Cour d'appel, 29 juin 2018. 15/03616

ARRÊT DU 29 Juin 2018 N° 1627/18 RG N° RG 15/03616 PR/VCO JONCTION AVEC 15/3392 JUGT Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOURCOING EN DATE DU 02 Septembre 2015 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANTE : SAS MELITTA FRANCE prise en son établissement [...] [...] Représentée par Me Laurent X..., avocat au barreau de PARIS, substitué par Me Stéphanie Y... INTIMÉE : Mme Sandrine Z... [...] Comparante, assistée de Me Anne A..., avocat au barreau de LILLE COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ Sabine B... : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Béatrice C... : CONSEILLER Patrick D... : CONSEILLER GREFFIER lors des débats : Maryse ZANDECKI DÉBATS :à l'audience publique du 29 Mai 2018 ARRÊT :Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 29 Juin 2018, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Sabine B..., Président et par Valérie COCKENPOT , greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. GROSSE: aux avocats le 29/06/18 EXPOSE DU LITIGE : La société Melitta France implantée à CHEZY SUR MARNE est spécialisée dans le secteur d'activité de la fabrication d'articles en papier ou en carton. Elle dispose de trois [...]. Mme Z... a été embauchée à l'origine par la société CODIAC le 19 octobre 1992 en qualité de préparatrice commande sur le site de Tourcoing dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à temps partiel de 28 heures hebdomadaires et 120 heures mensuelles au taux horaire du SMIC en vigueur. La convention collective alors applicable était celle des commerces de gros. En 2004, la société CODIAC a été totalement cédée au profit de la société Melitta France. En 2004 un premier plan social a eu pour conséquence notamment de supprimer le poste d'agent technique de Mme Z..., qui s'est vu proposer un poste de réceptionnaire cariste qu'elle a accepté en juin 2005. Après avoir continué à travailler à temps partiel suite à un congé maternité et un congé parental, Mme Z... a occupé, à partir du 1er juin 2010, le poste de réceptionnaire cariste à temps plein. En 2013, la convention alimentaire qui lui était applicable sera révisée pour devenir la convention collective des 5 branches des industries alimentaires ; les grilles de classification ont été harmonisées et leur transposition à fait l'objet de commissions dédiées au sein des entreprises de la branche. En 2014, la société Melitta a annoncé la mise en oeuvre d'une réorganisation de l'entreprise avec cession de l'activité accessoire de CODIAC et fermeture de l'établissement de TOURCOING. A l'occasion de cette réorganisation, Mme Z... a constaté une différence de salaire avec M. E..., son collègue de travail. Non satisfaite des explications fournies par son employeur, Mme Z... a saisi le conseil des prud'hommes de Tourcoing le 16 décembre 2014 pour solliciter un rappel de salaire et la réparation du préjudice subi du fait de cette différence de traitement injustifiée. Par un jugement du 2 septembre 2015, le Conseil de Prud'hommes de Tourcoing a fait droit à la demande de Mme Z... pour les rappels de salaire et congés payés afférents, a condamné la société Melitta France à lui payer les sommes suivantes : 3473,24 euros au titre des rappels de salaires, 347,32 euros au titre des congés payés afférents, 700 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Le conseil a aussi ordonné à la société Melitta France de remettre à Mme Z... des fiches de paie rectifiées de 2010 à 2014 et a débouté Mme Z... du reste de ses demandes. Par déclaration du 15 septembre 2015, Mme Z... a interjeté appel de ce jugement ( RG n° 15/3392). Par déclaration d'appel enregistrée aux greffes le 5 octobre 2015, la société Melitta France a également relevé appel de cette décision (15/3616) . Entre-temps, la procédure de licenciement collectif pour motifs économiques a suivi son cours au sein de la société Melitta France et l'ensemble des salariés du site de Tourcoing a été licencié et a bénéficié du plan de sauvegarde de l'emploi (PSE). Le licenciement pour motif économique de Mme Z..., qui était salariée protégée, a toutefois été refusé par l'administration, notamment pour le motif d'intérêt général consistant à maintenir la représentation du personnel pour assurer le suivi du PSE. En mai 2016, à l'expiration de la période de protection de la salariée, l'employeur l'a informée de sa mutation à compter du 1er juillet 2016 dans l'établissement de CHEZY SUR MARNE. Suite à un entretien entre les parties daté du 27 mai, la salariée a informé son employeur le 28 juin de son refus de la mutation 'pour des raisons personnelles'. Après un entretien préalable le 8 juillet 2016, Mme Z... s'est vue notifier le 25 juillet 2016 son licenciement pour cause réelle et sérieuse. Aux termes de ses conclusions visées par le greffier et soutenues oralement à l'audience, Mme Z... demande à la cour, de : DIRE ses demandes recevables et bien fondées, CONFIRMER le jugement du Conseil de Prud'hommes de Tourcoing en ce qu'il a : -Dit et jugé que la société Melitta France n'a pas respecté le principe d'égalité professionnelle, -Fait droit à la demande de Madame Z... pour les rappels de salaire et congés payés afférents (soit 3 473,24 € ainsi que les congés payés y afférents soit jusqu'au 31 décembre 2014) -Ordonné à la société Melitta France de remettre à Madame Z... les fiches de paie rectifiées de 2010 à 2014, -Condamné la société Melitta France au paiement de la somme de 700 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile REFORMERlejugement encequ'ill' a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect du principe d'égalité du traitement Homme/Femme, et CONDAMNER la société Melitta au paiement de la somme de 3 000 euros au titre du préjudice subi, Y ajoutant, 'CONDAMNER la société Melitta France à payer à Madame Z... les sommes suivantes : - 1 811, 33 euros au titre des rappels de salaire pour non-respect du principe d'égalité professionnellepourlapériodeallantdu1 er janvier2015au25juillet2016(période complémentaire et postérieure à la décision, - 181, 13 euros au titre des congés payés y afférents 'ORDONNER à la société Melitta France de remettre à Madame Z... les fiches de paie rectifiées pour les années 2015 et 2016, Condamner la société Melitta au rappel sur indemnité de licenciement sur la base d'un rappel de salaire mensuel de 106,52 euros par mois, soit 727,75 euros (24,5x21,30 + 14,5x14,20) 'CONDAMNER la société Melitta au paiement de la somme de 14 550, 75 euros titre du rappel de prime d'ancienneté, Condamner en conséquence la société Melitta au paiement du rappel sur indemnité de licenciement sur la base d'un rappel mensuel de 181,18 euros par mois, soit 1 238,09 euros (24,5x36,23+14,5x24,15) 'DIRE que la société Melitta a fait preuve de discrimination à son encontre, 'DIRE le licenciement nul et de nul effet, A titre subsidiaire, 'DIRE le licenciement intervenu sans cause réelle et sérieuse, En conséquence, 'CONDAMNER la société Melitta au paiement de la somme de 80 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le licenciement abusif, 'CONDAMNER la société Melitta au paiement de la somme de 10 000 euros au titre de la rupture vexatoire et injurieuse, 'CONDAMNER la société Melitta au paiement de la somme de 30 000 euros au titre de la discrimination ' CONDAMNER la société Melitta au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile. Aux termes de ses conclusions, soutenues oralement à l'audience, auxquelles il convient de se reporter pour l'exposé des moyens, la société Melitta France demande à la cour, de : Recevoir la société Melitta France en son appel incident, Infirmer le jugement en ce qu'il a dit que la société Melitta n'a pas respecté le principe d'égalité professionnelle, Débouter Mme Z... de sa demande au titre de la disparité de salaires, Subsidiairement pour le cas où la cour ferait droit à cette prétention, constater que les demandes pour la période antérieure à décembre 2011 sont prescrites et limiter les condamnations de ce chef à la somme de 4 005,82 euros et 400,58 euros au titre des congés payés Confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme Z... de sa demande de dommages et intérêts au titre de la méconnaissance du principe d'égalité de traitement Homme/Femme, Débouter Mme Z... de sa demande tendant à voir déclarer nul et de nul effet le licenciement, Débouter Mme Z... de sa demande tendant à voir déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse, Débouter Mme Z... de sa demande au titre de la validité, de la nullité et de l'opposabilité de l'accord du 17 mars 2000, Débouter Mme Z... de sa demande au titre de la prime d'ancienneté, Débouter Mme Z... de sa demande au titre de la rupture vexatoire et injurieuse, Débouter Mme Z... de sa demande au titre de la discrimination ou de l'exécution déloyale du contrat de travail, Débouter Mme Z... de l'ensemble de ses demandes d'indemnisation au titre du licenciement abusif, de la rupture dite vexatoires et injurieuse et encore de la demande au titre de la discrimination ou de l'exécution déloyale du contrat de travail pendant le temps contractuel, La débouter enfin de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. MOTIFS : Dans un souci de bonne administration de la justice et vu leur connexité, il y a lieu de joindre les procédures inscrites sous les numéros 15/3616 et 15/3392. Sur la violation du principe d'égalité hommes femmes en matière de rémunération et la demande de rappels de salaires afférents Sur la violation du principe d'égalité hommes femmes en matière de rémunération: Au soutien de sa demande de confirmation du jugement, Mme Z... fait valoir qu'en tant que réceptionnaire cariste niveau III échelon 1, à temps plein, elle percevait un salaire qui s'élevait en 2014 à 1 725,45 euros et en mai 2016 à 1 754,91 et que M. E... a perçu une rémunération supérieure à la sienne, soit de 1 785,20 euros en 2014 puis de 1 815,67 euros, alors qu'il exerçait les mêmes fonctions de réceptionnaire cariste coefficient 160 niveau III échelon 1, après avoir été réceptionnaire, et ceci alors même qu'elle avait une ancienneté supérieure à la sienne dans l'entreprise. Mme Z... soutient d'abord que la société Melitta France justifie cette différence par les choix personnels qu'elle a pu faire, en particulier celui de travailler à temps partiel suite à son congé maternité et son congé parental, ce qui ne constitue pas une justification valable. Ensuite, Mme Z... explique que si M. E... a suivi une formation «Nacelle», cette certification n'était pas utile pour le poste occupé et n'avait que pour objectif de combler un manque d'activité en 2012, sans compter qu'elle ne peut expliquer une différence de rémunération antérieure à 2012, laquelle doit être prise en compte même si la demande de rappel de salaire afférente est prescrite. Quant à la formation en informatique, il s'agissait une formation en approfondissement et non pas d'une initiation au logiciel SAP que Mme Z... utilisait déjà, sans compter qu'elle avait suivi une formation en anglais. Mme Z... soutient ensuite que si M. E... était réceptionnaire précédemment, il n'a été réceptionnaire cariste que le 1er avril 2005, c'est à dire seulement 2 mois avant elle, ce qui peut d'autant moins justifier la différence de traitement qu'elle a été embauchée en 1992 en tant que préparatrice de commande, alors que M. E... ne l'a été qu'en 1997 en tant que manutentionnaire. Enfin, Mme Z... fait valoir qu'elle exerçait les mêmes tâches que M. E... et que contrairement à ce qu'affirme la société Melitta France, M. E... n'était pas seul habilité à compléter le logiciel SAP. La société Melitta France fait au contraire valoir que les salariés Z... et E... étaient tous deux salariés en qualité de réceptionnaires caristes et tous deux titulaires d'un mandat syndical mais qu'ils étaient dans des situations objectivement différentes justifiant la différence de traitement. En effet, comme elle l'a écrit à la salariée l'écart de 60 euros entre sa rémunération mensuelle et celle de son collègue s'explique par plusieurs éléments, dont l'âge des salariés et le fait que M. E... ait le permis nacelle, ce qui lui permet de mettre en oeuvre des compétences spécifiques. La société dénie avoir justifié cette différence par les choix personnels de Mme Z..., mais plutôt par l'ancienneté des salariés, M. E... ayant été réceptionnaire depuis 2001 et réceptionnaire cariste au 1er avril 2015, sans compter que la classification d'origine de Mme Z... était inférieure à celle de M. E.... Ensuite, la société précise du pont de vue des tâches qu'à la différence de Mme Z..., M. E... saisissait des entrées dans SAP, que sa certification d'aptitude «nacelle» lui était utile dans son activité, de telle sorte que la différence de traitement s'explique par la différence de parcours professionnels, notamment une qualification supplémentaire de M. E... utile à l'exercice de la fonction occupée. Aux termes de l'article L.3221-2 du code du travail «Tout employeur assure, pour un même travail ou pour untravail de valeur égale,l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes». L'article L.3221-4 du même code précise que «Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable deconnaissances professionnellesconsacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant del'expérienceacquise, deresponsabilitéset de charge physique ou nerveuse». Enfin, lorsqu'un salarié invoque une atteinte au principe d'égalité de rémunération, il doit soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une différence de rémunération, à charge ensuite pour l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs et pertinents justifiant cette différence. En l'espèce, Mme Z... démontre qu'elle percevait une rémunération inférieure de 50 euros par mois par rapport à M. E... alors qu'ils occupaient le même emploi de réceptionnaire cariste, à partir du mois de juin 2005 pour Mme Z..., à partir du mois d'avril 2005 pour E... et qu'ils ont tous les deux été classés en avril 2014 au même niveau 3 échelon 1 et au même coefficient 160 par la commission de classification. En outre, comme l'affirme Mme Z..., il ressort des conclusions de première instance de la société Melitta France que celle-ci a notamment expliqué cette différence de traitement par le choix que Mme Z... «a fait en ce qui concerne le rythme de sa vie professionnelle», ce qui renvoie à ses temps partiels, notamment suite à son congé maternité et son congé parental. La cour en conclut que Mme Z... présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une différence de traitement en matière de rémunération, de telle sorte qu'il appartient à l'employeur de rapporter la preuve que cette différence de traitement est justifiée par des éléments objectifs et pertinents. Au titre des justifications invoquées par l'employeur, la cour relève d'abord que celui-ci se prévaut de l'âge des salariés alors que loin de constituer un élément objectif, l'âge est au contraire un critère prohibé, donc à l'origine d'une discrimination directe, peu important en l'espèce que celle-ci puisse elle-même être justifiée plus facilement que d'autres discriminations directe. La cour relève ensuite que l'employeur se prévaut de l'ancienneté, mais que la différence de 2 mois d'ancienneté dans les fonctions de réceptionnaire cariste entre Mme Z... et E... n'est pas de nature à justifier cette différence de rémunération de 60 euros par mois. Le fait que M. E... ait été antérieurement réceptionnaire et ceci dès septembre 2001 n'est pas davantage susceptible de justifier la différence de rémunération, puisque les deux salariés ont été positionnés, par la commission de classification créée en 2014, aux mêmes niveau, échelon et coefficient dans la grille, ce qui montre, en application de la convention collective qui régit cette attribution, que Mme Z... et M. E... disposaient des mêmes «degrés de maîtrise/expertise de l'emploi requis» et que l'expérience supposée de M. E... au poste de réceptionnaire a été neutralisée. La différence d'ancienneté est d'autant moins en mesure de justifier cette différence de rémunération que du point de vue de l'expérience et de la fidélité à l'entreprise, Mme Z... (embauchée en 1992) a une ancienneté supérieure à celle de M. E... (embauché en 1997), sans compter que l'ancienneté ayant été rémunérée par une prime spécifique, au moins jusqu'en 1999, elle ne pouvait de toute façon justifier une différence de rémunération, en tout cas jusqu'à cette date. La cour constate ensuite que si M. E... était en effet titulaire du permis «Nacelle»,contrairement à Mme Z..., la société Melitta France se contente d'affirmations générales sur l'utilité de ce diplôme, sans montrer en quoi il était concrètement utile pour exécuter certaines des fonctions de réceptionnaire cariste dans l'entreprise, de telle sorte que cet élément ne peut justifier la différence de rémunération et ceci d'autant moins que M. E... n'a obtenu ce permis qu'en mars 2012. De même, la seule capture d'écran versée aux débats par la société n'est pas suffisante pour prouver que seul M. E... utilisait et complétait le logiciel SAP, à l'exclusion de Mme Z..., de sorte que cet élément ne peut non plus justifier la différence de rémunération et ceci d'autant moins que si tel avait été le cas M. E... aurait alors obtenu, comme l'affirme Mme Z..., plus de points qu'elle lors de la cotation du poste par la commission de classification, ce qui n'a précisément pas été le cas. La cour en conclut que faute pour la société Melitta France de prouver que la différence de rémunération de Mme Z... était justifiée par des éléments objectifs, Mme Z... a été victime d'une différence de traitement injustifiée et d'une discrimination en raison du sexe, mais aussi de l'âge. Sur la demande de rappels de salaires afférents et de dommages et intérêts * s'agissant des rappel de salaires : Mme Z... soutient qu'il convient de condamner la société Melitta à un rappel des salaires depuis le 16 décembre 2009, compte tenu de sa saisine du conseil de prud'hommes le 16 décembre 2014, et ceci jusqu'au 25 juillet 2016, soit une somme totale de 5 284,57€ outre la somme de 528,45 € au titre des congés payés y afférents. La société Melitta France fait au contraire valoir que la loi du 17 juin 2013 étant entrée en vigueur le 1er juillet 2013, les créances qui n'étaient pas prescrites au 1er juillet 2013 le sont au 1er juillet 2016, sans que la durée totale de la prescription puisse excéder 5 ans, de sorte que Mme Z... ne peut de réclamer de créances salariales pour la période antérieure au 1er juillet 2011, ce qui correspond alors à un total de 4 005,82 euros et 400,58 euros de congés payés afférents. Il ressort des articles L. 3245-1 du code du travail et 2222 du code civil, ensemble l'article 21 V de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 que lorsque laprescriptionquinquennaleapplicable à l'action en paiement dusalairea commencé à courir avant le 14 juin 2013,date de promulgation de la loi réduisant sa durée à trois ans, ce nouveau délai deprescriptions'applique à compter de cette date, sans que la durée totale de laprescriptionpuisse excéder la durée prévue par la loi antérieure. En l'espèce, Mme Z... ayant introduit sa demande de rappels de salaires le 16 décembre 2014, son action peut concerner les salaires dus depuis le 16 décembre 2009. En conséquence, il convient de confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a condamné la société Melitta France à verser à Mme Z... la somme de 3 473,24 euros et 347,32 euros au titre des congés payés afférents. En outre, cette différence de traitement ayant continué à prospérer jusqu'à la notification du licenciement de Mme Z... le 25 juillet 2016, il y a lieu de condamner la société Melitta France à lui payer la somme qu'elle réclame pour la période allant du 1er janvier 2015 au 25 juillet 2016, dont les montants ne sont pas utilement contestés par la société, soit la somme de 1 811,33 euros et 181,13 euros de congés payés afférents. En conséquence, il y a aussi lieu de condamner la société Melitta France à payer à Mme Z... le rappel d'indemnité de licenciement qu'elle réclame et dont le quantum n'est pas contesté par la société, à savoir la somme de 727,75 euros. * s'agissant des dommages et intérêts : Mme Z... demande en outre le versement de dommages et intérêts d'un montant de 3000€ en réparation du préjudice du fait du non respect de l'accord collectif relatif à l'égalité homme/femme au sein de l'entreprise, ce montant correspondant aux rappels de salaire exclus de sa demande du fait de la prescription. Toutefois, la salariée ne saurait sous couvert de dommages et intérêts solliciter le paiement de sommes prescrites alors qu'elle ne justifie au surplus d'aucun préjudice distinct Le jugement sera confirmé sur ce point. Sur la prime d'ancienneté: Au titre de sa demande visant à ce que la société Melitta France soit condamnée à lui payer la somme de 14 550,75 euros à titre de rappel de prime d'ancienneté en application de l'article 13 de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979 applicable aux branches des industrie agro-alimentaires relevant de la convention collective nationale des industries alimentaires diverses, Mme Z... fait valoir en substance que l'accord d'entreprise du 17 avril 2000 n'est pas opposable aux salariés aux motifs, d'une part, que la société n'a pas conclu cet accord avec une partie dûment habilitée puisqu'elle démontre pas que la salariée signataire de cet accord, Mme F... était bien déléguée syndicale force ouvrière, et d'autre part, qu'elle l'a soumis irrégulièrement à la consultation du personnel. Mme Z... soutient également que la société ne peut se prévaloir de la dispense prévue à l'article 12 de l'accord professionnel du 18 mars 1999 relatif à l'emploi, l'aménagement et la réduction du temps de travail dans les industries agricoles et alimentaires pour exclure le versement de la prime d'ancienneté, cette dispense n'étant applicable qu'aux entreprises ayant procédé à une réduction volontaire du temps de travail dans le cadre des dispositions de la loi Aubry I du 13 juin 1998, alors que la réduction du temps de travail qu'elle a mis en 'uvre dans le cadre de l'accord du 17 avril 2000ésulte de l'obligation de passage à 35 heures prévue par la loi Aubry II du 19 janvier 2000. Mme Z... ajoute que l'accord du 17 avril 2000 est d'autant plus illégal qu'il ne respecte pas les conditions posées par l'accord de branche du 18 mars 1999 qui imposait le versement d'une indemnité compensatrice fixe correspondant au montant de la prime d'ancienneté acquise par les salariés, tandis que l'accord d'entreprise a prévu l'intégration au salaire de base du montant correspondant à la prime d'ancienneté, à compter de l'entrée en vigueur de l'accord ; en outre postérieurement au 21 mars 2012 et en vertu du principe de la hiérarchie des normes et de l'ordre public social, l'accord d'entreprise du 17 avril 2000 ne pouvait plus déroger à une norme supérieure conclue postérieurement à savoir la convention collective nationale des 5 branches industrie alimentaire du 21 mars 2012 qui prévoit en son article 6.2.2 le paiement d'une prime d'ancienneté. La société Melitta France demande d'abord à la Cour de ne pas la priver d'un double degré de juridiction et de disjoindre la demande de Mme Z... au titre de la prime d'ancienneté pour qu'elle soit jugée avec les autres instances pendantes devant la Cour d'appel de Douai portant sur cette question. En effet, alors que le 29 décembre 2014 Mme Z... avait saisi, avec 26 autres salariés, le conseil de prud'hommes de Tourcoing du rappel de cette prime d'ancienneté, elle a demandé et obtenu le renvoi de son affaire lors de l'audience de décembre 2016, avant de grouper toutes ses demandes, dont y compris celle sur la prime d'ancienneté, devant la cour d'appel de Douai dans la présente procédure. A défaut de disjonction, la société conclut au débouté sur le fond et fait valoir l'accord d'entreprise sur la réduction du temps de travail, valablement conclu le 17 avril 2000, par un délégué syndical et soumis en outre, à la consultation du personnel, conformément aux dispositions légales en vigueur au moment de sa conclusion, prévoit en son article 5.3 la suppression de la prime d'ancienneté prévue par l'article 13 de l'accord du 22 juin 1979. La société Melitta soutient aussi que cette suppression est fondée sur les dispositions de l'accord de branche du 18 mars 1999 relatif à l'emploi, l'aménagement et la réduction du temps de travail dans les industries agricoles et alimentaires qui autorisait, en son l'article 12, les entreprises de la branche à supprimer pour l'avenir la prime d'ancienneté prévue par l'article 13, dans le cadre de la réduction du temps de travail ; la société ajoute que cet accord du 18 mars 1999 conclu sous l'empire de la loi n°98-461 du 13 juin 1998 a continué à produire ses effets après la loi n°200-37 du 19 janvier 2000 dite Aubry II (Décision du Conseil Constitutionnel n°99-423 DC du 13 janvier 2000) et est toujours en vigueur puisqu'il n'a pas été dénoncé ou mis en cause suite à l'extension à compter du 21 mars 2012, de la convention collective des Industries Alimentaires Diverses aux cinq branches des industries alimentaires ; enfin, la société fait valoir qu'en application de l'accord d'entreprise, l'avantage financier dont bénéficiaient les salariés au 1er janvier 2001 leur est resté acquis et le montant correspondant a été intégré au salaire de base à compter de l'entrée en vigueur de l'accord, ce qui leur a d'ailleurs été plus favorable au final. Il n'y a d'abord pas lieu de disjoindre la demande de Mme Z... au titre de la prime d'anciènneté, celle-ci n'ayant précisément pas été jugée par l'arrêt de la Cour d'appel de Douai qui a tranché la question des autres salariés qui avait agi avec elle devant le conseil de prud'hommes. L'accord national pluriprofessionnel du 22 juin 1979 de mensualisation complétant et modifiant les accords des 23 décembre 1970 et 3 décembre 1974 relatifs à la mensualisation dans divers branches des industries agro-alimentaires, prévoit en son article 13 une prime d'ancienneté pour les salariés non cadres, dans les termes suivants «Une prime d'ancienneté est attribuée à toutes les catégories de personnel, à l'exception des cadres. Cette prime est calculée en appliquant au montant figurant au Barème d'assiette de Primes de la catégorie de l'intéressé, un taux déterminé comme suit en fonction de son ancienneté : - 3 % après trois ans d'ancienneté, - 6 % après six ans d'ancienneté, - 9 % après neuf ans d'ancienneté, - 12 % après douze ans d'ancienneté, - 15 % après quinze ans d'ancienneté. Le montant de la prime d'ancienneté est adapté à l'horaire de travail et supporte de ce fait les majorations pour heures supplémentaires. La prime d'ancienneté doit figurer à part sur la feuille de paie. » L'accord du 18 mars 1999 étendu par arrêté du 23 juin 1999, relatif à l'emploi, l'aménagement et la réduction du temps de travail dans les industries agroalimentaires a notamment prévu que les entreprises qui réduiraient la durée du travail hebdomadaire à 35 heures au plus, calculé sur l'année, tout en maintenant le niveau de rémunération antérieur des salariés, seraient dispensées de « l'application des articles relatifs à la prime d'ancienneté dans les conventions collectives et accords collectifs» dont elles relèvent. Toutefois, l'article 12.1 de cet accord précise que «l'avantage financier dont bénéficie le salarié au moment de la mise en 'uvre de cette dispense restera acquis et son montant continuera à lui être servi sous forme d'indemnité compensatrice fixe ». Dans le cadre de cet accord collectif, il a été conclu au sein de la société Melitta France, le 17 avril 2000, un accord d'entreprise prévoyant en son article 3, une nouvelle durée hebdomadaire de 37,50 heures et le maintien ( article 5) du niveau de rémunération des salariés, la réduction du temps de travail étant intégralement compensée par une augmentation proportionnelle du taux horaire. Aux termes de l'article 5.3 de cet accord, il est en outre convenu qu'en contrepartie du maintien des rémunérations et conformément aux dispositions de l'article 12 du chapitre 4 de l'accord du 18 mars 1999 relatif à la réduction et à l'aménagement du temps de travail, la société Melitta sera définitivement dispensée de l'application de l'article 13 de l'accord mensualisation du 22 juin 1979, annexé à la convention collective nationale des industries alimentaires diverses, relatif à la prime d'ancienneté: «l'application de cette prime d'ancienneté est définitivement supprimée ; toutefois et à titre exceptionnel, elle continuera à être versée comme telle jusqu'au 31 décembre 2000, et l'avantage financier dont bénéficient les salariés au 1er janvier 2001 restera acquis et son montant sera alors définitivement intégré au salaire de base de chaque salarié. » Il en résulte que l'accord professionnel du 18 mars 1999 posait donc en condition pour que fût autorisée la suppression du versement de la prime d'ancienneté : - de réduire la durée du temps de travail effectif hebdomadaire moyen de l'entreprise à 35 heures au plus, calculée sur l'année, - de maintenir le niveau de rémunération de base antérieur des salariés, - de verser l'avantage financier dont bénéficiait chaque le salarié au titre de la prime d'ancienneté acquise sous forme d'indemnité compensatrice fixe. Or, il apparaît que l'accord d'entreprise ne remplit pas cette dernière condition en ce qu'il prévoit l'intégration au salaire de base de l'avantage financier relatif à la prime d'ancienneté, alors que cette intégration pratiquée au sein de la société Melitta France a eu pour effet de diminuer le taux horaire et nécessitait l'accord exprès des salariés, s'agissant d'une modification de la structure de leur rémunération. En conséquence, sans qu'il soit besoin d'examiner les autres moyens invoqués par le salarié à l'appui de sa demande, force est de constater que la société Melitta ne peut se prévaloir de l'accord d'entreprise du 17 avril 2000 pour refuser de verser au salarié la prime d'ancienneté due en application des dispositions conventionnelles. Il y a lieu de condamner la société Melitta France à verser à Mme Z... la somme de 14 550,75 au titre de rappel de prime d'ancienneté. En conséquence, il y a aussi lieu de condamner la société Melitta France à payer à Mme Z... le rappel d'indemnité de licenciement qu'elle réclame et dont le quantum n'est pas contesté par la société, à savoir la somme de 1 238,09 euros. Sur le licenciement de Mme Z... : S'agissant de sa nullité : Mme Z... fait d'abord valoir que son licenciement est nul car discriminatoire en raison de son mandat et de son activité syndicale. En effet, alors qu'il était convenu qu'à la suite de la fermeture du site de TOURCOING et du PSE mis en place dans l'entreprise, les 6 salariés protégés seraient licenciés après les autres pour motif économique, leur licenciement pour motif économique a été refusé par l'administration. Or, toujours selon Mme Z..., une fois que leur période de protection a été expirée, la société Melitta France les a licenciés sans avoir à demander l'autorisation de l'inspecteur du travail et ce ceci pour faute en rétorsion de ce qu'ils n'ont pas insisté auprès de l'inspecteur du travail pour être licenciés. La société Melitta France soutient que cette demande qu'elle aurait faite aux salariés d'intervenir auprès de l'inspecteur du travail est totalement illogique alors qu'ils ont contesté le motif économique du licenciement, qu'en outre le licenciement n'a pas pas été prononcé pour faute, mais pour cause réelle et sérieuse. Le salarié qui s'estime victime d'une discrimination présente des éléments de faitlaissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En l'espèce, la cour relève que Mme Z... se contente d'affirmer que la société Melitta France aurait reproché aux salariés protégés, dont elle faisait partie, de ne pas avoir insisté auprès de l'inspecteur du travail pour être licenciés. Mme Z... n'apporte pas le moindre élément à l'appui de son affirmation, de telle sorte qu'un tel élément ne peut laisser supposer l'existence d'une discrimination. En outre, Mme Z... n'ayant pas été licenciée pour faute, son argumentation manque par le fait même qui lui sert de base. Il convient donc de débouter Mme Z... de sa demande de nullité de son licenciement. S'agissant de la cause réelle et sérieuse du licenciement : A titre subsidiaire, Mme Z... soutient que sous couvert d'un licenciement pour cause réelle et sérieuse, elle a été licenciée pour faute et que de toute façon, il n'y a pas de cause réelle et sérieuse à son licenciement, l'employeur n'ayant pas respecté la procédure de modification du contrat de travail qui supposait un délai de réflexion. En effet, le nouveau lieu se situant dans un autre secteur géographique, Mme Z... avait le droit, en l'absence de clause de mobilité, de refuser la modification et celle-ci ayant une cause économique, la société aurait dû respecter la procédure de licenciement pour motif économique, ce qui n'a pas été le cas, la société Melitta France lui ayant imposé cette modification, sans compter que les postes proposés à Chezy n'existaient pas. La société Melitta France soutient au contraire qu'elle n'a pas imposé cette modification à Mme Z..., mais que la fermeture du site de Tourcoing ayant été décidée dans le cadre d'un PSE validé par l'inspection du travail, elle a proposé à sa salariée le choix entre deux postes sur le site subsistant de Chézy sur Marne, de façon à ce qu'elle conserve son emploi, mais que Mme Z... a refusé pour des considérations personnelles. La société affirme avoir respecté la procédure de modification du contrat de telle sorte que le licenciement, qui n'a pas été prononcé pour faute, a une cause réelle et sérieuse, étant entendu que les deux postes proposés existaient réellement. Une mutation du salarié constitue une modificationducontrat,soumise à l'accord préalable du salarié, lorsque la nouvelle affectation n'est pas située dans le même secteur géographique. L'employeur ne peut imposer au salarié unemodification de soncontratde travail, mais il peut la lui proposer et, si le salarié refuse, l'employeur a alors le choix entre renoncer à la modification envisagée ou licencier le salarié, auquel cas le licenciement ne peut être fondé sur le seul refus du salarié, mais doit être justifié par le motif même de la modification. La lettre de licenciement du 25 juillet 2016, qui fixe les limites du litige, était libellée de la façon suivante : «(...)Au cours de cet entretien, nous vous avons exposé les faits qui vous sont reprochés. Les explications recueillies au cours de l'entretien préalable n'ont pas permis de modifier notre appréciation des faits. Nous sommes donc au regret de devoir vous licencier pour les motifs ci-après énoncés. Comme vous le savez, depuis deux ans, vous êtes sans activité. Nous vous avons convoqué le 26 mai 2016 à un entretien au cours duquel nous vous avons exposé notre souhait de vous muter au sein de notre établissement de Chézy sur Marne, ayant identifié sur ce site deux postes entrant dans votre champ de compétence. En effet, depuis plusieurs semaines, nous sommes amenés à constater un accroissement de notre activité sur le site de Chézy sur Marne au sein de la préparation de commande ce qui nous a permis de vous proposer un poste de cariste, préparateur de commande. De plus, nous anticipions également des départs à la retraite courant 2017 au sein du service Administration Logistique. Pensant que vous pouviez développer ces compétences, nous avons été amenés à vous proposer ce poste d'assistante administrative logistique, avec une période de recouvrement suffisamment longue pour vous permettre de vous former et réussir dans cette mission. En toute hypothèse, dans le cadre de ces propositions de mutation vous conserviez votre classification ainsi que votre rémunération annuelle. A l'issue de l'entretien du 26 mai dernier, au cours duquel nous avons exposé les postes à pourvoir et les conditions financières d'accompagnement d'une mutation géographique, nous vous avons fait parvenir deux offre de postes par courrier recommandé du 27 mai 2016. Vous nous avez fait savoir, par courrier daté du 28 juin, que vous refusiez votre mutation pour des raisons personnelles. Nous regrettons votre refus d'accepter un poste au sein de notre établissement de Chézy sur Marne. En effet, la mutation n'emportait aucune modification des principaux éléments de votre contrat de travail. Bien plus, nous avions accepté de prendre en charge les frais de votre déménagement. Enfin, nous étions prêts à discuter d'autre modalités, ceci dans le but de vous permettre de conserver un emploi. Compte tenu de ces faits, nous sommes contraints de prononcer à votre encontre une mesure de licenciement pour cause réelle et sérieuse (...)». La cour relève que Tourcoing et Chézy sur Marne ne se situent pas dans le même secteur géographique, de sorte que contrairement à ce qui est indiqué dans la lettre de licenciement, la mutation de Mme Z... constituait une modification de son contrat de travail qu'elle avait donc le droit de refuser, peu important que la société ait accepté de prendre en charge les frais de son déménagement. La cour relève ensuite que Mme Z... ayant refusé cette mutation le 28 juin 2016, la société Melitta France pouvait la licencier en se fondant non sur son refus, mais sur le motif de la modification. En invoquant l'absence d'activité de Mme Z... depuis 2 ans pour justifier sa mutation, la société Melitta France ne fait pas état d'un motif personnel lié au comportement de Mme Z..., que ce soit un refus de travailler ou d'un abandon de poste de sa part, mais un motif non inhérent à sa personne, cette absence d'activité étant la conséquence de la fermeture de l'établissement de Tourcoing. Il en ressort que la mutation de Mme Z... ayant été motivée par un motif non inhérent à sa personne, la société Melitta France devait respecter la procédure de licenciement pour motif économique et, en cas de refus de sa part, elle ne pouvait la licencier que pour un motif économique. La société Melitta France s'étant contentée d'invoquer un licenciement pour cause réelle et sérieuse, sans mentionner la cause économique d'origine du licenciement, il en résulte, sans qu'il soit nécessaire d'examiner les autres éléments, que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse pour ce seul motif. S'agissant des conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse : Mme Z... fait valoir qu'ayant plus de deux ans d'ancienneté, elle a droit au minimum à une indemnité équivalente aux 6 derniers mois de salaires perçus et que ce montant n'étant qu'un minimum, elle a subi un préjudice qui doit être évalué, en fonction de ses 14 années d'ancienneté, mais aussi au regard de toutes les mesures du PSE dont elle a été privée et qu'elle a pourtant contribué à fixer. Mme Z... évalue son préjudice à la somme de 80 000 euros. La société Melitta France conclut au débouté et fait valoir que Mme Z... ne peut intégrer dans l'évaluation de son préjudice les sommes du PSE dont elle a été privée puisque l'administration a refusé l'autorisation de la licencier pour motif économique et que la société a maintenu pendant 2 ans son salaire. Il résulte des articles L.1235-3 et L.1235-5 du code du travail dans leur version alors en vigueur qu'en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié qui justifie d'au moins 2 ans d'ancienneté et qui travaille dans une entreprise occupant au moins 11 salariés a le droit à une indemnité minimale de 6 mois de salaire. En l'espèce, en considération de l'ancienneté de Mme Z... (près de 24 ans), de sa rémunération brute mensuelle (1 754,91 euros ), de son âge (45 ans au moment du licenciement), de ce qu'elle ne justifie ni de ce qu'elle a perçu des allocations chômage, ni de ses recherches d'emploi postérieures au licenciement, il convient d'évaluer le préjudice qu'elle a subi à la somme de 40 000 euros. La cour ajoute que les mesures prévues par leplan de sauvegarde de l'emploidestinées à faciliter le reclassement des salariés licenciés et compenser la perte de leur emploi n'ont nile même objet ni la mêmecauseque les dommages-intérêts pourlicenciementsanscauseréelleetsérieusequi réparent le préjudice résultant du caractère injustifié de la perte de l'emploi. Il en résulte que Mme Z... ne peut se prévaloir des mesures prévues par le plan, et dont elle aurait été privée, au titre de l'évaluation de ses indemnités sans cause réelle et sérieuse. Il y a lieu de condamner la société Melitta France à verser à Mme Z... la somme de 40 000 euros au titre de ses dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. S'agissant du remboursement des allocations chômage : En application de l'article L.1235-4 du Code du travail, il y a lieu d'ordonner d'office à la société Melitta France de rembourser aux organismes concernés des indemnités de chômage qu'ils ont éventuellement payées à Mme Z... , dans la limite de 6 mois d'indemnités. S'agissant des circonstances vexatoires et injurieuses de la rupture : Mme Z... fait valoir que son employeur s'est moquée d'elle en l'invitant à un entretien pour écouter une proposition totalement inventée pour les besoins de la cause et inadaptée et qu'il lui a annoncé qu'il trouverait de toute façon le moyen de la licencier et de la priver des mesures du PSE. Mme Z... demande que la société Melitta France soit condamnée à lui payer la somme de 10 000 euros en réparation du préjudice du fait des mesures vexatoires et injurieuses qu'elle a subies. La société Melitta France conclut au débouté en soutenant que ses propositions de postes étaient tout à fait sérieux. Un salarié qui justifie, en raison des circonstances vexatoires ou brutalesde la rupture, d'un préjudice distinct du licenciement lui-même, que celui-ci soit justifié ou sans cause réelle et sérieuse, peut obtenir des dommages et intérêts en réparation de ce préjudice. La cour relève que Mme Z... procède par simple affirmation et qu'elle ne prouve ni des circonstances vexatoires et injurieuses de son licenciement, ni du préjudice distinct qu'elle aurait subi à ce titre et qui n'aurait pas déjà été réparé au titre de son licenciement sans cause réelle et sérieuse. Mme Z... sera déboutée de sa demande à ce titre. Sur les dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail Mme Z... fait valoir que c'est de manière totalement déloyale et abusive que l'employeur a estimé devoir annoncer à ses salariés à plusieurs reprises, qu'en l'absence de demande de leur part auprès de l'inspecteur du travail pour être licenciés, ceux-ci ne pourraient pas être licenciés pour motif économique, le seraient pour faute et ne bénéficiaient d'aucune des mesures prévues au plan de sauvegarde de l'emploi. Elle ajoute que pendant deux ans, elle s'est retrouvée en attente de la rupture de son contrat de travail sans savoir de quelle manière celui-ci allait se terminer, l'employeur ne lui permettant par ailleurs, en plus du fait qu'elle était sans activité, d'accéder par anticipation aux cellules de reclassement et de pouvoir être aidée dans sa recherche d'emploi. Mme Z... demande la condamnation de la société à lui verser 30 000 euros au titre de la discrimination syndicale, notamment durant les deux dernières années de l'exécution de son contrat de travail et, de façon subsidiaire, au titre de l'exécution déloyale du contrat. La société Melitta France qu'aucune discrimination syndicale, ni exécution déloyale du contrat ne sauraient lui être reprochées. Sur la discrimination syndicale, la cour relève que Mme Z... reprend la même argumentation qu'elle a développée dans le cadre de sa demande visant à voir prononcer la nullité de son licenciement, de telle sorte qu'il revient de reprendre les mêmes motifs. La cour ajoute qu'elle procède par pure affirmation, sans présenter aucun élément de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination, en sachant en outre que le régime juridique qui lui a été appliqué lors des deux années précédant la rupture de son contrat de travail n'est que la conséquence du refus de l'administration d'autoriser son licenciement pour motif économique. Enfin, Mme Z... ne fait la preuve ni de l'exécution déloyale de son contrat de travail, ni du préjudice distinct qu'elle aurait subi à ce titre et qui n'aurait pas déjà été réparé par les dommages et intérêts qu'elle a obtenus au tire de l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement. Mme Z... sera déboutée de sa demande à ce titre. Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens Le jugement sera confirmé de ces deux chefs et compte tenu de l'issue du litige, la société Melitta France sera en outre condamnée aux dépens d'appel et à verser à Mme Z... la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles qu'elle a engagés en cause d'appel. PAR CES MOTIFS : Statuant publiquement et contradictoirement, Ordonne la jonction des procédures inscrites sous les numéros 15/3392 et 15/3616, Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Tourcoing du 2 septembre 2015, en ce qu'il condamne la société Melitta à payer à Mme Z... la somme de 3 473,24 euros à titre de rappels de salaires outre les congés payés afférents ainsi que celle de 700 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et en ce qu'il déboute Mme Z... de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour non respect du principe d'égalité de traitement homme/femme ; L'infirme pour le surplus et y ajoutant : Condamne la société Melitta France à payer à Mme Sandrine Z... les sommes suivantes : - 1 811,33 euros de rappels de salaires pour la période allant du 1er janvier 2015 au 25 juillet 2016, - 181,13 euros de congés payés afférents, - 727,75 euros de rappel d'indemnité de licenciement, - 14 550,75 au titre de rappel de prime d'ancienneté, - 1 238,09 euros au titre de rappel d'indemnité de licenciement, - 40 000 euros au titre de ses dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure, en cause d'appel, Ordonne à la société Melitta France de rembourser aux organismes concernés des indemnités de chômage qu'ils ont éventuellement payées à Mme Z..., dans la limite de 6 mois d'indemnités. Déboute Mme Sandrine Z... du surplus de ses demandes, Déboute La société Mélitta France de l'ensemble de ses demandes, Condamne la société Mélitta France aux entiers dépens. Le Greffier,Le Président, V. COCKENPOTS. B...