Cour de cassation, 04 mars 2020. 18-25.404

SOC. MF COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 4 mars 2020 Rejet non spécialement motivé Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10231 F Pourvoi n° K 18-25.404 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 4 MARS 2020 La société Kuehne + Nagel Road, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] ayant un établissement secondaire [...] , a formé le pourvoi n° K 18-25.404 contre l'arrêt rendu le 17 octobre 2018 par la cour d'appel de Bordeaux (chambre sociale, section A), dans le litige l'opposant : 1°/ à M. S... X..., domicilié [...] , 2°/ à Pôle emploi, dont le siège est [...] , défendeurs à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de M. Ricour, conseiller, les observations écrites de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de la société Kuehne + Nagel Road, de Me Occhipinti, avocat de M. X..., après débats en l'audience publique du 28 janvier 2020 où étaient présents Mme Farthouat-Danon, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Ricour, conseiller rapporteur, Mme Van Ruymbeke, conseiller, Mme Rémery, avocat général, et Mme Jouanneau, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. Le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne la société Kuehne + Nagel Road aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société Kuehne + Nagel Road et la condamne à payer à M. X... la somme de 3 000 euros ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatre mars deux mille vingt. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat aux Conseils, pour la société Kuehne + Nagel Road. Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de Monsieur X... était dépourvu de cause réelle et sérieuse, d'AVOIR condamné la SAS KUEHNE + NAGEL ROAD à lui verser les sommes de 60.000 € à titre de dommages et intérêts, avec intérêts au taux légal à compter de son arrêt ainsi que de 2.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, d'AVOIR ordonné d'office, en application de l'article L 1235-4 du code du travail, le remboursement des indemnités de chômage perçues par Monsieur X... à compter du jour de son licenciement dans la limite de 6 mois ; AUX MOTIFS QUE « sur le licenciement ; En l'espèce, la lettre de licenciement énonce notamment : "Or, nous constatons différents manquements graves à vos obligations professionnelles qui portent essentiellement sur quatre points : - Management des équipes et comportement vis-à-vis du personnel ; - attitude envers nos clients ; - gestion des heures supplémentaires et infractions ; - manipulations illicites sur cartes Tachynumériques ; Tout d'abord, nous relevons une attitude managériale incompatible avec la fonction de responsable d'exploitation. En effet, vous faites preuve d'un comportement irrespectueux et injurieux à l'encontre de vos collaborateurs ce qui ne peut être toléré. Ces manoeuvres discriminatoires ont un impact certain sur le climat social de l'agence et discrédite tout rôle de manager au sein de l'agence. En dehors de vos écarts de comportement sur le personnel, plusieurs clients de l'agence se plaignent de votre comportement et à la fois du temps de réponse et de la qualité de réponse que vous leur apportez. Ces problématiques relationnelles ont des conséquences très néfastes sur l'aspect commercial et sur l'aspect administratif pour la prise en compte et le suivi au quotidien de leurs demandes ; D'autre part, la gestion des heures supplémentaires de l'agence a continué à se dégrader ces derniers mois malgré l'alerte que nous vous avions adressée par courrier le 20 juillet 2012." ; Suit le rappel de la définition de la fonction du responsable d'exploitation et l'employeur ajoute «Les différents manquements constatés sur ces obligations qui découlent de votre contrat de travail sont inacceptables de par votre ancienneté dans l'exploitation de cette agence d'autant plus que nous vous avions positionné sur ce poste en avril dernier pour aider votre directeur d'agence, Monsieur M... P..., et lui faire bénéficier de votre expérience. » ; Cette dérive des heures supplémentaires a également provoqué un nombre important d'infractions potentielles ce qui vous a été signifié par votre directeur régional Monsieur I... G... en août et septembre 2012 ; Nous avons aussi constaté diverses modifications qui ont été réalisées manuellement et de façon anormale sur les durées du travail de Monsieur U... W..., par exemple, sur la journée du 14 septembre 2012. Plusieurs conducteurs s'en sont plaints et nous ont affirmé tenir une comptabilisation personnelle de leurs heures de travail de crainte de se faire voler. Vous ne pouvez avoir ignoré l'ensemble de ces manipulations et vous avez au minimum été impliqué dans ce trafic qui prend toutes les dimensions d'une action concertée et d'ampleur. Dans ces conditions, la poursuite de nos relations contractuelles s'avère impossible. Nous vous notifions, par conséquent, votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. » ( ) ; Il apparaît d'emblée que certains des griefs énoncés dans la lettre de licenciement, et contestés par Monsieur X..., ne sont pas corroborés par les pièces produites par l'employeur. Il en est ainsi de l'attitude envers les clients et des conséquences très néfastes qu'il en résulterait. Si la lettre de licenciement mentionne le nom de deux clients, à titre d'exemple, l'employeur ne justifie d'aucune plainte précise émanant ne serait-ce que d'un seul client. A cet égard, l'attestation de Monsieur P..., directeur d'agence, supérieur hiérarchique de Monsieur X..., ne peut être retenue comme ayant une force probante suffisante. En outre, il y a lieu d'observer que la date à laquelle les plaintes des clients auraient été portées à la connaissance de l'employeur n'est ni mentionnée ni, a fortiori établie. Il en est de même de l'attestation de M. H..., chauffeur de l'entreprise, indiquant, sans autre détail, que certains clients parleraient bizarrement de M. X..., ce qui est peu explicite, et de l'attestation de M. D..., chauffeur de l'entreprise et délégué du personnel, qui évoque "les clients qu'il envoyait se faire bouler au téléphone", sans que les circonstances et dates de ces constatations soient mentionnées. Monsieur X... quant à lui produit des attestations émanant de clients satisfaits de leurs relations avec lui à savoir Monsieur B..., la SARL AEB et M. O.... Certes, l'attestation de M. F..., également élogieuse en ce qui concerne les relations entretenues par Monsieur X... avec les clients, se rapporte à une période remontant à environ cinq ans avant le licenciement puisque le témoin est un ancien salarié, mais il n'en demeure pas moins que face à l'insuffisance des éléments apportés par l'employeur, il apparaît que le grief reproché à Monsieur X... est utilement contredit par celui-ci, outre que l'influence néfaste alléguée sur l'aspect commercial et administratif ne repose quant à elle que sur les affirmations de la lettre de licenciement. Le grief relatif à la gestion des heures supplémentaires et aux infractions n'est pas davantage caractérisé. En ce qui concerne les heures supplémentaires dont le nombre aurait été excessif, la SAS Kuehne+Nagel Road indique avoir déjà sanctionné le manquement de Monsieur X... à cet égard par l'avertissement du 20 juillet2012. Dans la mesure où le courrier du 20 juillet 2012, qui certes n'est pas signé par la direction mais a été signé par le salarié qui l'a reçu en main propre, énonce explicitement qu'il s'agit d'un avertissement et d'une sanction qui figurera dans le dossier personnel du salarié, il convient de rechercher si postérieurement au 20 juillet 2012, il est établi que le salarié a persisté dans le même manquement. À cet égard, et dans ses conclusions, la SAS Kuehne+Nagel Road met en cause une mauvaise organisation des tournées et indique que des recrutements en contrat de travail à durée déterminée auraient permis de mieux gérer la situation. Toutefois, au vu de l'énumération des fonctions attachées à la qualité de responsable d'exploitation, il n'apparaît pas que Monsieur X... avait le pouvoir de procéder à des recrutements. Aucun élément du dossier ne permet de vérifier que d'éventuelles instructions lui auraient été données à ce sujet. Quant à la mauvaise organisation des tournées, elle n'est pas davantage caractérisée, pas plus que le fait qu'il s'agirait d'une circonstance imputable au salarié. Celui-ci en effet produit une note de service du 3 août 2012, signée par le directeur d'agence, indiquant notamment que « l'activité a été bien plus soutenue que nous ne le pensions et les moyens humains n'ont pas été dimensionnés pour une activité aussi forte. J'ai demandé à S... de mettre le maximum de ressources disponibles pour ne pas engorger l'agence et pour que la charge accumulée ne se fasse pas trop ressentir dans vos conditions de travail. Sachez que nous faisons du mieux possible mais que le contexte n'est pas toujours aussi évident que nous le souhaiterions.... Les tournées que l'on vous confie sont le reflet d'une situation compliquée, c'est pourquoi, je vous demande un minimum d'indulgence sur le travail du camionnage... ». Dans ces conditions, et même si le nombre d'heures supplémentaires a été en augmentation, les éléments apportés par chacune des parties ne permettent pas d'en imputer la responsabilité à Monsieur X... en particulier. La même note du 3 août 2012 indique également : « Messieurs les conducteurs, je profite de cette note, pour vous faire part d'un mécontentement de ma part sur les infractions relevées depuis deux semaines. (3 infractions relevées en 5 jours). Merci donc de faire plus attention à mieux respecter la réglementation en vigueur sans quoi je me verrai dans l'obligation de sanctionner les personnes responsables. ». Ni cette note ni aucun autre élément du dossier ne permet de vérifier en quoi la commission des infractions en cause serait en particulier imputable à Monsieur X... dans des conditions qui justifieraient son licenciement. Il n'apparaît pas d'ailleurs qu'un rappel à l'ordre quelconque ait alors été formulé auprès de M. X.... En ce qui concerne les manipulations illicites des temps de travail, les éléments figurant au dossier ne permettent pas davantage de vérifier que Monsieur X... aurait été « impliqué dans ce trafic » ni dans ce que l'employeur appelle une « action concertée et d'ampleur ». Il sera relevé en premier lieu que le compte rendu d'entretien préalable, établi par le délégué qui a assisté Monsieur X..., mentionne que suite aux contestations de celui-ci, des vérifications ont été effectuées faisant apparaître sur les traces informatiques que la carte du salarié concerné a été modifiée par une autre personne de l'encadrement et qu'en outre M. M... P... ainsi que deux autres salariés étaient parfaitement informés des circonstances qui avaient donné lieu à cette modification. Selon les mentions du compte rendu, le directeur des ressources humaines de la société aurait reconnu l'erreur concernant le reproche au sujet de la modification du temps de travail sur la carte de conduite d'un salarié. Ce reproche figure néanmoins dans la lettre de licenciement mais non seulement il n'est pas corroboré par les pièces produites en ce qui concerne le salarié W... mais encore n'est pas davantage caractérisée l'implication de Monsieur X... dans un trafic tel que dénoncé par l'employeur. Par une attestation du 24 octobre 2013, Monsieur W... relate effectivement que sur la journée de travail du 14 septembre 2012, 2 heures ont été supprimées pour éviter, selon lui, de les inscrire en heures supplémentaires et il ajoute que cela lui a été révélé par Monsieur N... « Monsieur X... étant au courant de ceci. » Le fait que Monsieur X... aurait été au courant ne démontre ni qu'il aurait donné des instructions ni qu'il aurait couvert des pratiques irrégulières. En outre, Monsieur X... explique quant à lui qu'il s'agissait d'une erreur commise par Monsieur N... qui remplaçait la salariée habituellement en charge de ce service, que Monsieur N... a rapidement informé Monsieur P... et Monsieur X... de sorte que finalement l'erreur n'a pas eu de conséquence pour Monsieur W... qui a été rémunéré normalement. L'employeur produit également une attestation de Monsieur J..., rédigée le 6 décembre 2013, se rapportant à l'époque où Monsieur X... était directeur de l'agence, soit plusieurs mois avant l'engagement de la procédure de licenciement, sans que la date à laquelle les faits dénoncés par ce salarié ont été portés à la connaissance de l'employeur soit identifiable. Ce salarié indique que Monsieur X... avait une gestion des heures travaillées qui n'était parfois pas le reflet de la réalité et qu'il a pu constater du temps de travail supprimé. Selon la lettre de licenciement, « d'autres salariés» auraient également informé l'employeur de ce qu'ils tenaient une comptabilité par crainte de se faire voler. Ces énonciations, contestées par Monsieur X..., ne contiennent aucune date ni aucune autre précision circonstanciée. Compte tenu des incertitudes et éléments de doute tels que ci-dessus analysés, ce grief ne pourra pas être retenu comme caractérisant une cause réelle et sérieuse de la rupture du contrat de travail de Monsieur X.... Reste la mise en cause de l'attitude managériale de Monsieur X... laquelle serait irrespectueuse, injurieuse et discriminatoire. En ce qui concerne les discriminations qui résideraient dans l'attribution inégalitaire de casse-croûtes, de véhicules neufs et des tournées, ainsi que des formations, il apparaît qu'elles sont insuffisamment caractérisées au vu des éléments rapportés par les parties, étant rappelé que le doute doit bénéficier au salarié. Si les entretiens annuels établissent que Monsieur A... avait le projet de suivre la formation super poids-lourd et qu'il n'est pas contesté qu'une formation a été accordée un autre salarié, M. E..., qui n'avait pas manifesté le même souhait lors de l'entretien annuel, d'une part Monsieur X... explique n'avoir pas agi intentionnellement dans la mesure où, sur une sollicitation relative à la formation de chauffeur poids-lourds, seul Monsieur E... se serait manifesté, certes sans l'établir par aucune pièce, mais d'autre part Monsieur A... lui-même a rédigé une attestation que Monsieur X... produit, au vu de laquelle il n'a manifestement ressenti aucune discrimination de la part de ce dernier à qui il n'impute aucun manquement à son égard, ajoutant avoir été surpris que son nom soit cité dans la lettre de licenciement. Il ne peut résulter de ces faits aucune cause réelle et sérieuse de rupture du contrat de travail et l'affirmation de l'employeur selon laquelle « Monsieur X... attribuait des formations aux salariés proches de lui, au détriment d'autres chauffeurs» est une extrapolation, non justifiée par les éléments du dossier, d'un cas particulier non significatif. Le grief relatif aux casse-croûtes n'est pas davantage susceptible d'être retenu comme une cause de licenciement. De la seule comparaison des bulletins de salaire de deux salariés pour le seul mois d'octobre 2012, faisant apparaître que l'un a perçu une indemnité de casse-croûte et l'autre non alors qu'il en réunissait les conditions, l'employeur tire la conclusion que Monsieur X... avait ainsi créé un système inégalitaire ayant un impact sur l'ambiance de l'agence et comportant un risque juridique pour l'entreprise qui pouvait être poursuivie pour discrimination, ce qui n'est pas corroboré par les seuls éléments produits au dossier, faisant apparaître un événement tout à fait isolé, insusceptible de justifier un licenciement. Il en est de même de la prétendue attribution inégalitaire des véhicules neufs et des tournées. Outre la note du 3 août 2012 ci-dessus rappelée, en ce qui concerne notamment les tournées, il apparaît en ce qui concerne l'attribution des véhicules neufs, que l'employeur procède encore ici par extrapolation, en déduisant une généralité d'un seul cas cité en exemple outre que Monsieur X... explique que depuis qu'il avait quitté les fonctions de directeur d'agence, il n'était plus le décideur de l'attribution des véhicules neufs, responsabilité qui incombait à Monsieur P..., nouveau directeur de l'agence. D'ailleurs, Monsieur X... produit l'attestation de Monsieur LB... , qui a travaillé avec lui dans la même entreprise et qui indique que concevoir des tournées de valeur égale en tenant compte de toutes les contraintes telles que distances, camions disponibles, heures supplémentaires des chauffeurs, délais de livraison, exigences des -clients, préférence des chauffeurs, pressions et obsessions comptables du siège, était mission impossible, que certaines tournées étaient plus difficiles que d'autres, que leur attribution pouvait générer des mécontentements et des jalousies, qu'il a été parfois témoin d'échanges vifs entre Monsieur X... et les chauffeurs livreurs mais jamais de façon injurieuse. Le témoin ajoute qu'un renouvellement de la flotte de camions est intervenu sous la direction de Monsieur P... qui a lui-même décidé de l'attribution des camions neufs, en accord avec le directeur de région de sorte que Monsieur S... X... ne peut être accusé de favoritisme. Enfin, en ce qui concerne le comportement irrespectueux voire insultant, il est certain que l'employeur produit des attestations relatant des propos précis peu élégants et assez blessants, susceptibles d'avoir été mal ressentis par les salariés concernés. Toutefois, M. X... produit quant à lui plusieurs attestations d'autres salariés de l'entreprise qui non seulement indiquent n'avoir jamais constaté de propos déplacés à leur égard mais ajoutent n'avoir pas davantage constaté de tels propos à l'égard des autres salariés. Si l'un des témoignages dont se prévaut l'employeur relate que certains salariés n'osaient pas se plaindre lorsque Monsieur X... était en fonction, celui-ci produit de son côté l'attestation de Monsieur K... qui indique non seulement qu'au cours de son activité professionnelle chez SB... Transport, il a toujours eu des relations cordiales avec Monsieur X... mais aussi ajoute qu'il est toujours en relation avec d'anciens collègues qui ne manqueraient pas de confirmer son appréciation positive du comportement de Monsieur X... «- s'ils ne craignaient de mettre dn péril la pérennité de leur emploi ». Monsieur X... produit également une attestation de Monsieur B... qui, quand bien même il aurait été également licencié par le même employeur, ne parle pas de son cas personnel mais de celui de Monsieur X... indiquant qu'il était un homme de terrain, rigoureux, volontaire, exigeant envers lui-même et les autres, qu'il a toujours effectué son travail avec sérieux et dévouement, au mépris de sa santé... qu'il s'est toujours montré motivé et enthousiaste et que par ailleurs il ne l'a jamais entendu parler en termes injurieux à l'un de ses collaborateurs. De même Monsieur Y..., qui a travaillé à l'agence de transport SB... du mois d'avril 2002 au mois de juin 2010, en tant que conducteur chauffeur livreur, indique qu'il a toujours entretenu des relations cordiales et respectueuses avec Monsieur X... et qu'il n'a jamais été témoin de sa part de propos insultants ou dégradants à l'égard d'autres collègues. Le témoin atteste du professionnalisme de Monsieur X... et de ses compétences, indiquant n'avoir guère été surpris de son infarctus étant donné son rythme et sa charge de travail. S'il peut être objecté que ce témoin a quitté l'entreprise environ deux ans avant les faits reprochés à Monsieur X... dans le cadre de la procédure de licenciement, il n'en demeure pas moins que l'attitude managériale mise en cause à. son encontre n'apparaît aucunement inhérente à son caractère ou à sa façon d'être générale. Un autre conducteur livreur, de 2004 à 2010, relate que Monsieur X... était un patron exigeant mais que ses relations avec lui ont toujours été bonne, que des discussions animées pouvaient avoir lieu mais que Monsieur X... n'a jamais fait preuve d'un comportement irrespectueux ou désobligeant à son égard pas plus qu'il n'a jamais été témoin d'un quelconque harcèlement ou acharnement vis-à-vis de collaborateurs. Enfin, Madame L..., qui a travaillé avec Monsieur X... au début de sa carrière professionnelle, relate qu'il a managé jusqu'à 70 personnes avec toute sa confiance qu'il n'a jamais trahie. Elle précise avoir été très surprise d'apprendre les accusations qui sont portées contre lui car si dans le métier concerné, le parler est souvent rude, elle n'a jamais été témoin de propos vexatoires ou discriminatoires de la part de Monsieur X... envers ses collaborateurs ou subordonnés. Le fait de travailler dans une entreprise de transport n'autorise certes pas à insulter les autres salariés ni à tenir des propos vexatoires, mais il apparaît toutefois que les salariés qui dénoncent le comportement de Monsieur X... sont moins nombreux que ceux qui l'ont apprécié de façon très positive et si les témoignages qui ont amené les délégués du personnel à inscrire, le 20 septembre 2012, une demande ainsi formulée auprès de l'employeur :" Suite à des plaintes d'employés : mauvaises paroles du chef d'exploitation aux conducteurs, certaines tournées abusives (traitées par P. X...), temps de travail non pris en compte, résultant d'une mauvaise ambiance. Que comptez-vous faire pour améliorer les choses car il devient de plus en plus difficile de tenir les salariés ?", ne peuvent en eux-mêmes être remis en cause, il n'en demeure pas moins que les éléments et appréciations contradictoires ainsi réunis ne permettent pas de considérer qu'il existait à l'encontre de Monsieur X... une cause réelle et sérieuse justifiant la rupture pure et simple du contrat de travail et son départ de l'entreprise, alors qu'aucune observation ne lui avait jamais été faite concernant son attitude. D'ailleurs, Monsieur X... relève à juste titre que l'attestation de M. FE... , qui occupait un emploi en contrat de travail à durée déterminée, a été rédigée le 6 juin 2012 soit plus de quatre mois avant rengagement de la procédure de licenciement, sans aucune réaction de l'employeur auprès de Monsieur X... pour lui signaler la difficulté ou l'inciter à modifier son comportement dès qu'il a été avisé des griefs du salarié en cause. Le jugement du 9 septembre 2014 sera donc infirmé en ce qu'il a dit que le licenciement de Monsieur S... que X... reposait sur une cause réelle et sérieuse. Compte tenu de l'âge de Monsieur X... au moment du licenciement, de son salaire, de son ancienneté mais aussi du fait qu'il ne produit aucun justificatif de sa situation postérieur à un courrier de Pôle Emploi du 20 mars 2013, il apparaît justifié de lui accorder, en vertu de l'article L.1235-3 du code du travail, une somme de 60 000 € à titre de dommages et intérêts avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt. Sur l'application d'office de l'article L.1235-4 du code du travail ; Il convient, faisant d'office application des dispositions d'ordre public de l'article L.1235-4 10 du code du travail, d'ordonner le remboursement par la SAS Kuehne+Nagel Road à Pôle Emploi des indemnités chômage perçues par l'intéressé du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de 6 mois » ; 1. ALORS QUE le salarié qui insulte et tient des propos vexatoires à l'égard de ses subordonnés adopte un comportement fautif imposant la rupture de son contrat de travail, peu important que d'autres salariés l'apprécient ; qu‘en l'espèce, la lettre de licenciement reprochait à Monsieur X... son comportement irrespectueux et injurieux à l'égard des salariés qu'il encadrait dans ses fonctions de chef d'exploitation ; que, pour écarter ce grief, la cour d'appel a retenu que « le fait de travailler dans une entreprise de transport n'autorise certes pas à insulter les autres salariés ni à tenir des propos vexatoires, mais il apparaît toutefois que les salariés qui dénoncent le comportement de Monsieur X... sont moins nombreux que ceux qui l'ont apprécié de façon très positive » ; qu'en statuant ainsi, ce d'autant qu'elle avait constaté que les délégués du personnel s'étaient faits l'écho, le 20 septembre 2012, de plaintes des salariés en raison des « mauvaises paroles » de Monsieur X..., la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales qui s'évinçaient de ses propres constatations, a violé les articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail, dans leur rédaction applicable au litige ; 2. ALORS QUE l'employeur est tenu de protéger la santé physique et mentale des travailleurs ; qu'en plus des insultes et propos vexatoires, les attestations dont la cour d'appel a constaté qu'elles « relata[ient] des propos précis » et « assez blessants » précisaient : « j'ai été le souffre-douleur de cette personne pendant de longs mois (attestation de Monsieur R...), « je ne peux venir dans cette entreprise sans la boule au ventre ( ) » (attestation de Monsieur V...), « aujourd'hui je ne souhaite plus travailler pour l'agence ALLOIN de PERIGUEUX car Monsieur X... m'a dégoûté et je ne peux plus le supporter » (attestation de Monsieur FE... ) ; certains chauffeurs n'osent rien dire par peur (...) » (attestation de Monsieur C...), « en qualité de délégué du personnel, plusieurs plaintes m'ont été [adressées] verbalement au sujet de Monsieur X... ( ) traitant les collègues de con, bon à rien, regarde l'autre handicapé ( ) ; à l'agence j'ai vu un collègue un matin à l'embauche qui pleurait ( ) » (attestation de Monsieur D...) ; que la cour d'appel a également constaté que les « témoignages incontestables » de salariés avaient amené les délégués du personnel à interpeller l'employeur sur le comportement de Monsieur X... ; qu'en statuant comme elle l'a fait, sans tenir compte de la situation de souffrance au travail des salariés concernés par les agissements de leur supérieur hiérarchique, la cour d'appel a en outre violé l'article L. 4121-1 du code du travail, ensemble ses articles L. 1232-1 et L. 1235-1, dans leur rédaction applicable au litige ; 3. ALORS QUE la lettre de licenciement précisait également : « un salarié de l'agence, Monsieur Q... V..., nous a indiqué faire l'objet d'un acharnement systématique de votre part » ; que l'exposante avait versé aux débats l'attestation de Monsieur V... précisant qu'il avait « subi de lourdes pressions de Monsieur X... pendant toute la période [où il ] était en poste ; des remarques répétées [et des] mots déplacés m'ont été adressés ce qui m'a amené à me faire suivre par un psychologue car ceci a eu un impact sur ma vie personnelle ; je ne peux venir dans cette entreprise sans la boule au ventre et j'atteste aussi que Monsieur X... n'avait pas ce comportement avec l'ensemble des conducteurs de l'agence » ; qu'en s'abstenant d'examiner ce grief d'acharnement particulier vis-à-vis d'un salarié, nommément désigné dans la lettre de licenciement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1, L. 1235-1, et L. 1232-6 du code du travail, dans leur rédaction applicable au litige.