Cour d'appel, 27 juin 2023. 21/00469

ARRÊT N° 23/ CE/XD COUR D'APPEL DE BESANÇON ARRÊT DU 27 JUIN 2023 CHAMBRE SOCIALE Audience publique du 3 mai 2022 N° de rôle : N° RG 21/00469 - N° Portalis DBVG-V-B7F-ELGB S/appel d'une décision du Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de VESOUL en date du 18 février 2021 Code affaire : 80J Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail APPELANTE Madame [A] [V], demeurant [Adresse 1] représentée par Me Emmanuelle-Marie PERNET, avocat au barreau de BESANCON INTIMEE S.A.R.L. [Y] METROLOGIE, sise [Adresse 3] représentée par Me Nathalie ROTA, avocat au barreau de BESANCON COMPOSITION DE LA COUR : Lors des débats du 3 Mai 2022 : Monsieur Christophe ESTEVE, président de chambre Madame Bénédicte UGUEN-LAITHIER, conseiller Madame Florence DOMENEGO, conseiller qui en ont délibéré, Madame Stéphanie MERSON GREDLER, greffière lors des débats Monsieur Xavier DEVAUX, directeur de greffe, lors de la mise à disposition Les parties ont été avisées de ce que l'arrêt sera rendu le 5 Juillet 2022 par mise à disposition au greffe. Le délibéré a été prorogé à plusieurs reprises, jusqu'au 27 juin 2023. ************** Statuant sur l'appel interjeté le 11 mars 2021 par Mme [A] [V] d'un jugement rendu le 18 février 2021 par le conseil de prud'hommes de Vesoul en sa formation de départage, qui dans le cadre du litige l'opposant à la SARL [Y] Métrologie a : - débouté Mme [A] [V] de sa demande tendant à la nullité de son licenciement intervenu le 16 mai 2019 pour harcèlement moral, - condamné la SARL [Y] Métrologie à payer à Mme [A] [V] les sommes suivantes : - 3 072,34 euros bruts au titre du rappel de salaire, - 10,29 euros nets au titre du rappel d'indemnité spéciale de licenciement, - ordonné à la SARL [Y] Métrologie de remettre à Mme [A] [V] les bulletins de paie rectifiés pour les mois d'octobre, novembre et décembre 2018, dans un délai de six semaines à compter de la notification de la décision, - condamné Mme [A] [V] à payer à la SARL [Y] Métrologie la somme de 1 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté les parties pour le surplus, - condamné Mme [A] [V] aux dépens. Vu les dernières conclusions transmises le 7 avril 2022 par Mme [A] [V], appelante, qui demande à la cour de : - réformer la décision entreprise en toutes ses dispositions, sauf en ce qui concerne la disposition relative à la remise des bulletins de paie d'octobre à décembre 2018 dans le délai de 6 semaines à compter de la décision à intervenir, statuant à nouveau : - prononcer la nullité de son licenciement intervenu le 16 mai 2019 en raison des faits de harcèlement moral dont elle a été victime, - condamner la SARL [Y] Métrologie à lui payer, en réparation des préjudices qu'elle a subis, les indemnités suivantes : - 31 189,00 euros au titre du préjudice né de la rupture du contrat de travail, - 12 000,00 euros au titre des souffrances endurées suite aux faits de harcèlement moral subis, - 15 000,00 euros pour non-respect de l'obligation de sécurité de l'employeur, - 2 128,17 euros au titre du rappel de l'indemnité de licenciement, - 329,16 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, - 3 392,93 euros bruts (3 074,34 € + 350,59 €) au titre des rappels de salaire, - 5 000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - ordonner la production aux débats par la SARL [Y] Métrologie sous astreinte de 10 euros par jour de retard à compter du 8 avril 2021 «(6 semaines après le jugement du conseil de prud'hommes du 25/02/2021)» et par document : - des sommes versées au titre du maintien du salaire à 100 % pendant 4 mois, - et du salaire à 75 % durant 2 mois et 2/3 conformément aux dispositions de la convention collective de la métallurgie de la Haute-Saône, - du détail des indemnités journalières versées à l'employeur et à elle-même et de toute explication utile sur son décompte et les salaires payés pour la période d'août 2018 à mai 2019 au titre du maintien du salaire, des indemnités journalières, des indemnités complémentaires de congés payés et, surtout, de la prévoyance, - des bulletins de paie rectifiés au titre des mois d'octobre, novembre et décembre 2018, - du contrat de prévoyance complémentaire aux indemnités journalières souscrit au profit d'elle-même, - dire et juger que la cour d'appel sera compétente pour liquider l'astreinte par elle prononcée, - condamner la SARL [Y] Métrologie aux dépens de première instance et de ceux d'appel dont distraction, pour ces derniers, au profit de Maître Emmanuelle-Marie Pernet, avocat, en vertu des dispositions de l'article 699 du code de procédure civile, - condamner la SARL [Y] Métrologie au paiement de la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Vu les dernières conclusions transmises le 13 avril 2022 par la SARL [Y] Métrologie, intimée, qui forme un appel incident et demande à la cour de : - confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [A] [V] de sa demande tendant à la nullité de son licenciement intervenu le 16 mai 2019 pour harcèlement moral, - infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a : - condamné la SARL [Y] Métrologie à payer à Mme [A] [V] les sommes de 3 072,34 euros bruts au titre du rappel de salaire et 10,29 euros nets au titre du rappel d'indemnité spéciale de licenciement, - ordonné à la SARL [Y] Métrologie de remettre à [A] [V] les bulletins de paie rectifiés pour les mois d'octobre, novembre et décembre 2018, dans un délai de six semaines à compter de la notification de la décision, statuant à nouveau, - débouter Mme [A] [V] de toutes ses demandes, fins et conclusions, - condamner Mme [A] [V] à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, La cour faisant expressément référence aux conclusions susvisées pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties, Vu l'ordonnance de clôture rendue le 14 avril 2022, SUR CE EXPOSE DU LITIGE Créée le 1er décembre 2003 par son gérant M. [G] [Y], la société [Y] Métrologie est un laboratoire de métrologie dimensionnel qui fournit à ses clients des prestations d'étalonnage de leurs machines et instruments de mesure en laboratoire ou sur site. Mme [A] [V] a été embauchée le 2 mai 2005 par la société [Y] Métrologie sous contrat à durée indéterminée à temps plein en qualité de technicienne de laboratoire et de technico-commerciale chargée d'affaires, indice 3, niveau III, coefficient 255, la relation de travail étant régie par la convention collective de la métallurgie (accords nationaux). Par un avenant en date du 17 octobre 2008, les parties sont convenues que les horaires de la salariée seraient désormais répartis sur 4 jours, du mardi au vendredi, les lundis étant récupérés. A la suite d'une action de formation préalable au recrutement qui s'est déroulée du 12 juin au 1er août 2017, M. [J] [N], compagnon de Mme [A] [V], a été embauché à compter du 1er août 2017 par la société [Y] Métrologie sous contrat à durée indéterminée à temps plein en qualité de technicien de laboratoire, niveau 3, coefficient 215. A compter du mois de février 2018, plusieurs incidents ont émaillé les relations professionnelles entre le gérant de l'entreprise et M. [J] [N], lequel a été licencié le 13 juillet 2018 pour cause réelle et sérieuse. A réception d'un courrier de celui-ci sollicitant des précisions sur son licenciement, le 26 juillet 2018, M. [G] [Y] s'est emporté à ce sujet en s'adressant à Mme [A] [V]. En état de choc, la salariée a été placée le jour même en arrêt de travail, qui sera ensuite régulièrement prolongé. Le médecin qui l'a examinée le 26 juillet 2018 a établi un certificat d'accident du travail. Cet accident sera pris en charge par la caisse primaire d'assurance maladie de la Haute-Saône au titre de la législation professionnelle. Le 6 août 2018, Mme [A] [V] a déposé plainte contre M. [G] [Y] pour des faits de violences sans ou avec ITT inférieure ou égale à 8 jours, plainte qui sera classée sans suite le 1er juillet 2019. Lors de la visite de reprise organisée le 16 avril 2019, le médecin du travail a déclaré Mme [A] [V] « inapte définitif au poste de technicienne au sein de cette entreprise », avec dispense de l'obligation de reclassement au motif que tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. Le 29 avril 2019, l'employeur a notifié à Mme [A] [V] son impossibilité de la reclasser. Par lettre du 30 avril 2019, Mme [A] [V] a été convoquée à un entretien préalable à son licenciement, fixé au 13 mai 2019, auquel elle ne s'est pas rendue, certificat médical à l'appui. Par lettre du 16 mai 2019, l'employeur a notifié à la salariée son licenciement pour impossibilité de reclassement et inaptitude. Le 28 mai 2019, les documents de fin de contrat lui ont été envoyés et la somme de 19.980,45 euros lui a été versée au titre de la rupture du contrat de travail. C'est dans ces conditions que Mme [A] [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Vesoul le 26 septembre 2019 de la procédure qui a donné lieu au jugement entrepris. MOTIFS 1- Sur le harcèlement moral : Il résulte des dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail qu'aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L. 1154-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application notamment de l'article L. 1152-1 précité, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Les agissements dont se prévaut Mme [A] [V] sont les suivants : - pratique coercitive et remise en cause de l'usage du télétravail le mercredi matin - pratique coercitive et punitive du 13 juin - retrait des tâches et de l'accréditation COFRAC - agression et violence le 6 avril 2018 sur la personne de son concubin [J] [N] - violences commises sur sa personne le 26 juillet 2018. - Sur la remise en cause de l'usage du télétravail le mercredi matin : Mme [A] [V] expose qu'elle avait dans sa charge de travail l'objectif de maintenir le renouvellement d'accréditation COFRAC suite à la nouvelle version de la norme 17025, que depuis deux ans l'usage était qu'elle fasse ce travail d'accréditation supplémentaire en télétravail à domicile le mercredi matin (3 heures) et que M. [Y] lui a subitement imposé de poser des jours de récupération de RTT les mercredis 16, 23 mai, 6, 20 et 27 juin, cette mesure lui étant manifestement imposée en réaction au conflit opposant son conjoint au gérant. Elle produit notamment un courriel de M. [G] [Y] en date du 19 avril 2018, un planning du lundi 16 avril au 20 avril 2018 à son intention, comportant la mention « faire 31.5 heures cette semaine avec récupération mercredi », ses plannings mensuels des mois d'avril, mai, juin et juillet 2018. Le courriel susvisé de M. [Y] est ainsi rédigé : « Bonjour [K] Voici ton solde en fin de mois de Mars, revu et corrigé (bien revérifier car je n'ai pas trop l'habitude) Avec la semaine où je t'ai demandé de monter à 42h, cela de fait par excès 35h Moins les 21 heures consacrées à la fermeture du mois de Mai et la matinée d'hier il te reste à prendre : 10.5h environ Il faudra que tu prennes au moins trois mercredis pour éponger tes heures, sauf semaine de l'audit bien sûr, donc repos le 25/04/2018 (demande du 14/04/2018 SMS) - 16/05/2018 et le *23/05/2018 (*si il en reste) J'espère que tu apprécieras de passer du temps avec tes enfants et que tu pourras t'organiser pour la crèche. Bises et à demain Cordialement » Il ressort de ces pièces que la salariée a travaillé le mercredi matin 4 avril, le mercredi 11 avril toute la journée, les mercredis matin 2 et 30 mai, 4, 11, 18, 25 juillet et le mercredi 13 juin toute la journée, qu'elle a sollicité sa matinée du mercredi 25 avril, et qu'elle n'a pas non plus travaillé les mercredis 18 avril, 9, 16 et 23 mai, 6, 20 et 27 juin 2018. - Sur la journée travaillée du mercredi 13 juin 2018 : Mme [V] expose qu'elle avait sollicité et obtenu son mardi 12 juin pour se rendre aux obsèques de son oncle mais que son employeur lui a imposé de rattraper cette journée complète le 13 juin, alors qu'elle n'avait aucun moyen de faire garder son enfant le mercredi après-midi, le contrat souscrit avec la crèche n'étant prévu que pour le mercredi matin. Elle communique le contrat conclu avec la crèche d'[Localité 2] pour la période du 1er septembre 2017 au 31 août 2018, dont il ressort que le mercredi, l'enfant [D] née le 20 janvier 2016 était accueillie uniquement le matin de 8h30 à 12h30 (pièce n° 63). - Sur le retrait des tâches et de l'accréditation COFRAC : Mme [V] soutient avoir été mise à l'écart s'agissant de la constitution du dossier COFRAC 2019 (suite à la mise en place de la nouvelle norme 17025), que les heures lui ayant été attribuées à cet effet, notées au planning « Qualité, COFRAC, Pointage », n'étaient en réalité que du pointage de certificats et non pas la réalisation de la nouvelle norme, que l'élaboration des dossiers complets a été confiée arbitrairement à M. [W] alors que cette tâche lui incombait au regard de sa fiche de fonction, qu'elle ne disposait plus des moyens matériels pour mener à bien sa mission, qu'elle a été écartée de la formation sur les nouvelles dispositions de la norme ISO CEI 17025 prévue le 15 octobre 2018 dans la mesure où son employeur lui a imposé de prendre trois semaines de congés à son retour d'arrêt de travail, initialement prévu le 25 septembre 2018. Sur ce dernier point, elle communique la lettre du 11 août et le courriel du 26 août 2018 de M. [G] [Y] en ce sens. Elle fait encore valoir qu'elle a été arbitrairement privée de la prime COFRAC alors que le responsable technique, M. [M] [W], l'a perçue en mai 2018. Au regard de son bulletin de paie de mai 2018, il apparaît que M. [M] [W] a perçu la prime COFRAC, ce qui n'est pas le cas de Mme [V] selon ses bulletins de paie du premier semestre 2018. - Sur l'agression commise le 6 avril 2018 sur la personne de son concubin [J] [N] : Mme [V] fait valoir que l'agression verbale et physique commise le 6 avril 2018 par M. [G] [Y] à l'encontre de son concubin, faits pour lesquels il a été condamné par le tribunal de police de Vesoul, et plus généralement les accès de colère récurrents de M. [G] [Y] vis-à-vis de ses salariés ont instauré un climat d'angoisse oppressant pour elle. Elle communique à cet égard le jugement définitif rendu le 17 janvier 2020 par le tribunal de police de Vesoul, qui a déclaré M. [G] [Y] coupable du chef de violence légère n'ayant entraîné aucune incapacité de travail, et les attestations de Mme [S] ainsi que de MM. [T], [W] et [C]. Elle précise aussi, à partir de la page 21 de ses conclusions, qu'un échange houleux avait déjà opposé le 5 avril 2018 son compagnon à M. [Y], qu'elle avait alors déclaré à celui-ci « tu recommences ' » et que M. [Y] lui avait alors répondu sur un ton agressif : « Toi, ça ne te regarde pas. Reste en dehors de ça. », propos dont atteste M. [N] (pièce n° 43). Elle ajoute que M. [G] [Y] n'hésite pas à raccrocher au nez du médecin du travail, ainsi qu'il ressort de son dossier médical (pièce n° 39-2). - Sur les violences commises sur sa personne le 26 juillet 2018 : Mme [V] fait valoir que M. [G] [Y] s'en est pris violemment à elle le 26 juillet 2018 après avoir reçu un courrier de son concubin sollicitant des précisions sur les motifs de son licenciement, accès de colère incontrôlé qui l'a profondément choquée, au point qu'elle a dû quitter son poste le jour même à 13h15 et consulter en fin d'après-midi un médecin, qui a établi un certificat d'accident du travail. Elle verse en particulier aux débats le récépissé de son dépôt de plainte, les SMS échangés peu après les faits avec son employeur, son planning du mois de juillet 2018, une attestation et un courrier du docteur [I], un certificat du docteur [Z], des factures sur un an relatives à son suivi psychologique après les faits, son dossier médical, les attestations de MM. [C] et [N], l'enquête préliminaire de la gendarmerie et l'avis de classement à victime, ainsi que l'enquête diligentée par la caisse primaire d'assurance maladie. Ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au préjudice de Mme [A] [V]. Il appartient dès lors à l'employeur de justifier que ces agissements sont exclusifs de tout harcèlement moral et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. L'employeur répond que Mme [V] était son bras droit, qu'il avait toute confiance en elle et qu'il n'a donc jamais souhaité son départ de l'entreprise. Il conteste que la salariée ait subi un quelconque harcèlement moral. Il soutient essentiellement : - qu'elle n'a jamais été écartée d'aucune réunion ni du process d'accréditation COFRAC, en versant aux débats de nombreux documents et courriels relatifs au travail de qualiticien de Mme [V] ; - qu'elle ne s'est jamais vu imposer aucun jour de RTT, en faisant observer que l'entreprise ne dispose pas d'accord de réduction du temps de travail, que Mme [V] effectuait de nombreuses heures supplémentaires et privilégiait à leur paiement le repos compensateur et qu'elle était parfaitement dans les temps pour la réalisation des tâches lui incombant lorsqu'elle a récupéré aux dates indiquées ; - qu'il ne lui a jamais demandé de récupérer sa journée d'absence du 12 juin spécifiquement un mercredi afin de la placer en difficulté, qu'ils sont convenus du mercredi sans que cela ne pose à l'époque aucun problème, en précisant que le compagnon de Mme [V] était à leur domicile à cette date pour avoir été placé en arrêt de travail du 7 juin 2018 au 17 juin 2018 ; - que le différend survenu le 26 juillet 2018 à propos de son compagnon ne peut nullement être considéré comme un élément laissant présager d'un harcèlement moral et qu'à supposer même que ce soit le cas, il s'agit d'un fait fautif unique, isolé, les autres faits présentés par Mme [V] n'étant pas établis. Au vu des explications et justificatifs de l'employeur, il appartient à la cour d'examiner à nouveau chacun des faits présentés par la salariée : - Sur la remise en cause de l'usage du télétravail le mercredi matin : Il ressort des plannings communiqués par l'appelante (pièce n° 51-1 à 51-4) que la salariée a travaillé le mercredi matin 4 avril, le mercredi 11 avril toute la journée, les mercredis matin 2 et 30 mai, 4, 11, 18, 25 juillet et le mercredi 13 juin toute la journée, qu'elle a sollicité sa matinée du mercredi 25 avril, et qu'elle n'a pas non plus travaillé les mercredis 18 avril, 9, 16 et 23 mai, 6, 20 et 27 juin 2018. Il s'infère de ces plannings et des échanges de courriels entre les parties que celles-ci étaient convenues, en fonction de la charge de travail et des heures supplémentaires effectuées, de moduler le temps de travail de la salariée en lui permettant de récupérer des heures le mercredi, jour qui pouvait ainsi être travaillé toute la journée, ou seulement la matinée en télétravail, ou récupéré à titre de repos compensateur. Il s'en infère également que M. [Y] n'a pas subitement imposé à Mme [V] de poser des jours de récupération de RTT les mercredis 16, 23 mai, 6, 20 et 27 juin, dès lors qu'au cours du mois d'avril déjà, la salariée avait pu prendre sa matinée du 25 avril ainsi qu'un repos compensateur le 18 avril, étant précisé qu'aucune des parties ne communique les plannings des mois précédents. Le courriel de Mme [V] en date du 22 juillet 2018 témoigne de ces ajustements ponctuels prévus d'un commun accord les mercredis selon la charge de travail, dès lors qu'elle écrit en particulier : « Pour les semaines 31 et 32 je travaillerai le mercredi toute la journée suivant ta demande afin de faire 42h (si besoin). » (pièce n° 53). La cour retient à l'examen de ces éléments objectifs que l'employeur n'a jamais entendu remettre en cause l'usage du télétravail le mercredi matin, usage qui était manifestement couplé à une modulation du temps de travail en fonction de la charge de travail et des heures effectuées. - Sur la journée travaillée du mercredi 13 juin 2018 : Mme [V] a justifié qu'elle avait pris son mardi 12 juin pour se rendre aux obsèques de son oncle et qu'elle a travaillé toute la journée du 13 juin. Compte tenu des développements qui précèdent relatifs à la modulation du temps de travail mise en 'uvre d'un commun accord les mercredis, il ne peut être retenu que l'employeur a imposé à la salariée de travailler toute la journée du 13 juin. En outre, s'il ressort du contrat conclu avec la crèche d'[Localité 2] pour la période du 1er septembre 2017 au 31 août 2018 que le mercredi, l'enfant [D] née le 20 janvier 2016 était accueillie uniquement le matin de 8h30 à 12h30, l'employeur justifie que le père de l'enfant était en arrêt de travail ce jour-là (pièce n° 43). De surcroît, le courriel précité de la salariée en date du 22 juillet 2018 confirme qu'elle n'a pas de réelles difficultés pour se libérer et travailler le mercredi si nécessaire toute la journée. Ce fait ne peut être davantage retenu comme constitutif d'un harcèlement moral. - Sur le retrait des tâches et de l'accréditation COFRAC : S'il est regrettable que l'employeur produise de nombreuses pièces se rapportant à une période antérieure à celle en litige (par exemple le rapport d'audit « en blanc » finalisé le 10 juin 2017 constituant sa pièce n° 70), il ressort néanmoins clairement de ses autres communications que Mme [V] n'a pas été mise à l'écart de ses fonctions de responsable qualité ni privée des moyens matériels pour mener à bien sa mission. Le rapport d'évaluation (surveillance + extension) établi le 24 mai 2018 par M. [H] (pièce n° 49) révèle que tous les résultats du laboratoire sont satisfaisants, à l'exception de l'item « Suivi des compétences », compte tenu d'un défaut d'application constaté pour l'étalonnage des projecteurs de profil et des microscopes (écart PL1). Ce défaut ne concerne pas spécifiquement Mme [V] et l'évaluateur note que cet écart PL1 ne remet pas en cause la bonne gestion des compétences qui est maîtrisée et menée de manière rigoureuse et que de plus, le processus de qualification initiale a été bien appliqué pour le nouveau personnel recruté depuis la dernière évaluation. L'évaluateur a relevé également que les écarts constatés lors de la dernière évaluation avaient été soldés. M. [H] conclut son rapport en ne relevant aucun point faible ni point à surveiller et en confirmant sa confiance en fin de visite. L'employeur produit en outre le rapport d'audit interne en date du 16 octobre 2018 (pièce n° 71). Pour soutenir que son absence le mercredi a occasionné du retard dans le travail d'accréditation COFRAC, Mme [V] relève le point 4.1 de ce rapport, relatif à l'impartialité, pour lequel il est indiqué : « Ce sujet n'a pas été traité de manière suffisante par le laboratoire (qui n'a pas démarré sa transition vers ISO 17025:2018. ». Mais d'une part, les conclusions de ce rapport établi le 16 octobre 2018 restent satisfaisantes. D'autre part, pour ce qui concerne plus spécifiquement les missions de Mme [V], l'auditeur relève essentiellement que le tableau FOR017-P de suivi des indicateurs qualité n'est pas mis à jour depuis fin juin 2018 et que la mise à jour des plans d'action « qualité » connaît un retard depuis fin juin 2018, mais il impute ces difficultés à l'absence de la responsable qualité du fait de son arrêt maladie et non à l'insuffisance de son activité sur la période antérieure à son arrêt de travail. Contrairement à l'argumentaire de Mme [V], les différents courriels communiqués par l'employeur dans sa pièce n° 54 confirment qu'elle a rempli ses missions contractuelles aux mois de mai et juin 2018 sans subir une restriction de leur périmètre. Dans sa longue attestation du 6 octobre 2021 (pièce n° 83), M. [M] [W], responsable technique en litige avec l'employeur, ne confirme pas du tout qu'il aurait remplacé Mme [V] pour l'élaboration des dossiers complets ou pour la gestion du dossier d'accréditation COFRAC comme celle-ci le prétend. La cour relève encore que le 28 juin 2018, M. [Y] répond à M. [L] ([X]) qu'il doit transférer le courriel d'un client (Samov) à Mme [V], à laquelle est confié l'enregistrement des réclamations clients. Le courriel du 29 mai 2018 adressé par M. [G] [Y] (pièce n° 46) n'a absolument pas la portée que lui prête la salariée, l'employeur ne lui retirant aucune de ses tâches d'accréditation envers les clients mais lui demandant simplement de ne pas se répandre auprès de ceux-ci sur les petits problèmes de transmission interne de l'information, en la félicitant par ailleurs pour son courriel destiné à un meilleur ciblage de leur demande. Contrairement encore à ses allégations, la propre pièce n° 55 (pages 5 à 8) de Mme [V] démontre que pendant la période considérée elle a continué à établir des certificats d'étalonnage, les pages citées se rapportant à un certificat d'étalonnage concernant un micromètre d'extérieur à vis réalisé par ses soins le 28 mai 2018. Il est à noter que ce certificat est communiqué également par l'employeur dans sa pièce n° 54, de même qu'un certificat relatif à un tampon fileté établi le 28 juin 2018 par Mme [V]. S'agissant de la formation dont elle aurait été écartée, il ressort de la lettre du 11 août et du courriel du 26 août 2018 de l'employeur que celui-ci lui a demandé de prendre trois semaines de congés à son retour d'arrêt de travail, retour initialement prévu le 27 août puis le 25 septembre 2018. Selon le rapport d'audit interne en date du 16 octobre 2018, la formation considérée s'est déroulée le 15 octobre 2018, ce que confirme un courriel envoyé par Mme [V] elle-même le 21 mai 2018 (pièce n° 41 de l'employeur). Il en résulte que la demande de l'employeur faite à la salariée de solder une partie de ses congés payés sur trois semaines à compter du 25 septembre 2018 n'était pas incompatible avec le suivi de la formation dispensée le 15 octobre, premier jour de la semaine 42. Si en définitive la salariée n'a pu suivre cette formation, c'est parce que son arrêt de travail a été prolongé. En tout état de cause, il ne peut sérieusement être soutenu que l'employeur aurait entendu priver la salariée de cette formation, alors qu'il ressort du courriel de M. [Y] du 10 juillet 2018 adressé au formateur qu'il l'a expressément désignée comme participant à la formation (pièce n° 40). S'agissant de la prime COFRAC, l'employeur démontre par la production des bulletins de paie de M. [W] (pièces n° 74) qu'elle revêtait un caractère exceptionnel. En outre, force est de constater que la salariée n'en réclame pas le paiement. Il s'ensuit qu'au regard des éléments objectifs produits par l'employeur, les faits présentés par la salariée sous l'intitulé « retrait des tâches et de l'accréditation COFRAC » ne sont matériellement pas établis et ne sont dès lors pas susceptibles de s'analyser en des agissements constitutifs de harcèlement moral. - Sur l'agression commise le 6 avril 2018 sur la personne de son concubin [J] [N] : Si l'employeur ne répond pas précisément sur ce point, le premier juge a retenu avec pertinence : - qu'il ne ressortait pas de la procédure pénale diligentée contre M. [Y] à la suite de cette altercation du 6 avril 2018 que Mme [V] en ait été le témoin direct ; - qu'aux termes du jugement du tribunal de police de Vesoul du 17 janvier 2020 qui a retenu M. [G] [Y] dans les liens de la prévention et l'a condamné en répression à une amende contraventionnelle de 150 euros, seul M. [J] [N] était partie civile ; - qu'à l'époque, l'employeur cherchait plutôt à préserver la salariée du conflit qu'il avait avec le concubin de celle-ci, ainsi qu'en témoigne l'échange vif ayant opposé son compagnon à M. [Y] la veille, le 5 avril 2018, au cours duquel elle était intervenue pour s'entendre répondre par l'employeur : « Toi, ça ne te regarde pas. Reste en dehors de ça. ». Il doit en outre être rappelé que si par arrêt du 18 mai 2021 (RG n° 19/02310) la cour de céans a dit le licenciement de M. [J] [N] dépourvu de cause réelle et sérieuse, essentiellement au motif que l'employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire, elle a aussi confirmé le jugement entrepris en ce qu'il avait rejeté les demandes du salarié fondées sur l'existence d'un harcèlement moral (pièce n° 65 de l'appelante). Enfin, aucune des pièces médicales produites par Mme [V] n'est antérieure à l'agression verbale du 26 juillet 2018. La cour retient dès lors, à l'instar du premier juge, que l'agression commise le 6 avril 2018 sur la personne du concubin de Mme [V] ne peut constituer un fait de harcèlement moral à l'encontre de cette dernière. - Sur les violences verbales commises sur la personne de Mme [V] le 26 juillet 2018 : Les violences verbales commises sur la personne de Mme [V] le 26 juillet 2018 sont parfaitement établies au regard des pièces qu'elle verse aux débats : le récépissé de son dépôt de plainte, les SMS échangés peu après les faits avec son employeur, son planning du mois de juillet 2018, une attestation et un courrier du docteur [I], un certificat du docteur [Z], des factures sur un an relatives à son suivi psychologique après les faits, son dossier médical, les attestations de MM. [C] et [N], l'enquête préliminaire de la gendarmerie et l'avis de classement à victime, ainsi que l'enquête diligentée par la caisse primaire d'assurance maladie. Si l'employeur évoque un simple différend et se prévaut des déclarations de M. [C] dans le cadre de l'enquête diligentée par la caisse primaire, témoin qui relate la survenance d'une dispute à propos du licenciement du conjoint de Mme [V] en précisant qu'il n'y a pas eu d'insultes ni de menaces de la part de M. [Y] mais que celui-ci a haussé le ton en rappelant à la salariée son contrat de travail, les pièces susvisées établissent clairement que l'employeur a agressé verbalement la salariée ce jour-là. Dans le cadre de l'enquête diligentée par la caisse primaire, M. [G] [Y] lui-même écrit qu'il s'est emporté, qu'il s'est mis en colère, qu'il a demandé à Mme [V] de dire à son conjoint d'arrêter, qu'il n'a pas supporté ce jour-là l'indifférence de Mme [V] (pièce n° 27). Alors qu'il avait jusqu'à présent tenu Mme [V] à distance du conflit qui l'opposait au compagnon de celle-ci, M. [G] [Y] a placé la salariée, le 26 juillet 2018, devant un dilemme insoluble, en lui demandant en quelque sorte, avec agressivité, de prendre position entre son conjoint et lui-même et en se prévalant des obligations auxquelles elle est tenue en vertu de son contrat de travail. Contrairement encore à ce qu'écrit l'employeur page 8 de ses conclusions ainsi que dans son recours judiciaire formé contre la décision de la commission de recours amiable (pièce n° 29 de l'appelante), Mme [V] n'a pas effectué sa journée de travail dans des conditions normales ce jour-là. En effet, la salariée justifie qu'en état de choc, elle a été contrainte de quitter son poste à 13h15 et en a avisé son employeur par message téléphonique (pièces n° 8 et 51-1). A la lecture de cet échange téléphonique écrit entre Mme [V] et M. [Y], la cour relève que la salariée fait observer à son employeur qu'il l'a « littéralement agressé menacé fait du chantage » sans que celui-ci ne la reprenne et n'élève la moindre contestation sur ce point. Elle justifie également que le même jour elle a demandé un rendez-vous en urgence au docteur [I] à 14h42, son secrétariat étant fermé entre 12h et 14h (pièce n° 7). L'agression verbale du 26 juillet 2018 est ainsi caractérisée. Mais ainsi que le premier juge l'a exactement retenu, il s'agit d'un fait isolé qui ne peut caractériser à lui seul un harcèlement moral puisque celui-ci suppose des agissements répétés. C'est en vain que pour dénier le caractère isolé de l'agression du 26 juillet 2018 la salariée tente de tirer parti du tempérament colérique de M. [G] [Y] et fait état de son mode de communication agressif, violent et injurieux en évoquant divers faits présentés devant la cour sous l'intitulé « fait n° 6 », alors que ces faits ne la concernent pas directement. En effet, seul l'épisode des essuies glace évoqué par M. [W] dans une attestation très tardive (pièce n° 83) se rapporte à Mme [V]. Mais ce fait non daté et non circonstancié, que la salariée n'avait elle-même jamais évoqué, ne peut être pris en compte, le témoignage trop imprécis de M. [W] étant apporté le 6 octobre 2021 à la suite d'un conflit avec son employeur, que le salarié décrit lui-même. Dans le cadre de l'enquête pénale diligentée après l'agression verbale survenue le 26 juillet 2018, Mme [V] a d'ailleurs déclaré que par le passé, M. [Y] n'avait pas été violent avec elle (pièce n° 37 de l'appelante). De surcroît, d'une part, l'employeur démontre qu'il entretenait depuis plusieurs années des relations amicales avec le couple [V]/[N], par-delà la sphère professionnelle, et d'autre part, Mme [V] exerçait ses missions sous les ordres de M. [Y] depuis le 2 mai 2005, de sorte qu'il est manifeste qu'elle s'était accommodée du caractère parfois colérique et outrancier de son employeur. Considérant les développements qui précèdent, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [V] de ses demandes tendant à la nullité de son licenciement pour harcèlement moral et au paiement de dommages-intérêts au titre du préjudice né de la rupture du contrat de travail et des souffrances endurées du fait du harcèlement moral subi. 2- Sur le manquement à l'obligation de sécurité : Mme [V] sollicite à hauteur de cour la somme de 15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Elle fait valoir que le simple constat de la survenance d'un dommage suffit à engager la responsabilité de l'employeur, peu important qu'il ait commis une faute, et qu'en matière de harcèlement moral l'employeur doit se donner les moyens de lutter contre ces faits et non de les provoquer. Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, en organisant des actions de prévention des risques professionnels, en prévoyant des actions d'information et de formation et en s'assurant de la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. Selon l'article L. 4121-2 du même code, l 'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement de principes généraux de prévention tels que : éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités, combattre les risques à la source, planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1. L'obligation de sécurité est une obligation de moyens (Soc. 14 novembre 2018 n° 17-18 890). Il est rappelé en outre que l'obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte des textes susvisés, est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l'article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle (Soc. 25 mai 2022 n° 21-12.811). Si le harcèlement moral suppose pour être constitué des agissements répétés, il n'en est pas de même du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, qui peut être caractérisée par un fait unique. Au cas présent, en agressant verbalement Mme [V] le 26 juillet 2018 dans un violent accès de colère pour la soumettre à un dilemme insoluble consistant à devoir prendre position entre son conjoint et son employeur, celui-ci a a gravement manqué à son obligation de sécurité, manquement qui est directement à l'origine de l'accident du travail de la salariée. Le certificat initial d'accident du travail établi le 26 juillet 2018 mentionne : agression verbale sur le lieu de travail, souffrance psychologique avec pleurs, anxiété, souvenirs pénibles de l'événement (et envahissants), réactions physiologiques : tremblements, sensation d'oppression thoracique. L'arrêt de travail a été prolongé de longs mois, l'état de santé de la salariée ayant nécessité un traitement chronique « par IRS pleine dose » et la poursuite d'un suivi psychologique (pièce n° 20-7). Lors de la visite de reprise organisée le 16 avril 2019, le médecin du travail a déclaré la salariée « inapte définitif au poste de technicienne au sein de cette entreprise », avec dispense de l'obligation de reclassement au motif que tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. Il est rappelé que cet accident a été pris en charge par la caisse primaire d'assurance maladie de la Haute-Saône au titre de la législation professionnelle, décision confirmée sur recours de l'employeur par jugement rendu le 21 juillet 2020 par le pôle social du tribunal judiciaire de Haute-Saône (pièce n° 64 de l'appelante). Indépendamment de l'indemnisation de l'accident du travail, Mme [V] a ainsi subi un préjudice moral particulièrement grave résultant du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, préjudice qui sera intégralement réparé par l'octroi de la somme de 5.000 euros à titre de dommages-intérêts, le jugement entrepris étant infirmé de ce chef. 3- Sur le rappel d'indemnité spéciale de licenciement : Il est constant que Mme [V] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement et que son inaptitude est d'origine professionnelle, de sorte qu'elle a droit en application de l'article L. 1226-14 du code du travail à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L. 1234-5 ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l'article L. 1234-9. Mme [V] expose que l'indemnité légale est plus favorable que celle prévue par la convention collective de la métallurgie de la Haute-Saône et sollicite un rappel d'indemnité légale de licenciement à hauteur de 2.138,46 euros, sauf à déduire la somme de 10,29 euros allouée en première instance et réglée dans le cadre de l'exécution provisoire, en se fondant sur un salaire moyen brut mensuel de 2.607,49 euros et sur une ancienneté de 14 ans et deux mois, les deux mois correspondant à la durée du préavis qui doit selon elle être prise en compte. S'il demande l'infirmation du jugement en ce qu'il l'a condamné à payer à la salariée la somme de 10,29 euros nets au titre du rappel d'indemnité spéciale de licenciement, l'employeur quant à lui ne consacre aucun développement dans ses conclusions à ce rappel d'indemnité. Selon l'article L. 1226-16 du code du travail, les indemnités prévues aux articles L. 1226-14 et L. 1226-15 sont calculées sur la base du salaire moyen qui aurait été perçu par l'intéressé au cours des trois derniers mois s'il avait continué à travailler au poste qu'il occupait avant la suspension du contrat de travail provoquée par l'accident du travail ou la maladie professionnelle. Pour le calcul de ces indemnités, la notion de salaire est définie par le taux personnel, les primes, les avantages de toute nature, les indemnités et les gratifications qui composent le revenu. Au cas présent, à l'examen de ses trois bulletins de paie des mois d'avril, mai et juin 2018 précédant celui de l'accident du travail et après proratisation de la prime annuelle de vacances réglée en juin, Mme [V] percevait un salaire moyen brut de 2.537,16 euros par mois. S'agissant de son ancienneté, elle est de 14 ans. En effet, contrairement à l'argumentation de la salariée, l'indemnité compensatrice équivalente à l'indemnité compensatrice de préavis, due par l'employeur, n'a pas la nature d'une indemnité de préavis, de sorte que son paiement n'a pas pour effet de reculer la date de la cessation du contrat de travail (Soc. 12 décembre 2018 n° 17-20.801). L'indemnité spéciale de licenciement s'élève dès lors à 19.451,56 euros selon le calcul suivant : (2 537,16 x ¿ x 10) + (2 537,16 x 1/3 x 4) = 9 725,78 euros 9 725,78 x 2 = 19 451,56 euros. La salariée ayant perçu la somme nette de 18 142 euros selon son bulletin de paie de mai 2019, il lui reste ainsi dû la somme de 1.309,56 euros, sauf à déduire celle de 10,29 allouée en première instance et réglée dans le cadre de l'exécution provisoire. La décision attaquée est donc infirmée en ce sens. 4- Sur l'indemnité compensatrice de préavis : La convention collective prévoyant un préavis de deux mois pour les salariés agents de maîtrise ayant plus de deux ans d'ancienneté, Mme [V] sollicite un rappel d'indemnité compensatrice de préavis de 329,16 euros bruts, sur la base d'un salaire moyen brut de 2 607,49 euros par mois (soit 5 214,98 euros) et de l'incidence des congés payés sur préavis (521,50 euros), en rappelant que l'employeur lui a payé à ce titre la somme brute de 5 407,31 euros. La société [Y] Métrologie ne consacre aucun développement sur ce chef de demande dans ses conclusions. Il y a lieu de retenir que sur ce point, Mme [V] a été remplie de ses droits, le salaire moyen brut mensuel s'élevant en réalité à 2 537,16 euros et l'indemnité compensatrice due en application de l'article L. 1226-14, qui n'a pas la nature d'une indemnité de préavis, n'étant pas soumise à une indemnité compensatrice de congés payés sur préavis (Soc. 4 décembre 2001 n° 99-44.677). Le jugement entrepris sera donc confirmé de ce chef. 5- Sur le rappel de salaires et d'indemnités journalières : Mme [V] sollicite à titre de rappels de salaire et d'indemnité journalière la somme de 3.392,93 euros bruts, qui correspondrait selon ses calculs (pièce n° 73) à la somme nette de 2.702,51 euros. Elle considère qu'en lui attribuant la somme de 3.072,34 euros bruts à ce titre, le premier juge lui a alloué la somme nette de 2.452,29 euros et qu'il manque encore la somme nette de 250,22 euros. Elle produit de nombreuses pages de calcul et d'explications (pièces n° 62-1 à 62-3 et 73). L'employeur s'oppose à la demande et sollicite l'infirmation du jugement sur ce point, sans expliciter le décompte des sommes réglées à la salariée. En revanche, il communique deux courriels explicatifs de son expert comptable, dont il ressort que l'employeur a bénéficié de la subrogation pour la perception des indemnités journalières du 26 juillet 2018 au 4 avril 2019 et qu'il a maintenu le salaire de Mme [V] sur la période d'août 2018 au 14 février 2019, à 100 % puis à 75 % (pièces n° 55 et 82). Les parties s'accordent pour dire que l'article 21 de la convention collective de la métallurgie de la Haute-Saône est applicable, lequel prévoit pour un salarié ayant une ancienneté de 10 à 20 ans un maintien du salaire à 100 % pendant 4 mois puis à 75 % pendant 2 mois 2/3. En compulsant l'ensemble des pièces des parties, la cour a fini par retrouver l'ensemble des bulletins de paie édités par l'employeur pour la période considérée. Il existe certains mois plusieurs bulletins de paie, compte tenu des régularisations dues à la perception par l'employeur d'autres indemnités journalières. Les calculs du premier juge sont faux dès lors qu'il n'a pas été tenu compte de l'intégralité des bulletins de paie édités par l'employeur sur la période considérée. En outre, la cour précise qu'il n'est pas possible de raisonner en deux temps en abordant d'abord la période de subrogation dans la mesure où l'employeur a perçu postérieurement à l'expiration de cette période des indemnités journalières de la caisse. Il ressort de l'étude de tous les bulletins de paie produits que l'employeur a assuré à la salariée un maintien de son salaire à 100 % aux mois d'août, septembre, octobre (premier des trois bulletins de paie édités pour ce mois), novembre et décembre 2018, puis à 75 % au mois de janvier 2019 et pour la période du 1er au 14 février 2019 (premier des deux bulletins de paie édités pour ce mois). En revanche, selon les attestations de paiement des indemnités journalières établies par la caisse et communiquées par Mme [V], l'employeur a perçu, au titre de la période de subrogation, des indemnités journalières à hauteur de la somme brute de 19 920,60 euros (pièces n° 62-6 et 62-7). Or, il n'a manifestement pas recrédité la salariée de l'intégralité de ces indemnités journalières après déduction de la CGS et de la CRDS (6,7 %). En effet, en premier lieu, à l'examen de la totalité des bulletins de paie communiqués afférents à la période considérée, les indemnités journalières brutes perçues par l'employeur s'élèveraient à 18.944,94 euros, et non à 19.920,60 euros, de sorte que celui-ci a d'ores et déjà commis une erreur à ce titre. En second lieu, Mme [V] a perçu au cours de la période en litige les sommes nettes suivantes : - 1 775,31 euros en août 2018 - 1 775,31 euros en septembre 2018 - 1 798,66 euros en octobre 2018 - 1 798,66 euros en novembre 2018 - 1 798,66 euros en décembre 2018 - 1 335,93 euros en janvier 2019 - 660,20 euros en février 2019 - 2 496,39 euros en mars 2019 - 904,94 euros en avril 2019 - 22 564,66 euros en mai 2019 TOTAL : 36 908,72 euros (nets payés), sachant que ces sommes sont censées correspondre non seulement aux salaires maintenus et aux indemnités journalières nettes, mais aussi, selon le bulletin de paie de mai 2019, aux congés payés mentionnés pour la somme en brut de 5.507,16 euros et à l'indemnité spéciale de licenciement pour un montant net de 18.142 euros. En réalité, il existe des bulletins de paie en doublons dans lesquels l'employeur a exclusivement fait figurer un montant brut à déduire correspondant à des indemnité journalières perçues, puis sous les cotisations sociales calculées sur ledit montant, une « avance indem. journalières Sécurité Sociale », qu'il n'a en réalité pas réglée à la salariée dès lors que pour chacun de ces bulletins de paie en surnombre, le net payé est égal à 0. Dans ces conditions, la cour ne peut que s'en tenir au décompte de la salariée, aux termes duquel elle a de surcroît correctement déduit la part de complémentaire santé à sa charge, et faire droit à sa demande en paiement d'un rappel de salaires et d'indemnités journalières d'un montant net de 2.702,51 euros. Enfin, dès lors que Mme [V] a formalisé des demandes chiffrées que la cour a accueillies, il n'y a pas lieu d'ordonner la production par l'employeur de diverses pièces et explications comme elle le demande également. Quant aux bulletins de paie des mois d'octobre, novembre et décembre 2018, c'est à tort que le premier juge, qui ne disposait manifestement pas de tous les bulletins de paie édités par l'employeur, a retenu que ces bulletins ne mentionnaient pas le pourcentage de maintien du salaire, la décision attaquée étant donc aussi infirmée de ce chef, étant précisé que la salariée ne sollicite pas la remise d'un bulletin de paie récapitulatif conforme à l'arrêt de la cour de céans. 6- Sur les frais irrépétibles et les dépens : La décision attaquée sera infirmée en ce qu'elle a statué sur les frais irrépétibles et les dépens de première instance. En application de l'article 700 du code de procédure civile, il apparaît équitable d'allouer à Mme [V] la somme de 3 000 € au titre des frais qu'elle a dû exposer depuis l'introduction de la procédure. La société [Y] Métrologie, qui succombe partiellement sur l'essentiel, n'obtiendra aucune indemnité sur ce fondement et supportera les dépens de première instance et d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, Confirme le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [A] [V] de ses demandes tendant à la nullité de son licenciement pour harcèlement moral et au paiement de dommages-intérêts au titre du préjudice né de la rupture du contrat de travail et des souffrances endurées du fait du harcèlement moral subi ; Confirme également le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [A] [V] de sa demande en paiement de l'indemnité compensatrice de préavis ; L'infirme sur le surplus ; Statuant à nouveau et y ajoutant, Condamne la société [Y] Métrologie à payer à Mme [A] [V] les sommes suivantes : - 5.000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral résultant du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ; - 1.309,56 euros, sauf à déduire la somme de 10,29 euros allouée en première instance et réglée dans le cadre de l'exécution provisoire, à titre de rappel sur l'indemnité spéciale de licenciement ; - 2.702,51 euros (nets) à titre de rappel de salaires et d'indemnités journalières ; Déboute Mme [A] [V] du surplus de ses demandes ; Condamne la société [Y] Métrologie à payer à Mme [A] [V] la somme de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne la société [Y] Métrologie aux dépens de première instance et d'appel, dont distraction, pour ceux d'appel, au profit de Maître Emmanuelle-Marie Pernet, avocat, conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile. Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le vingt-sept juin deux mille vingt-trois et signé par M. Christophe ESTEVE, président de la chambre sociale, et M. Xavier DEVAUX, directeur de greffe. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT DE CHAMBRE,