Cour de cassation, 13 juin 2019. 18-18.113

SOC. CM COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 13 juin 2019 Rejet non spécialement motivé M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10667 F Pourvoi n° K 18-18.113 Aide juridictionnelle totale en demande au profit de Mme S... L.... Admission du bureau d'aide juridictionnelle près la Cour de cassation en date du 12 avril 2018. R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par Mme S... L..., domiciliée [...] , contre l'arrêt rendu le 16 mars 2017 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 8), dans le litige l'opposant à la société Effort management, société à responsabilité limitée, dont le siège est [...] , [...], défenderesse à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 15 mai 2019, où étaient présents : M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Pécaut-Rivolier, conseiller rapporteur, Mme Basset, conseiller, Mme Piquot, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de Me Isabelle Galy, avocat de Mme L... ; Sur le rapport de Mme Pécaut-Rivolier, conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme L... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du treize juin deux mille dix-neuf. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par Me Isabelle Galy, avocat aux Conseils, pour Mme L... PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR rejeté les demandes d'indemnité de Mme L... au titre de la discrimination à raison du sexe et de l'âge, AUX MOTIFS QUE « Madame S... L... invoque les faits suivants : Elle a été embauchée à l'âge de 52 ans aux fonctions de contrôleur de gestion avec un coefficient 275 de la convention collective Syntec, soit une rémunération de 1 430,22 € alors que Monsieur O... a été recruté à l'âge de 27 ans au coefficient 230 et avec une rémunération de 2 200 € à la date son embauche. La salariée estime que cette situation caractérise la discrimination salariale en raison du sexe et de l'âge qu'elle dénonce. Pour étayer ses affirmations, Madame S... L... produit notamment son contrat de travail et celui de Monsieur W... O... desquels il résulte que ce salarié ne se trouve pas dans une situation professionnelle identique à celle occupée par Madame S... L... en ce qu'il a été recruté par la Société Effort management pour exercer les fonctions de responsable commercial, fonctions qui n'ont aucune similitude avec les fonctions de contrôleur de gestion exercées par Madame S... L..., qui au demeurant n'avait aucune responsabilité sur un service, de sorte que la différence de salaire à l'embauche est justifiée par la différence de fonctions et de responsabilités exercées par les deux salariés. En l'état des explications et des pièces fournies, la matérialité d'éléments de fait précis et concordants laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte au sens des textes ci-dessus n'est pas démontrée. Les demandes relatives à la discrimination doivent par conséquent être rejetées » (arrêt p. 7-8), ET AUX MOTIFS QU'« il convient de constater que Madame S... L... démontre qu'elle assurait de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions de contrôleur de gestion, des tâches relevant du coefficient 355 de la convention collective Syntec à compter du 27 novembre 2013. Cependant, aucune pièce produite aux débats ne vient démontrer que l'employeur a maintenu Madame S... L... au coefficient 275 de son embauche au 10 juin 2014 au motif qu'elle était une femme et qu'elle était âgée de 52 ans à son embauche comme l'affirme la salariée » (arrêt p. 11-12), 1°) ALORS QUE constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement notamment de son âge ou de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable ; qu'en retenant en l'espèce que la différence de salaire à l'embauche entre Mme L... et M. O... était justifiée par la différence de fonctions et de responsabilités exercées par les deux salariés et que la matérialité d'éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination à raison de l'âge et du sexe n'était pas démontrée, quand Mme L... produisait les éléments démontrant qu'elle avait été embauchée à l'âge de 52 ans aux fonctions de contrôleur de gestion avec un coefficient 275 de la convention collective Syntec et une rémunération de 1 430,22 euros, tandis que M. O... avait été embauché à l'âge de 27 ans au coefficient de 230 mais avec une rémunération de 2 200 euros, ce qui laissait supposer l'existence d'une discrimination, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ; 2°) ALORS QU'en toute hypothèse, l'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que Mme L... effectuait des tâches de contrôleur de gestion relevant du coefficient 355 de la convention collective alors qu'elle avait été embauchée au coefficient 275 et que l'employeur avait refusé de la classer au coefficient minimal malgré ses demandes répétées, et qu'en outre son salaire était inférieur au minimum prévu par la convention collective pour son coefficient hiérarchique de 275 ; qu'en omettant de rechercher si ces éléments ne permettaient pas de supposer, indépendamment de la comparaison avec d'autres salariés, une discrimination à raison du sexe et de l'âge, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ; 3°) ALORS QUE la preuve de la discrimination n'incombe pas au salarié ; qu'en retenant que si Mme L... démontre qu'elle assurait de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions de contrôleur de gestion, des tâches relevant du coefficient 355 de la convention collective, aucune pièce ne vient démontrer que l'employeur avait maintenu Mme L... au coefficient de 275 de son embauche au 10 juin 2014 au motif qu'elle était une femme et qu'elle était âgée de 52 ans à son embauche, quand il appartenait à l'employeur de prouver que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, la cour d'appel a encore violé les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail. DEUXIÈME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR rejeté les demandes d'indemnité de Mme L... au titre du principe d'égalité des rémunérations entre les hommes et les femmes, AUX MOTIFS PROPRES QUE « Madame S... L... invoque les faits suivants : Elle a été embauchée aux fonctions de contrôleur de gestion en raison de sa maîtrise de la langue Russe ce qui était une condition importante posée par la Société Effort management où la quasi-totalité des salariés sont d'origine russe. Monsieur O... a bénéficié d'un salaire supérieur au sien alors qu'il ne parle pas le Russe. Elle estime que la différence de salaire ne peut se justifier que par la décision de l'employeur d'accorder un salaire supérieur au sien à un homme plus jeune qu'elle, ce qui caractérise selon elle une violation du principe à travail égal, salaire égal. Pour étayer ses affirmations, Madame S... L... produit notamment son contrat de travail et celui de Monsieur W... O..., une attestation de la Chef Comptable et un descriptif de ses fonctions desquels il résulte, comme il a été dit plus haut, que ce salarié ne se trouve pas dans une situation professionnelle identique à celle occupée par Madame S... L... en ce qu'il a été recruté par la Société Effort management pour exercer les fonctions de responsable commercial, fonctions sans aucune similitude avec les fonctions de contrôleur de gestion exercées par Madame S... L.... Dès lors, il n'est absolument pas pertinent de prendre en compte la situation de Monsieur O... comme le fait Madame S... L... pour effectuer une quelconque comparaison entre des salariés de la Société Effort management pour identifier une éventuelle différence de traitement, le principe « à travail égal, salaire égal » ne s'appliquant qu'entre salariés placés dans des situations professionnelles identiques. De surcroît, il n'est pas contesté par la salariée que Monsieur O... est diplômé d'une grande école de commerce française, en I espèce l'ISG de Paris et qu'il a justifié détenir un MASTER et un MBA de l'ISG et une expérience professionnelle significative en France dans des entreprise de renom et notamment la Banque Rotschild et la Banque HSBC. Il se déduit de cette analyse que les fonctions exercées concrètement par le salarié avec lequel Madame S... L... compare sa situation, avait, du fait de sa formation et de son expérience professionnelle dont il se trouvait pourvu, des responsabilités plus importantes à celles exercées par Madame S... L..., ce qui justifie de manière objective la différence de rémunération ; le moyen développé au soutien de la demande de résiliation judiciaire tiré de la violation du principe « travail égal, salaire égal » n'est donc pas fondé, ce qui conduit la Cour à le déclarer inopérant » (arrêt p. 8-9), 1°) ALORS QUE le principe « à travail égal salaire égal » s'applique entre salariés effectuant un même travail ou un travail d'égale valeur ; qu'en retenant que ce principe ne s'appliquait qu'entre salariés placés dans des situations professionnelles identiques et qu'il n'était dès lors pas pertinent pour Mme L... d'effectuer une comparaison avec la situation de M. O... qui ne se trouvait pas dans une situation professionnelle identique, la cour d'appel a violé le principe susvisé, ensemble les articles L. 3221-2 et L. 3221-4 du code du travail ; ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE « Monsieur O... peut justifier de diplômes que la demanderesse ne possède pas et qu'il possède parfaitement le français. Attendu que Monsieur O... a été embauché sur un poste ne présentant aucune similitude dans les fonctions et avec des responsabilités sans aucune mesure avec le poste du demandeur. Attendu que Monsieur O... a, entre autre, pour fonction d'élaborer des actions à entreprendre. Attendu que la demanderesse n'a principalement que des fonctions de support. Attendu que de ce fait les postes ne peuvent être considérés comme ayant une valeur égale. Attendu que la pratique de la langue est un obstacle à encadrer des collègues en France. Attendu qu'aucune discrimination ne peut être relevée concernant le poste et donc la rémunération » (jugement p. 4), 2°) ALORS QU'en retenant que M. O... pouvait justifier de diplômes que la demanderesse ne possède pas, qu'il maîtrise parfaitement le français, que les fonctions exercées sont différentes et que de ce fait les postes ne peuvent être considérés comme ayant une valeur égale, sans rechercher si Mme L... n'avait pas été embauchée en raison de sa maîtrise de la langue russe et si son travail de contrôleur de gestion, au coefficient 275, n'était pas au moins d'égale valeur à celui de responsable commercial de M. O..., au coefficient 230, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du principe susvisé et des articles L. 3221-2 et L. 3221-4 du code du travail. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR rejeté la demande de dommages-intérêts de Mme L... au titre des conditions vexatoires d'exécution du contrat de travail et au manquement de l'employeur à son obligation d'assurer la sécurité des salariés, et d'AVOIR rejeté sa demande au titre de la retenue sur salaire du mois de juin 2014, AUX MOTIFS QUE « Madame S... L... affirme avoir été victime d'harcèlement moral prenant la forme d'une violence verbale à son égard, de propos injurieux et humiliations de la part des dirigeants de l'entreprise sur ses capacités et ses compétences professionnelles. Elle dénonce également une charge de travail s'apparentant à de « l'esclavage » qui aurait altéré sa santé et des conditions de travail qui l'ont conduit à exercer son droit de retrait conformément aux dispositions de l'article L 4131-1 du code de travail et ce afin de protéger sa santé. Pour étayer ses affirmations, Madame S... L... s'appuie exclusivement sur le courrier qu'elle a laissé le 10 juin 2014 à l'accueil de l'immeuble occupé par la Société Effort management dans lequel elle justifie son départ de l'entreprise pour prendre des congés en raison du harcèlement dont elle se disait victime au sein de l'entreprise et des différentes discriminations, salariales et professionnelles qu'elle imputait à l'employeur ainsi qu'une surcharge de travail et des heures supplémentaires non payées. Elle communique également des certificats médicaux postérieurs à son départ de I ' entreprise, le premier daté du 23 juin 2014 et deux autres certificats datés respectivement du 10 mars 2015 et du 29 septembre 2016 qui constatent des troubles psychologiques invalidant imputables selon le psychologue aux conditions de travail de la salariée, ce psychologue conclut à l'impossibilité pour Madame L... de poursuivre son travail au sein de la Société Effort management. Madame S... L... établit ainsi l'existence matérielle de faits précis et concordants, qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre et qui doivent par conséquent être discutés par I ' employeur. L'employeur conteste les allégations de la salariée, dément que quiconque au sein de l'entreprise ait jamais tenu des propos injurieux ou humiliants à l'égard de la salariée, rappelle que Madame S... L... a quitté brusquement la société sans donner la moindre explication et n'a adressé un certificat médical que le 23 juin 2014, qu'elle n'a pas daigné répondre à un courrier dans lequel il lui était demandé de justifier de son absence, que Madame S... L... reconnaît elle-même qu'elle souffrait d'une pathologie mentale avant son embauche, qu'en toute hypothèse, elle ne produit aucun document permettant d'établir un lien ente l'altération de son état de santé et ses conditions de travail au sein de la Société Effort management, que contrairement aux allégations de la salariée, les conditions de travail au sein de la société sont bonnes comme l'a confirmé une enquête interne diligentée à la suite de la lettre de la salariée, qu'enfin durant les 7 mois de travail, Madame S... L... ne s' est jamais plainte de ses conditions de travail en encore moins d'une surcharge de travail. Il produit notamment le questionnaire sur les conditions de travail remis aux salariés de la société lors de l'enquête interne de laquelle il résulte que l'ensemble des salariés ont indiqué être satisfaits de leurs conditions de travail qualifiées de normales et de correctes, des attestations de salariés et d'un responsable, à savoir, Madame T... qui atteste que « les conditions de travail chez Effort management sont très correctes, Madame L... ne s'est jamais plainte de quoi que ce soit. Elle n'a jamais mentionné un quelconque harcèlement de qui que ce soit », Madame V... qui indique « Je travaille chez Effort management depuis des années. Les conditions de travail sont agréables et J... N... contribue à ces bonnes conditions de travail. J'entendais souvent Madame S... L... discuter des heures de sujets futiles avec les employés de nos clients. J'ai d'ailleurs reçu des plaintes de nos clients contre Madame S... L..., qui d'après nos clients, perturbait leurs employés en les distrayant », Monsieur N... déclare quant à lui « Elle passait des heures sur Skype pour parler de la pluie et du beau temps avec certains employés Russes » le courrier adressé à la salariée après son départ de la société le 10 juin 2014 l'invitant à fournir des explications sur son départ, à justifier son absence et à communiquer un arrêt de travail, l'affichage de l'horaire collectif faisant état d'une amplitude de travail comprise entre 9 heures et 18 heures du lundi au vendredi avec 2 heures de pause, des documents échangés avec la médecine du travail qui démontrent que Madame S... L... s'est volontairement soustraite à la visite médicale d'embauche organisée par l'employeur pour tous les nouveaux salariés. Ces documents confirment les allégations de l'employeur. En l'état des explications et des pièces produites par les parties, il apparaît que le seul document faisant de harcèlement moral est le courrier rédigé par la salarié qui au demeurant ne permet pas de déterminer les circonstances, les lieux ou les personnes concernés par les propos injurieux et humiliants qui auraient été proférés à son encontre, aucune pièce probante communiquée par la salariée ne fait présumer qu'elle aurait été victime d'agissements répétés de la part de l'employeur ou d'un supérieur ayant pour effet d'altérer son état de santé ou de dégrader ses conditions de travail, la salariée échouant par ailleurs à démontrer que l'employeur lui a imposé une charge de travail excessive qui s'apparenterait, selon ses propres termes à de l'esclavage, l'employeur démontrant au contraire que les salariés de la société estiment que leurs conditions de travail au sein de la Société Effort management sont normales et correctes, elle n'établit pas davantage que l'altération de son état de santé et notamment les problèmes psychologiques qu'elle rencontre sont en lien avec ses conditions de travail ; de plus les attestations médicales communiquées par la salariée sont insuffisantes pour établir que la salarié est fondée à invoquer son droit de retrait en raison d'un danger grave et imminent pour sa santé mentale et physique lié à ses conditions de travail, au demeurant l'employeur démontre qu' il a pris au sérieux le courrier d'alerte de la salarié en diligentant une enquête interne sur les conditions de travail au sein de la société et en écrivant par deux fois à la salariée pour tenter d'obtenir des explications et lui demander de justifier son absence à compter du 10 juin 2014, enfin comme il a été dit plus haut, la salariée ne peut soutenir avoir été victime de discrimination à raison de l'âge ou du sexe ou de discrimination salariale, la salariée se comparant à un autre salarié exerçant des fonctions dans aucune similitude avec celles exercées par Madame S... L.... De surcroît, il ressort des débats que Madame S... L... était, avant son embauche, en suivi psychologique avec un psychologue spécialisé en victimologie depuis des années ce qu'elle ne conteste pas de sorte qu'il n'est nullement démontré que le classement de la salariée en invalidité de 2ème catégorie par la sécurité sociale soit en lien avec ses conditions de travail au sein de la Société Effort management. D'où il se déduit que les agissements invoqués par Madame S... L... à l'encontre de son employeur, ne caractérisent pas des faits de harcèlement moral, ce qui conduit la Cour à rejeter la demande de dommages et intérêts présentée de ce chef ainsi que la demande de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité » (arrêt p. 9-11) ET AUX MOTIFS QUE « comme il a été dit plus haut, l'exercice du droit de retrait par Madame S... L... pour justifier son départ brusque de la société le 10 juin 2014 a été considéré sans fondement, faute pour la salariée de démontrer qu'elle courrait un danger grave et imminent sur son lieu de travail » (arrêt p. 14), 1°) ALORS QUE les juges sont tenus de s'expliquer sur les éléments de preuve versés aux débats par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en retenant que le seul document faisant état de harcèlement moral est le courrier rédigé par la salariée le 10 juin 2014, sans s'expliquer sur l'attestation de Mme F..., chef comptable, versée aux débats par Mme L..., indiquant que le dirigeant de fait de la société Effort management parlait toujours de manière très grossière et injuriait les salariés, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 2°) ALORS QU'en retenant que Mme L... ne démontrait pas les conditions vexatoires d'exécution de son contrat de travail, sans s'expliquer sur la propre attestation de son supérieur hiérarchique M. N... , dans laquelle celui-ci mentionnait lui-même que Mme L... n'était pas capable de s'acquitter de ses tâches correctement et que des tâches moins élaborées avaient dû lui être confiées, ce qui démontrait les conditions humiliantes et vexatoires d'exécution de son contrat de travail, la cour d'appel a encore violé l'article 455 du code de procédure civile.