Cour d'appel, 30 juin 2023. 21/01160

ARRÊT DU 30 Juin 2023 N° 986/23 N° RG 21/01160 - N° Portalis DBVT-V-B7F-TXA4 LB/AL Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BETHUNE en date du 18 Juin 2021 (RG F19/00238 -section ) GROSSE : aux avocats le 30 Juin 2023 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANTE : Mme [K] [R] [Adresse 2] [Adresse 2] Représentée par Me Benoît CALLIEU, avocat au barreau de BOULOGNE-SUR-MER substitué par Me Claire LASUEN, avocat au barreau de BOULOGNE-SUR-MER INTIMÉE : S.A. SOCIETE FINANCIERE [A] [L] [Adresse 1] [Adresse 1] représentée par Me Stéphane CAMPAGNE, avocat au barreau de BETHUNE DÉBATS : à l'audience publique du 04 Mai 2023 Tenue par Laure BERNARD magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Anne STEENKISTE COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Pierre NOUBEL : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Virginie CLAVERT : CONSEILLER Laure BERNARD : CONSEILLER ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 30 Juin 2023, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Valérie DOIZE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 13 Avril 2023 EXPOSE DU LITIGE La société Financière [A] [L] (ci-après la Sofida) exerce une activité de gestion de concessions et garages automobiles dans le [Localité 6]. Elle est soumise à la convention collective du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes ainsi que du contrôle technique automobile. Mme [R] a été engagée par le garage Saint Christophe, filiale de la Sofida, par contrat de travail à durée déterminée du 9 octobre 2003 au 8 octobre 2004 en qualité de coordinatrice ressources humaines. La relation de travail s'est pérennisée par la signature d'un contrat à durée indéterminée. Par la suite, Mme [R] a été promue au poste de gestionnaire ressources humaines, puis à compter de mars 2018, au poste de responsable ressources humaines au sein de la société Sofida, statut cadre, niveau II A. Par courrier remis en mains propres le 29 octobre 2018, Mme [R] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 8 novembre 2018. Le 21 novembre 2018, Mme [R] s'est vue notifier un avertissement. Par courrier remis en main propre le 10 avril 2019, Mme [R] s'est vue notifier sa mise à pied à titre conservatoire et a été convoquée à un entretien préalable fixé au 24 avril 2019'; elle a été licenciée par courrier en date du 3 mai 2019 rédigé en ces termes: «'Je fais suite à notre entretien du 24 avril 2019, et vous confirme que nous avons décidé de vous licencier d'une part pour faute grave en raison de faits de harcèlement, d'autre part au vu d'insuffisances professionnelles chroniques. La faute grave étant définie par des faits empêchant la poursuite de la relation de travail pendant un préavis, il ne nous est pas possible de maintenir votre relation de travail alors que vous harcelez Madame [E] [W] depuis de nombreux mois ; au point que celle-ci fasse l'objet dernièrement d'un arrêt de travail médicalement constaté. Le médecin du travail, corrélé par l'avis du médecin traitant de Madame [W] ont diagnostiqué un syndrome anxio-dépressif grave en lien avec la relation travail, en raison de vos agissements ; consistant à dénigrer sa personne, son travail tout autant que sa présence dans l'entreprise alors même que vous l'aviez recruté le 09 avril 2018, prétextant un surcroît de travail. Madame [W] s'est retrouvée mise au placard de votre seule volonté et de celle de votre collègue Madame [V], sans le moindre travail à accomplir, espérant des journées entières qu'une tâche lui soit confiée. Votre ancienneté dans la fonction, votre niveau hiérarchique, votre recrutement de Madame [W], vous imposait de vous charger d'elle. C'est de façon tout à fait anormale que Madame [A], arrivée le 07 septembre 2018, s'en chargera. En réalité, vous avez décidé à partir de la fin août 2018, que Madame [W] n'avait plus sa place dans l'entreprise et que son CDD ne serait pas reconduit ; ce que vous n'avez pas manqué de lui dire en la convoquant ! Vous n'aviez aucunement l'aval de votre direction pas plus qu'une demande de sa part. Pour ma part, étant satisfait du travail fourni par Madame [W], je prenais la décision de prolonger son contrat à durée déterminée. Vous ne l'acceptez pas. Le 15 janvier 2019, je demandais à Madame [W] de répertorier les codes d'accès internet des membres du service ressources humaines afin que chacun puisse accéder à l'ensemble des informations transmises. En votre absence, Madame [W] déposait cette liste sur votre bureau. De retour à votre bureau, vous preniez connaissance de ce document. N'acceptant pas que Madame [W] ait partagé vos codes d'accès, vous vous dirigiez vers elle et lui jetiez ladite liste à la figure, Le 24 janvier 2019, l'ensemble du service ressources humaines était convié à un rendez-vous téléphonique avec le cabinet FIDAL aux fins d'évoquer les élections professionnelles. Vous commenciez la conversation en indiquant vous trouver en présence de Mesdames [V] et [A], occultant volontairement la présence de Madame [W], ce afin de lui signifier votre mépris. Le 29 janvier 2019 : Madame [W] travaillait sur les nouvelles trames de contrat de travail et avait pris comme base un contrat du site SofidaP [Localité 4]. Constatant que Madame [W] avait effectué des annotations manuscrites, vous avez hurlé sur cette dernière, en proie à une véritable crise d'hystérie. Au cours du mois de février 2019, Monsieur [N] [RG] demandait à Madame [W] de répertorier les salariés n'ayant pas signé la note relative à la RGPD. Madame [W] déposait cette liste sur votre bureau accompagnée d'une note manuscrite. Vous indiquiez à Madame [W] : « Ce n'est pas à toi de gérer ce que [N] [RG] te donne et qui me concerne. S'il a quelque chose à me demander, qu'il vienne me voir directement. Tu n'as pas à gérer mes sites. C'est incroyable ça !» Le 30 janvier 2019 au cours d'une réunion de travail portant sur la rédaction des nouveaux contrats, vous étiez installé à côté de Madame [V], et face à Madame [W]. A destination de Madame [W] vous indiquiez « quelle connerie on a fait' en même temps on avait pas trop d'autres choix' on l'a prise par dépit » Le 6 mars 2019, tandis que Madame [W] installait ses affaires sur le nouveau bureau se situant à côté du vôtre, vous indiquiez « Ca me dégoûte que l'autre vienne à côté de moi ! » Tout ceci s'inscrit dans une attitude permanente que j'ai eu l'occasion de découvrir ces derniers mois qui consistent à nier le pouvoir de direction de votre employeur pour exercer vos fonctions comme vous l'entendez. Vous faites régner dans ce bureau une véritable pression permanente au point que vos collègues de travail n'osent s'y rendre, sauf bien évidemment Monsieur [Z], vous renvoyant sur ce point sur mon recadrage de fin d'année ; dont force est de constater qu'il n'a eu aucun effet sur votre attitude. L'historique prouve que vous aviez imaginé devenir DRH et pour ce faire aviez besoin de recourir à l'emploi d'assistante que votre statut aurait selon vous justifier. Vous aviez d'ailleurs, pendant mes congés, de votre propre initiative, tenu de nombreux entretiens d'embauche d'assistantes, en plus de vos demandes de passer Madame [W] en CDI. Lorsque vous avez appris que l'organisation ne me convenait pas et que j'entendais recourir à une troisième responsable RH non seulement vous ne l'avez pas accepté mais au surplus avait tout fait pour que cette organisation ne soit pas menée à son terme. C'est d'abord Madame [C] [A] qui en a fait les frais puisque l'arrivée de cette nouvelle responsable contrariait, bien évidemment vos espérances. C'est ensuite Madame [W], objet du constat médical précité, à qui vous avez reproché, à la fin de l'été 2018, de ne pas vous avoir averti de ce que la direction modifiait l'organisation du service RH, en décidant d'embaucher une troisième responsable . S'en est suivi pour cette dernière, six mois de brimades continuelles, d'atteinte à sa personne et de dénigrement'ouvertement en sa présence ; le tout de concert avec votre collègue, Madame [V]. En réalité tout ceci révèle votre perception de vos fonctions dont de multiples tâches ne vous conviennent pas. Cela échappait à la direction, puisque jusque 2015 vous étiez affectés à un autre site, bien éloigné du siège social de la Holding. C'est également pour cette raison qu'en 2015 vous avez tentée à plusieurs reprises de vous opposer au regroupement autour de la direction des services RH, financiers et comptables ce qui immanquablement allait révéler votre manque d'investissement dans votre travail et votre perception toute particulière de vos obligations. De 2015 à 2017, vous aviez trouvé l'habitude de reporter la responsabilité des erreurs découvertes sur votre DRH. Celle-ci nous quittant fin décembre 2017, vos insuffisances professionnelles se sont subitement révélées. Le harcèlement Madame [W] n'en étant que l'apothéose. À titre de simples exemples non exhaustifs : - les CQP vente de l'entreprise enregistrant une certaine ancienneté dans les effectifs n'ont aucun autre document que leur contrat professionnalisation alors même qu'ils disposent de véhicules de fonction et que des réunions de travail ont justement porté sur la remise d'avenant sur les modalités mises à disposition des véhicules de fonction. - Vous avez mis en place les formations SST sans concertation, ni consultation préalable de la direction, les participants à ces formations étant arrêtés à votre seule discrétion. J'en veux pour preuve Monsieur [H] qui aurait souhaité suivre la formation mais qui n'a pas eu votre suffrage. - Les conventions de formation été présentées à ma signature après les formations, cherchant à me faire signer des documents antidatés. - les visites médicales d'embauche ne font pas l'objet d'un suivi approfondi et ne sont parfois pas faites dans les temps. J'en veux pour preuve un salarié travailleur handicapé qui a eu sa visite d'embauche plusieurs mois après son arrivée. - l'ancienne DUE n'a pas été signée et vous avez à nouveau une nouvelle fois préparée un document antidaté glissé dans le parapheur, un an plus tard, sans en prévenir votre direction. - notre assureur vous a demandé à plusieurs reprises la démographie du groupe pour procéder au changement de mutuelle, ce que vous n'avez pas fait déléguant votre tâche au responsable de la paye, qui n'en a pas la mission. Il en est résulté un retard important dans la mise en place de ce changement de mutuelle et une mise en place brouillonne. - il a été attiré votre attention à plusieurs reprise sur l'état de votre bureau constituant un véritable capharnaüm, faisant croire à un amas de travail mais qui résultent en réalité d'un défaut de classement des documents. - vous n'avez pas préparé les élections du CE de Sofida qui devait avoir lieu en avril 2018 date à laquelle vous étiez seuls en place avec Madame [V]. - vous avez refusé, depuis l'arrivée de Madame [A], de collaborer avec elle et avait systématiquement procédé à une rétention d'informations et de documents, et mails qui lui sont pourtant destinés. - vous passez le plus clair de votre temps à des communications privées par téléphone et par mail dont il convient de remarquer que bizarrement depuis votre avertissement de fin d'année, votre messagerie a été précisément effacée sur cette période. Je vous renvoie sur ce point, à vos échanges avec Monsieur [Z] pendant son entretien préalable à sa rupture conventionnelle. - s'agissant de l'épisode [T] [Z] vous avez délibérément refusé de reconnaître votre responsabilité pour maintenir un contentieux avec votre employeur aux termes de courriers mal à propos et déplacés dans une relation de travail. - Vous ne rendez pas vos fiches 35 heures pas plus que vous ne gérez correctement celle du personnel dont vous avez la charge. Pourtant lors de réunions de travail des 27 mars et 10 avril vous déclariez que toutes ces fiches étaient rentrées ; ce qui n'est pas vrai. Il manque pour certaines concessions les fiches 35h du personnel depuis octobre 2018 ; alors que nous arrêtons les compteurs en mai. ' un salarié sous CDD a été recruté sans que son contrat de travail ne soit signé mais bien plus était adressé à la concession d'[Localité 3] après le départ du salarié - nous étions rendus destinataire d'une déclaration de maladie professionnelle de Monsieur [D] [P] en début d'année 2019. Dans le cadre de l'enquête préliminaire vous tentiez de réunir des pièces, notamment des témoignages émanant d'anciens collègues de travail de Monsieur [P], visant à démontrer que le salarié ne travaillait pas au contact de l'amiante. Des enquêteurs de la CPAM se déplaçaient sur site afin notamment d'interroger les salariés ayant rédigé des attestations. Les salariés prenaient alors connaissance de la demande de maladie professionnelle déposée par Monsieur [P]. Il en résulte que vous n'avez pas hésité à mentir sur les motifs de cette demande, prétextant que les attestations étaient sollicitées par Monsieur [P] souhaitant faire valoir ses droits à la retraite. Les salariés ayant témoigné sont indignés, n'ayant jamais voulu prendre part à l'enquête de la CPAM, en défaveur de leur ancien collègue de travail. Il est entendu que la confiance de ces salariés envers l'équipe dirigeante en est considérablement affectée. Ce type de procédé témoigne du mépris que vous portez à vos collègues de travail ; procédé indigne de vos fonctions et totalement étrangers aux valeurs du groupe Sofida. Vous n'avez d'ailleurs cessé d'avoir une attitude hautaine et désobligeante à l'égard de vos interlocuteurs dans le Groupe, que rien ne justifiait ni vos fonctions, ni vos capacités. Vous manifestez clairement une volonté de nuire à la qualité du travail et de la relation de travail au sein du service RH et de façon générale au sein de la direction dans son ensemble. Ces insuffisances professionnelles ne sont pas tolérables et nuisent à l'intérêt de l'entreprise. Compte tenu de ce qui précède, nous vous notifions votre licenciement pour faute grave et insuffisances professionnelles.'» Le 16 juillet 2019, Mme [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Béthune aux fins principalement de faire reconnaître une situation de harcèlement, contester l'avertissement et le licenciement dont elle a fait l'objet et obtenir des indemnités y afférent ainsi qu'un rappel de prime annuelle pour l'année 2018. Par jugement rendu le 18 juin 2021, la juridiction prud'homale a : - débouté Mme [R] de l'ensemble de ses demandes, - condamné Mme [R] à payer à la société Sofida 700 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné Mme [R] aux frais et dépens. Mme [R] a régulièrement interjeté appel contre ce jugement par déclaration du 6 juillet 2021. Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 14 décembre 2021, Mme [R] demande à la cour de': - infirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions, - constater que les avertissements qui lui ont été notifiés ne sont pas fondés, - dire et juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamner la Sofida à lui payer': - 25'000 euros à titre de dommages et intérêts pour les faits de harcèlement moral subis, - 7'100 euros à titre de dommages et intérêts pour les avertissements non justifiés, soit 3'550 euros par avertissement, - 11'100 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 1'110 euros de congés payés afférents, - 16'613 à titre d'indemnité de licenciement, - 2'713,33 au titre de la période de mise à pied conservatoire outre 271,33 euros au titre des congés payés y afférents, - 48'641,58 à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse, - 2'000'euros au titre de la prime annuelle non versée pour l'année 2018, - 4'000'euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - ordonner à la Sofida de lui remettre, sous astreinte de 50 euros par jour de retard passé un délai d'un mois à compter de la décision à intervenir, le certificat de travail, l'attestation employeur et le dernier bulletin de paie dûment rectifiés, - subsidiairement, condamner la Sofida à lui payer 3'741,66 euros à titre d'indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement, - condamner la Sofida aux entiers frais et dépens, - condamner la Sofida à lui payer la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 21 octobre 2021, la Sofida demande à la cour de': - confirmer le jugement déféré, - débouter Mme [R] de l'ensemble de ses demandes, - condamner Mme [R] à lui payer 5 000'euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner Mme [R] aux entiers dépens. Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites transmises par RPVA en application de l'article 455 du code de procédure civile. L'ordonnance de clôture a été rendue le 13 avril 2023. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la contestation des avertissements - L'avertissement du 21 novembre 2018 Mme [R] soutient que l'avertissement dont elle a fait l'objet était injustifié, dans la mesure où d'une part, les faits sanctionnés étaient prescrits et où, d'autre part, leur matérialité n'est nullement démontrée, comme ne reposant que sur des accusations, peu précises, de M. [T]. Elle souligne que les conversations reprochées relevaient en outre de sa vie personnelle dans laquelle son employeur n'a pas à s'immiscer. La Sofida répond que les faits sanctionnés par l'avertissement du 21 novembre 2018 n'étaient pas prescrits, puisqu'elle n'a reçu les éléments de preuve que postérieurement au courrier de M. [T] du 13 août 2018 ; qu'il est légitimement reproché à Mme [R] d'avoir couvert une salariée du groupe (Mme [T]) en l'inscrivant à un colloque Ressources humaines à [Localité 7] en mars 2017 alors qu'en réalité cette salariée prenait deux jours de congé pour séjourner en région parisienne avec son amant, M. [Z], responsable informatique de la société ; qu'il lui est également reproché l'utilisation excessive de son téléphone portable pour communiquer avec Mme [T] et M. [Z] sur son temps de travail ; que l'avertissement prononcé ne visait nullement à s'immiscer dans la vie personnelle de sa salariée mais bien à sanctionner un comportement contraire aux obligations professionnelles de celle-ci. Sur ce, Aux termes de l'article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. En l'espèce Mme [R], qui occupait les fonctions de responsable resssources humaines au sein de la Sofida a été convoquée par courrier remis en mains propres le 29 octobre 2018 un entretien préalable fixé au 8 novembre 2018. Le 21 novembre 2018, Mme [R] s'est vue notifier un avertissement pour avoir confirmé l'existence d'un salon professionnel fictif, auquel une salariée dont elle n'avait pas la charge (Mme [T]), n'avait pas à participer et pour avoir entretenu avec Mme [T] et M. [Z] des échanges téléphoniques intempestifs sur son temps de travail. S'agissant de la prescription invoquée, la Sofida a eu connaissance de l'existence des faits reprochés ensuite de l'envoi par M. [T] d'un courrier daté du 13 août 2018. Si le conseil de la Sofida a sollicité de celui-ci le 22 août 2018 des preuves complémentaires de ses accusations portées notamment contre Mme [R], l'employeur ne démontre pas à quelle date il a reçu ces preuves complémentaires, et en particulier qu'il les a reçues après le 29 août 2019. Ainsi, il doit être retenu que les faits reprochés à Mme [R], dont il n'est pas démontré que leur réalité et leur ampleur n'ont été connues par l'employeur que postérieurement au 29 août 2018, étaient prescrits lors de l'engagement par celui-ci de la procédure disciplinaire par courrier du 29 octobre 2018. Le jugement de première instance sera donc infirmé en ce qu'il a débouté Mme [R] de sa demande de dommages et intérêts et il sera alloué à la salariée la somme de 300 euros en réparation de son préjudice. - Le courrier du 20 décembre 2018 Mme [R] soutient que le courrier que lui adressé la Sofida le 20 décembre 2018, qui comprend de nouveaux griefs, constitue un nouvel avertissement prononcé contre elle ; l'employeur quant à lui conteste cette qualification. En l'espèce, le courrier du 20 décembre 2018 adressé par l'employeur à Mme [R] constitue une réponse à son courrier daté du 8 décembre 2018 contestant l'avertissement du 21 novembre 2018. Si ce courrier fait état de négligences professionnelles de Mme [R] et contient un rappel à l'ordre, il ne peut être qualifié d'avertissement. Dès lors, c'est à juste titre que le conseil de prud'hommes a débouté Mme [R] de ses demandes relatives au courrier du 20 décembre 2018. Sur le harcèlement moral invoqué par Mme [R] Mme [R] reproche à son employeur des agissements de harcèlement moral ; elle fait valoir que M. [X], directeur général, a multiplié à son encontre des décisions qui ont eu pour effet de nuire à sa santé et de dégrader ses conditions de travail. Elle fait en particulier état : - de la modification de son lieu de travail de [Localité 5] à [Localité 4] en janvier 2015, - de l'inclusion d'une clause de non concurrence lors de la signature de son avenant pour la promouvoir au poste de responsable ressources humaines en mars 2018, et sa classification erronée comme gestionnaire ressources humaines en juin 2018, - la modification unilatérale et soudaine de ses conditions de travail en septembre 2018 : engagement d'une troisième responsable ressources humaines, suppression d'une cloison dans le service dans le but de la surveiller, retrait de certains dossiers et de certaines attributions, - remise en cause injustifiée de ses compétences y compris devant des tiers (dénigrement devant la responsable de la société LSI, mise à l'écart du recrutementd'un nouveau Directeur de marques et de la participation à un forum de recrutement Pôle Emploi), - un avertissement injustifié le 21 novembre 2018 et le 20 décembre 2018, - une modification unilatérale et injustifiée de ses horaires et jours de travail à compter du 30 décembre 2018, - l'absence de gratification de fin d'année en 2018. En réponse, la Sofida conteste tout agissement de harcèlement moral à l'encontre de Mme [R]. Elle souligne que cette salariée a été promue au poste de responsable de ressources humaines à compter de mars 2018. Elle fait valoir que les faits invoqués ne sont pas constitutifs de harcèlement moral ; qu'il entrait en effet dans les pouvoirs de M. [X] directeur général, de modifier l'organisation du service ressources humaines par l'engagement d'une troisième responsable ressources humaines, l'adaptation des attributions de chacune, et le réagencement de leur espace de travail ; que le fait d'avoir proposé à Mme [R] la signature d'un avenant comprenant une clause de non-concurrence n'est pas constitutive de harcèlement moral, de même que celui d'avoir modifié les horaires de travail de celle-ci, cette modification étant nécessaire au bon fonctionnement du service ; que l'avertissement notifié à Mme [R] le 21 novembre 218 était justifié, de même que ses remarques sur la qualité de son travail (pas de concertation préalable pour la mise en oeuvre des formations SST, mauvaise gestion de certains dossiers (contrat de travail M. [G], licenciement de M. [U]...). la Sofida soutient qu'en réalité Mme [R], qui avait des vélléités de remplacer Mme [AK], son ancienne directrice des ressources humaines, n'a pas accepté l'organisation mise en place peu après le départ de celle-ci, laquelle contrariait ses plans. Sur ce, Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Aux termes de l'article L.1154-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au présent litige, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, la Sofida fait partie d'un groupe qui gère plus de 20 concessions automobile dans le [Localité 6] et qui emploie plus de 700 salariés. Mme [R] exerçait jusque 2015 les fonctions de gestionnaire ressources humaines à [Localité 5], à proximité de son lieu de résidence. Le service de la direction des ressources humaine a été tranféré en janvier 2015 à [Localité 4], le lieu de travail de Mme [R] étant dès lors modifié, avec son accord. Mme [R] se voyait accorder les avantages suivants : véhicule de fonctions, 30 heures de travail payées 35 heures et réparties sur 4 jours par semaine (de 8h30 à 12h30 et de 13h30 à 17 heures). En décembre 2017, Mme [AK], directrice des ressources humaines a été licenciée pour inaptitude, le service ressources humaines de la direction étant dès lors composé de deux gestionnaires ressources humaines, Mme [R] et Mme [V], toutes deux promues responsable ressources humaines en mars 2018. Au mois de septembre 2018, Mme [A] a été engagée et affectée dans ce service, également en qualité de responsable ressources humaines. Rien ne permet de retenir que la modification du lieu de travail de Mme [R] en 2015, auquel elle a consenti et à l'occasion duquel elle a bénéficié d'avantages de nature à compenser l'éloignement géographique était constitutif d'un agissement de harcèlement moral. De la même manière, l'insertion d'une clause de non concurrence dans l'avenant au contrat de travail de Mme [R], qui a été retirée à la demande de l'intéressée ne constitue pas un agissement constitutif de harcèlement moral, de même que sa classification comme gestionnaire ressources humaines en juin 2018, qui n'a eu aucun impact sur sa rémunération et qui était en lien avec l'attente de la validation de l'avenant la promouvant responsable ressources humaines. Par ailleurs, les pièces versées aux débats ne permettent pas non plus de retenir que le fait de ne pas inclure Mme [R] dans le recrutement d'un directeur de marques ou de prévoir l'intervention d'autres salariés qu'elle au forum de recrutement Pôle Emploi était de nature à la priver d'attribution qu'elle exerçait auparavant. En revanche, s'agissant des autres faits imputés à M. [X], directeur général, Mme [R] verse notamment aux débats : - un courriel de M. [X] daté du 6 septembre 2018 informant les responsables de concessions de la nouvelle organisation du service ressources humaines décidée le 5 septembre 2018 et de la répartition des dossiers entre les trois responsables ressources humaines, avec un tableau joint, - une attestation de M. [Y], conseiller du salarié, qui rapporte qu'à la fin de l'entretien préalable du 8 novembre 2018, M. [X] a indiqué 'je vais recadrer toute la bande et ça va être compliqué', - des photographies de la configuration des bureaux du service ressources humaines après le mois de septembre 2018, - un courrier daté du 8 décembre 2018 dans lequel elle se plaint auprès de son employeur d'une dégradation de ses conditions de travail depuis le printemps 2017 (négociations sur l'avenant à son contrat de travail), dont elle envoyé copie à l'inspection du travail, - une attestation de Mme [O], gérante de la société LSI, qui fait état du mécontentement exprimé auprès d'elle par M. [X] par téléphone le 18 octobre 2018 au sujet d'une formation SST, indiquant au sujet de Mme [R] et Mme [V] 'je vais recadrer ces personnes car je n'aime pas être mis devant le fait accompli', - un courrier de M. [X] daté du 20 décembre 2018 dans lequel il lui reproche une dégradation de la qualité de son travail, - un courrier de M. [X] daté du 30 novembre 2018 dans lequel il l'informe de la modification de ses horaires de travail, - son courrier daté du 22 décembre 2018 dans lequel elle conteste la légitimité de la modification de ses horaires de travail, mais se dit contrainte de les accepter, - un courrier de l'inspection du travail daté du 20 juin 2019 faisant état d'un rendez-vous qui s'est tenu le 17 décembre 2018 dans les locaux de l'inspection du travail, au cours duquel elle a fait part de la dégradation de ses conditions de travail (reproche par son employeur de faits qui relèveraient d'une affaire privée, réorganisation du service ressources humaines, passage des locaux en 'open space'), - ses bulletins de paie du mois de décembre 2003, décembre 2005, décembre 2006, décembre 2007, janvier 2010, janvier 2011, janvier 2012, janvier 2013, janvier 2014, janvier 2016, janvier 2017 et janvier 2018 faisant apparaître une 'gratification fin d'année'. Ces pièces établissent qu'à son retour de congés en septembre 2018, Mme [R] a découvert que des travaux (suppression d'une cloison et installation d'une porte coulissante séparant le service ressources humaines de Mme [X], compagne de son supérieur) avaient été réalisés au sein de son service, et qu'une nouvelle salariée, Mme [A], avait été engagée en qualité de responsable ressources humaines, les dossiers du service étant désormais partagés entre les trois responsables ressources humaines. Il est également démontré que le travail de Mme [R] a été critiqué auprès de la gérante de la société LSI (organisme de formation). Le courrier du 20 décembre 2018 contient en outre des reproches injustifiés sur le travail de Mme [R], notamment quant à la gestion du contrat de travail de M. [G], alors que Mme [R] était en congés et celle du licenciement de M. [U], intervenu en 2016 alors que Mme [AK] était encore directrice des ressources humaines. Les horaires de travail de Mme [R], initialement fixés en considération de l'éloignement géographique de son lieu de résidence, ont été modifiés unilatéralement par M. [X], avec désormais 5 jours de présence à [Localité 4], une pause déjeuner de deux heures imposée, avec une fin de journée à 18 heures, la salariée ayant manifesté son désaccord à ce changement. Concernant par ailleurs l'avertissement dont Mme [R] a fait l'objet le 21 novembre 2018, il a été notifié alors que les faits étaient prescrits, donc dans des conditions contrairement aux dispositions légales. Enfin, Mme [R] justifie qu'elle n'a pas perçu la gratification de fin d'année 2018 de 2 000 euros, alors qu'elle l'avait perçue pour les années 2015, 2016 et 2017. Mme [R] verse également aux débats les éléments médicaux suivants : - un arrêt de travail pour la période du 10 au 16 décembre 2018 (dont le motif d'ordre médical est illisible) auquel elle a renoncé, - un certificat médical du Docteur [M] daté du 20 juin 2019 dans lequel ce médecin certfie l'avoir vue en consultation le 2 décembre 2018 et le 8 décembre 2018 concernant une souffrance au travail et lui avoir prescrit dans ce cadre un arrêt de travail au 12 au 16 décembre 2018, - une attestation du médecin du travail qui indique avoir eu un entretien téléphonique le 30 novembre 2018 au cours duquel elle lui faire part d'une dégradation de ses conditions de travail, - un arrêt de travail à compter du 11 avril 2019, - un certificat médical du Docteur [B] daté du 20 juin 2019 dans lequel ce médecin certifie l'avoir examinée à plusieurs reprises en 2019 et qu'elle présentait un asthénie intense, outre un épuisement physique et moral dans un contexte professionnel difficile, des arrêts lui ayant proposés dans ce contexte, arrêts refusés dans le but d'assurer au mieux sa mission professionnelle. Ainsi, Mme [R] rapporte bien la preuve d'agissement répétés qui pris dans leur ensemble et au regard des éléments médicaux produits, permettent de supposer l'existence d'une situation de harcèlement moral. Il incombe dès lors à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Concernant d'abord l'avertissement dont Mme [R] a fait l'objet le 21 novembre 2018, rien ne justifiait que la procédure disciplinaire soit engagée après l'expiration de la prescription de deux mois, en violation des règles fixées par le code du travail. Concernant la réorganisation du service des ressources humaines en septembre 2018, il est exact qu'il entre dans les attributions d'un directeur général de décider de l'opportunité d'une nouvelle organisation d'un tel service, notamment en vue d'en améliorer l'efficacité, et sans qu'il puisse lui être valablement reproché de ne pas recueillir l'assentiment préalable des salariés concernés. Cependant, aucune urgence dans la mise en oeuvre de cette nouvelle organisation et des travaux subséquents n'est caractérisée. Or, il est relevé que Mme [R] et Mme [V] avaient pallié l'absence de Mme [AK] pendant 8 mois après le départ de celle-ci (avec le concours, en partie, de Mme [W]) et que la nouvelle organisation décidée avait pour effet de revoir leur sphère d'intervention. Dès lors, le fait pour Mme [R] de découvrir celle-ci au retour de ses congés d'été a été vécu légitimement comme un manque de considération à son égard. De la même manière, rien ne vient justifier que la salariée n'ait pas été prévenue que des travaux auraient lieu dans son bureau en son absence, de façon à créer un open space, lequel était placé à très grande proximité de Mme [X] avec une vue directe sur son espace de travail. Ainsi, s'il n'appartient pas à la cour de discuter la légimité des décisions organisationnelles et matérielles prises par l'employeur concernant son service ressources humaines, les circonstances dans lesquelles celles-ci sont intervenues revêtaient un caractère vexatoire pour Mme [R], et ne sont justifiées par aucune raison objective étrangère à tout harcèlement moral. Concernant le fait de critiquer le travail de Mme [R] devant des tiers (ici la gérante de la société LSI), les pièces versées aux débats démontrent que M. [X] avait validé les devis de la formation SST ligieuse au mois de mai et juin 2018, et que cette procédure (signature de devis puis soumission de convention de formation) était appliquée depuis 2010. De la même manière rien ne justifie que M. [X] ait imputé à tort des erreurs à Mme [R] dans son courrier du 20 décembre 2018. Enfin concernant la modification des horaires de travail de Mme [R], M. [X] a justifié celle-ci dans son courrier daté du 30 novembre 2018 par la nouvelle organisation du service rendant nécessaire la présence quotidienne des trois responsables ressources humaines. Cependant, la Sofida n'apporte aucun élément démontrant la réalité des difficultés pratiques que pouvait poser l'absence de Mme [R] un jour par semaine ; en outre, il est relevé que cette organisation du temps de travail n'avait pas été remise en cause avant le mois de décembre 2018, alors que la salariée gérait depuis janvier 2018 un nombre de concessions (et de salariés) bien plus important. Dès lors, il n'est pas démontré en quoi la remise en cause d'un avantage consenti à Mme [R] trois ans auparavant pour tenir compte de l'éloignement géographique de sa résidence (imputable à son employeur) était nécessaire au bon fonctionnement du service des ressources humaines. Partant, cette décision n'était pas justifiée par des motifs objectifs étrangers à tout harcèlement moral. Concernant la prime de gratification de fin d'année de l'année 2018, Mme [AK], ancienne directrice des ressources humaines, atteste que celle-ci n'était attribuée sur la base d'aucun critère. Or, Mme [R] a perçu la somme de 2 000 euros à ce titre pendant trois années consécutives. La Sofida invoque simplement le fait qu'elle n'avait aucune obligation de la verser pour l'année 2018, sans pour autant justifier des raisons objectives de cette absence de versement. Cette décision ne peut dès lors être considérée comme fondée sur des motifs légitimes, et exclusifs de tout harcèlement. Il résulte de ces éléments que la Sofida ne rapporte pas la preuve ses agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il est donc caractérisé une situation de harcèlement moral, dont il est résulté pour Mme [R] un préjudice moral qu'il y a lieu de réparer par l'allocation de la somme de 4 000 euros à titre de dommages et intérêts, le jugement déféré étant infirmé en ce sens. Sur la prime de gratification de fin d'année 2018 Pour recevoir une telle qualification, un usage doit répondre à une triple condition : être général, (concerner tous les salariés ou à tout le moins une catégorie déterminée), être constant (s'être perpétué dans le temps, le cas échéant pendant plusieurs années) et être fixe (répétition dans ses modalités et critères d'attribution). En l'espèce, Mme [AK], ancienne directrice des ressources humaines, fait état de la perception antérieure de la prime de gratification de fin d'année par Mme [R] et par Mme [V], cependant, il n'est pas démontré qu'elle était attribuée à tous les salariés ou une catégorie de salariés déterminée. En outre Mme [AK] précise qu'il n'existait pas de critère d'attribution. Enfin, si le montant de cette prime a été constant depuis 2016 pendant trois années (2 000 euros), il a varié les années précédentes et aucune prime n'a été versée à Mme [R] pour certaines années (pour l'année 2008 et 2014). Ainsi, la prime de gratification de fin d'année, qui ne remplit pas les conditions de généralité, constance et fixité ne saurait revêtir la qualification d'usage, de sorte qu'il n'existait pas d'obligation de versement de la part de la Sofida. Le jugement de première instance sera en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté Mme [R] de sa demande de rappel de prime. Sur le bien fondé de la rupture Mme [R] conteste les faits de harcèlement moral qui lui sont reprochés à l'encontre de Mme [W]. Elle souligne que les courriers de celle-ci étant tous remis en mains propre, elle ne peut vérifier l'exactitude de leur date ; que les accusations de Mme [W] sont peu crédibles puisque la Sofida a fait le choix, après la dénonciation supposée des faits de harcèlement, d'installer Mme [W] dans son bureau ; qu'en outre l'employeur a laissé la situation perdurer alors qu'elle se serait déroulé au vu et au su de tous (et notamment de Mme [X]) ; qu'enfin, les salariés qui attestent en faveur de l'employeur manquent d'impartialité, ayant tous un lien avec M. [X]. En réponse, la Sofida soutient qu'elle apporte bien la preuve du harcèlement moral subi par Mme [W] et des agissements imputables à Mme [R] et qu'il lui appartenait de mettre un terme à cette situation au regard de son obligation de sécurité, de sorte que le licenciement de cette dernière est parfaitement justifié. Sur ce, Aux termes de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse. Pour que le licenciement disciplinaire soit justifié, l'existence d'une faute avérée et imputable au salarié doit être caractérisée. La faute grave s'entend d'une faute d'une particulière gravité ayant pour conséquence d'interdire le maintien du salarié dans l'entreprise. Devant le juge saisi d'un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d'une part, d'établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d'autre part, de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis. Les faits invoqués doivent être matériellement vérifiables. Enfin, la sanction doit être proportionnée à la faute et tenir compte du contexte dans lequel les faits ont été commis, de l'ancienneté du salarié et des conséquences des agissements incriminés. En l'espèce, la lettre de licenciement vise notamment comme motif du licenciement le fait pour Mme [R] d'avoir harcelé moralement Mme [W], qui était assistante au sein du service ressources humaines en contrat à durée déterminée. Pour démontrer la matérialité des agissements de harcèlement moral imputable à Mme [R], la Sofida verse aux débats : - un courrier que lui a remis Mme [W] daté du 8 février 2019 dans lequel elle se plaint d'avoir été mise de côté par Mme [R] et Mme [V] depuis le mi-août 2018, lui indiquant que son CDD ne serait pas renouvelé, puis cessant de lui confier des missions RH, de l'informer des intégrations et de lui communiquer les informations nécessaires pour compléter les différents tableaux de bord et le calendrier commun ; elle se palint également que Mme [R] ne lui dit plus bonjour le matin, lui jette à la figure les documents lorsqu'elle s'adresse à elle. Mme [W] précise que subir ces agissements sans comprendre ce qui lui est reproché est difficile à supporter moralement, - un courrier plus détaillé (à la demande de son employeur) remis par Mme [W], dans lequel elle donne des exemple datés de faits subis de la part de Mme [R], et notamment : le 29 janvier 2019, avoir été prise à partie devant Mme [V] car elle avait annoté un original de contrat de travail, occultation de sa présence lors d'un rendez-vous téléphonique avec la Fidal le 24 janvier 2019 et absence d'association aux échanges, que son embauche ait été critiquée lors d'une réunion le 30 janvier 2019 de même que son installation à proximité du bureau de Mme [R] le 6 mars 2019, - un tableau établi par Mme [W] comparant les taches qui lui étaient confiées par Mme [R] et Mme [V] avant l'arrivée de Mme [A], et celle qui lui étaient confiées après, faisant apparaître que de nombreuses taches ont cessé de lui être confiées, - un courrier daté du 12 mars 2019 du médecin du travail adressant Mme [W] à un confrère précisant 'selon ses dires elle serait mise à l'écart par 2 de ses 3 responsables RH. La situation durerait depuis septembre 2018 et elle aurait prévenu son employeur. Elle présente un syndrome anxio-dépressif avec troubles sommatiques (boule au ventre pour se rendre au travail, inquiétude par rapport à ses soucis professionnels qui la réveillent)', - un courrier daté du 3 avril 2019 que lui a envoyé le médecin du travail, attirant son attention sur la situation de Mme [W] qui présente des troubles de la santé et est en arrêt maladie depuis mi-mars 2019 consécutivement, selon ses dires, à une mise à l'écrt exercée par deux de ses collègues qui dure depuis plus de 6 mois. Il précise que la salariée lui a fait part d'une dégradation de ses conditions de travail et que ce sentiment d'exclusion qu'elle exprime provoque chez elle une souffrance au travail ; le médecin lui rappelle en tant que chef d'entreprise, ses responsabilités et son obligation de sécurité en matière de protection de la santé (physique et mentale) des salariés qu'il emploie, - une attestation de M. [S], salarié de la Sofida, directeur coordination véhicules d'occasion, qui indique avoir constaté que Mme [R] et Mme [V] ignoraient complètement Mme [W] à partir de septembre 2018 et qu'elles lui manquaient de respect par des messes basses et des ricanements en sa présence, que Mme [W] ne souhaitait pas rester seule avec ces deux collègues et l'accompagnait systématiquement au fumoir alors qu'elle ne fume pas, et que lors d'une réunion en fin d'année 2018 Mme [W] est intervenir pour dire à ces collègues 'je ne suis pas transparente', - une attestation de M. [F] [I], salarié de la Sofida, qui indique que pendant une réunion de direction, il a pu constater que Mme [W] était totalement mise de côté par Mme [R] et Mme [V], qui avaient une attitude très hautaine envers elle, qui a même commenté à ses collègues 'je ne suis pas transparente', et avoir vu Mme [W] en pleurs certaines fins de journées, - une attestation de M. [J], salarié du même groupe, qui indique qu'après le départ de Mme [AK], l'ambiance au service ressources humaines est devenue délétère et que lors des réunions holding Mme [R] et Mme [V] adoptaient systématiquement un comportement méprisant vis-à-vis de leur collègue Mme [W], - une attestation de Mme [A], troisième responsable ressources humaines du service, qui expose quant à elle avoir assisté à certaines humiliations disputes et événements à l'encontre de Mme [W], qui a déjà pleuré devant elle, ne supportant plus la situation et que lors d'une réunion,cette dernière, à bout, à indiqué devant tous qu'elle n'était pas transparente, - une attestation de Mme [X], assistante de direction au sein de la Sofida, qui indique que Mme [R] et Mme [V] ont tenté d'écarter Mme [W] en l'ignorant complètement et que la direction est intervenue à plusieurs reprises pour leur demander de travailler en équipe. Elle précise être intervenue personnellement au cours d'un arrêt maladie de Mme [A], Mme [R] et Mme [V] refusant de passer les appels à Mme [W] alors qu'elle était en mesure de les traiter. Les attestations de salariés produites par Mme [R] qui évoquent des relations de travail normales et agréables avec elle et une bonne ambiance au sein du service ressources humaines, concernent essentiellement la période pendant laquelle Mme [AK] était encore présente dans le service et ne concernent aucunement le comportement de Mme [R] à l'égard de Mme [W]. Par ailleurs, si Mme [X] est l'épouse de M. [X], directeur général, cette seule circonstance ne peut remettre en cause la force probante de son attestation, dès lors que ses déclarations sont confortées par de nombreux autres éléments du dossier. De fait, les pièces versées aux débats par la Sofida établissent, par leur caractère concordant, que Mme [R] a adopté pendant de nombreux mois une attitude harcelante à l'encontre de Mme [W], cessant de lui confier les taches auparavant confiées, l'ignorant ou au contraire s'adressant à elle avec mépris, ou exprimant des remarques vexatoires à son sujet à sa collègue Mme [V] ; que cette attitude a eu de effets délétères sur la santé de Mme [W] dont le dessaroi a été constaté par plusieurs collègues et qui s'est trouvée placée en arrêt de travail pendant un mois. Aucun lien n'existe entre le harcèlement moral subi par Mme [R] de la part de M. [X] et le harcèlement moral dont elle s'est rendue coupable sur Mme [W], l'intéressée ne sollicitant d'ailleurs pas la nullité de son licenciement. Les fautes commises par Mme [R], par leur caractère répété et eu égard à leur conséquences sur la santé de Mme [W], justifiaient la rupture de la relation de travail. Cependant, ce comportement s'est déroulé sur une brève période de temps (6 mois) comparé à la durée de la relation de travail qui avait débuté plus de 14 ans auparavant, sachant que la salariée, promue responsable ressources humaines en mars 2018, avait toujours donné pleine satisfaction à son employeur quant à son travail jusqu'à l'été 2018. Ainsi son éviction immédiate de la société n'était pas justifiée. Dès lors, le licenciement de Mme [R] est fondé sur une cause réelle et sérieuse, le jugement déféré devant être infirmé en ce sens. Sur les conséquences du licenciement En l'absence de faute grave, il sera fait droit à la demande de Mme [R] tendant à se voir accorder 11'100 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 1'110 euros de congés payés afférents, 16'613 à titre d'indemnité de licenciement et 2'713,33 au titre de la période de mise à pied conservatoire outre 271,33 euros au titre des congés payés y afférent. Toutefois, le licenciement reposant sur une cause réelle et sérieuse, c'est à bon droit que le conseil de prud'hommes a débouté Mme [R] de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur l'indemnité pour irrégularité de la procédure En application de l'article L.1235-2 du code du travail, lorsqu'une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d'un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. Selon l'article L.1232-3 du code du travail, au cours de l'entretien préalable, l'employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié. En l'espèce, Mme [R] soutient que les motifs tirés de son insuffisance professionnelle qui figurent dans sa lettre de licenciement n'ont nullement été évoqués lors de l'entretien préalable du 24 avril 2019. M. [Y], conseiller de Mme [R] lors de cet entretien confirme ce point, attestant que seul le harcèlement moral à l'encontre de Mme [W] a été évoqué. Il doit donc être retenu que la Sofida n'a pas respecté les droits de la défense de Mme [R] en retenant comme motif de son licenciement des faits qui n'avaient pas été évoqués lors de son entretien préalable. Cette atteinte aux droits de la défense, a causé à Mme [R] un préjudice moral qu'il y a lieu de réparer par l'allocation de la somme de 800 euros, le jugement entrepris étant infirmé sur ce point. Sur la communication des documents Il sera ordonné à la Sofida de remettre à Mme [R] à le certificat de travail, l'attestation employeur et le dernier bulletin de paie dûment rectifiés, sans qu'il soit nécessaire, en l'état, d'assortir cette obligation d'une astreinte. Sur les dépens et l'indemnité de procédure Le jugement de première instance sera infirmé concernant le sort des dépens et l'indemnité de procédure. La Sofida sera condamnée aux dépens d'appel et à payer à Mme [R] la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour, INFIRME le jugement rendu le 18 juin 2021 par le conseil de prud'hommes de Béthune sauf en ce qu'il a débouté Mme [R] de sa demande de dommages et intérêts relative au courrier du 20 décembre 2018 et de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Statuant à nouveau, DIT que le licenciement de Mme [R] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ; CONDAMNE la société Financière [A] [L] à payer à Mme [R] : - 300 euros pour l'avertissement notifié le 21 novembre 2018 pour des faits prescrits, - 4 000 euros pour harcèlement moral, - 11'100 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 1'110 euros de congés payés afférents, - 16'613 à titre d'indemnité de licenciement, - 2'713,33 au titre de la période de mise à pied conservatoire outre 271,33 euros au titre des congés payés y afférent, - 800 euros pour irrégularité de la procédure ; ORDONNE à la Sofida de remettre à Mme [R] à le certificat de travail, l'attestation employeur et le dernier bulletin de paie rectifiés ; CONDAMNE la société Financière [A] [L] aux dépens ; CONDAMNE la société Financière [A] [L] à payer à Mme [R] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. LE GREFFIER Valérie DOIZE LE PRESIDENT Pierre NOUBEL