Cour d'appel, 28 novembre 2023. 22/00213

Arrêt n°23/00497 28 Novembre 2023 ------------------------ N° RG 22/00213 - N° Portalis DBVS-V-B7G-FVFB ---------------------------- Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de THIONVILLE 06 Janvier 2022 21/00009 ---------------------------- RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE METZ Chambre Sociale-Section 1 ARRÊT DU vingt huit Novembre deux mille vingt trois APPELANTE : Mme [F] [Y] [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Me Eric MUNIER, avocat au barreau de THIONVILLE (bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 2022/004236 du 02/11/2022 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de METZ) INTIMÉE : Mme [O] [D] [Adresse 4] [Localité 1] Représentée par Me Christian MULLER, avocat au barreau de THIONVILLE COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 13 Juin 2023, en audience publique, devant la cour composée de : Mme Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre Mme Anne FABERT, Conseillère M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller qui en ont délibéré. Greffier, lors des débats : Mme Hélène BAJEUX ARRÊT : Contradictoire Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile; Signé par Mme Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, et par Mme Jocelyne WILD, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSE DU LITIGE Mme [Y] a été embauchée par Mme [O] [D] à compter du mois de février 2011 jusqu'au 10 octobre 2016 en qualité d'employée de maison (dispositif CESU), avec application de la convention collective des salariés du particulier employeur. Par requête enregistrée le 3 février 2021 Mme [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Thionville en réclamant des dommages-intérêts sur le fondement de l'article 1240 du code civil, des dommages-intérêts pour licenciement nul, une indemnité compensatrice de préavis augmentée des congés payés afférents, et la remise de documents conformes à la décision sous astreinte. Par jugement en date du 6 janvier 2022 le conseil de prud'hommes de Thionville a statué comme suit : ''Déboute Mme [Y] [F] de l'ensemble de ses demandes, Constate que Mme [Y] [F] bénéficie de l'aide juridictionnelle totale par décision du 15 octobre 2020, Déboute Mme [D] [O] de ses demandes reconventionnelles, Dit que chaque partie supportera ses propres frais et dépens.''. Mme [Y] a régulièrement interjeté appel par déclaration électronique en date du 20 janvier 2022. Dans ses conclusions d'appel déposée le 22 mars 2022 Mme [Y] demande à la cour de statuer comme suit : ''Infirmer le jugement rendu le 6 janvier 2022 par le conseil des prud'hommes de Thionville. Statuant à nouveau, Condamner Mme [O] [D] à verser à Mme [F] [Y] les sommes suivantes : - 10 920,24 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul - 3 640 € net d'indemnité compensatrice de préavis - 364 € d'indemnité de congés payés sur préavis Condamner Mme [O] [D] à délivrer à Mme [F] [Y] un certificat de travail et une attestation Pôle emploi conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 30 € par jour de retard commençant à courir 8 jours après la notification de la décision à intervenir. Allouer le bénéfice de l'aide juridictionnelle provisoire à Mme [F] [Y] qui n'a pour seule ressource que le RSA et a déposé une demande de maintien d'aide juridictionnelle. Condamner Mme [O] [D] aux entiers frais et dépens.''. Mme [Y] relate dans ses écritures qu'après avoir été employée par M. [D] jusqu'au 25 mars 2008, elle a « continué à travailler en qualité d'employée de maison pour Mme [O] [D] jusqu'au 10 octobre 2016, toujours à temps partiel ». Mme [Y] soutient à l'appui de ses prétentions au titre d'un harcèlement moral, et de ce que son « licenciement ne peut être considéré que comme nul » : - que son temps de travail a varié de 12 à 18 heures mensuellement sans que l'employeur garantisse ses droits, et qu'elle « ne se voyait rémunérée au travers du chèque emploi service », - qu'« en l'absence de contrat de travail écrit, le contrat est présumé conclu à temps complet » ; - qu'elle « n'a jamais eu droit à un jour de repos hebdomadaire alors que ce dernier doit être nécessairement mentionné dans le contrat de travail », - qu'elle devait intervenir au domicile de Mme [D] « lorsque cette dernière le lui demandait sans avoir le droit d'opposer quelque refus que ce soit », - qu'aucune visite médicale n'a jamais été organisée pour elle par Mme [D], - qu'aucune procédure de licenciement n'a été appliquée pour mettre fin à son contrat de travail, contrairement aux dispositions de l'article 12 de la convention collective du particulier employeur, - que ses documents de fin de contrat ne lui ont été remis que le 28 juillet 2017. Par ordonnance en date du 28 novembre 2022 le magistrat de la mise en état a déclaré irrecevables les conclusions d'intimée de Mme [O] [D] du 28 juin 2022 en application des dispositions de l'article 909 du code de procédure civile. L'ordonnance de clôture a été rendue le 22 mai 2023. Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions de Mme [Y], il est renvoyé aux écritures de celle-ci conformément à l'article 455 du code de procédure civile. MOTIFS En l'absence de conclusions de l'intimée, la cour rappelle qu'en vertu des dispositions de l'article 954 alinéa 6 du code de procédure civile la partie qui ne conclut pas ou qui, sans énoncer de nouveaux moyens, demande la confirmation du jugement est réputée s'en approprier les motifs. Mme [Y] rappelle à titre préliminaire que les premiers juges ont constaté que ses prétentions ne sont pas prescrites conformément aux dispositions de l'article L.1471-1 du code du travail, mais que la preuve des faits invoqués n'est pas rapportée. La cour précise que la loi n° 2013-504 du 17 juin 2013 a instauré un nouvel article L.1471-1, qui dans sa version en vigueur au moment de la rupture des relations contractuelles ' le 10 octobre 2016 ' disposait : « Toute action portant sur l'exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit. Le premier alinéa n'est toutefois pas applicable aux actions en réparation d'un dommage corporel causé à l'occasion de l'exécution du contrat de travail, aux actions en paiement ou en répétition du salaire et aux actions exercées en application des articles L. 1132-1, L. 1152-1 et L. 1153-1. Elles ne font obstacle ni aux délais de prescription plus courts prévus par le présent code et notamment ceux prévus aux articles L. 1233-67, L. 1234-20, L. 1235-7 et L. 1237-14, ni à l'application du dernier alinéa de l'article L. 1134-5. ». L'article 2224 du code civil dans sa rédaction issue de la loi n° 2008-561 du 17 juin 2008 énonce que les actions personnelles ou mobilières se prescrivent par cinq ans à compter du jour où le titulaire d'un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. Dès lors que l'action du salarié au titre du harcèlement moral n'est pas prescrite, l'ensemble des faits invoqués par le salarié permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral, quelle que soit la date de leur commission, doit être analysé. Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L.1154-1 du même code « Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. ». Pour se prononcer sur l'existence d'une situation de harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, et d'apprécier si les faits matériellement, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. A l'appui d'une situation de harcèlement moral dont elle prétend avoir été victime de la part de Mme [D] au cours de la relation de travail et lors de la rupture, Mme [Y] soutient dans ses écritures qu'elle a été considérée comme « corvéable à merci » (sic), que ses droits n'ont pas été respectés, et que le « harcèlement managérial » de Mme [D] à son égard s'est manifesté par « un comportement intolérable, l'employant de façon intermittente entre le 1er février 2011 et le 10 octobre 2016 et bafouant ses droits » (sic). Mme [Y] énumère au titre des faits de harcèlement moral : - l'absence de jour de repos hebdomadaire, - l'absence de contrat de travail écrit, et le fait qu'« elle ne se voyait rémunérée qu'au travers du chèque emploi service », - l'absence de visite médicale organisée par Mme [D], - l'absence de procédure de licenciement, - la remise tardive de son certificat de travail. Le harcèlement moral est défini par trois éléments caractéristiques, conditionnels et cumulatifs, soit : - des agissements répétés ; - une dégradation des conditions de travail ; - une atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale ou à l'avenir professionnel du salarié. Il se traduit par une conduite abusive se manifestant notamment par des comportements, des paroles, des actes, des gestes, des écrits, pouvant porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l'intégrité physique ou psychique d'une personne, mettre en péril l'emploi de celle-ci ou dégrader le climat de travail. En l'espèce Mme [Y] n'illustre par aucun élément factuel concret imputable à son employeur le « comportement intolérable » de Mme [D] et le « harcèlement managérial » dont elle prétend avoir été victime. En effet, Mme [Y] ne fait qu'énumérer des manquements de l'employeur à des obligations contractuelles qui pour la plupart sont autres que celles qui relèvent du cadre de la relation de travail qui liait les parties ' soit le système du chèque emploi universel -, en se prévalant notamment de ce que « son temps de travail a varié de 12 heures à 18 heures mensuellement, sans que l'employeur ne garantisse à aucun moment le respect des droits de Mme [Y] » (sic). Au soutien de son argumentation l'appelante se rapporte dans ses écritures à l'article L. 1271-5 qui, dans sa version applicable au litige, mentionne que « Pour les emplois dont la durée de travail n'excède pas huit heures par semaine ou ne dépasse pas quatre semaines consécutives dans l'année, l'employeur et le salarié qui utilisent le chèque emploi-service universel sont réputés satisfaire aux obligations mises à la charge de l'un ou de l'autre par les articles L. 1242-12 et L. 1242-13, pour un contrat de travail à durée déterminée, et L. 3123-14, pour un contrat de travail à temps partiel, ou par les articles L. 741-2 et L. 741-9 du code rural et de la pêche maritime. Pour les emplois de durée supérieure, un contrat de travail est établi par écrit. ». Mme [Y] produit aux débats six pièces (certificat de travail établi par son ancien employeur M. [D], - fiches de paie de l'année 2016 ' recu pour solde de tout compte du 10 octobre 2016 ' lettres de Mme [D] ' certificat de travail du 28 juillet 2017), et se rapporte aux attestations d'emploi CESU valant bulletins de salaire du mois de janvier 2016 au mois de juillet 2016, qui mentionnent une durée mensuelle de travail de 12 heures en janvier 2016 et en février 2016, de 18 heures en mars 2016, de 14 heures en avril 2016, de 12 heures en mai 2016, de 12 heures en juin 2016 et de 13 heures en juillet 2017, et desquels il ressort que la durée de travail hebdomadaire de l'employée de maison a été en deçà de huit heures. De surcroît, s'agissant de la rupture des relations contractuelles, les documents émanant de l'employeur qui sont produits par Mme [Y] (ses pièces n° 4 ' 5 ' 6) font état de l'hospitalisation de Mme [D] à partir du 14 avril 2016, de la délivrance d'un reçu pour solde de tout compte alors que Mme [D] était toujours hospitalisée, et de ce que l'intimée a transmis le 28 juillet 2017 à Mme [Y] son certificat de travail en mentionnant « Mes hospitalisations successives depuis le 10 octobre 2016 ne m'ont pas permis de vous le délivrer plus tôt et je vous prie de m'en excuser. ». Ces éléments quant aux circonstances dans lesquelles il a été mis fin aux relations contractuelles ne confirment pas les allégations de Mme [Y] qui affirme dans ses écritures que l'employeur « a décidé de se débarrasser » d'elle. Faute pour Mme [Y] de présenter des faits qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, ses prétentions à ce titre ainsi que celles au titre d'un licenciement nul sont rejetées. Le jugement déféré est confirmé. Sur les autres demandes de Mme [Y] et sur les dépens Les dispositions du jugement déféré relatives aux dépens sont confirmées. Mme [Y] étant bénéficiaire de l'aide juridictionnelle totale selon décision du bureau d'aide juridictionnelle en date du 2 novembre 2022, la cour constate que sa demande d'octroi de l'aide juridictionnelle provisoire est devenue sans objet. Mme [Y] est condamnée aux dépens d'appel conformément aux dispositions de l'article 696 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour, chambre sociale, statuant en dernier ressort, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après en avoir délibéré conformément à la loi, Constate que la demande de Mme [F] [Y] d'octroi de l'aide juridictionnelle provisoire est devenue sans objet ; Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu le 6 janvier 2022 par le conseil de prud'hommes de Thionville ; Condamne Mme [F] [Y] aux dépens d'appel. Le Greffier La Présidente