Texte intégral
N° RG 22/01251 - N° Portalis DBV2-V-B7G-JBV5
COUR D'APPEL DE ROUEN
CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE
SECURITE SOCIALE
ARRET DU 14 DECEMBRE 2023
DÉCISION DÉFÉRÉE :
Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE ROUEN du 10 Mars 2022
APPELANTE :
Madame [T] [W]
[Adresse 2]
[Localité 3]
représentée par Me Agnès PANNIER de la SELEURL AGNÈS PANNIER, avocat au barreau de ROUEN
INTIMES :
Madame [U] [X]
[Adresse 1]
[Localité 3]
représentée par Me Linda MECHANTEL de la SCP BONIFACE DAKIN & ASSOCIES, avocat au barreau de ROUEN
Monsieur [K] [Y]
[Adresse 1]
[Localité 3]
représenté par Me Linda MECHANTEL de la SCP BONIFACE DAKIN & ASSOCIES, avocat au barreau de ROUEN
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 17 Octobre 2023 sans opposition des parties devant Madame ROYAL, Conseillère, magistrat chargé du rapport.
Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :
Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente
Madame BACHELET, Conseillère
Madame ROYAL, Conseillère
GREFFIER LORS DES DEBATS :
Mme WERNER, Greffière
DEBATS :
A l'audience publique du 17 octobre 2023, où l'affaire a été mise en délibéré au 14 décembre 2023
ARRET :
CONTRADICTOIRE
Prononcé le 14 Décembre 2023, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,
signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par Mme WERNER, Greffière.
EXPOSÉ DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE
M. [K] [Y] et Mme [U] [X] (les employeurs) ont embauché Mme [T] [W] (la salariée) à compter du 9 février 2011 pour garder leurs enfants ([F] 19 ans atteinte d'un handicap, [H] 14 ans et [I], 6 ans) et effectuer le ménage le mercredi de 8h à 18h sans qu'un contrat écrit ne soit formalisé.
La salariée était rémunérée dans le cadre du dispositif Cesu.
Par courrier du 12 juillet 2020 Mme [W] a été licenciée, la lettre de congédiement étant motivée comme suit :
'Suite à notre conversation du 6 juillet 2020, nous confirmons un licenciement pour raison de modification d'organisation (les enfants ont grandi!) ; également nous avons noté que vous n'avez pas souhaité reprendre votre emploi à la fin du confinement pour raison d'isolement.
De ce fait, nous vous versons les indemnités de licenciement, vous délivrons un reçu pour solde de tout compte ainsi qu'un certificat de travail. (...)'
Contestant la licéité et subsidiairement la légitimité de son licenciement et estimant ne pas avoir été remplie de ses droits au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail, Mme [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Rouen ; lequel, par jugement du 10 mars 2022, l'a déboutée de l'intégralité de ses demandes, a ordonné aux employeurs de lui remettre les documents sociaux prenant acte du paiement du reliquat de 225,12 euros, a condamné les deux parties aux entiers dépens.
Mme [W] a interjeté appel le 13 avril 2022 à l'encontre de cette décision qui lui a été notifiée le 15 mars précédent.
M. [K] [Y] et Mme [U] [X] ont constitué avocat par voie électronique le 20 avril 2022.
Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 14 octobre 2022, la salariée appelante, sollicite l'infirmation du jugement entrepris et demande à la cour de :
- à titre principal, juger nul son licenciement et condamner solidairement les intimés à lui verser les sommes suivantes :
1 197,64 euros au titre de l'indemnité de préavis,
847,87 euros au titre du solde de l'indemnité de licenciement,
5 988,20 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,
- à titre subsidiaire, condamner solidairement les intimés à lui verser :
1 197,64 euros au titre de l'indemnité de préavis,
847,87 euros au titre du solde de l'indemnité de licenciement,
500 euros à titre de dommages et intérêts pour non respect de la procédure de licenciement,
- en tout état de cause, condamner solidairement les intimés à lui verser :
4 562,57 euros brut à titre de rappel de salaire de décembre 2017 à mars 2020,
324,25 euros net à titre de rappel de salaire d'avril au 12 juillet 2020
- condamner solidairement les intimés à lui remettre des bulletins de salaire, un certificat de travail, une attestation Pôle Emploi et un reçu pour solde de tout compte conformes à l'arrêt à intervenir,
- débouter les intimés de leur demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile,
- condamner solidairement les intimés à lui verser la somme de 3 600 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,
- condamner solidairement les intimés aux entiers dépens.
Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 27 septembre 2022, les intimés, réfutant les moyens et l'argumentation de la partie appelante, sollicitent pour leur part la confirmation de la décision déférée et la condamnation de l'appelante au paiement d'une indemnité de procédure de 1 500 euros ainsi qu'aux entiers dépens.
L'ordonnance de clôture en date du 28 septembre 2023 a renvoyé l'affaire pour être plaidée à l'audience du 17 octobre 2023.
Il est expressément renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel aux écritures des parties.
MOTIFS DE LA DÉCISION
1/ Sur les demandes de rappel de salaire
A titre liminaire, la cour constate qu'il n'est pas contesté par les parties que la relation de travail était soumise à la convention collective du particulier employeur.
Sur le rappel de salaire pour la période comprise entre décembre 2017 et mars 2020
La salariée soutient avoir été engagée à hauteur d'une durée hebdomadaire de 10 heures soit une durée mensualisée de 43,33 heures ; affirme qu'au regard de cet horaire régulier les employeurs étaient tenus à une mensualisation de son salaire ; qu'en conséquence les employeurs ne pouvaient déduire des salaires pour les heures non travaillées à leur demande ; qu'elle n'a pas été rémunérée selon un taux horaire brut fixe ; qu'elle n'a pas été remplie de ses droits et qu'en conséquence elle est légitime à revendiquer un rappel de salaire sur la base de 43,33 heures mensuelles pour chaque mois de chaque année au taux horaire de 13,01 euros jusqu'en décembre 2018 puis 13,82 euros à compter de janvier 2019.
Elle considère qu'en ne lui fournissant pas de travail lors de certaines périodes, ses employeurs lui imposaient des congés non rémunérés qui excédaient la durée légale du congé annuel de 5 semaines, que les intimés ne versent aux débats aucun élément permettant de corroborer leur affirmation selon lesquelles elle aurait toujours été d'accord pour que des congés non rémunérés lui soient imposés en dehors des 5 semaines de congés légaux.
Les employeurs concluent au débouté de la demande et, par voie de conséquence, à la confirmation du jugement entrepris de ce chef.
Ils soutiennent que dès l'origine de la relation contractuelle, il était convenu que la salariée ne travaillerait pas les mercredis des vacances scolaires ; qu'en invoquant le non-respect de la mensualisation la salariée demande en réalité le règlement de périodes non travaillées ; que la mensualisation qui n'est qu'une simple modalité de lissage de la rémunération n'a pas pour effet de permettre à la salariée d'obtenir le paiement d'un salaire pour des périodes non travaillées.
Sur ce ;
Il résulte de la combinaison des articles L. 3123-14 et L. 7221-1 du code du travail, dans leur rédaction applicable au litige, que les dispositions de ce code relatives à la durée du travail et au travail à temps partiel ne sont pas applicables aux employés de maison qui travaillent au domicile privé de leur employeur, ceux-ci étant soumis à la convention collective nationale des salariés du particulier employeur.
Selon l'article 7 de la convention collective des salariés du particulier employeur, dans sa version applicable à l'espèce, le contrat de travail doit être établi par écrit.
Il résulte également de l'article 15 de la convention que la durée de travail des employés de maison est dérogatoire au régime légal en ce que la durée conventionnelle du travail effectif est fixée à 40 heures par semaine pour un temps plein, tout salarié dont la durée de travail est inférieure étant un travailleur à temps partiel.
Par ailleurs, l'accord paritaire du 13 octobre 1995 relatif au chèque emploi-service dispose en son article 5 : 'Le chèque emploi-service peut être utilisé pour des prestations de travail occasionnelles dont la durée hebdomadaire n'excède pas 8 heures ou pour une durée dans l'année de 1 mois non renouvelable. Pour ces emplois, le chèque emploi-service tient lieu de contrat de travail', l'article 6 précisant : 'Le chèque emploi-service peut également être utilisé pour des prestations de travail non occasionnelles. Dans ce cas, un contrat de travail doit être signé...'
Si la durée de travail des employés de maison relève d'un régime spécifique, la preuve de l'existence ou du nombre d'heures de travail effectuées obéit toutefois au régime posé à l'article L. 3171-4 du code du travail .
Il appartient au juge qui constate que l'employeur occupait le salarié plus de huit heures par semaine sans contrat écrit, d'évaluer le nombre d'heures de travail accomplies par l'intéressé et de fixer les créances de salaire s'y rapportant.
Au cas d'espèce, il n'est pas discuté qu'aucun contrat de travail écrit n'a été régularisé entre les parties.
La salariée considère qu'une durée de travail de 10 heures par semaine était contractuellement prévue tout au long de l'année puisqu'elle forme sa demande de rappel de salaire sur cette base.
Les employeurs soutiennent que dès l'origine, il était convenu que la salariée ne travaillerait pas les mercredis des vacances scolaires.
La cour constate que la salariée ne verse aux débats aucune pièce à l'appui de ses allégations autre que ses bulletins de paie.
Ceux-ci font état d'une durée de travail variant, sur la période considérée, de 10 heures (juillet 2018) à 58 heures (juin 2019), la cour constatant que la salariée n'a jamais travaillé au cours des mois d'août.
Il ressort de ces éléments que la durée de travail a toujours varié au cours de la relation contractuelle en fonction des périodes de vacances scolaires.
La commune intention des parties lors de la conclusion du contrat de travail était donc de rémunérer le travail de la salariée sur la base de 10 heures par mercredi travaillé en dehors des périodes de vacances scolaires.
En application de l'article 20 de la convention collective du particulier employeur dans sa version applicable, lorsque l'horaire de travail est irrégulier, le salaire est calculé, à partir du salaire horaire brut, en fonction du nombre d'heures de travail effectif décomptées dans le mois.
Il ressort des pièces du dossier que les employeurs ont procédé tous les mois au paiement du salaire net de la salariée majoré de 10 % au titre des congés payés, que la salariée a été intégralement remplie de ses droits au titre de ses salaires.
En conséquence, par confirmation du jugement entrepris, l'appelante doit être déboutée de sa demande.
Sur le rappel de salaire pour la période comprise entre avril et juillet 2020
La salariée indique qu'à compter d'avril 2020, en raison de la crise sanitaire, elle a été placée en activité partielle, qu'elle devait ainsi percevoir 80 % de son salaire déclaré.
Elle soutient que les employeurs n'ont pas tenu compte de la mensualisation du temps de travail, qu'aucune somme ne lui a été versée du 1er au 12 juillet 2020 et qu'elle n'a pas été remplie de ses droits sur la période considérée en ce qu'une somme de 324,25 euros nets lui demeure due.
Les intimés soutiennent que la salariée a été intégralement remplie de ses droits sur cette période, constatent qu'entre le 29 juin et le 12 juillet 2020 elle n'était plus couverte par un certificat d'isolement, que la salariée le reconnaît expressément puisqu'elle verse aux débats un arrêt de travail pour la période comprise entre le 29 juin et le 19 juillet 2020 et qu'elle a elle-même indiqué par SMS que le chômage partiel s'arrêtait en juillet 2020.
Sur ce ;
Il ressort des éléments produits qu'à compter du 29 juin 2020, la salariée a bénéficié d'un arrêt de travail, qu'elle ne justifie pas d'un certificat d'isolement pour la période considérée, qu'elle ne pouvait en conséquence prétendre, conformément aux textes en vigueur, au bénéfice du chômage partiel.
Pour la période comprise entre avril et juin 2020, il ressort des pièces produites par les intimés et plus spécifiquement des états relatifs à l'activité partielle, que la salariée a perçu 80 % du salaire déclaré correspondant à 30 heures de travail pour avril 2020, 40 heures de travail pour chacun des mois de mai et juin 2020.
Au regard de ces éléments, par confirmation du jugement entrepris, il y a lieu de débouter la salariée de sa demande.
2/ Sur la rupture du contrat de travail
La salariée soutient avoir été licenciée en raison de son état de santé dans la mesure où elle devait respecter une consigne d'isolement.
Elle conteste en outre la réalité du motif invoqué au sujet de la modification d'organisation affirmant au contraire que les intimés ont fait valoir la nécessité d'avoir recours à une personne présente en permanence en raison du handicap de leur fille [F].
Enfin, elle rappelle qu'elle était placée en arrêt de travail au jour de son licenciement, ce que n'ignoraient pas ses employeurs, de sorte que son contrat de travail était suspendu et qu'elle ne pouvait être licenciée sauf obligation pour ses employeurs de justifier que son absence était source de perturbation, ce qui doit être spécifiquement mentionné dans la lettre de licenciement et doit avoir pour conséquence de procéder à son remplacement définitif.
Les intimés affirment que la salariée a elle-même manifesté le souhait de ne pas reprendre son travail à la rentrée de septembre alors qu'il était nécessaire pour la famille de s'organiser dans la prise en charge des enfants dont une est atteinte d'un handicap.
Ils contestent l'allégation de la salariée selon laquelle le motif de la rupture était lié à son état de santé et affirment que le motif est la désorganisation engendrée par l'absence de la salariée.
En outre, ils considèrent que l'appelante ne justifie d'aucun préjudice.
Sur ce ;
Le particulier employeur n'étant une entreprise et le lieu de travail étant son domicile privé, les règles de procédure spécifiques au licenciement économique et celles relatives à l'assistance du salarié par un conseiller lors de l'entretien préalable ne sont pas applicables.
En conséquence, quelque soit le motif du licenciement, à l'exception du décès de l' employeur, est tenu d'observer la procédure suivante :
- convocation à un entretien préalable par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, cette convocation indique l'objet de l'entretien (éventuel licenciement )
- entretien avec le salarié : l'employeur indique le ou les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié,
- notification du licenciement : s'il décide de licencier le salarié, l'employeur doit notifier à l'intéressé le licenciement par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
La lettre de licenciement doit préciser clairement le ou les motifs de licenciement.
En l'espèce, la lettre de licenciement du 12 juillet 2020 précise au titre des motifs d'une part une nécessité de modification d'organisation parce que les enfants ont grandi et d'autre part, le refus de la salariée de reprendre son emploi à la fin du confinement pour raison d'isolement.
En outre, il est établi qu'au jour de la notification de la lettre de congédiement, la salariée était placée en arrêt de travail.
L'article L. 1132-1 du code du travail fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail dans les conditions prévues à l'article R 4624-31du code du travail.
En l'espèce, il ressort de la lettre de rupture que la salariée a été licenciée en raison de son état de santé en ce qu'il lui est reproché de ne pas reprendre son activité professionnelle pour cause d'isolement.
Au regard de cet élément, par infirmation du jugement entrepris, il est jugé que le licenciement prononcé est nul.
La salariée, qui ne réclame pas sa réintégration, peut prétendre aux indemnités de rupture ainsi qu'à une indemnité réparant le caractère illicite du licenciement.
L'appelante peut prétendre à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement. Elle réclame à ce titre 5 988,20 euros correspondant à 10 mois de salaire selon son salaire de référence.
Par application des dispositions de l'article L.1235-3-1 du code du travail, dès lors que le licenciement est entaché de nullité par application des dispositions de l'article L.1152-3 du code du travail, l'indemnité octroyée ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois soit en l'espèce, au vu des bulletins de paie produits, 2 153,46 euros.
En considération de sa situation personnelle, et eu égard notamment à son âge et son ancienneté (9 ans) au moment de la rupture du contrat de travail, à sa capacité à trouver un nouvel emploi compte tenu de sa formation et son expérience professionnelle, aux conséquences notamment financières du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, la cour retient que l'indemnité à même de réparer intégralement le préjudice de Mme [W] doit être évaluée à la somme de 2 200 euros.
Le surplus de la demande sera rejeté, la salariée ne démontrant pas un préjudice d'une ampleur telle qu'il justifierait le montant sollicité à titre de dommages et intérêts.
Au regard du salaire moyen de la salariée, du versement du reliquat de 225,12 euros effectué par les employeurs, il y a lieu de constater que l'appelante a été intégralement remplie de ses droits au titre de l'indemnité de licenciement.
Le licenciement étant nul, la salariée peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis à hauteur de 717,82 euros étant observé que la salariée ne forme aucune demande au titre des congés payés y afférents.
3/ Sur les frais irrépétibles et les dépens
Il serait inéquitable de laisser à la charge de la salariée les frais non compris dans les dépens qu'elle a pu exposer.
Il convient en l'espèce de condamner les intimés, succombants dans la présente instance, à lui verser la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel.
Il n'apparaît pas inéquitable de laisser à la charge des intimés les frais irrépétibles exposés par eux.
Il y a également lieu de condamner les employeurs aux dépens de première instance et d'appel.
PAR CES MOTIFS
LA COUR
Statuant contradictoirement, en dernier ressort ;
Infirme le jugement du conseil de prud'hommes de Rouen du 10 mars 2022 en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de nullité du licenciement et en ses dispositions relatives aux dépens ;
Le confirme pour le surplus ;
Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :
Dit que le licenciement de Mme [T] [W] est nul ;
Condamne solidairement Mme [U] [X] et M. [K] [Y] à verser à Mme [T] [W] les sommes suivantes :
717,82 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, avec intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation,
2 200 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ,
500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;
Rejette toute autre demande ;
Condamne solidairement Mme [U] [X] et M. [K] [Y] aux entiers dépens de première instance et d'appel.
La greffière La présidente
