Cour d'appel, 30 avril 2025. 22/02813

ARRÊT n° Grosse + copie délivrées le à COUR D'APPEL DE MONTPELLIER 2e chambre sociale ARRET DU 30 AVRIL 2025 Numéro d'inscription au répertoire général : F N° RG 22/02813 - N° Portalis DBVK-V-B7G-PNYF Décision déférée à la Cour : Jugement du 11 MAI 2022 CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE PERPIGNAN - N° RG F 19/00347 APPELANT : Monsieur [F] [T] né le 14 Février 1962 à [Localité 6] (31) de nationalité Française [Adresse 1] [Localité 3] Représenté par Me Jean-Baptiste LLATI de la SCP PARRAT-LLATI, avocat au barreau de PYRENEES-ORIENTALES, substitué sur l'audience par Me Pauline CROS, avocat au barreau de MONTPELLIER INTIMEE : Madame [M] [D] née le 04 Juillet 1981 à [Localité 5] (66) de nationalité Française [Adresse 2] [Localité 4] Représentée sur l'audience par Me Christine AMADO, avocat au barreau des PYRENEES-ORIENTALES Ordonnance de clôture du 20 Janvier 2025 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 10 Février 2025, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. Thomas LE MONNYER, Président de chambre, chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre Madame Magali VENET, Conseillère Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER ARRET : - contradictoire ; - prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, après prorogation de la date du délibéré initialement prévue le 09 avril 2025 à celle du 30 avril 2025, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ; - signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Greffier. * * * FAITS, PROCÉDURE et PRÉTENTIONS DES PARTIES : Mme [D] a été engagée selon contrat de travail à durée indéterminée du 2 mars 2015, en qualité d'hôtesse d'accueil ' réceptionniste, à raison de 23 heures de travail hebdomadaire par M. [T] qui exerce l'activité de dentiste à titre libéral. Au 1er mars 2016, ses horaires de travail étaient portés à 26 heures par mois, le salaire étant fixé à 1 089,52 euros. En novembre 2017, M. [T] s'associait avec Mme [V] dans le cadre d'un contrat d'exercice à frais commun. Le 10 janvier 2019, l'employeur a adressé à Mme [D] un avenant à son contrat de travail portant réduction de la durée de travail à 20 heures hebdomadaires dans le cadre d'une 'réorganisation du cabinet en raison de la baisse importante d'activité au cours de l'année 2018 cumulée avec une augmentation conséquente des charges', proposition que la salariée refusait par lettre du 8 février suivant. À compter du 28 janvier 2019, la salariée était placée continûment en arrêt maladie. Convoquée le 28 février 2019 à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 15 mars suivant, convocation assortie d'une mise à pied conservatoire, Mme [D] était licenciée pour faute grave par lettre du 22 mars 2019. Sollicitant la requalification du temps partiel à temps plein et contestant son licenciement, Mme [D] a saisi le 8 juillet 2019 le conseil de prud'hommes de Perpignan aux fins d'entendre juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner l'employeur au paiement de diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire. Par jugement du 11 mai 2022, le conseil a statué comme suit : Juge que le contrat à temps partiel de Mme [D] est un contrat de travail à temps complet, Condamne M. [T] à payer à Mme [D] les sommes suivantes : - 11 266,74 euros bruts à titre de rappel de salaire au titre de la requalification à temps plein ainsi qu'au paiement de la somme de 1 126,67 euros bruts au titre des congés payés afférents, - 798,98 euros bruts au titre du remboursement des journées de mise à pied, ainsi qu'au paiement de la somme de 79,90 euros bruts au titre des congés payés afférent, - 1 773,28 euros nets au titre de l'indemnité de licenciement, - 3 341 euros bruts au titre du préavis, ainsi qu'à la somme de 334,10 bruts au titre des congés payés afférent, - 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Ordonne la délivrance à Mme [D] des documents sociaux rectifiés, Déboute les parties de l'ensemble des autres demandes, Condamne M. [T] aux entiers dépens. Suivant déclaration en date du 25 mai 2022, M. [T] a régulièrement interjeté appel de cette décision. Par ordonnance du 19 avril 2023, le conseiller de la mise en état a déclaré recevables les conclusions notifiées le 18 octobre 2022 par Mme [D]. Suivant décision en date du 20 janvier 2025, il a ordonné la clôture de l'instance et fixé l'affaire au 10 février suivant. ' suivant ses conclusions en date du 16 janvier 2025, M. [T] demande à la cour d'infirmer partiellement le jugement, de débouter Mme [D] de l'ensemble de ses prétentions et de la condamner au paiement d'une somme de 2000 sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens de l'instance. ' aux termes de ses conclusions remises au greffe le 14 janvier 2025, Mme [D] demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu'il a prononcé l'annulation de la mise à pied conservatoire et la requalification du contrat de travail en contrat à temps plein et a condamné la société au paiement des sommes de : - 11 266,74 euros bruts à titre de rappel de salaire au titre de la requalification à temps plein ainsi qu'au paiement de la somme de 1 126,67 euros bruts au titre des congés payés afférents, - 798,98 euros bruts au titre du remboursement des journées de mise à pied, ainsi qu'au paiement de la somme de 79,90 euros bruts au titre des congés payés afférent, - 1 773,28 euros nets au titre de l'indemnité de licenciement, - 3 341 euros bruts au titre du préavis, ainsi qu'à la somme de 334,10 bruts au titre des congés payés afférent, mais de le réformer en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes de rappel de salaire au titre de la prime de secrétariat, de dommages-intérêts au titre du manquement à l'obligation d'exécution loyale du contrat de travail, de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de dommages-intérêts au titre du préjudice distinct résultant des circonstances du licenciement, et en ce qu'il a limité le montant de la somme au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, à la somme de 1 000 euros, et statuant à nouveau de : Dire et juger sa demande de rappel de salaire au titre de la prime de secrétariat fondée et condamner M. [T] au paiement de la somme de 6 002 euros à titre de rappel de salaire au titre de la prime de secrétariat majorée de la somme de de 610,20 bruts, au titre des congés payés afférents, A titre subsidiaire, en l'absence de requalification du contrat de travail, condamner M. [T] au paiement d'un rappel de salaire 4 532,91 euros brut au titre de la prime de secrétariat et au paiement de la somme de 453,29 brut au titre des congés payés afférents. Le contraindre à lui délivrer sous astreinte de 90 /jour de retard à compter de la notification de l'arrêt à intervenir des bulletins de paie rectifiés. Constater qu'elle a subi du fait de conditions anormales de travail un trouble dans sa privée et familiale qu'il convient de réparer et condamner M. [T] au paiement d'une indemnité de 2 000 euros, au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail. Condamner M. [T] au paiement des sommes suivantes : - 8 352,50 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sur le fondement de l'article L. 1235-5 du Code du Travail. - 2 000 euros à titre de dommages-intérêts au titre du préjudice distinct résultant des circonstances du licenciement. Contraindre M. [T] à lui délivrer un certificat de travail ainsi qu'une attestation Pôle-Emploi rectifiés outre des bulletins de paie au titre du préavis sous astreinte de 90/jour de retard à compter de la notification de l'arrêt à intervenir, ainsi que des bulletins de paye conformes à l'arrêt sous astreinte de 90 /jour de retard. Condamner M. [T] au paiement de la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile ainsi qu'aux entiers dépens. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux conclusions susvisées. MOTIVATION : Sur la requalification du contrat de travail en contrat à temps plein : M. [T] critique la décision entreprise en ce que le conseil a accueilli la réclamation de la salariée de ce chef au seul constat de l'absence de répartition de la durée hebdomadaire de travail sur le contrat de travail initial et les avenants successifs de sorte que le contrat ne répondait pas aux exigences légales et devait être présumé à temps complet. L'employeur fait valoir que la salariée a signé des plannings fixes le 2 mars 2015, puis le 1er mars 2016, quand la durée hebdomadaire de travail a été portée à 26 heures, et enfin le 17 novembre 2017, suite à son association avec Mme [V]. Il ajoute que conformément aux certificats d'enregistrement au TESE et DPE, la durée de travail a toujours été de 23 puis de 26 heures ; il indique verser aux débats la copie du planning du 17 novembre 2017 signé par la salariée, qu'il indique avoir retrouvé au cours de l'instance d'appel et précise que Mme [D] en a conservé l'original, et affirme que ses horaires étaient d'une régularité horlogère. Il précise que le seul événement à l'occasion duquel la salariée justifie avoir été sollicitée en dehors de ses horaires concerne la demande qu'il lui a fait parvenir, alors qu'il avait dû s'absenter précipitamment à l'étranger, afin de récupérer pour lui la carte d'identité d'un de ses enfants. Mme [D] sollicite la confirmation du jugement entrepris sur ce point, conteste avoir signé le planning du 17 novembre 2017 et fait valoir qu'elle était constamment tenue de se tenir à disposition de l'employeur, qui modifiait ses heures de service, l'informait au dernier moment de ses jours de congés de sorte qu'elle était tenue de rester constamment à sa disposition, ainsi qu'en témoigne son assistante maternelle qui subissait en conséquence les modifications de ses horaires. Selon les dispositions de l'article L. 3123-14 du code du travail, reprises sous l'article L. 3123-6 dans sa rédaction issue de la loi °2016-1088 du 8 août 2016, le contrat de travail à temps partiel est écrit. Parmi les mentions, le contrat de travail à temps partiel doit indiquer outre la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. A défaut, le contrat de travail n'est pas automatiquement requalifié mais est simplement présumé être à temps plein. Ainsi, en absence d'écrit ou en cas d'insuffisance des mentions figurant au contrat, au regard des exigences légales, l'employeur peut renverser cette présomption simple de l'existence d'un contrat de travail à temps plein s'il établit que le salarié travaille effectivement à temps partiel et qu'il peut connaître ses rythmes de travail et n'est pas tenu de se tenir en permanence à sa disposition. La charge de la preuve qui incombe à l'employeur porte sur deux points distincts cumulatifs, à savoir, d'une part, la durée exacte, hebdomadaire ou mensuelle, de travail convenue, et, d'autre part, le fait que le salarié n'était pas dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il ne devait pas se tenir constamment à la disposition de l'employeur. Rappel fait, d'une part, qu'aux termes de l'article L. 1273-5 5 ) du code du travail, l'employeur utilisant un titre emploi-entreprise est réputé satisfaire par la remise au salarié et l'envoi à l'organisme habilité des éléments de ce document qui leur sont respectivement destinés, aux formalités suivantes : [...] l'établissement d'un contrat de travail écrit et l'inscription des mentions obligatoire prévues à l'article L. 3123-14 pour les contrats de travail à temps partiel et, d'autre part, que M. [T] rémunérait Mme [D] moyennant des Titres Emploi Service Entreprise, force est de constater en l'espèce que les parties ont conclu : - le 2 mars 2015, un contrat de travail stipulant que la salariée était engagée pour une durée hebdomadaire de 23 heures répartie dans la semaine du lundi au vendredi suivant l'organisation du planning du cabinet et d'un commun accord. - le 1er mars 2016, un avenant portant cette durée à 26 heures. Au vu de ces actes contractuels, l'employeur établit que la durée hebdomadaire de travail a été convenu par les parties. Néanmoins, dans la mesure où ils ne précisent pas la répartition de la durée du travail, Mme [D] bénéficie de la présomption simple de requalification de son contrat à temps plein. Toutefois, l'employeur rapporte la preuve que : ' le jour de la signature du contrat de travail, Mme [D] a contresigné un planning hebdomadaire, intitulé 'planning Mlle [M] [D] ' 2/03/2015" précisant les horaires travaillés par jour de la semaine selon les modalités suivantes : - Le lundi de 14h00 à 18h00, soit 4H - Le mardi de 14h00 à 18h00, soit 4H - Le mercredi de 9h00 à 12h00 et de 14h00 à 18h00, soit 7H - Le jeudi de 14h00 à 18h00, soit 4H - Le vendredi de 14h00 à 18h00, soit 4H, Total = 23 h. ' le 18 février 2016, Mme [D] a signé un nouveau planning hebdomadaire, intitulé 'horaires de travail [M] à compter du 1er mars 2016 (avenant 26H)', précisant la répartition suivante de ses horaires : - Le lundi de 14h00 à 18h00 : 4 - Le mardi de 14h00 à 18h00 : 4 - Le mercredi de 9h00 à 12h00 et de 14h00 à 18h00 : 7 - Le jeudi de 14h00 à 18h00 : 4 - Le vendredi de 9h00 à 12h00 et de 14H à 18H : 7 soit 26H. Il en ressort que la seule modification apportée par ce planning signé à l'occasion de l'augmentation horaire de 3 heures, a consisté à ajouter une demie-journée travaillée le vendredi. Au vu de ces éléments, qui établissent que la salariée bénéficiait d'un planning précis, l'employeur renverse la présomption simple de temps plein sur la période du 1er mars 2015 au 17 novembre 2017. Il rapporte la preuve que du 2 mars 2015 au 17 novembre 2017, Mme [D] connaissait la répartition de ses horaires, de sorte qu'elle pouvait compléter son temps partiel par une activité parallèle, observation faite qu'il est constant que la salariée gérait, parallèlement à son activité, un salon de coiffure. La salariée ne fournit aucun élément probant de nature à étayer ses allégations selon lesquelles en pratique elle devait constamment s'adapter aux demandes de son employeur, celui-ci faisant évoluer régulièrement ses horaires en fonction de ses absences, que ne saurait caractériser le seul exemple constant où l'employeur lui a demandé un service à titre personnel, en dehors de ses horaires, tendant à lui récupérer une carte d'identité à la mairie, alors qu'il se trouvait à l'étranger, peu important, les motifs de son déplacement. Aucun élément probant n'étant communiqué par la salariée de nature à caractériser le fait que, nonobstant ces plannings précis, elle ne connaissait pas le rythme de ses horaires de travail et qu'elle devait se tenir constamment à la disposition de l'employeur, le jugement sera infirmé en ce qu'il a prononcé la requalification du contrat en temps plein sur cette période. S'agissant de la période courant à compter du 17 novembre 2017, c'est à dire à compter de l'association de M. [T] avec le docteur [V], l'employeur communique un planning hebdomadaire, daté du 3 novembre 2017, portant l'intitulé 'horaires de travail [M] à partir du 17/11/2017 (association)' et précisant les horaires suivants : - Le lundi de 9h00 à 12h00 et de 14h00 à 18h00 : 7H - Le mardi de 14h00 à 18h00 : 4H - Le mercredi de 9h00 à 12h00 et de 14h00 à 18h00 : 7H - Le jeudi de 14h00 à 18h00 : 4H - Le vendredi de 9h00 à 13h00 : 4H soit 26H. La seule modification de ce planning par rapport au précédent, établi toujours selon le même modèle, porte sur une demi-journée de travail, qui passe du vendredi après-midi au lundi matin. Après avoir produit en première instance ce planning du 3 novembre 2017, non contresigné par la salariée, M. [T] communique en cause d'appel une copie de ce planning portant la mention manuscrite du nom de la salariée et sa signature qu'il indique avoir retrouvé durant l'instance d'appel ; Mme [D] en conteste l'authenticité et dénie sa signature. En l'absence de communication de la pièce en original, la cour n'est pas en mesure de procéder à une vérification d'écritures. Toutefois, M. [T] verse aux débats le témoignage de Mme [V] qui atteste, selon une attestation conforme aux dispositions de l'article 202 du code de procédure civile, avoir assisté à la remise du planning de novembre 2017, témoignage dont la valeur probante n'est pas critiquée par la salariée. Par ailleurs, Mme [D] communique un échange de messages entre M. [T] et elle, de septembre 2018, aux termes duquel l'employeur lui propose de porter la durée de travail à 25 heures et un planning, lequel se présente de manière identique aux précédents, planning que la salariée approuve ; il est remarquable de noter qu'en réponse à l'interrogation de la salariée sur le point de savoir si ces nouveaux horaires débuteront bien la semaine suivante, M. [T] répond par la négative en précisant à sa salariée qu' 'il doit établir un nouveau TESE et que cette modification ne débutera qu'au 1er novembre suivant'. Il ressort des échanges ultérieurs que cette modification horaire ne sera finalement jamais mise en oeuvre, les messages adressés par l'employeur faisant état de son incapacité physique à pouvoir travailler, que corroborent le certificat du docteur [K] en date du 6 juillet 2020, qui certifie que M. [T] a dû effectuer des consultations et examens complémentaires multiples depuis octobre 2018, lesquels ont abouti à un 'diagnostic de pathologie lourde, bilan qui a nécessité des modifications de son emploi du temps pour une diminution de son activité professionnelle'. Si ce projet de modification horaire n'a finalement pas été mis en oeuvre en raison de la dégradation de l'état de santé de M. [T], il ressort néanmoins des courriels échangés par les parties à cette occasion l'attachement de l'employeur à formaliser les modifications horaires de sa salariée, selon une forme identique, et à ne le mettre en oeuvre qu'une fois les formalités vis-à-vis du TESE accomplies, et ce à une époque où la relation contractuelle n'était pas encore dégradée. En outre, il ressort de l'ensemble de ces plannings que l'ossature générale des horaires hebdomadaires est globalement constante en ce qu'elle prévoit une activité les lundis et mardis après-midi, le mercredi toute la journée, le jeudi après-midi, l'essentiel des modifications ayant été portée sur la journée du vendredi, la cour relevant encore que les plannings étaient établis 15 jours avant leur mise en oeuvre. Au vu de l'ensemble de ces éléments, l'employeur rapporte également la preuve sur cette période que la salariée avait connaissance de la répartition de la durée du temps partiel et que Mme [D] n'était pas tenue de se tenir constamment à la disposition de l'employeur. Le jugement sera en conséquence infirmé sur ce point. Sur la prime de secrétariat : Mme [D] a été engagée en qualité d'hôtesse d'accueil-réceptionniste, emploi ainsi défini par les dispositions conventionnelles : Cet emploi consiste à : ' assurer la réception des patients ; ' répondre au téléphone et fixer les rendez-vous ; ' classer les fichiers de dossiers médicaux, préparer les feuilles de maladie destinées à la sécurité sociale et aux organismes d'assurance complémentaire. Lorsque le réceptionniste ou l'hôtesse d'accueil effectue des travaux de secrétariat décrits au point V ci-dessous, il ou elle bénéficie de la prime de secrétariat telle que définie à l'article 3.14 de la convention collective nationale des cabinets dentaires. Ce personnel est tenu au secret professionnel. Il est stipulé que 'L'exécution régulière d'une des 3 compétences suivantes entraîne, conformément à l'annexe I, titre V «Travaux de secrétariat», le versement de la prime de secrétariat dont le montant est défini à l'article 3.16 de la CCN : - établir, suivre et rappeler les échéances administratives ; - enregistrer les opérations comptables courantes : traitement des factures et préparation de leur règlement ; - assurer la correspondance du cabinet, le courrier pouvant être dactylographié, manuscrit ou sur traitement de texte, la rédaction éventuelle des travaux d'étude ou de recherche des praticiens'. Cet emploi d'hôtesse d'accueil-réceptionniste se distingue de celui de 'Secrétaire technique, option santé', qui consiste selon l'annexe I de la convention collective à : ' l'aide à la gestion du cabinet ; ' l'accueil des patients et gestion des appels téléphoniques ; ' la rédaction et la saisie de documents ; ' la comptabilité ; ' assurer le secrétariat technique du cabinet. La secrétaire technique, option santé, assume les tâches décrites à l'article 6.2.1. Elle est autonome dans son activité, qu'elle exerce sous la responsabilité de l'employeur ou du responsable désigné par celui-ci. [...] Les tâches du (de la) secrétaire technique et notamment celles du (de la) secrétaire technique, option santé sont fixées par les référentiels d'emploi, compétences et de formation du titre ' Secrétaire technique ' de niveau IV inscrit au RNCP par l'union nationale des professions libérales (arrêté du 3 novembre 2008, Journal officiel du 16 novembre 2008). La secrétaire technique, option santé a capacité à : ' assurer l'accueil au sein du cabinet dentaire ; ' maîtriser la communication téléphonique ; ' gérer l'agenda et les prises de rendez-vous du cabinet ; ' maîtriser les fonctions de base et avancées d'un traitement de texte (Word), d'un tableur (Excel) et d'un logiciel de messagerie électronique (Outlook Express) ; ' produire les courriers professionnels ; ' produire les documents professionnels sur informatique ; ' enregistrer les pièces comptables ; ' préparer et suivre la facturation ; ' assurer l'organisation administrative et matérielle du cabinet ; ' remplir les obligations sociales de l'entreprise ; ' créer et suivre les dossiers des patients ; ' établir les dossiers de remboursements ; ' contrôler le cas échéant les remboursements ; ' connaître et appliquer les protocoles d'entente préalable et assurer leur suivi ; ' appliquer une procédure qualité ; ' formaliser les procédures d'hygiène et de sécurité mises en place dans le cabinet. Ce personnel, de par sa qualification, ne peut prétendre à la prime de secrétariat telle que décrite au chapitre VII ci-dessous de l'annexe I de la convention collective nationale des cabinets dentaires. Au soutien de sa réclamation de ce chef, Mme [D] affirme que non seulement elle avait habituellement en charge la correspondance du cabinet, mais qu'elle traitait également les factures et procédait au règlement par chèques, la salariée soulignant que les propres pièces bancaires communiquées par l'employeur démentent Les allégations de ce dernier selon lesquelles tous les paiement étaient réalisés par virements bancaires. M. [T] sollicite la confirmation du jugement de ce chef et soutient que la salariée ne rapporte pas la preuve de ses allégations. Il concède que la salariée avait bien accès au module 'assistante' du logiciel de gestion du cabinet, mais avec un paramétrage qui excluait l'accès au module comptabilité, protégé par un autre mot de passe dont elle ne disposait pas, qu'au dernier temps de la relation contractuelle, de sa propre initiative et sans instruction, la salariée a préparé quelques chèques en vue de leur règlement sur le compte de l'association [T]-[V], que Mme [D] a pu renseigner 4 chèques de paiement de son propre salaire, que son rôle s'est tout au plus limité à enregistrer les paiements des patients et à s'assurer des règlements tiers-payant, qu'elle a pu établir quelques courriers, mais qu'elle n'a jamais suivi les échéances administratives, enregistré des opérations comptables ni assuré régulièrement la correspondance du cabinet. Les éléments communiqués par Mme [D] ne donnent pas crédit à ses allégations selon lesquelles elle avait en charge la correspondance professionnelle du cabinet, Mme [V] certifiant être l'auteur de la lettre adressée aux services fiscaux relativement à sa situation. En revanche, alors, d'une part, que Mme [D] établit que M. [T] pouvait l'interroger sur le point de savoir si elle s'était bien occupée du paiement d'une facture pour laquelle il était relancé, ou encore l'endroit où se trouvait le carnet de chèques, qu'il n'avait donc pas dans son bureau, de deuxième part, que si les relevés bancaires du cabinet communiqués par l'employeur établissent, certes divers paiement par prélèvements (MACSF, Urssaf), que de nombreux autres paiements se font par TIP (Orange, EDF) ou par chèques, nécessitant donc une démarche administrative, de troisième part, que l'employeur concède que la salariée avait en charge l'enregistrement des paiements et de s'assurer du règlement du tiers-payant, tâches qui constituent des opérations de pré-comptabilité, lesquelles excèdent les fonctions conventionnelles de l'hôtesse d'accueil-réceptionniste et relèvent bien de celles ouvrant droit à la salariée la prime de secrétariat. Ces éléments sont suffisants pour faire la preuve que, dans le cadre de son emploi au sein du cabinet, Mme [D] remplissait régulièrement les conditions exigées par la convention collective pour prétendre au paiement de cette prime de secrétariat que l'employeur se proposait à lui accorder à compter de janvier 2019. Le jugement sera infirmé de ce chef. Compte tenu du rejet de la demande de requalification en contrat de temps plein, et conformément au calcul détaillé fournit par la salariée, non critiquée par l'employeur, ce dernier sera condamné à lui verser la somme brute de 4 532,91 euros au titre de la prime de secrétariat et au paiement de la somme de 453,29 euros au titre des congés payés afférents. Sur l'exécution déloyale du contrat de travail : Au soutien de sa demande en paiement de dommages-intérêts, Mme [D] invoque les éléments suivants : - l'employeur lui confiait régulièrement des tâches (stérilisation des instruments médicaux, gestion des bons de prothèses, déclenchement de l'appareil pour les radios panoramiques) lesquelles ne peuvent être accomplies que par des assistantes dentaires, - le non versement de la prime de secrétariat, - le travail le mercredi malgré des promesses de l'en dispenser afin de pouvoir s'occuper de son enfant, et la modification régulière de ses plannings, - le fait qu'elle connaissait rarement à l'avance ses dates de congés au mépris des dispositions de ml'article L. 3141-16 du code du travail. Il suit de ce qui précède que la requalification de la relation de travail en temps plein n'est pas justifiée. Alors que Mme [D] ne justifie pas ses allégations selon lesquelles l'employeur se serait engagé à ne pas la faire travailler le mercredi, il ressort des plannings que la salariée a toujours travaillé ce jour de la semaine, Mme [V] attestant que l'intéressée ne s'en est jamais plainte. Aucun manquement de l'employeur n'est caractérisé sur ce point. S'agissant des congés, Mme [V] certifie que sur les 5 semaines 4 étaient systématiquement fixés, d'un commun accord 3 semaines en août et la 4ème semaine pour la période de fin d'année, la 5ème semaine étant fixée d'un commun accord entre M. [T] et Mme [D] mais qu'il y a eu un litige à ce sujet à l'été 2018. La salariée fournit des éléments desquels il ressort que Mme [D] n'a pu profiter d'une semaine de congés avec sa famille. Alors que la preuve du respect des règles régissant le repos incombe à l'employeur force est de relever que M. [T] ne justifie pas que les congés étaient régulièrement déterminés conformément aux dispositions légales. En définitive, l'exécution déloyale du contrat de travail est avérée relativement au non paiement de la prime de secrétariat et la détermination des congés payés, la salariée justifiant que ce dernier point lui a préjudicié. Le jugement sera infirmé en ce qu'il l'a déboutée de ce chef et la réparation du préjudice en résultant sera évaluée à 750 euros de dommages-intérêts. Sur la rupture du contrat de travail : Convoquée le 28 février 2019, à un entretien préalable fixé au 15 mars suivant et mise à pied à titre conservatoire, Mme [D] a été licenciée par lettre du 22 mars 2019, énonçant les motifs suivants : « 1 - manquement répétitif aux règles de sécurité du cabinet dentaire : - non-respect du code de la santé publique (article R 1333 ' 68 modifiés par des décret n° 20186434 du 4 juin 2018. Entraînant le risque de poursuites pour exercice illégal de la médecine, de la chirurgie dentaire ou de manipulateurs en électro radiologie médicale (article L. 4161-5 du code de la santé publique) faits qui se sont déroulés entre le 3 janvier 2019 et le 25 janvier 2019 malgré plusieurs avertissements verbaux. - Non-respect de l'interdiction de l'utilisation du téléphone mobile par mesure de sécurité dans les cabinets médicaux utilisant l'imagerie médicale à des fins diagnostiques. (Circulaire DH/EM.1 n°40 du 9 octobre 1995 relative aux perturbations électromagnétiques engendrées par les téléphones mobiles cellulaires pour certains dispositifs médicaux), fait constants qui malgré plusieurs avertissements verbaux n'ont jamais cessé. - Abus de connexion Internet à titre privé pendant les heures de travail et utilisation dangereuse de l'outil informatique du secrétariat avec connexion de lecteurs externes étrangers à l'entreprise. Fait constants depuis la prise en gérance de votre salon de coiffure depuis mai 2017 et qui ont perduré malgré plusieurs avertissements verbaux. - Utilisation sans autorisation de l'outil informatique du docteur [P] dans sa salle de soins avec connexion Internet à titre privé et téléchargement de logiciels de documents personnels pendant notre absence. Fait découvert le 31 janvier 2019 par le docteur [V]. 2 - insubordinations et indiscipline : - abus d'utilisation du téléphone mobile personnel et non-respect de la restriction (article 1121-1 du code du travail), - refus d'accomplir une prestation de travail prévu au contrat de travail, - refus d'appliquer les directives explicites concernant les modalités d'exécution de certaines tâches (article 8 du contrat de travail) - absence d'information du changement d'adresse à l'employeur (article 8 du contrat de travail) - refus répété de suivre une formation professionnelle nécessaire à la réorganisation et la compétitivité du cabinet dentaire, alors que parallèlement une formation de CAP de coiffure a été entreprise, - activités non autorisées pendant un arrêt de travail (article L.323-6 du code de la sécurité sociale modifiée par ordonnance N° 2018-474 du 12 juin 2018 - article 4) Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible et votre licenciement prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni de licenciement [...]. » En vertu de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l'employeur qui l'invoque d'en apporter la preuve. Pour preuve de la faute grave reprochée à la salariée, la M. [T] verse aux débats les éléments suivants :   1 - S'agissant de la manipulation du générateur à rayons X de l'appareil de radiologie panoramique sans autorisation préalable : L'employeur établit que seuls les médecins sont habilités à contrôler la mise en place conforme du patient avant la prise du cliché (sécurité du patient) et à déclencher le générateur, qui est un acte médical exclusif. Observation faite que l'employeur précise qu'un rappel à l'ordre a été donné pour la dernière fois lors de la réunion du 11 janvier 2019, ainsi qu'en témoigne Mme [V], à la suite à la réception de la circulaire du conseil de l'ordre national des chirurgiens- dentistes, l'appelant se prévaut de : - divers témoignages de patients certifiant qu'au mois de janvier 2019, Mme [D] les a installés dans la cabine de radiologie, et a actionné l'appareil de radiologie, hors la présence d'un praticien, - l'attestation de Mme [N] qui indique avoir été surprise de voir Mme [D] installer une patiente arrivée avant elle dans la cabine de radiologie et pratiquer une radio, en précisant que « étant manipulatrice en radiologie de profession, je sais pertinemment qu'une secrétaire n'a normalement pas la qualification pour effectuer ce genre de geste. Quand je suis rentrée dans la salle de soins, j'en ai parlé au Dr [T] qui m'a répondu que depuis quelques temps la secrétaire ne respectait plus le protocole de l'exécution de l'acte radiologique et qu'il ne savait pas pourquoi elle persistait alors qu'elle avait été informée et avertie plusieurs fois lors des dernières réunions de travail », - l'attestation de Mme [V] qui certifie qu'à l'occasion des réunions de travail de décembre et de janvier 2019, M. [T] a rappelé à Mme [D] qu'elle n'était pas habilitée pour procéder à une radio. Sans contester la matérialité des faits, Mme [D] objecte n'avoir fait que satisfaire aux demandes du praticien afin de gagner du temps. Au soutien de son argumentation, elle communique divers témoignages de proches, lesquels sont de nature à étayer la thèse selon laquelle, cette pratique, pour être non-conforme, avait été mise en oeuvre, dans un premier temps, à la demande du dentiste : - Mme [S], tante de la salariée, atteste que 'lors d'un rendez-vous au cabinet dentaire [T]/[V] à la demande du Docteur, la secrétaire a effectué une radio panoramique en attendant mon tour' ; il sera relevé que l'employeur précise, sans être contredit par l'intimée, que cette patiente est suivie par le docteur [V] et que le témoin ne précise pas l'identité des praticiens ayant donné cette instruction, - M. [X] certifie s'être rendu à 3 reprises au cabinet et avoir subi avant intervention chirurgicale des radios dentaires de la part de Mme [Y] [M] à la demande du docteur et avoir rempli un questionnaire médical, le témoin ajoutant qu'il présume que cette manoeuvre était destinée à gagner du temps au docteur [...] ; l'appelant affirme qu'il s'agit d'un ami de la salariée, - M. [Y], époux de la salariée, atteste dans des termes voisins à ceux de M. [X] en indiquant qu'à l'occasion de soins subis fin 2017 début 2018, il a constaté cette pratique consistant pour le médecin à solliciter avant la fin de son rendez-vous précédent à Mme [D] de pratiquer une radio au patient suivant, - un document dactylographié, non conforme aux dispositions de l'article 202 du code de procédure civile, pour ne pas préciser que son auteur n'ignore pas les sanctions pénales auxquelles s'expose l'auteur d'une fausse attestation et ne pas être complété par la copie d'une pièce d'identité, établi au nom de Mme [L] [H], qui est salariée du salon de coiffure géré par Mme [D] , qui affirme s'être rendue fin 2018 au cabinet dentaire et avoir pris rendez-vous auprès du docteur [T], [...] qu'en arrivant la secrétaire lui a fait remplir un questionnaire médical et alors qu'elle patientait dans la salle d'attente, le docteur est sorti de son cabinet et a demandé à la secrétaire de lui faire une radio panoramique avant de rejoindre la salle de soin, et que c'est donc la secrétaire qui lui a fait seule cette radio. Ce document n'est pas probant. En l'état de ces éléments et alors que le grief visé dans la lettre de licenciement ne concerne que des faits commis à compter du 3 janvier 2019, il est établi : - d'une part, la mise en oeuvre d'une pratique non conforme aux règles professionnelles ayant consisté pour M. [T] à déléguer à Mme [D] le soin de pratiquer des radios hors sa présence ou à accepter que sa salariée, simple réceptionniste, procède concrètement à la radio, pratique qui n'a pu, à l'évidence, voir le jour sans que le praticien ne forme sa collaboratrice, ainsi que cette dernière le soutient à juste titre ; - d'autre part, qu'il a été mis fin à cette pratique, ainsi qu'en témoigne Mme [V], l'employeur ayant indiqué lors de la réunion du 13 janvier 2019 que Mme [D] ne devait plus pratiquer de la sorte, - et enfin que Mme [D] n'a pas respecté ces instructions, ainsi que plusieurs témoins en attestent, sans que l'employeur ne réagisse, avant l'engagement de la procédure de licenciement le 28 février 2019, plus d'un mois après l'arrêt-maladie, alors même que le non respect de ses instructions ne pouvaient qu'être immédiatement constaté par ce dernier dès la prise en charge du dit patient. Sous réserve de ce contexte, le grief est avéré. 2 - S'agissant de la violation de l'interdiction d'utiliser son téléphone portable : Mme [D] ne discute pas avoir utilisé son téléphone portable au sein du cabinet ; l'intimée qualifie ce grief de spécieux dans la mesure où de nombreuses études en relativiseraient les méfaits potentiels. Elle ajoute ne jamais avoir été mise en garde sur ce point, et communique quelques messages SMS que l'employeur lui a adressé pour lui annoncer son retard ou une absence. Elle affirme que l'employeur ne se privait pas de l'utiliser lui-même et qu'il lui demandait de le tenir constamment allumé afin de pouvoir communiquer avec elle. Il résulte des pièces communiquées par M. [T] (circulaire DH/EM 1 du 9 octobre 1995, fiche technique SIRONA C 4 des fauteuils, rapport de l' ANSES du 16 juin 2016) que le risque de l'utilisation du téléphone portable vis-à-vis du matériel (unités de soins électro médicales sensibles et fauteuils dentaires, radiographies) est avéré, de sorte qu'il était parfaitement légitime à en limiter l'usage dans ses locaux afin de préserver le matériel professionnel de tout dysfonctionnement. Le Centre de Recherche et d'Information Indépendant sur les Rayonnements Electro-magnétiques non ionisants (CRIIREM), interrogé par M. [T] confirme qu'il y a un risque de compatibilité électro-magnétique (CEM) c'est-à-dire de dysfonctionnement de matériel électronique (') Eteindre le téléphone ou passer en mode avion est une précaution justifiée». Cependant, alors que la salariée soutient sans être démentie sur ce point par l'employeur que ce dernier pouvait communiquer avec elle lorsqu'elle était sur son lieu de travail avec son téléphone portable, ce que corrobore plusieurs SMS (sous pièce salariée n°21) communiqués pour lui annoncer un retard ou lui faire une requête relative à l'activité professionnelle, l'objection formulée par l'employeur selon laquelle il lui avait demandé de laisser son téléphone en mode silencieux est non pertinente, ainsi que le fait justement observer la salariée, un téléphone, en mode silencieux ou pas, émettant autant d'ondes. En l'absence de rappel à l'ordre préalable, avéré, il sera jugé que ce grief n'est pas sérieux. 3 - En ce qui concerne l'usage abusif de connexion internet à titre privé pendant les heures de travail et l'utilisation dangereuse de l'outil informatique : M. [T] soutient avoir mis en garde plusieurs fois la salariée sur ce point mais que l'intéressée a persévéré dans son comportement. Pour preuve du grief il communique un historique de navigation de l'ordinateur du secrétariat (pièce n°24), l'attestation de Mme [V] qui atteste avoir découvert fin janvier 2019 qu'en son absence la salariée s'était connectée sur son ordinateur qui s'est ouvert sur le site du commerce (salon de coiffure) que gère la salariée et les attestations établies par M. [A], qui indique avoir bénévolement aidé M. [T] à remettre en fonctionnement son ordinateur infecté de virus en septembre 2018 puis de nouveau le 7 février 2019, virus dont il indique qu'ils 'proviennent très certainement de consultations et de recherches nombreuses effectuées sur internet au vu de l'historique [...] recherches dont M. [T] lui a indique qu'elles étaient totalement sans rapport avec son activité médicale'. Il établit que des recherches internet ont été réalisées en l'absence des deux praticiens ce qui permet d'en imputer l'imputabilité à la salariée. L'employeur justifie ainsi que la salariée pouvait gérer des commandes concernant son salon de coiffure (pièce 30 : bon de commande Plaqueomatic, pièce 31 : bon de livraison Interflora), gérer les contrats et/ou bulletins de paye de ses salariées (pièce 32 : contrat de travail [E], pièce 33 : bulletin de paye [H]), sa formation pour présenter le CAP de Coiffure, à laquelle elle a mis un terme en décembre 2018 (pièce 70 : échanges mails avec CNFDI). Mme [D] soutient que son poste de travail n'avait plus d'accès à internet et que si elle a navigué sur internet depuis l'ordinateur professionnel de Mme [V] c'est à la demande de M. [T], sans offre de preuve. Elle conteste avoir utilisé l'ordinateur de Mme [V] sans autorisation. Elle souligne que l'historique de navigation ne comporte aucune date ni horaire et ne permet pas de distinguer ce qui relève des recherches qu'elle a personnellement accomplies, de celles effectuées par le docteur [V]. Si elle concède que des fichiers se rapportant au salon de coiffure dont elle est gérante ont pu être découverts, elle affirme que c'est uniquement pour imprimer des documents avec l'autorisation de son employeur, ce dont elle ne justifie pas, ajoutant que les dites tâches étaient accomplies durant sa pause déjeuner. En revanche, aucun élément ne permet d'imputer aux recherches internet et d'une manière plus générale à l'utilisation extra professionnelle de l'ordinateur/des ordinateurs du cabinet dentaire, l'infestation de virus informatique dont le serveur a été l'objet. Au vu des éléments communiqués, l'employeur justifie que la salariée a utilisé de manière abusive l'outil informatique du cabinet, lequel a été infecté à deux reprises par un virus, à des fins personnelles sans établir avoir été autorisé en ce sens, l'employeur n'établissant pas pour autant que ses agissements sont à l'origine de l'infestation du virus informatique. 4 - S'agissant de l'insubordination : En ce qui concerne le grief d'avoir refusé d'accomplir des tâches contractuelles', motif imprécis, l'employeur reproche à la salariée d'avoir refusé, malgré les stipulations contractuelles et des instructions en ce sens, d'effectuer des relances pour le paiement des honoraires impayés. Aucun élément n'est communiqué de nature à caractériser un refus de la salariée de se charger de cette tâche. Au titre du refus d'appliquer les 'directives explicites', motif imprécis, l'employeur fait valoir que de nombreux patients témoignent de prises de rendez-vous fantaisistes ou aléatoires, de gestion d'urgences non assurée, de modalités de l'accueil des patients pour un examen radiologique non respectées, du refus de l'utilisation de certaines lettres types du logiciel de gestion du cabinet' Il se prévaut des attestations [Z] et [J] lesquels attestent du manque de sérieux dont pouvait faire preuve la demanderesse, son contact pour le moins revêche avec la patientèle, et qu'elle pouvait renvoyer le patient chez lui en appliquant pas les consignes consistant à faire passer, en cas d'erreur de prise de rendez-vous, un patient entre deux soins. Au vu des seules pièces communiquées par l'employeur, la preuve de ce grief n'est pas rapportée. Le grief de ne pas avoir informé l'employeur de son changement d'adresse, qui n'est pas repris dans les conclusions, n'est pas sérieux. De même, s'agissant du refus répété de suivre une formation professionnelle nécessaire à la réorganisation et la compétitivité du cabinet dentaire, alors que parallèlement une formation de CAP de coiffure a été entreprise, à supposer un tel refus constituer un comportement fautif, l'employeur ne communique aucun élément de nature à accréditer la thèse d'une sollicitation formalisée par M. [T] pour que Mme [D] suive une formation professionnelle. 5 - L'exercice d'une activité non autorisée pendant un arrêt de travail : Selon l'article L 323-6 du code de la sécurité sociale (modifié par ordonnance n°2018-474 du 12 juin 2018-article 4), un salarié en arrêt de travail (pour cause de maladie d'origine professionnelle ou non ou accident du travail) doit s'abstenir d'exercer toute activité non autorisée par le médecin. L'interdiction s'étend à toute activité, rémunérée ou non, même si elle est limitée et a lieu pendant les heures de sortie autorisées. M. [T] soutient que Mme [D] a travaillé au sein de son salon de coiffure pendant son arrêt de travail, et que cette attitude était pour le moins déloyale puisqu'elle était l'unique salariée du cabinet dentaire, et que son absence désorganisait gravement son fonctionnement. Pour preuve, l'employeur verse aux débats des photographies censées présenter Mme [D] à son salon durant l'arrêt de travail. La salariée conteste avoir travaillé durant son arrêt-maladie. Il est de droit que l'exercice d'une activité, pour le compte d'une société non concurrente de celle de l'employeur, pendant un arrêt de travail provoqué par la maladie ne constitue pas en lui-même un manquement à l'obligation de loyauté qui subsiste pendant la durée de cet arrêt. En l'espèce, les pièces communiquées par l'employeur dépourvues de force probante ne justifie pas en toute hypothèse du manquement reproché. En définitive, les seuls manquements avérés, à savoir celui de ne pas avoir pris en compte les instructions de M. [T] de ne plus manipuler à compter du début du mois de janvier 2019 le générateur de radiologie et l'utilisation abusive de l'outil informatique professionnel à des fins personnelles, constituent des manquements de la salariée à ses obligations professionnelles ne caractérisant pas la faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, mais une simple faute constituant une cause réelle et sérieuse. Par suite le jugement sera confirmé de ce chef, et il sera dit que le licenciement reposait, non pas sur une faute grave privative de l'indemnité de préavis et de licenciement, mais sur une cause réelle et sérieuse. Sur l'indemnisation du licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse : Au jour de la rupture, Mme [D] âgée de 37 ans bénéficiait d'une ancienneté de 4 ans au sein du cabinet de M. [T] qui employait moins de onze salariés. Son salaire s'établissait à 1 089,52 euros. Au vu de l'ancienneté de la salariée, de sa rémunération, le jugement sera confirmé en ses condamnations au titre des indemnités de rupture et du rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire. Sur le caractère vexatoire du licenciement : Tout salarié licencié dans des conditions vexatoires ou brutales peut prétendre à des dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct de celui résultant de la perte de l'emploi. Il en est ainsi alors même que le licenciement lui-même serait fondé, dès lors que le salarié justifie d'une faute et d'un préjudice spécifique résultant de cette faute. En effet, indépendamment du caractère justifié ou non d'un licenciement, même par une faute grave, un salarié licencié dans des conditions vexatoires ou brutales peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation d'un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi, à condition de caractériser un comportement fautif de l'employeur. Mme [D] fonde sa réclamation sur la proposition de modification du contrat de travail pour motif économique qu'elle considère non justifiée et caractériserait la réelle intention de l'employeur de faire pression sur elle pour provoquer son départ, manoeuvres destinées à dégrader intentionnellement ses conditions de travail dans le but de l'obliger à démissionner. Toutefois, l'employeur justifie que cette proposition de modifier la durée de travail de la salariée de 26 à 20 heures s'inscrit dans le contexte où l'employeur venait d'être informé d'une affection grave laquelle avait une répercussion sur sa capacité de travail, ainsi qu'il ressort des propres pièces communiquées par la salariée et des échanges de SMS entre novembre 2018 et janvier 2019 (pièce salariée n°21). Aucune faute de l'employeur n'étant caractérisée par la salariée, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [D] de sa demande de dommages-intérêts de ce chef. PAR CES MOTIFS La cour, Infirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour, en ce qu'il a prononcé la requalification du contrat de travail en contrat à temps plein, condamné l'employeur au paiement d'un rappel de salaire de ce chef et en ce qu'il a débouté Mme [D] de ses demandes en paiement de la prime de secrétariat et de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, et statuant à nouveau des chefs ainsi infirmés, Déboute Mme [D] de sa demande de requalification du contrat de travail en contrat à temps plein et de sa demande en paiement d'un rappel de salaire à ce titre de 11 266,74 euros, augmenté des congés payés afférents, Condamne M. [T] à verser à Mme [D] les sommes suivantes : - 4 532,91 euros au titre de la prime de secrétariat et au paiement de la somme de 453,29 euros au titre des congés payés afférents, - 750 euros de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, Le confirme pour le surplus, y ajoutant, Dit que les créances de nature contractuelle sont productives d'intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation pour les créances échues à cette date, et à compter de chaque échéance devenue exigible, s'agissant des échéances postérieures à cette date, et que les créances indemnitaires sont productives d'intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, Rappelle en tant que de besoin que le présent arrêt infirmatif tient lieu de titre afin d'obtenir le remboursement des sommes versées en vertu de la décision de première instance assortie de l'exécution provisoire ; Ordonne la remise des documents de fin de contrat (attestation Pôle-emploi, solde de tout compte et certificat de travail) conformes à la présente décision dans le délai de deux mois à compter de la signification du présent arrêt. Rejette la demande d'astreinte. Condamne M. [T] à payer à Mme [D] la somme de 1 500 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel, ainsi qu'aux dépens d'appel. Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT