Cour d'appel, 08 novembre 2023. 21/03369

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80A 17e chambre ARRET N° CONTRADICTOIRE DU 8 NOVEMBRE 2023 N° RG 21/03369 N° Portalis DBV3-V-B7F-U2V7 AFFAIRE : S.A.S. ISOR C/ [D] [I] Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 30 septembre 2021 par le Conseil de Prud'hommes Formation paritaire de NANTERRE Section : E N° RG : 21/00461 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Carine KOKORIAN Me Roland ZERAH le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE HUIT NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT TROIS, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : S.A.S. ISOR N° SIRET : 339 447 534 [Adresse 1] [Localité 3] Représentant : Me Carine KOKORIAN, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0039 APPELANTE **************** Madame [D] [I] née le 15 juin 1961 à [Localité 6] de nationalité Française [Adresse 2] [Localité 4] Représentant : Me Roland ZERAH, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D0164 INTIMEE **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 8 septembre 2023 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Aurélie PRACHE, Président, Monsieur Laurent BABY, Conseiller, Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller, Greffier lors des débats : Madame Marine MOURET, RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCEDURE Mme [I] a été engagée par la société Configor en qualité de chef comptable, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 3 janvier 2005. Cette société est spécialisée dans le nettoyage industriel. Elle applique la convention collective nationale des entreprises de propreté. En octobre 2008, la salariée a été nommée directrice comptable des trois sociétés du groupe. En juin 2017, M. [M] a remplacé le supérieur hiérarchique de la salariée en qualité de directeur administratif et financier. Le 21 novembre 2017, la société Configor a signé un accord d'aménagement du temps de travail avec ses partenaires sociaux. Le 1er avril 2018, un avenant au contrat de travail a été rédigé prévoyant la soumission de la salariée à un forfait annuel en jours. A la suite d'une opération de cession partielle d'actifs entre les sociétés Configor et Isor, le contrat travail de la salariée a été transféré de plein droit à compter du 1er janvier 2019, en application des dispositions de l'article L. 1224-1 du code du travail. A compter du 1er avril 2019, la salariée a fait l'objet d'un arrêt de travail, initialement pour une durée de 15 jours, puis renouvelé régulièrement pour des durées pouvant varier entre 1 mois et 2 mois. Par lettre du 4 mars 2020, la salariée a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 13 mars 2020. Elle a été licenciée par lettre du 17 mars 2020 « en application de la procédure et des garanties prévues à l'article 4.9.1 b) de notre convention collective des entreprises de propreté » dans les termes suivants : « Votre poste est indispensable au bon fonctionnement du service Comptable et génère une forte désorganisation du service. En effet, la répétition de vos absences ne nous a pas permis de pourvoir à votre remplacement par le biais d'un contrat à durée déterminée compte tenu de la difficulté à trouver preneur de missions courtes et du temps de formation nécessaire à une telle fonction. Par ailleurs, la charge de travail de vos collègues de travail s'est trouvée en conséquence considérablement alourdie du fait de la prise en charge d'une partie conséquente de votre activité. A ce jour, notre organisation n'est donc plus opérationnelle ni efficiente. Dès lors, votre absence prolongée perturbant grandement le fonctionnement de notre service Comptable, nous sommes contraints de pourvoir durablement à votre poste de travail par l'embauche définitive d'un ou d'une responsable comptable sur contrat à durée indéterminée. En effet, votre poste de travail est indispensable à la bonne tenue de la comptabilité de la Société et nous ne pouvons laisser perdurer une telle situation dans un souci de bon fonctionnement de notre Société. En conséquence, nous vous notifions par la présente votre licenciement en application de la procédure et des garanties prévues à l'article 4.9.1 b) de notre convention collective des entreprises de propreté. » Par lettre du 31 mars 2020, Mme [I] a demandé des explications à la société, qui n'a pas répondu. Le 16 mars 2021, Mme [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins de requalification de son licenciement en licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, et condamner la société à lui payer diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire. Par jugement du 30 septembre 2021, le conseil de prud'hommes de Nanterre (section encadrement) a : - dit et jugé que le licenciement de Mme [I] est nul, - fixé le salaire mensuel de Mme [I] à 5 843 euros bruts, - condamné la société Isor à verser à Mme [I] les sommes suivantes : . 140 232 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, . 70 000 euros au titre de dommages et intérêts pour préjudice moral, . 2 500 euros à titre de prime de bilan 2019, . 1 047,32 euros à titre de complément de solde de tout compte, . 1 334,76 euros à titre de régularisation des indemnités de prévoyance, . 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté Mme [I] du surplus de ses demandes, - débouté la société Isor de ses demandes reconventionnelles, - condamné la société Isor aux entiers dépens. Par déclaration adressée au greffe le 12 novembre 2021, la société Isor a interjeté appel de ce jugement. Une ordonnance de clôture a été prononcée le 5 septembre 2023. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 14 février 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Isor demande de : - infirmer le jugement entrepris, jugeant à nouveau, - dire que le licenciement de Mme [I] est fondé sur une cause réelle et sérieuse, - rejeter toutes les demandes, fins et conclusions de Mme [I], - condamner Mme [I] à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner Mme [I] aux dépens de première instance et d'appel, et auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile. Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 21 juillet 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [I] demande à la cour de : - dire que les conclusions déposées le 3 juillet 2023 par la société Isor par application de l'article 910 du code de procédure civile sont irrecevables, répondant à l'appel incident formé par Mme [I] par conclusions déposées le 6 mai 2022, - dire que le licenciement de Mme [I] est nul par application des dispositions des articles L. 1131-1 et L. 1226-9 du code du travail, - confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a : . fixé le salaire de Mme [I] à 5 843 € bruts, . condamné la société Isor à verser à Mme [I] les sommes suivantes : * 70 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral, * 2 500 euros à titre de prime de bilan 2019, * 1 047,32 euros à titre de complément de solde de tout compte, * 1 334,76 euros à titre de régularisation des indemnités de prévoyance, * 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. - l'infirmer pour le surplus, statuant à nouveau, - condamner la société Isor à lui verser les sommes suivantes : . 140 232 euros nets de prélèvements sociaux, à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, ou à titre subsidiaire pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse, . 27 208 euros à titre de complément d'indemnité de licenciement par application des dispositions des articles L. 1226-15 et L. 1235-3-1 du code du travail, . 17 532 euros à titre d'indemnité de préavis, . 1 753,20 euros à titre de congés payés sur préavis, . 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, - Dire que les sommes à caractère salarial porteront intérêts à compter de l'introduction de l'instance, les sommes indemnitaires à compter de la date de leur fixation. MOTIFS Sur la recevabilité des conclusions de l'employeur du 3 juillet 2023 La salariée conclut à l'irrecevabilité des conclusions que l'employeur a déposées le 3 juillet 2023 en réponse aux demandes qu'elle avait formulées dans le cadre de l'appel incident qu'elle a régularisé le 6 mai 2022. L'employeur ne réplique pas. *** L'article 910 alinéa 1 du code de procédure civile prévoit que l'intimé à un appel incident ou à un appel provoqué dispose, à peine d'irrecevabilité relevée d'office, d'un délai de trois mois à compter de la notification qui lui en est faite pour remettre ses conclusions au greffe. En l'espèce, par conclusions du 6 mai 2022, la salariée a remis au greffe, par RPVA, des conclusions au terme desquelles elle relevait appel incident de la décision. Il en résulte que l'employeur, intimé à l'appel incident de la salariée, pouvait conclure jusqu'au 6 août 2022. L'employeur n'a conclu en réplique que le 3 juillet 2023. Ses conclusions en réplique du 3 juillet 2023 sont en conséquence irrecevables et seront déclarées telles. Il convient ainsi de se référer aux conclusions antérieures de l'employeur, c'est-à-dire ses conclusions du 14 février 2022 précédemment rappelées. Sur le licenciement L'employeur soutient que la salariée ne développe aucun moyen de droit propre à entraîner la nullité du licenciement, rappelant à cet égard le principe selon lequel il n'y a pas de nullité sans texte. Il recense les cas de nullité du licenciement et affirme que la salariée ne peut se prévaloir d'aucun d'entre eux. Il conteste par ailleurs les agissements que la salariée impute à M. [M] et tout harcèlement moral de sa part, faisant valoir que le conseil de prud'hommes s'est contenté d'affirmer que la salariée avait subi un harcèlement moral sans toutefois motiver sa décision. En réplique, la salariée conclut principalement à la nullité de son licenciement et subsidiairement à l'absence de cause réelle et sérieuse. Au soutien de sa demande principale, la salariée développe deux moyens : elle affirme d'abord que l'arrêt maladie qui a déterminé l'employeur à la licencier a pour origine les pressions répétées qu'elle subissait de la part de M. [M] et qu'elle analyse comme un harcèlement moral, et fait ensuite valoir que son licenciement a été prononcé alors que son contrat de travail était suspendu en raison d'une maladie professionnelle de sorte que l'article L. 1226-9 du code du travail trouve application. Au soutien de sa demande subsidiaire, la salariée affirme qu'il a été pourvu à son remplacement, pendant son absence, par un salarié engagé dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée, ce qui, selon elle, montre que le recours à ce type de contrat était possible jusqu'à son retour. *** Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L. 1154-1 dans sa version applicable à l'espèce, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. L'article L. 1152-3 du code du travail dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. En l'espèce, la salariée invoque : . les pressions exercées par M. [M], directeur administratif et financier et supérieur hiérarchique de la salariée (1), . le fait que M. [M] ne lui confiait que des tâches subalternes (2), . le fait que M. [M] lui adressait des reproches injustifiés (3). (1) La salariée reproche à M. [M] d'exercer sur elle des pressions. Elle affirme que M. [M] informait ses collaborateurs avant elle, s'entretenait dans son bureau avec ses collaborateurs sans sa présence et sans l'en informer, ne lui adressait pas la parole et communiquait avec elle exclusivement par courriel, fixait des réunions auxquelles il ne venait pas sans prévenir, lui demandait de récupérer des heures malgré une amplitude horaire très importante, ne lui accordait ses congés qu'après d'âpres négociations, lui adressait des courriels à toute heure du jour ou de la nuit pour lui demander des travaux compliqués dans un temps très court et lui a fait changer de bureau pour lui en attribuer un plus petit. Au rang de ces faits, la salariée établit les suivants : . le fait qu'elle a changé de bureau et qu'il lui en a été attribué un plus petit (sa pièce 34 ' courriel de la salariée du 29 mars 2018) ; . le fait que M. [M] a, le 14 mars 2019, reçu Mme [B] ' adjointe de la salariée ' en entretien pour lui faire part de plusieurs modifications dans les méthodes de travail du service de la comptabilité comme par exemple les dates de clôture comptable. Il ressort du courriel que Mme [I] a écrit à M. [M] le 18 mars 2019 qu'elle lui reprochait de ne pas l'avoir associée à ces modifications et surtout, d'en avoir fait part à son adjointe sans l'en aviser préalablement. En réponse, M. [M] explique le 22 mars 2019 avoir organisé un atelier en urgence le 14 mars et ajoute : « vous me démontrez régulièrement que vous n'avez qu'une maîtrise partielle des implications techniques des différents flux de comptabilisation (') puisqu'il doit nécessairement être fait appel à vos collaboratrices lorsque je vous interroge sur des points et que je dois le plus souvent finalement me résoudre à traiter le point moi-même (') Dès lors, ne pouvant m'appuyer sur vos connaissances et par là même sur la maîtrise de l'organisation du service placé sous votre responsabilité, j'ai effectivement posé mes questions directement à [C] [B] ». La cour observe en outre que dans un document interne à la société Isor daté du 8 avril 2019, au sein d'une rubrique consacrée au « recrutement : chasse/confidentiel », le poste occupé par Mme [I] était proposé, les candidatures devant être adressées à M. [M] « pour short-list entretiens » ; . le fait qu'il est arrivé à M. [M], à de multiples reprises courant 2017 et 2018, de demander à la salariée de réaliser divers travaux durant des jours fériés (par exemple le 1er mai 2018), durant certains dimanches et à des heures tardives (pièce 30 de la salariée) ; . le fait que M. [M] adressait à la salariée des courriels particulièrement longs ; . le fait que M. [M] adressait à la salariée, par courriel, de multiples demandes à traiter dans un temps particulièrement court. (2) La salariée reproche, sans offre de preuves, le fait que M. [M] ne lui confiait que des tâches subalternes dont elle dresse une liste dans ses conclusions (lui demander du travail de saisie, lui faire porter des cartons, organiser les archives dans les sous-sols, compter manuellement des factures, passer des commandes, faire des photocopies). (3) La pièce 12 de la salariée établit les reproches adressés à la salariée par M. [M]. L'employeur ne soutient pas dans ses conclusions que ces reproches étaient justifiés par les insuffisances de la salariée, étant ici rappelé que celle-ci avait été engagée en janvier 2005, qu'elle avait été nommée directrice comptable en octobre 2008 et qu'il ne ressort pas des débats qu'elle aurait été sanctionnée auparavant ou qu'elle se serait vue adresser un reproche quant à la qualité de son travail. La réalité des reproches injustifiés est donc établie. La salariée invoque également la dégradation de son état de santé. A cet égard, il convient de relever qu'au terme d'une visite médicale du 15 mars 2019, le médecin du travail a rédigé une « proposition de mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou de mesures d'aménagement du temps de travail » par laquelle il indiquait : « il est nécessaire, voire très urgent, que la salariée puisse bénéficier de son droit à déconnexion. Cela, pour des raisons de santé ». Il n'est pas discuté que la salariée a fait l'objet de très nombreux arrêts de travail à compter du 1er avril 2019. La salariée produit plusieurs arrêts de travail de 2021 (le dernier expirant le 30 novembre 2021) mentionnant qu'elle souffre d'un syndrôme anxio dépressif réactionnel à une situation de travail. Selon la lettre que le Dr [L] (médecin attaché au service de souffrance au travail de l'hôpital [5]) écrivait à un confrère le 19 avril 2019, à propos de Mme [I] : « Elle présente un syndrome anxio-dépressif ». Ce même médecin écrivait encore le 3 juillet 2020 : « Son état psychique s'est un peu amélioré grâce à un traitement et à une prise en charge adaptée, mais reste fragile (') ». Le Dr [N], psychiatre, atteste également, le 16 juillet 2020, suivre en consultation régulièrement Mme [I] pour un état anxio-dépressif depuis le 14 juin 2019. Il faut déduire de ces divers éléments que la salariée a souffert de façon continue d'un syndrome anxio-dépressif entre mars 2019 et novembre 2021. Le 26 juillet 2021, la maladie de la salariée a été reconnue d'origine professionnelle par la CPAM, après avis du CRRMP. Il lui a été attribué un taux d'incapacité permanente de 10 %, la rendant éligible au bénéfice d'une rente, à partir du 1er décembre 2021, de 658,72 euros par trimestre. Des éléments qui précèdent, il découle que la salariée présente des éléments de fait qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement susceptible d'avoir altéré sa santé mentale. Il incombe en conséquence à l'employeur de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. L'employeur, dont l'argumentaire consiste à soutenir ' indépendamment de son argument relatif à l'absence de texte et de moyen de nullité du licenciement ' que la salariée n'a pas subi de pressions, n'explique pas par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement moral, l'ensemble des faits qui ont été retenus par la cour comme le laissant supposer. Le harcèlement moral est donc établi. La dégradation de l'état de santé de la salariée en est la conséquence. Dès lors que le licenciement de la salariée pour absence prolongée perturbant l'entreprise a pour origine les agissements de harcèlement moral imputables à l'employeur, le licenciement est nul en application de l'article L. 1152-3 du code du travail. Sans qu'il n'y ait lieu d'examiner le deuxième moyen de nullité et la demande subsidiaire, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a dit nul le licenciement de la salariée. Sur les conséquences de la nullité du licenciement Sur l'indemnité pour licenciement nul L'article L. 1235-3-1, dans sa version en vigueur depuis le 01 avril 2018, dispose que l'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à : (') 2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ; (') En l'espèce, il résulte de l'attestation Pôle emploi que la salariée percevant un revenu mensuel de 6 018,07 euros bruts, ses salaires des six derniers mois représentent une somme de36 108,42 euros bruts. Compte tenu de l'ancienneté de la salariée (plus de quinze ans), de son niveau de rémunération, de son âge lors du licenciement (59 ans), de son handicap, de ce qu'elle n'a pas retrouvé d'emploi mais ne justifie pas d'une recherche en ce sens, tout au moins à partir du 30 novembre 2021, terme de son dernier arrêt de travail, il convient par voie d'infirmation de condamner l'employeur à payer à la salariée une indemnité de 100 000 euros pour licenciement nul. Sur l'indemnité de licenciement En ce qui concerne l'indemnité de licenciement, la salariée a perçu une somme de 27 208 euros. Elle revendique l'application de l'article L. 1226-14 du code du travail prévoyant, en cas de maladie professionnelle, le doublement de l'indemnité légale de sorte qu'elle demande un rappel de 27 208 euros. *** Il ressort de l'article L. 1226-14 du code du travail qu'en cas de licenciement pour inaptitude, le salarié peut prétendre à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L. 1234-5 ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l'article L. 1234-9. En l'espèce et en premier lieu, la salariée n'a pas été licenciée pour inaptitude ce qui rend ce texte inapplicable. En second lieu, il convient de rappeler que les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement. Or, la salariée n'a pas été déclarée inapte et au surplus, l'employeur n'avait pas connaissance de l'origine professionnelle de la maladie lorsqu'il a prononcé son licenciement. Cette demande ' nouvelle en appel mais dont l'irrecevabilité n'est pas soulevée par l'employeur ' ne peut donc être accueillie de sorte qu'ajoutant au jugement, la salariée en sera déboutée. Sur l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents Le salarié qui est dans l'impossibilité d'effectuer le préavis a droit à l'indemnité compensatrice de préavis lorsque le licenciement est nul, peu important les motifs de la rupture (Soc., 30 mars 2005, n°03-41.518). C'est donc à tort que le conseil de prud'hommes a débouté la salariée de ce chef de demande. L'employeur objecte que la salariée a été remplie de ses droits. Toutefois, le dernier bulletin de paie de la salariée (juin 2020) montre que si elle a été gratifiée d'une indemnité de licenciement, elle n'a pas perçu d'indemnité compensatrice de préavis laquelle doit être fixée à l'équivalent de trois mois de salaire, un mois de salaire s'établissant à 6 018,07 euros. Statuant toutefois dans les limites de la demande, il convient, ajoutant au jugement, de condamner l'employeur à payer à la salariée la somme de 17 532 euros bruts outre 1 753,20 euros bruts de congés payés afférents. Sur le remboursement des indemnités Pôle emploi Il ressort de l'article L. 1235-4 du code du travail que dans le cas prévu à l'article L. 1152-3, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. Le licenciement ayant été jugé nul au visa de l'article L. 1152-3 du code du travail, il conviendra d'ordonner, d'office, le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à la salariée du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage. Sur la demande de dommages-intérêts pour préjudice moral L'employeur conteste la matérialité du préjudice invoqué par la salariée. La salariée expose qu'elle a subi une souffrance au travail de juin 2017 à mars 2019, qu'elle a eu une surcharge de travail considérable, a dû effectuer des heures supplémentaires particulièrement importantes et a subi des conditions de travail éprouvantes. *** En l'espèce, la réalité d'une « surcharge » de travail de la salariée, qui ne revendique pas le paiement d'heures supplémentaires, n'est pas établie par les pièces versées au dossier. En revanche, le caractère éprouvant de ses conditions de travail a été établi, la cour ayant retenu qu'elle avait subi un harcèlement moral de la part de son employeur. Compte tenu de ce harcèlement moral et de son retentissement sur l'état de santé de la salariée, il convient d'évaluer le préjudice qui en résulte, distinct de celui réparé par la perte injustifiée de son emploi, à la somme de 5 000 euros. Il conviendra donc d'infirmer le jugement en ce qu'il a fixé à 70 000 euros le préjudice de la salariée et, statuant à nouveau, de condamner l'employeur à lui payer la somme de 5 000 euros. Sur la « prime bilan » L'employeur explique que la « prime bilan » n'est pas obligatoire en ce qu'elle n'est pas contractualisée et est discrétionnaire. Il expose que le conseil de prud'hommes a retenu à tort que le non-paiement de cette prime à la salariée constituait une sanction illégale parce que la société se référait à son absence pour maladie ; qu'en effet, la société indiquait explicitement que le versement de la prime n'était pas automatique et devait s'accompagner d'un échange entre les parties. La salariée soutient pour sa part qu'elle avait droit à une prime annuelle de bilan mais que l'employeur, appliquant une sanction illégale ressortant de sa lettre du 13 juin 2019, l'en a privée. *** A titre liminaire, la cour relève que les parties désignent indifféremment la prime litigieuse sous le nom de « prime bilan » ou de « prime exceptionnelle ». L'article L. 1331-2 du code du travail dispose que les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites. Toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite. En l'espèce, il n'est pas discuté que la salariée n'a pas perçu de prime bilan en avril 2019. Il n'est pas non plus discuté et il est au demeurant établi que cette prime avait été versée au mois d'avril de chaque année à la salariée. Selon les termes du jugement sur ce point non critiqué, la clôture de l'exercice comptable était réalisée le 30 mars 2019. Le contrat de travail de la salariée ne prévoit pas cette prime. La salariée n'invoque pas d'usage ou d'engagement unilatéral qui contraindrait l'employeur à la lui verser. Il s'ensuit que c'est à raison que l'employeur indique qu'elle est discrétionnaire. Toutefois, quelle qu'en soit la source, les conditions d'octroi d'une prime ou d'un complément de salaire doivent être exemptes de toute discrimination illicite ou d'atteintes aux droits et libertés fondamentaux des salariés et ne pas constituer une sanction pécuniaire. Il ressort des pièces produites que la salariée a à plusieurs reprises interrogé l'employeur sur les raisons pour lesquelles il ne lui avait pas versé de « prime bilan » en avril 2019 (ses pièces 23 ' courriels des 4 et 16 mai 2019 et 24 ' lettre recommandée du 4 juin 2019). Par lettre du 13 juin 2019, l'employeur lui a répondu de la façon suivante : « Vous comprendrez que son contenu (note de la cour : celui de la lettre de la salariée du 4 juin 2019) quant à l'octroi d'une prime exceptionnelle alors que vous êtes en situation d'arrêt de travail depuis plus de 2,5 mois, ne puisse susciter qu'une grande surprise. Vous comprendrez également que la décision de vous accorder une gratification exceptionnelle n'a rien d'automatique et qu'a minima [elle] doit s'accompagner d'un échange. Nous aurons cet échange à votre retour (') ». La cour observe que « l'échange » évoqué n'a jamais eu lieu. En outre, cette réponse, qui fait référence à l'arrêt de travail de la salariée pour justifier la « grande surprise » de l'employeur, s'analyse en une sanction pécuniaire illicite. En effet, dès lors que la salariée percevait chaque année, en avril, une « prime bilan », que la salariée avait participé à l'élaboration du bilan de l'exercice clos le 30 mars 2019 et qu'elle n'a été placée en arrêt de travail que postérieurement (le 1er avril 2019), ledit arrêt de travail ne peut expliquer l'absence de versement de la prime litigieuse. Ce d'autant que la salariée était manifestement prête à un « échange » sur la question, même pendant son arrêt de travail, puisqu'elle a interrogé l'employeur à trois reprises sur cette question. La salariée ayant été privée de la prime qu'elle réclame pour un motif illicite, elle est due, à tout le moins dans son principe. En ce qui concerne son quantum, l'employeur expose que la salariée ne présente aucune justification du montant qu'elle réclame à savoir 2 500 euros. Toutefois, la salariée produit en pièce 38 ses bulletins de paie montrant qu'elle a perçu une prime exceptionnelle d'un montant de : . 2 500 euros en avril 2018, . 2 000 euros en avril 2017, . 1 500 euros en avril 2016, . 2 900 euros en avril 2015, . 2 000 euros en avril 2014, . 2 000 euros en avril 2013, . 1 500 euros en avril 2012, . 650 euros en avril 2011, . 600 euros en avril 2010. La prime a varié dans le temps de telle sorte qu'il n'est pas possible d'évaluer le quantum de la prime par référence à un élément fixe. Dans ces conditions, le choix de la salariée de fixer le quantum de sa prime par référence à celle qui lui avait été versée l'année précédente est pertinent, d'autant qu'il est cohérent avec le montant des primes qui lui ont été allouées les années précédentes. Il convient en conséquence de confirmer le jugement de ce chef. Sur les demande de régularisation du solde de tout compte et des indemnités de prévoyance L'employeur reproche aux premiers juges d'avoir tiré argument de ce qu'il n'avait pas répondu à la lettre de la salariée du 15 avril 2020 pour en déduire, à tort, que les sommes demandées par la salariée étaient dues. Il ajoute que l'étude du solde de tout compte et les documents de fin de contrat montrent que toutes les sommes dues à la salariée lui ont été payées. La salariée explique qu'il ressort de la lettre qu'elle a adressée à la société Isor le 15 avril 2020 que les sommes de 1 047,32 euros à titre de complément de solde de tout compte et de 1 334,76 euros à titre de régularisation des indemnités de prévoyance lui restent dues. *** L'article 1353 du code civil dispose que celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation. En l'espèce, la salariée a adressé à l'employeur, le 15 avril 2020, une lettre dans laquelle elle présente de façon détaillée des calculs sur ce qu'elle présente comme des erreurs de paie commises entre juillet 2019 et janvier 2020. Il en ressort que plusieurs erreurs sont identifiées par la salariée sur les indemnités reversées au titre de la prévoyance et du chômage partiel, étant précisé sur ce dernier point que la salariée relève à juste titre qu'elle n'avait pas été informée de son chômage partiel. Il revient donc à l'employeur, qui se prétend libéré, de justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation, ce qu'il ne fait pas par la production des documents de fin de contrat. Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu'il condamne l'employeur à payer à la salariée les sommes de 1 047,32 euros à titre de complément de solde de tout compte et de 1 334,76 euros à titre de régularisation des indemnités de prévoyance. Sur les intérêts Les condamnations au paiement de sommes ayant une vocation indemnitaire seront assorties des intérêts au taux légal à compter du jugement du conseil de prud'hommes. Les condamnations au paiement des indemnités de rupture et des rappels de salaire produiront quant à elles intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes. Sur les dépens et les frais irrépétibles Succombant, l'employeur sera condamné aux dépens de la procédure d'appel. Il conviendra de condamner l'employeur à payer à la salariée une indemnité de 2 800 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais engagés en appel. Le jugement sera par ailleurs confirmé en ce qu'il a condamné la société à payer à la salariée une indemnité de 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour : DÉCLARE irrecevables les conclusions de la société Isor du 3 juillet 2023, CONFIRME le jugement, mais seulement en ce qu'il dit le licenciement de Mme [I] nul, condamne la société Isor à verser à Mme [I] les sommes de 2 500 euros à titre de prime de bilan 2019, 1 047,32 euros à titre de complément de solde de tout compte, 1 334,76 euros à titre de régularisation des indemnités de prévoyance, 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, en ce qu'il déboute la société Isor de ses demandes reconventionnelles et condamne celle-ci aux entiers dépens, INFIRME le jugement pour le surplus, Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, DÉBOUTE Mme [I] de sa demande de rappel d'indemnité de licenciement, CONDAMNE la société Isor à payer à Mme [I] les sommes suivantes : - 100 000 euros pour licenciement nul, avec intérêts au taux légal à compter du 30 septembre 2021, - 17 532 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 1 753,20 euros bruts au titre des congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter de la réception, par la société Isor, de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes, - 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral, avec intérêts au taux légal à compter du 30 septembre 2021, ORDONNE le remboursement par la société Isor aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à Mme [I], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage en application de l'article L. 1235-4 du code du travail, DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires, CONDAMNE la société Isor à payer à Mme [I] la somme de 2 800 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE la société Isor aux dépens de la procédure d'appel. . prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. . signé par Madame Aurélie Prache, Président et par Madame Marine Mouret, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le Greffier Le Président