu'au 20 avril 2017. Le 21 avril 2017, Madame [K] [C] faisait parvenir un nouvel arrêt de travail initial pour syndrome anxio-dépressif. Le 22 septembre 2017 Mme [C] a saisi le conseil de prud'hommes d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse pour harcèlement moral ainsi que d'une demande d'innoposabilité de la convention de forfait jour. Elle sollicitait en conséquences divers sommes à titre de de rappel de salaire sur heures supplémentaires et indemnité de rupture outre des dommages intérêts pour non respect de la durée maximale du travail travail dissimulé et harcèlement moral et subsidairement violation de l'obligation de sécurité, licenciement sans cause réelle et sérieuse outre une somme au titre de l'article 700 du CPC. Par jugement en date du 14 mai 2019 notifié le 19 juin 2019 à la société Naturalia et le 18 juin 2019 à Mme [C] le conseil de prud'hommes d'Aix en provence a Dit Madame [K] [C] fondée en son action, Dit n'y avoir lieu à résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame [K] [C], Dit qu'il n'y a pas de harcèlement moral, Confirmé l'opposabilité de la validité de la convention de forfait en jours entre Madame [K] [C] et la SAS NATURALIA France, Condamné la SAS NATURALIA France à payer à Madame [K] [C] les sommes suivantes *VINGT CINQ MILLE EUROS (25.000 euros) à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de protection de la santé et de la sécurité de Madame [K] [C], *MILLE EUROS (1.000 euros ) au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; Débouté Madame [K] [C] de ses demandes plus amples ou contraires; Débouté la SAS NATURALIA France de ses demandes ; Condamné la SAS NATURALIA France aux dépens de l'instance. Par déclaration enregistrée au RPVA le 4 juillet 2019 la SAS Naturalia FRANCE a interjeté appel principal de la décision en ce qu'elle l'a condamné à payer à Mme [C] 25 000 euros de dommages intérêts pour violation de l'obligation de sécurité et 1000 euros au titre de l'article 700 , l'a débouté de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du CPCet l'a condamnée aux dépens. Par déclaration enregistrée au RPVA le 11 juillet 2019 Mme [C] a interjeté appel principal de la décision en ce qu'elle l'a déboutée de sa demande de résiliation, et d'inopposabilité de la convention de forfait jour et de ses demandes subséquentes. Le 9 janvier 2020 Mme [C] a été déclarée inapte à son poste par le médecin du travail. Le 1er octobre 2020 elle était licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Par ordonnance en date du 4 septembre 2020 les instance d'appel enregistrées sous les numéros 19 /11204 et 19/10819 ont été jointes sous le numéro 19/10819. Au terme de ses ultimes conclusions déposées et notifiées par RPVA le 6 février 2023 , auxquelles il convient de se reporter pour plus amples exposé de ses prétentions et moyens, Mme [C] demande à la cour de 'CONFIRMER le jugement entrepris du chef de la condamnation de la société NATURALIA à payer à Madame [C] la somme de 25.000 € à titre de dommages intérêts pour violation de l'obligation de protection de la santé et de la sécurité de Madame [K] [C], et de la condamnation au paiement d'une somme de 1000 € sur le fondement de l'article 700 du CPC ainsi qu'aux entiers dépens, 'L'INFIRMER pour le surplus, STATUANT A NOUVEAU, DIRE recevables l'ensemble des demandes formulées par Madame [C] en cause d'appel, -PRONONCER l'inopposabilité de la convention de forfait annualisée en jours RECONNAITRE un harcèlement moral exercé par la société NATURALIA au préjudice de Madame [C] Subsidiairement, DIRE que la société NATURALIA a violé son obligation de protection de la santé et de la sécurité de Madame [C], -PRONONCER la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société NATURALIA,DIRE que la rupture produit les effets d'un licenciement nul, et fixer la date de la résiliation judiciaire au 1er octobre 2020, date du licenciement, SUBSIDIAIREMENT, dire nul le licenciement de Madame [C] du 1er octobre 2020, A TITRE INFINIMENT SUBSIDAIRE, dire le licenciement de Madame [C] du 1er octobre 2020 dépourvu de cause réelle et sérieuse, EN CONSEQUENCE, 'CONDAMNER la société NATURALIA au paiement des sommes suivantes : - 77.062,00 € à titre de rappel d'heures supplémentaires d'octobre 2014 à septembre 2017 ; - 7.706,20 € à titre d'incidence congés payés sur rappel précité. - 11.052,00 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; - 1.105,20 € à titre d'incidence congés payés sur indemnité précitée. ENJOINDRE la société NATURALIA, sous astreinte de 50 € par jour de retard, 30 jours à compter de la notification de l'arrêt à intervenir, d'avoir à délivrer à Madame [C] les documents suivants : . Bulletins de salaires rectifiés conformément à l'arrêt . Attestation Pôle Emploi mentionnant au titre de la rupture « un licenciement sans cause réelle et sérieuse » CONDAMNER en outre la société NATURALIA au paiement des sommes suivantes : - 10.000,00 € à titre de dommages et intérêts pour violation des durées maximales de travail, - 22.104,00 € à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé - 25.000,00 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, la demande de confirmation du jugement entrepris du chef de la condamnation au paiement de la somme de 25.000,00 € à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de protection de la santé et de la sécurité de Madame [C] étant formulée à titre subsidiaire, - 80.000,00 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, - 3.500,00 € sur le fondement de l'article 700 du CPC, en sus de l'indemnité allouée à ce titre par le Conseil de prud'hommes, LA CONDAMNER aux entiers dépens, A l'appui de ses demandes elle fait valoir ' Que sa demande subsidiaire de nullité du licenciement intervenu le 1er octobre 2020 est recevable en application de l'article 565 du code de procédure civile car elle tend aux mêmes fins que la demande de résiliation de son contrat de travail en qu'elle entend voir reconnaitre l'imputabilité de la rupture du contrat à l'employeur. ' Que la convention de forfait annualisé en jours lui est inopposable en ce que , contrairement à la jurisprudence de la cour de cassation, elle ne permet pas le respect des durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaire fixées par la directive européenne 2003/88 CE du 4/11/2003 et l'article 3121-36 du code du travil , ni du temps de repos des articles L3131-1 et 2 du code du travail et n'organise pas, contrairement aux dispositions de l'article L 3121-60 du code du travail , le suivi de l'amplitude horaire et de la charge de travail qui ne saurait résulter de la seule auto-déclaration du salarié mais doit être effectif et donner lieu a un entretien annuel spécifique dont la preuve pèse sur l'employeur conformément aux dispositions de l'article L 3121-46 du code du travail. ' Qu'en l'espèce elle démontre que la charge de travail a fait l'objet de débats au sein du comité d'entreprise et que le système de controle organisé par l'employeur n'a porté que sur le nombre de jours travaillés sans vérification du volume de travail au quotidien dont elle prouve qu'il excédait les maxima légaux sur ses trois dernières années de fonction alors l'employeur validait ses plannings. Qu'elle démontre également l'absence d'entretien spécifique de suivi de l'exécution de la convention de forfait alors que par ailleurs le temps de travail n'a jamais été abordé lors des entretiens annuels d'évaluation. 'Qu'en l'état de l'inopposabilité de la convention de forfait le temps de travail doit être recalculé sur une base de 35 heures hebdomadaires avec régularisation des heures supplémentaires accomplies ; Qu'elle en justifie par les décomptes quotidiens produits aux débats , outre la copie du premier et dernier courriel quotidiens, les justificatifs de déplacement et les horaires des chantiers suivis mais également par des attestations. ' Que la synthèse des horaires de travail qu'elle a établie est le corollaire d'une charge de travail exorbitante connue de l'employeur et permet de matérialiser les multiples dépassements de la durée maximale hebdomadaire de 48 heures, de la durée de 44 heures sur 12 semaines, et l'absence de respect de la durée des temps de pause quotidiens et hebdomadaires et lui cause un préjudice indépendant du rappel d'heures supplémentaires précité, ' Que la jurisprudence rappelle que le fait que l'employeur n'ait pas respecté les termes de l'accord collectif concernant l'application du forfait jours caractérise l'élément intentionnel de la dissimulation d'emploi salarié, ce qui ouvre droit au versement d'une indemnité pour travail dissimulé (Cass. soc. 30 avril 2014, n°12-22.174 ; 2 juillet 2014, n°13-11.940.) ; que sa pièce 62 démontre encore que l'employeur était parfaitement conscient de violer la loi. ' Que le harcèlement moral est en l'espèce établi par le mot laissé sur son bureau par son supérieur hiérarchique mentionnant l'interdiction d'avoir un enfant avant 2018 , des consignes abérrantes constituant une pression morale (lui demandant de hurler sur les fournisseurs), une astreinte permanente pendant les repos ,une charge de travail exorbitante sans appui effectif ayant entrainé un épuisement médicalement constaté et reconnu comme ALD par la CPAM, à l'origine de son inaptitude.Subsdiairement elle considère que ces faits peuvent être qualifié de manquement à l'obligation de sécurité imposée à l'employeur par les dispositions de l'article L4121-1 du code du travail. ' Que l'ensemble de ces faits constituent des manquements del'employeur à ses obligations dont la gravité , à l'origine de l'inaptitude , justifie la résiliation du contrat de travail et subsidairement la nullité du licenciement en application des dispositions de l'article L 1152-3 du code du travail ou à défaut son caractère sans cause réelle et sérieuse faute pour l'employeur d'avoir respecté les modalités de l'obligation de reclassement imposée par l'article L 1226-2 du code du travail au sein du groupe Casino puisqu'en l'espèce le CSE n'a pas été consulté. ' Que l'indemnité pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse doit être attribuée sur le fondement de l'article L1235-3 du code du travail dans sa rédaction antérieur à l'entrée en vigueur des ordonnances du 22 septembre 2017 car la saisine du CPH est antérieure auxdites ordonnances et en tenant compte du préjudice moral subi. Par conclusions déposées et notifiées par RPVA le 10 février 2023 auxquelles il convient de se reporter pour plus ample exposé de ses prétentions et moyens , la SAS NATURALIA demande à la cour de : IN LIMINE LITIS, DECLARER irrecevable la demande nouvelle de Madame [C] formulée pour la première fois en cause d'appel, demande qui est la suivante : - « Déclarer nul le licenciement pour inaptitude non professionnelle, et subsidiairement de déclarer le licenciement intervenu sans cause réelle et sérieuse. » REFORMER la décision entreprise, Statuant à nouveau, la Société sollicite de la Cour de céans : A titre principal, - Juger que la résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame [C] n'est pas justifiée ; - Juger que les autres demandes formulées par Madame [C] sont infondées ; En conséquence - Débouter Madame [C] de l'ensemble de ses demandes, A titre subsidiaire, - Limiter le quantum des dommages et intérêts sollicités par Madame [C] à titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse à 3 mois de salaire, soit 10.981,74 euros ; - Limiter à 3 mois de salaire, soit 10.981,74 euros bruts, l'indemnité compensatrice de préavis octroyée à Madame [C], outre 1.098,14 euros au titre des congés payés y afférents ; - Limiter à 15.404,94 euros l'indemnité légale de licenciement octroyée à Madame [C] : - Débouter Madame [C] de ses autres demandes. A titre reconventionnel, - Condamner Madame [C] à verser à la Société la somme de 2.000 € au titre de l'article 700 du CPC, - Condamner Madame [C] aux entiers dépens, Elle soutient que ' La demande de nullité du licenciement et subsidairement la demande tendant à voir déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse sont irrecevable en application de l'article 564 du CPC pour avoir été présentées pour la première fois en cause d'appel. ' Qu'en application des articles L 3121-39 ,40 et 43 du code du travail la convention de forfait jour conclue en application de l'avenant 37 à la convention collective applicable en l'espèce est parfaitement licite et a été acceptée par la salariée selon avenant à son contrat de travail ; qu'elle prévoit que le salarié remplit une fois par mois un document récapitulant de nombre jours travaillés et de jours ou demi journée de repos pris et celles restant à prendre, qu'en l'espèce la salariée a déclaré ne pas avoir dépassé le nombre de jours de travail maximal. Qu'aucun texte n'impose un formalisme précis pour les entretiens relatifs à la charge de travail, que la charge de travail a été abordée au cours des entretiens d'évaluation et n'a jamais donné lieu à observation de Mme [C] qui n'a jamais sollicité de rendez vous avec son N+2 pour évoquer ses difficultés. Que les salariés soumis à une convention de forfait ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire du travail ni à la durée maximale quotidienne ni même aux durées maximales hebdomadaires en application de l'article 3121-62 du code du travail. ' Subsidairement que la salariée ne justifie pas avoir accompli des heures supplémentaires et n'étaye pas sa demande à ce titre, un décompte effectué à postériori ou la preuve d'envoi de courriels tôt ou tard ayant été jugés insuffisants par la jurisprudence de la Cour de Cassation; Qu'en l'espèce les mails produits ne corroborent pas le décompte des heures dont Mme [C] entend se prévaloir et ce d'autant qu'elle disposait d'outils pour les envoyer à distance voire pour planifier leur envoi , qu'en outre elle ne justifie pas que les heures revendiquées auraient été effectuée avec l'accord de l'employeur ( pas d'emploi du temps validé) et ne peut intégrer dans son temps de travail les temps de trajets qui ne sont pas des temps de travail effectifs en application de l'article L 3121-4 du code du travail. Qu'une sollicitation exceptionnelle et ponctuelle de la direction ne suffit pas à faire la preuve des horaires allégués, qu'il en va de même des attestations produites dont la valeur probante doit être relativisée. 'Subsidairement que la Cour de cassation est venue préciser qu'un employeur ne peut être condamné à une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé uniquement en raison du caractère illicite de la convention de forfait. En effet, le caractère intentionnel du travail dissimulé ne peut se déduire de la seule application d'une convention de forfait illicite (Cass. Soc. 16 juin 2015, n°14-16953).Qu'en l'espèce Mme [C] ne fait pas la preuve de l'intention de frauder qui ne peut résulter de deux avis anonymes publiés sur internet. 'Que la salarié n'établit pas le harcèlement moral dont elle ne s'est jamais plainte ; qu'elle ne démontre pas plus le caractère professionnel du burn out dont elle est atteinte et sur l'origine duquel la CPAM n'a pas pris parti indiquant que les éléments en sa possession ne permettait pas de statuer sur le caractère professionnel de l'affection dont est atteinte Mme [C] , que l'origine professionnelle ne ressort pas plus des divers certificats médicaux produits aux débats et ce d'autant que la salariée a été intialement placée en arrêt de travail pour des lombalgies, dorsalgies, cervicalgies et que les médecins ne peuvent attester que sur les faits qu'ils ont personellement constatés. ' Que le supérieur hierarchique de Mme [C] l'a toujours notée de manière très élogieuse ce qui retire tout valeur probante au 'mot ' faisant état d'une interdiction de maternité dans un contexte ignoré. Que le comité d'entreprise ne s'est jamais saisi du probleme des astreintes dans les conditions décrites par Mme [C] qui ne justifie pas de la réalité du caractère continuel de l'astreinte en grande partie lié à un dysfonctionnement du système de sécurité des magasins ayant affecté d'autres responsables en octobre 2015 et depuis réglé. Que rien n'imposait à Mme [C] d'assister à toutes les ouvertures de magasin qu'elle pouvait déléguer sauf circonstance exceptionnelles (attentat de [Localité 4], présence de personnalité officielles ) tandis que les réunions à [Localité 5] se tenaient une seule fois pas mois. ' Que le licenciement fondé sur l'inaptitude d'origine non professionnelle au terme d'une recherche sérieuse et de bonne foi de reclassement est fondé au vu de l'avis du médecin du travail. ' Que la SAS Naturalia qui a mis en oeuvre tous les moyens de nature à prevenir les risques psyco sociaux doit être exonéré de toute responsabilité au titre de la méconnaissance de l'obligation de sécurité en application de la jurisprudence de la Cour de Cassation issue de l'arrêt du 1er juin 2016. ' Qu'en toute hypothèse la barème d'indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse tel que défini par l'article L1235-3 du code civil s'applique et justifie de limiter l'indemnisation à 3 mois de salaire. L'ordonnance de clôture est en date du 13 février 2023. MOTIFS DE LA DÉCISION I Sur la recevabilité de la demande subsidiaire de nullité du licenciement et celle tendant à voir déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse En application de l'article 564 du code de procédure civile à peine d'irrecevabilité soulevée d'office les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers ou de la survenance ou de la révélation d'un fait. En l'espèce la cour retient que Mme [C] a été licenciée en cours de procédure, postérieurement au jugement de première instance ce qui constitue un fait nouveau dont la survenance autorise les demandes nouvelles qui tendent au surplus aux mêmes fins que la demande initiale de voir imputer à l'employeur une rupture fautive du contrat de travail. Les demandes sont en conséquence recevables. II Sur l'appréciation l'opposabilité de la clause de forfait jour et ses conséquences A/ Sur l'opposabilité la clause de forfait jour Aux termes de l'article L. 3121-39 du code du travail dans sa version applicable à l'espèce, la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l'année doit être prévue par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche qui détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi et qui fixe les caractéristiques principales de ces conventions. Selon l'article L. 3121-43 du code du travail dans sa version applicable à l'espèce, peuvent notamment conclure une convention de forfait en jours sur l'année, dans la limite de la durée annuelle du travail fixée par l'accord collectif prévu à l'article L. 3121-39 susvisé, les cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduisent pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. L. 3121-46 du code du travail dans sa version applicable à l'espèce prévoit l'organisation, par l'employeur, d'un entretien annuel individuel avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année, ledit entretien portant sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. La clause de forfait jour a été insérée au contrat de travail de Mme [C] selon avenant du 31 décembre 2012 (pièce 2 de l'employeur) en exécution de l'avenant 37 de la convention collective nationale du commerce de détail. Cet avenant : ' fixe un forfait de 218 jours pour une année complète d'activité ' prévoit une durée journalière maximale de travail effectif de 10 heures et de 12 heures en cas de surcharge exceptionnelle ' prévoit l'application des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire ' impose un suivi semestriel de l'organisation du travail , de l'amplitude des journées de travail et de la charge de travail en résultant ' instaure d'un mécanisme de contrôle au moyen d'un document récapitulatif mensuel du nombre de jours travaillés Ces dispositions sont de nature à garantir la santé du salarié. Toutefois force est de constater qu'en l'espèce la clause de forfait jour insérée au contrat ne respecte pas les dispositions de l'avenant 37 de la convention collective nationale du commerce de détail. En effet , si elle dispose que le salarié s'engage à respecter toute procédure en vigueur dans la société destinée à récapituler chaque mois le nombre de jours ou demi journée travaillées et le respect des repos quotidiens et hebdomadaires, elle fait peser sur lui la charge du respect de ses temps de repos quotidiens et hebdomadaire sans rappeller l'obligation semestrielle d'évaluation de la charge de travail, de l'amplitude horaire, de l 'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale incombant à l'employeur. La cour relève que cette clause ne reprend pas les dispositions de l'accord qui fixent une durée maximale de travail effectif de 10 heures et de 12 heures en cas de surcharge exceptionnelle alors que l'article L 3162-1 du code du travail auquel l'employeur fait référence pour considérer que Mme [C] n'est pas soumise aux dispositions relatives aux durées maximale quodienne , hebdomadaire et légale du travail n'est entré en vigueur que postérieurement à la convention de forfait acceptée par Mme [C] La directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 prévoit que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur qui ont valeur constitutionnelle. En outre il ressort des pièces produites aux débats que les entretiens annuels de développements de Mme [C] pour les années postérieures à l'avenant ( pièces 13 , 20 , 21 , 22 de Naturalia ) se bornent à un constat des actions menées , des résultats atteints ou objectifs à atteindre, des moyens à mettre en oeuvre pour y parvenir dans le but d'évaluation de la performance sans consacrer une rubrique spécifique à la charge de travail en dépit de la mention de sa lourdeur, notamment en 2014 et 2015, Aucun suivi détaillé de la charge de travail , ni interrogation sur l'amplitude horaire , et sur l'articulation entre vie personnelle et professionnelle n'apparait dans les entretiens, aucune question sur l'organisation du travail n'est posée. La production aux débats par l'employeur des décomptes annuels ( et non mensuels comme imposé par l'accord ) des jours travaillés pour les années 2014,2015,2016 ( pièces 9,10 ,11 de Naturalia ) est insuffisante à rapporter la preuve du respect des dispositions de la convention collective. L'argument du défaut tiré du défaut d'observations metionnées par la salariée sur ce point ou encore de son absence de recours à l'entretien proposé avec le N+2 est inopérant dès lors que la charge de l'obligation de contrôle pèse sur l'employeur . Dans ces conditions la cour déclare la clause de forfait jours insérée au contrat de travail inopposable à Mme [C] , ainsi sans qu'il soit necéssaire d'examiner l'argument de Mme [C] au titre du dépassement du temps de travail quotidien et hébdomadaire, le jugement est infirmé de ce chef. B/ Sur la demande présentée par M [C] au titre des heures supplémentaires Il est constant que le salarié qui a été soumis à tort à un forfait annuel en jours est soumis à l'horaire collectif de travail et peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l'existence et le nombre dans le respect de la prescrition triennale conformément aux dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail. Les heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale de travail, soit 35 heures par semaine ; cette durée du travail hebdomadaire s'entend des heures de travail effectif et des temps assimilés ; elles ouvrent droit à une majoration salariale ou, le cas échéant à un repos compensateur équivalent (articles L3121-27 et L3121-28 du Code du travail). Elles se décomptent par semaine (article L3121-29 du Code du travail). A défaut d'accord, les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 % (article L3121-36 du Code du travail) Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord au moins implicite de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. Le salarié qui a accompli pendant une longue période des heures supplémentaires au vu et au su de son employeur qui ne s'y est pas opposé a droit au paiement des heures accomplies (Soc. 28 septembre 2010, n°09-42.062 ; Soc. 23novembre 2016, n°14-29.749) Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Depuis un arrêt en date du 18 mars 2020 la cour de cassation a abandonné la jurisprudence demandant au salarié de produire des éléments de nature à étayer sa demande en ce qu'elle aboutissait à faire peser la charge de la preuve des heures supplémentaires uniquement sur le salarié alors que le contrôle du temps de travail incombe à titre principal à l'employeur ; elle exige désormais que le salarié produise aux débats des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre utilement. La Cour de cassation a estimé que les revirements de jurisprudence faisaient partie de la fonction de juger, et qu'il n'y avait aucun droit au maintien d'une jurisprudence constante. Il a ainsi été jugé que le principe de la sécurité juridique ne saurait consacrer un droit acquis à une jurisprudence immuable, l'évolution de la jurisprudence relevant de l'office du juge dans l'application du droit. C'est donc à tort que la SAS NATURALIA se réfère à la notion d'étaiement de la demande alors qu'il convient désormais d'appréciser si le salarié produit des éléments suffisamment précis afin de permettre à l'employeur d'apporter ses propres éléments afin de permettre au juge une appréciation d'ensemble sur les heures supplémentaires revendiquées. En application des principes susvisés la cour de cassation admet qu'un décompte établi par le salarié, y compris après la fin de la relation contractuelle , suffit à engager le débat judiciaire, pourvu qu'il soit précis, car il permet à l'employeur de produire ses propres éléments. La cour d'appel est souveraine dans son appréciation des éléments produits. En l'espèce Mme [C] produit au débat pour chacune des années 2014,2015,2016 et 2017 ( pièces 16,18,19,21,22,24 ,27) ' un décompte de son temps de travail hebdomadaire indiquant le total d'heures travaillées sans précision d'horaires journaliers , ' un décompte journalier de son temps de travail ,sans précision d'horaire ,tenant compte du temps de travail effectif pendant les astreintes de fin de semaine et déduction faite du temps de pause repas assorti d'une copie de son premier et de son dernier mail pour chaque jour travaillé ( aux fins de précision d'horaires ) ' un état des chantiers suivis en 2015 mentionnant des horaires de livraison.(pièce 20) ' un état du travail effectué à [Localité 3] ST BARNABE la semaine du 13 au 17 mars 2017 mentionnant des horaires ' des plannings et mails relatifs à l'ouverture de magasins (P 43 ,44,45 ) démontrant sa présence à l'ouverture dès 5h30 , et le reporting après l'inauguration le samedi à 23h43 ainsi que la responsabilité de la gestion des clefs ' des justificatifs d'appels et de travail pendant les jours initialement destinés au repos( pièces 45,54,55) ' un récapitulatif du travail adressé au responsable hierarchique pour travail de nuit effectué sur les chantiers de metz , thionville , grenoble et reims ( 10 nuits ) ' un récapitulatif des déplacements professionnels pour réunion à [Localité 5] sur la journée imposant un horaire de départ matinal et un retour tardif ( Pièce 41) ' un mail démontrant ( pièce 45) que Mme [C] planifiait ses activités de la semaine et assurait la diffusion de ce planning. ' un échange de mail tardif avec son supérieur hiarchique le mardi 5 juillet 2016 entre 21h36 et 22h20 ( pièce 58) ' des attestations ( pièce 84,85,86) faisant état de l'amplitude horaire de ses journées de travail , ainsi que de sa charge de travail La cour considère que ces éléments , concordants et multiples, sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur de produire ses propres éléments en réponse. En l'espèce l'employeur, qui critique les pièces susvisées, ne produit stictement aucun élément aux débats alors même que la salariée produit en pièces 7 de son dossier un compte rendu du comité d'entreprise en date du 16 février 2016 attirant l'attention de la direction sur les difficultés de suivi de temps de travail des cadres en suggérant un suivi via une feuille de présence dont la direction a affirmé qu'elle était à la disposition des chef de service et avait vocation a être appliquée à tous les services dont les chefs ont été relancés en 2015 ; S'agissant des critiques formulées la cour observe que, concernant l'envoi des mails par Mme [C], elles ne permettent pas de retenir à l'inverse la justification d'un temps de travail moindre que le temps allégué par la salarié ; que pour certains les mails sont corroborés par la référence à des éléments de faits justifiant l'horaire d'envoi (ex : mention de l'absence ou du retard d'un salarié à l'heure de l'envoi du mail) et pour d'autres ne sont pas pris en compte au titre de la demande car ayant été envoyés pendant les congés ; qu'ils sont corroborés par d'autres éléments de fait qui ne sont pas utilement contredits par l'employeur (ex travail le dimanche pièce 59) ainsi que par des attestations dont celles de M [I] qui bien qu'ayant été établie postérieurement à son licenciement est identique, s'agissant de l'amplitude horaire des journées de travail de Mme [C], aux attestations de M [L] et Madame [X] dont la force probante n'est pas suceptible d'être remise en cause. S'agissant des temps de trajet pour déplacement à [Localité 5] en vue de réunions la cour rappelle que s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, le temps de trajet fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière. Cette contrepartie n'ayant pas été déterminée en l'espèce , l'employeur ne saurait critiquer l' intégration du temps de déplacement à [Localité 5] dans le temps de travail de Mme [C] qui , comme il le souligne, utilisait son téléphone professionnel pour répondre et envoyer des mails à vocation professionnelle durant le trajet , démontrant ainsi qu'elle se trouvait à disposition de son employeur. De même la cour considère que les heures revendiquées sont justifiées par la charge de travail dont l'employeur a souligné l'importance dans les évaluations de 2014 et 2015 en rapport avec la multilicité des taches confiées à la salariéee ( pièce 52 de la salariée fiche de poste). Dans ces conditions , après examen de l'ensemble des éléments produits et critiques formulées la cour fait droit à la demande au titre des heures supplémentaires dans la limite de 46 300 euros outre 4630 euros au titre des congés payés, le jugement est donc infirmé de ce chef. C/ Dommages intérêts pour violation des dispositions légales et conventionnelles relatives au temps de travail La charge de la preuve la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne et du respect du droit au repos incombe à l'employeur sur lequel pèse l'obligation de sécurité c'est donc à tort que la SAS Naturalia prétend que Mme [C] ne rapporte pas la preuve d'une violation des durées maximales hebdomadaire et du non respect du droit au repos alors qu'il lui appartient de prouver qu'il a pris les mesures necessaires au respect de la reglementation. Quand bien même la cour a réduit le nombre d'heures supplémentaires indemnisées , l'examen des décomptes d'heures travaillées auxquels elle a procédé démontre en l'espèce de multiples violations de la durée maximale hebdomadaire du travail ainsi que de la durée journalière fixée par l'avenant 37 de la convention collective de nature à porter atteinte à la santé de la salariée. Il est alloué à Mme [C] une somme de 1000 euros à titRe de dommages intérêts à ce titre D/ Demande au titre du travail dissimulé. La dissimulation d'emploi salarié prévue par l'article L. 8221-5 2°du code du travail n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué. Il résulte par ailleurs des dispositions de l'article L 8223-1 du code du travail qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié dont l'employeur a volontairement dissimulé une partie du temps de travail a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. Il appartient au juge d'apprécier l'intention de l'employeur de dissimuler les heures de travail réellement accomplie par le salarié. Ainsi que le rappelle justement la sas Naturalia La cour de cassation énonce que le caractère intentionnel de la dissimulation ne peut se déduire de la seule application d'une convention de forfait illicite; La cour ne peut fonder son appréciation sur des publications internet anonymes de personnes dont le statut au sein de l'entreprise est inconnu et les affirmations non étayées sur des éléments versés aux débats ( pièce 63 de la salariée ) ; le commentaire de la Direction ( Piièce 62 de la salariée), s' il fait nettement le lien entre les appréciations portées sur l'entreprise via internet et le manque de personnel ( 31 temps plein et 8 temps partiel pièce 7 et 51 de la salariée ) , ne prouve pas pour autant que le choix de soumettre les cadres à une convention de forfait est directement lié à ce déficit et sciemment destiné à le pallier à moindre coût . En effet la mise en oeuvre des convention de forfait jour dans l'entreprise a été instaurée en 2012 ( pièce 7 de l'employeur ) après avis favorable du comité d'entreprise dans un contexte d'abrogation des réductions de charges salariales sur les heures supplémentaires ayant entrainé une réduction du salaire des cadres. En conséquene le jugement est confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande au titre du travail dissimulé. III Sur le harcèlement moral . Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En application de l'article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi précitée, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. IL convient de reappeler en outre que, le harcèlement moral défini objectivement par l'article L. 1152-1 du code du travail est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel ; Que dès lors que les agissements répétés ont altéré la santé du salarié, le harcèlement moral se trouve constitué sans qu'il y ait lieu de rechercher si la dégradation des conditions de travail a porté atteinte à ses droits et à sa dignité ; Depuis un arrêt du 10 novembre 2009 ( pourvoi 09-69.616) la cour de cassation admet que que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes ou pratiques de gestion du personnel mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; Ainsi contrairement à ce que soutient l'employeur en l'espèce l'exercice du pouvoir de direction et d'organisation par l'employeur n'est pas exclusif de la possibilité de harcèlement . A/ Eléments de faits présentés par la salariée En l'espèce la salarié entend voir reconnaitre l'existence d'un harcèlement moral en raison 1/ de directives de l'employeur , qu'elle qualifie de provocations ou brimades , lui enjoignant de ne pas avoir d'enfant avant 2018 ou d'adopter à l'égard de ses interlocuteurs une attitude verbalement violente. Elle verse au débat pour illustrer ses affirmations un post-it signé de son supérieur hiérarchique direct , [V] [F] , portant la mention ' pas d'enfant avant 2018 ' ( pièce 8 de la salariée ) , un mail émanant de cette même personne en date du 27 avril 2016 lui intimant ' d'hurler' sur un de ses interlocuteur pour obtenir la satisfaction plus rapide d'une demande , un mail de M [H] , directeur général , en date du 10 février 2017 lui intimant dans des termes quasi identiques , ' d'hurler ' pour obtenir une fréquence plus importante de livraison des oeufs qui sont une des premières références en chiffre d'affaire. 2/ des documents démontrant des astreintes informatiques et ' alarmes ' continuelles le soir et les week -end , en sus de son astreinte mensuelle , sans limite de durée ni compensation alors que son contrat de travail ne les mentionne pas Elle produit pour en justifier ( pièce 34 et 35 ) a) deux procès verbaux du comité d'entreprise datés des 29 octobre et 17 décembre 2014 Le procès verbal du 29 octobre mentionne que Mme [C] est d'astreinte générale avec Mme [R] le samedi et est appelée sur son portable personnel en cas de difficulté informatique en l'absence d'astreinte spécifique ; que le probleme se pose également le dimanche et le soir après 19 heures Le procès verbal du 17 décembre 2014 impute en première intention l'astreinte à Mme [D] b) des courriel démontrant que postérieurement au 17 décembre 2014 elle a continué à être sollicitée Pièce 33 En février 2015 Pièce 28 le jeudi 9 octobre 2015 à plusieures reprises dans la nuit ,le samedi 10 octobre 2015 à3h 02 ET 3h17, le dimanche 11 octobre 2015 à 6h22. Le 13 octobre 2015 à 5 reprises dans la nuit ; La salariée mentionne qu'elle ne veut pas 'revivre ce calvaire ' Pièces 29,30,31,32 tableaux d'astreintes édités en 2014,2015,2016 ,2017 démontrant des appels avants 7h et après 20h en semaine et le week end pièce 55 Un mail du 12 octobre 2015 demande que Mme [C] soit appelée en premier lieu Pièces 85,86,87 Attestation déjà évoquées notant que Mme [C] était ' tout le temps d'astreinte 'ou 'disponible pouvant être jointe après 20 heures , le matin très tôt et le week end ' ' peu importe l'heure et le jour' 3/ Une surcharge de travail résultant de l'ampleur de sa délégation ( pièce 2, 52)et de l'évolution du nombre d'ouverture des magasins passé de 7 à 22 entre 2015 et 2017 ( pièce 39) Elle indique que l'évolution de la charge de travail n'a pas été accompagnée de l'appui de collaborateurs. Qu'elle a multiplié les déplacements (4000 km par mois pièce 15 ) notamment pour se rendre sur des chantiers ou participer à l'ouverture des magasins ( pièce 60 ) ainsi que cela ressort des documents d'évaluation professionnelle. 4/Les répercussions de son rythme de travail sur sa santé La salariée produit aux débats : - Les justificatif de l'accident du travail du 16 mars 2017 ( pièce 5) - Un courrier du 7 avril 2017 établi par le médecin traitant et adressant Mme [C] à M [S] psychanalyste pour syndrome anxio dépressif dans un contexte de burn out - Un courrier de M [S], spécialiste de la prévention des risque psychosociaux ( pièce 48) et psychanalyste, adressé le 10 avril 2017 au médecin traitant soulignant le degré d'épuisement des résistances physiques et psychologiques nécéssitant une prise en charge sur plusieures semaines - Un justificatif de prise en charge en ALD par la CPAM ( pièce 4 ) au titre de l'arrêt de travail du 21 avril 2027 prescrit par le docteur [U] pour syndrome anxio dépressif dans un contexte de burn out - Une correspondance adressée par le docteur [U] au médecin du travail faisant état d'un syndrome dépressif avec surmenage et allégation de harcèlement émettant une réserve sur sa possibilité de reprendre son travail ( pièce 64) - Un certificat du docteur [A] psychiatre faisant état d'une anxiété importante avec crises d'angoisses et affects dépressifs attribuées par Mme [C] à la revivisence des situations de travail rendant impossible sa reprise dans la même structure. ( Pièce 68) - L'avis d'inaptitude du 9 janvier 2020 - Un courrier du 17 mai 2017 adressé par son conseil à l'employeur ( pièce 6 ) dans lequel le caractère professionnel de l'inaptitude est revendiqué. La cour estime que ces éléments de fait matériellement établis par les pièces produites font présumer que les méthodes de gestion du personnel de la société sont suceptibles de constituer des faits de harcèlement moral. Il appartient donc à l'employeur de démontrer que les faits sus décrits son justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement . B/ Eléments produits par l'employeur 1/ Les attestations de M [J], M [M], Mme [T] ( pièces 23,27,29) établissant que Mme [C] ne s'est jamais plainte d'une surcharge de travail, de pressions ou souffrance en relation avec l'exercice de son activité professionnelle ainsi que le démontre les commentaires portés sur ses diverses évaluation professionnelles ( pièce 12,13, 20 , 21 , 22) 2/ L'employeur indique n'avoir jamais eu connaissance du mot de M [F] enjoignant à Mme [C] de ne pas avoir d'enfant avant 2018 et souligne que le contexte n'est pas connu ; il fait valoir que M [F] a depuis quitté l'entreprise et indique que l'entreprise adhère à la charte de la parentalité ainsi que le souligne l'attestation de son dircteur RH M [M] ( pièce 27 de l'employeur ) de sorte que les assertions de la salariée sont suprenantes 3/ L'employeur produit une note en date du 20 novembre 2015 pour justifier du transfert des astreintes informatique et d'alarme à compter du 8 novembre 2015 ( pièce 25) et souligne que ce probleme est demeuré ponctuel et lié à la sensibilité accrue du système de sécurité. 4/ S'agissant de la surcharge de travail il fait valoir que le nombre de kilomètres parcouru est inférieur à celui d'autre salariés exercant les mêmes fonctions ( pièce 16 ) ; que la salariée pouvait s'appuyer sur le service d'asssitance monoprix ( SAM) lors de l'ouverture des magasins pour lesquelles sa présence n'était pas systématiquement requise ainsi que l'attestent d'autres responsables régionaux ( pièce 30) mais également sur divers membres de la direction des réseaux à sa disposition ( pièce 33) ; qu'elle pouvait également s'appuyer sur les autres membres de la direction régionale ( P50 de la salariée ). Qu'en toute hypothèse les ouvertures de magasins se sont réduites entre 2014 et 2017 contrairement à ce que M [C] soutient et ainsi que cela ressort de ses propres pièces ( Pièce 49 de la salariée ) et que la société avait recours aux intérimaires pour pallier les absences. 5/Absence de caractère professionnel démontré du burn out à l'origine de l'inaptitude a) L'employeur entend se prévaloir d'un courrier de la CPAM ( pièce 34 )refusant la prise en charge du burn out au titre de la législation relative aux risques professionnels. Toutefois la cour constate que la pièce 34 correspond à l'avis d'inaptitude . De même l'employeur fait valoir que la prise en charge au titre de l'ALD est en relation avec un arrêt pour lombalgie , dorsalgie , cervicalgie ce qui est faux et démontré par la décision qui fait état de l'arrêt du 21 avril 2017 et non du 16 mars 2017. Or l'arrêt du 21 avril est bien l'arrêt pour syndrome anxio dépressif dans un contexte de burn out. b) l'employeur critique les certificats du médecin traitant ( [U]) et du Psychologue ( [S] en ce qu'il ne font que reprendre le ressenti de Mme [C] sans établir de lien de causalité avec son activité professionnelle dont ils n'ont pas constaté la réalité ; Il considère que l'arrêt de travail établi le 15 juin 2017 pour syndrome anxio dépressif dans un contexte de burn out professionnel ne peut remettre en cause la déclaration d'accident du travail pour lombalgie , cervicalgie et dorsalgie . c) considère que les éléments médicaux ne sont pas corroborés par d'autres éléments de preuve. Après examen de l'ensemble des pièces produites la cour retient que l'absence de plainte de la salariée auprès de ses collègues de travail appartenant au CHSCT ou de membre de la DRH , ainsi que l'absence de mention d'une quelconque souffrance au travail dans les évaluations professionnelles, ne sont pas de nature à démontrer l'absence de harcèlement moral. En effet les textes régissant le harcèlement n'exige pas que la personne se disant victime le dénonce pendant l'éxécution du contrat de travail et il est précisément fréquent que le salarié procède à la dénonciation de faits de harcèlement lorsque la situation d'exposition a cessé, singulièrement en cas d'arrêt de travail. Il convient de rappeler qu'en l'espèce l'employeur qui n'a pas mené les entretiens d'évaluation du forfait jour n'a pas favorisé l'expression des doléances de la salariée , qu'au demeurant Mme [C] se plaint de faits imputés à son responsable hierarchique direct en charge de son évaluation ainsi qu'au directeur général de l'entreprise s'agissant des pressions qu'elle affirme et établit avoir subies sur sa maternité et ses relations avec les fournisseurs ou partenaires. La chambre sociale de la cour de cassation a jugé que ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des ravailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiatespropres à le faire cesser L'employeur qui fait valoir que le supérieur hiérarchique de la salariée a depuis quitté l'entreprise ne le justifie pas ni n'explicite les conditions de ce départ .Bien qu'ayant créé (pièce 18 et 19 de l'employeur) une commission de prévention des risques psychosociaux pouvant être saisie par tout salarié il ne produit aux débats , en dehors d'une note avisant les salariés de la création de la commission, aucun élément venant justifier les actions d'information et de prévention menées. Par ailleurs il est symptomatique de relever que l'employeur à adhéré à la charte de la parentalité ,dont il entend se prévaloir , ( pièce 28 ) le 9 novembre 2017 soit postérieurement à la requête déposée devant le conseil de prud'hommes de sorte qu'aucun argument ne peut être tiré de ce document qui vient singulièrement relativiser l'attestation de M [M] ( pièce 27 de l'employeur.) L'employeur reste taisant sur les consignes données à la salarié dans des termes quasi identiques à presqu'une année d'intervalle ('je veux que tu hurles'). En ce qui concerne les astreintes l'employeur ne peut considérer que la problématique a été ponctuelle et limitée au mois d'octobre 2015 en raison d'un dysfonctionnement du système de sécurité alors que les deux procès verbaux du comité d'entreprise faisant état des astreintes assurées par Mme [C] et une de ses collègues sont datés des 29 octobre et 17 décembre 2014. Il aura donc fallu plus d'une année pour que la note de l'employeur mette un terme à cette difficulté alors par ailleurs que la salariée démontre que sa charge de travail a été objectivement augmentée par l'accroissement non contesté du nombre de magasins suivis résultant d'une politique volontariste d'ouverture même si le nombre d'ouvertures est allé décroissant (pièce 49 et 39 de la salariée ) entre 2014 et 2017 .Cette situation a contraint la salariée ( au vu des pièces 18, 21, 24, 27 ) à travailler régulièrement pendant ses jours de récupérations, de repos et pendant ses congés . La cour observe à cet égard que l'employeur qui conteste la charge de travail en se fondant sur l'attestation laconique de M [Z] ou en arguant du nombre supérieur de kilomètres effectués par M [B] ne produit aucun élément permettant de comparer le nombre de magasins gérés ni aucun document démontrant l'appui effectif des services ( SAM ) ou des personnels de la direction des réseaux nécéssairement sollicités par l'ensemble des acteurs du réseau de distribution dans un contexte de pénurie de main d'oeuvre engendrant un recours important à des intérimaires ( pièce 50 , 51) et la réflexion ' je ne sais pas opérer un réseau avec autant d'écart à la cible '. Enfin il convient de rappeler que dès lors que le salarié invoque un lien entre ses conditions de travail et la pathologie à l'origine de l'inaptitude , les juges du fond ont obligation de rechercher eux-mêmes l'existence du lien de causalité et la connaissance qu'avait l'employeur de l'origine professionnelle de l'accident ou de la maladie conformément au principe de l'autonomie du droit du travail par rapport au droit de la sécurité sociale. Ils ne sont pas liés par la décision d'un organisme de sécurité sociale. En l'espèce la cour relève que préalablement à l'accident du travail et à l'arrêt de travail continu qui en est résulté , d'abord pour lombalgies , cervicalgies , dorsalgies puis à compter du 21 avril 2017pour syndrome anxio dépressif dans un contexte de burn out il n'est rapporté la preuve d'aucun arrêt de travail pré-existant pour dépression ;que deux médecins l'un généraliste ( le docteur [U] ) et l'autre spécialiste ( le docteur [A] psychiatre ) outre un psychanaliste ayant prodigués des soins à la salariée ont personnellement constaté la réalité de son épuisement justifiant la reconnaissance d'une ALD nécéssitant des soins continus et un arrêt de travail supérieur à 6 mois (pièce 4) La cour relève également que contrairement à ce que prétend l'employeur dans ses écritures, il n'est justifié d' aucun refus de prise en charge au titre de la législation professionnelle en l'espèce , que l'avis d'inaptitude ne mentionne pas une inaptitude à tout exercice de fonctions similaires mais au contraire une inaptitude à l'exercice des fonctions dans le contexte précis de l'entreprise avec conservation de l'aptitue à exercer des fonctions similaires dans une autre entreprise du groupe ; qu'ainsi il est démontré que c'est bien le contexte du travail au sein de l'entreprise Naturalia qui est cause de l'inaptitude en l'espèce . Dans ces conditions , après examen des éléments produits par la salarié et par l'employeur pris dans leur ensemble , la cour retient l'existence d'un harcèlement moral à l'origine de l'inaptitude . La gravité du manquement de l'employeur à ses obligationsjustifie la résiliation du contrat de travail à la date du licenciement le 1er octobre 2020 produisant les effets d'un licenciement nul. IV Sur l'indemnisation La cour, infirmant le jugement , alloue à Mme [C] une somme de 5000 euros au titre du harcèlement moral. Les textes applicables à l'indemnité pour licenciement nul sont, contrairement à ce que soutient la salariée , ceux en vigueur à la date de la résiliation. En conséquence il convient en l'espèce de faire application de l'article 1235-3- 1 du code du travail qui exclut l'application du barème d'indemnisation défini à l'article L 1235-3 du code du travail en cas de rupture du contrat pour harcèlement moral et fixe une indemnité de licenciement qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois. La cour, prenant en compte l'ancienneté de Mme [C] ainsi que les 6 derniers mois de salaire rectifiés pour tenir compte des heures supplémentaires, fixe l'indemnité pour licenciement nul à la somme de 60 000 euros. Le préavis (3 mois) est fixé à 11 052 euros, montant de la demande, outre les congés payés afférents. Il n'apparait pas nécéssaire d'assortir la condamnation de l'employeur à délivrer les documents de fin de contrat rectifiés d'une astreinte. La SAS Naturalia qui succombe est condamnée à payer à Mme [C] la somme de 2500 euros au titre de l'article 700 en cause d'appel et est déboutée de sa propre demande sur ce fondement. PAR CES MOTIFS La cour d'appel statutant publiquement et contradictoirement, Déclare recevables les demandes de Mme [C] tendant à voir prononcer la nullité de son licenciement et à titre subsidaire le voir reconnaitre sans cause réelle et sérieuse. Infirme le jugement sauf en ce qu'il a débouté Mme [C] de sa demande au titre du travail dissimulé, a condamné la SAS NATURALIA a payer à Mme [C] 1000 euros au titre de l'article 700 et l'a condamnée au dépens. Statuant à nouveau pour le surplus Dit la convention de forfait jour insérée au contrat de travail inopposable à Mme [C] Prononce la résiliation du contrat de travail à la date du 1er octobre 2020 et dit que la résiliation produit les effets d'un licenciement nul En conséquence Condamne la SAS Nauralia à payer à Mme [C] : - la somme de 46 300 euros au titre des heures supplémentaires outre 4630 euros au titre des congés payés - 1000 euros pour violation des dispositions légales et conventionnelles relatives au temps de travail - 5000 euros au titre du préjudice moral résultant du harcèlement ' 60 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul - 11 052 euros à titre d'indemnité de préavis outre 1105,20 euros à titre de congés payés y afférent. Et y ajoutant - Condamne la SAS NATURALIA à payer à Mme [C] 2500 euros au titre des frais non compris dans les dépens exposés en appel Ordonne à la SAS Naturalia de de délivrer à Mme [C] des bulletins de salaires rectifiés ainsi qu'une attetsation pôle emploi mentionnement un licenciement nul Dit n'y avoir lieu au prononcé d'une astreinte Déboute la SAS Naturalia de sa demande au titre de l'article 700 Condamne la SAS Naturalia aux dépens de l'instance d'appel. Le greffier Le président