Cour d'appel, 09 décembre 2024. 22/04037

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS ARRÊT N° N° RG 22/04037 - N° Portalis DBVH-V-B7G-IU33 CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'ALES 24 novembre 2022 RG :21/00114 [R] C/ [S] Grosse délivrée le 09 DECEMBRE 2024 à : - Me GOUJON - Me GEOFFROY COUR D'APPEL DE NÎMES CHAMBRE CIVILE 5ème chambre sociale PH ARRÊT DU 09 DECEMBRE 2024 Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ALES en date du 24 Novembre 2022, N°21/00114 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS : Mme Nathalie ROCCI, Présidente, a entendu les plaidoiries, en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : Mme Nathalie ROCCI, Présidente M. Michel SORIANO, Conseiller Madame Leila REMILI, Conseillère GREFFIER : Monsieur Julian LAUNAY-BESTOSO, Greffier à la 5ème chambre sociale, lors des débats et du prononcé de la décision. DÉBATS : A l'audience publique du 25 Octobre 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 09 Décembre 2024. Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel. APPELANTE : Madame [C] [R] née le 30 Septembre 1962 à [Localité 4] (Maroc) [Adresse 2] [Localité 1] Représentée par Me Olivier GOUJON de la SCP GMC AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de NIMES INTIMÉ : Monsieur [X] [S] [Adresse 5] [Localité 1] Représenté par Me Romain GEOFFROY de la SELARL SELARL ORA, avocat au barreau de MONTPELLIER ARRÊT : Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Mme Nathalie ROCCI, Présidente, le 09 Décembre 2024, par mise à disposition au greffe de la cour. FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS Mme [C] [R] ( la salariée) a été embauchée le 1er octobre 2000 suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel par M. [U], alors gérant du restaurant '[3]' , et ce, en qualité d'aide cuisinière. M. [X] [S] ( l'employeur) a racheté le restaurant le 09 novembre 2006, et la relation de travail s'est poursuivie avec le nouvel employeur à durée indéterminée à compter de cette date et à temps plein, moyennant une rémunération mensuelle brute de 1 593, 67 euros. Le 30 juillet 2021, l'employeur proposait à Mme [R] une rupture conventionnelle que celle-ci a refusée. Au cours de la relation contractuelle, la salariée a été en arrêt de travail pour maladie à plusieurs reprises: - du 31 juillet 2012 au 31 août 2012; - du 20 novembre au 4 décembre 2018; - du 1er au 15 mars 2019; - du 16 janvier au 30 septembre 2020 Le médecin du travail l'a déclarée inapte à son poste le 02 octobre 2020. Par courrier du 07 octobre 2020, M. [S] a convoqué Mme [R] à un entretien préalable à son licenciement, organisé le 19 octobre 2020. Mme [R] a été licenciée par courrier du 22 octobre 2020 pour inaptitude, la rupture du contrat de travail intervenant le 27 octobre 2020. Le 27 octobre 2020, l'employeur a remis les documents de fin de contrat à Mme [R]. Le 22 juillet 2021, Mme [R] a saisi le conseil de prud'hommes d'Alès aux fins de voir M. [S] condamner à titre principal pour licenciement nul en raison du harcèlement moral, et à titre subsidiaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Par jugement contradictoire en date du 24 novembre 2022, le conseil de prud'hommes d'Alès a : ' - débouté Mme [R] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions, - débouté les parties de l'ensemble de leurs autres ou plus amples demandes, fins et conclusions, - laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens.' Par acte du 16 décembre 2022, Mme [R] a régulièrement interjeté appel de la décision. Aux termes de ses dernières écritures en date du 31 juillet 2023, Mme [R] demande à la cour de : ' - recevant la concluante en son appel principal et le déclarant bien fondé, - réformer la décision dont appel et ainsi infirmer la décision entreprise en ce qu'elle a : - débouté Mme [R] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions, - débouté les parties de l'ensemble de leurs autres ou plus amples demandes, fins et conclusions, - laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens, Et, par l'effet dévolutif de l'appel, de : A titre principal : - prononcer la nullité du licenciement de Mme [R], - condamner M. [S], exerçant sous le nom commercial Restaurant [3], à verser à Mme [R] la somme de 29 639 euros nets à titre d'indemnité pour licenciement nul, - prononcer la requalification du licenciement pour inaptitude de Mme [R] en licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamner M. [S], exerçant sous le nom commercial Restaurant [3], à payer à Mme [R] la somme de 27 555,90 euros nets à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, En tout état de cause : - condamner M. [S], exerçant sous le nom commercial Restaurant [3] à payer à Mme [R] les sommes suivantes : - 538,43 euros nets à titre d'indemnité de licenciement, - 3 518,64 euros nets à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 351,86 euros nets correspondant à l'indemnité compensatrice de congés payés y afférente, - 862,50 euros nets au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés, - 5 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, - condamner M. [S], exerçant sous le nom commercial Restaurant [3] à délivrer à Mme [R] le bulletin de paie du mois d'octobre 2020, et le reçu pour solde de tout compte rectifiés tenant les condamnations à venir, - condamner M. [S], exerçant sous le nom commercial Restaurant [3], à payer à Mme [R] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, - condamner M. [S], exerçant sous le nom commercial Restaurant [3], aux entiers dépens de première instance et d'appel. - débouter M. [S], exerçant sous le nom commercial Restaurant [3], de toutes ces demandes, fins et conclusions à l'encontre de Mme [R]. ' Aux termes de ses dernières écritures du 02 mai 2023, M. [S], intimé, demande à la cour de: ' -confirmer dans toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Alès et ainsi de : A titre principal : - dire et juger que Mme [R] n'a pas été victime de harcèlement moral, - dire et juger qu'il n'existe aucun lien entre l'état anxio-dépressif de Mme [R] et son inaptitude au poste, - dire et juger que le licenciement pour inaptitude prononcé à l'encontre de Mme [R] est justifié et n'est pas nul, - débouter en conséquence Mme [R] de sa demande de 29 639 euros nets à titre d'indemnité pour licenciement nul, A titre subsidiaire : - dire et juger que M. [S], exerçant sous le nom commercial Restaurant [3], n'a pas manqué à son obligation de sécurité à l'égard de Mme [R], - dire et juger que l'inaptitude de Mme [R] n'est pas en lien avec le comportement de M. [S] ou ses conditions de travail, - dire et juger que le licenciement pour inaptitude prononcé à l'encontre de Mme [R] est fondé, - débouter en conséquence Mme [R] de sa demande de 27 555,90 euros nets à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, En tout état de cause : - juger que Mme [R] a été remplie de ses droits en matière d'indemnité de licenciement et de congés payés, - juger que M. [S] n'a pas exécuté le contrat de travail de manière déloyale et que Mme [R] n'en rapporte en tout état de cause nullement la preuve, - débouter en conséquence Mme [R] de l'ensemble de ses demandes à ce titre ainsi que de ses demandes accessoires, - condamner reconventionnellement Mme [R] à régler à M. [S], exerçant sous le nom commercial Restaurant [3], la somme de 3 000 euros TTC en application de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. ' Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. Par ordonnance en date du 10 juin 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 25 septembre 2024. L'affaire a été fixée à l'audience du 25 octobre 2024. MOTIFS - Sur le harcèlement moral: La salariée soutient que l'origine professionnelle de son licenciement est indiscutable dés lors que: du fait de la dégradation de ses conditions de travail et notamment du comportement harcelant et violent de l'employeur, elle a été placée en arrêt maladie plusieurs fois; il a été constaté un état anxiodépressif lié au travail, ce qui est corroboré par plusieurs attestations de témoins, collègues de travail, clients du restaurant et proches; elle assurait en réalité seule toutes les fonctions relatives à la cuisine, devant superviser un certain nombre d'étudiants et de stagiaires, décharger les livraisons, réaliser l'intégralité du nettoyage, et même des tâches sans rapport avec la cuisine puisqu'elle faisait également le service, alors qu'elle était embauchée en qualité d' 'aide cuisinier' ce qui implique une fonction d'assistance et d'appoint. L'employeur fait valoir en réponse que: - sur les attestations produites: certaines attestations telles que celles de Ms [W], [U], [A] et de Mme [H], font état du sérieux de la requérante et n'apportent ainsi rien au débat. celles de Ms [O], [N] et [W], manifestement mécontents d'avoir été licenciés pour motif économique, ont entendu rédiger une attestation à son encontre, à n'en pas douter, à titre de représailles; en tout état de cause, les attestations produites doivent être écartées des débats, tenant leur manque d'impartialité, leur caractère parfaitement vague et imprécis; - les tâches consistant à décharger un camion, sortir de lourdes poubelles ou travailler tard le soir ne sont pas constitutives d'un harcèlement moral; - les insultes ou attaques invoquées ne sont ni précisées, ni circonstanciées; - sur la charge de travail et contrairement à ce qu'elle soutient, la salariée n'a jamais été seule en cuisine depuis l'année 2011 puisque : Mme [I] [S] travail également au sein du restaurant [3] en qualité de cuisinière, Du 1er septembre 2012 au 31 août 2015, Mme [K] [S] a été apprentie au sein du restaurant, De 2015 à 2017, le restaurant avait embauché un autre apprenti, M. [V], Depuis le 1er avril 2018, Mme [K] [S] travaille en CDI en qualité de serveuse. - sur les documents médicaux: ces documents ne démontrent strictement rien dés lors que la production d'arrêts maladie ou de certificat médicaux mentionnant un état dépressif ne suffit pas à démontrer que l'employeur en serait à l'origine, les médecins, qui n'ont pu constater par eux-mêmes les faits, se sont nécessairement contentés de reprendre les allégations de leur patiente; lesdits arrêts de travail sont des arrêts de travail pour maladie ordinaire et aucune demande de reconnaissance de maladie professionnelle n'a été formulée par l'appelante; la médecine du travail a toujours déclarée Mme [C] [R] apte à son poste de travail, sans jamais formuler aucune préconisation ou la moindre observation. L'employeur invoque au contraire une parfaite entente avec sa salariée et l'existence de 87 attestations versées au débat confirmant leurs rapports cordiaux, voire même amicaux, et la bienveillance dont a fait preuve M.[S] à l' égard de Mme [R]. **** En application de l'article L1152-1 du code du travail, il apparaît que : « aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». En application de l'article L.1154-1 du Code du Travail, : « lorsque survient un litige relatif à l'existence d'un harcèlement, il appartient au salarié, qui s'estime victime de faits de harcèlement moral de soumettre au juge les éléments de faits obtenus loyalement, laissant présumer, supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ». Des attestations versées au débat par la salariée, il ressort que: elle occupait trois postes: plongeuse, pizzaiolo, un poste aux entrées et M. [S] faisait tout pour la pousser à bout, selon M. [N], ancien chef de rang; les conditions de travail se sont dégradées, selon M. [W] qui a travaillé comme cuisinier aux cotés de la salariée de mars 2007 à mars 2010; M. [T] [B], client régulier du restaurant [3] a vu à de multiples reprises Mme [R] sortir une grosse poubelle toute seule, à minuit et tomber régulièrement à terre en essayant de mettre la poubelle dans le container; Mme [L], cliente du restaurant, a vu toute la famille [S] à table le soir pendant que Mme [R] [C] travaillait encore en cuisine toute seule très tard le soir (...) Et avoir entendu une fois M. [S] insulter Mme [R]; M. [M] [A], client régulier du restaurant confirme que Mme [R] était en cuisine tard le soir et qu'elle devait sortir un gros sac poubelle; Mme [Z] [E] témoigne de ce que: ' On a constaté en plein service que M. Et Mme [S] attaque Mme [R] Arcelement des cris alors qu'elle était toujours seule en cuisine (...) A plusieurs reprises j'ai aidé Mme [R] à se relever car elle était tombée à cause des poubelles très lourdes et seule à les jettez.' Mme [F], meilleure amie de la salariée, a rencontré M. [S] au supermarché en 2019, lequel lui a dit ' Il va y avoir du nettoyage à [3]' ce qu'elle a pris comme un propos concernant Mme [R];. Mme [F] témoigne de ce que Mme [R] rentrait tous les jours en pleurant et se plaignait de ses patrons qui la maltraitent et la harcelle; le fils et le mari de Mme [R] ont témoigné sur son état de santé dégradé lié à ses conditions de travail. La cour observe que ces différents témoignages portent essentiellement sur la charge de travail, et que les propos relatifs au comportement supposé violent ou harcelant de M. [S] à l'égard de la salariée ne sont pas circonstanciés. Il en est ainsi du témoignage de Mme [L] sur les insultes dont elle aurait été témoin une fois, sans préciser le type d'injure en cause. Et l'employeur produit en pièce n°10 une série de 87 témoignages contraires sur la bonne entente qui régnait au sein du restaurant [3], sur la bienveillance de M. [S] à l'égard de Mme [R], sur l'ambiance familiale qui régnait entre les époux [S] et Mme [R]. S'agissant de la charge de travail de trois postes pour la salariée, il résulte des éléments du débat que: -M. [W] a travaillé comme cuisinier aux cotés de la salariée de mars 2007 à mars 2010; - l'employeur a embauché M. [V] comme apprenti du 8 septembre 2015 au 7 septembre 2017; - son épouse Mme [P] épouse [S] a été embauchée comme cuisinière à compter du 15 juillet 2011 et - leur fille [K] [S], titulaire d'un BEP Hôtellerie et restauration, a bénéficié d'un contrat d'apprentissage du 15 septembre 2014 au 19 juin 2015. La salariée ayant fait grief à l'employeur de ne pas produire l'ensemble des bulletins de salaire de son épouse, celui-ci verse aux débats l'attestation de son expert-comptable M. [D] [G] lequel atteste que la totalité des salaires de Mme [I] [S] lui ont été versés tous les mois depuis son embauche du 15 juillet 2011 au 28 avril 2023, date de l'attestation. Il résulte de ces éléments pris dans leur ensemble que l'affirmation selon laquelle la salariée aurait, de fait, occupé plusieurs postes, travaillant seule en cuisine, n'est pas établie. En ce qui concerne la dégradation de l'état de santé de la salariée, les arrêts de travail mentionnent à compter du 20 août 2012, un syndrome anxio-dépressif en lien avec les conditions de travail, et l'avis d'inaptitude conclut, après étude du poste et échange avec l'employeur du 31 janvier 2020, que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. La dégradation de l'état de santé est objectivée par les pièces médicales, mais ce seul élément ne laisse pas supposer l'existence d'une situation de harcèlement moral dès lors que le lien avec la situation professionnelle ne résulte que des déclarations de la salariée et que les pièces médicales postérieures au licenciement révèlent que la salariée était, plus d'une année après le licenciement, toujours suivie pour un état anxio-dépressif nécessitant un traitement psychotrope. Le jugement est par conséquent confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande au titre du harcèlement moral, ainsi que des demandes d'indemnisation au titre de la nullité du licenciement en raison du harcèlement moral. - Sur la demande subsidiaire de requalification du licenciement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse: La salariée conclut à titre subsidiaire que la faute de l'employeur, et le non-respect de son obligation de sécurité sont à l'origine de son inaptitude, au visa des articles L. 4121-1 et 2 du code du travail. Elle invoque la surcharge de travail , le port de charges lourdes, la violence verbale, l'agressivité, les pressions subies par son employeur, et la dégradation conséquente de ses conditions de travail. L'employeur conclut que la requérante ne rapporte pas la preuve de ses allégations et fait valoir que l'état de santé de Mme [R] ayant commencé à se dégrader au décès de son fils, il a sollicité l'association cévenole de médecine du travail afin que sa salariée soit convoquée à une visite médicale, laquelle a été fixée au vendredi 24 janvier 2020. **** L'article L 4121-1 du code du travail énonce que: 'L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 2° Des actions d'information et de formation 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes ». L'article L4121-2 du code du travail, prévoit que : « L'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs ». L'article L.4624-3 du code du travail prévoit quant à lui que « le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l'employeur, des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d'aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge ou à l'état de santé physique et mental du travailleur ». L'article L.4624-6 du Code du travail prévoit qu'en cas de refus de l'employeur, ce dernier est tenu de faire connaître les motifs qui s'opposent à leur mise en application. Il résulte des développements ci-avant que ni la charge de travail excessive, ni la violence verbale ou l'agressivité de M. [S] à l'égard de la salariée n'ont été établies. Il résulte par ailleurs de la pièce n°14 de l'employeur qu'il a été reçu le 16 janvier 2020 par Mme [J], directrice de l'association cévenole de médecine du travail qui atteste qu'il était en détresse et cherchait des conseils, se montrant inquiet pour une salariée. Si Mme [R] n'est pas nommée, il apparaît qu'elle a fait l'objet, le même jour, d'une convocation devant le service de santé au travail pour une visite médicale prévue le 24 janvier 2020, étant précisé que la salariée était en arrêt maladie depuis le 16 janvier 2020. Il ne peut, dans ces conditions et compte tenu des développements qui précèdent, être retenu aucun grief relatif à un manquement de l'employeur à son obligation de santé et de sécurité. Dés lors, aucun manquement de l'employeur n'est à l'origine de l'inaptitude et le jugement déféré est confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de la salariée au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse. - Sur les indemnités compensatrices de préavis et de congés payés, la délivrance des documents de fin de contrat rectifiés et l'exécution déloyale du contrat de travail 1) Sur l'indemnité de licenciement: La salariée réclame une indemnité de licenciement de 10 370, 50 euros nets se décomposant comme suit: 1/4 de mois par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans : (1.777,80 euros / 4) x 10 ans = 4.444,50 euros 1/3 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans : (1.777,80 euros / 3) x 10 ans = 5.926 euros Ayant déjà perçu la somme nette de 9.832,07 euros, elle réclame un solde de 538, 43 euros nets. L'employeur soutient que la salariée a été remplie de ses droits et s'oppose à sa demande au motif qu'elle omet de soustraire à son ancienneté les périodes correspondant à ses absences pour arrêt maladie en application des dispositions de l'article L1234-11 du code du travail : - du 31 juillet au 31 août 2012 - du 20 novembre au 04 décembre 2018 - du 1er au 15 mars 2019 - du 16 janvier au 30 septembre 2020. **** L'article L 1234-11 du code du travail énonce :' Les circonstances entraînant la suspension du contrat de travail, en vertu soit de dispositions légales, soit d'une convention ou d'un accord collectif de travail, soit de stipulations contractuelles, soit d'usages, ne rompent pas l'ancienneté du salarié appréciée pour la détermination du droit à l'indemnité de licenciement. Toutefois, la période de suspension n'en pas en compte pour la détermination de la durée d'ancienneté exigée pour en bénéficier.' Il en résulte que toute circonstance entrainant la suspension du contrat de travail telle que la maladie, est considérée comme n'interrompt pas l'ancienneté du salarié, mais la période de suspension n'est pas, en principe, pris en compte, pour le calcul de l'ancienneté. En l'espèce, faute de stipulations conventionnelles contraires, il convient de soustraire de la période d'ancienneté une durée de 10 mois et 14 jours d'arrêt maladie. L'indemnité de licenciement due se décompose par conséquent comme suit: 1/4 de mois par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans : (1.777,80 euros / 4) x 10 ans = 4.444,50 euros 1/3 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans : (1.777,80 euros / 3) x 9 ans = 5.333,34 euros + ( 1.777,80 euros /3) x 10/12 = 493, 83 euros + ( 1.777,80 euros/3) x 1/12 x 14/30 = 23, 04 euros, soit la somme totale de 10 294,71 euros. L'employeur est par conséquent condamné à payer à la salariée un solde de 462, 64 euros. Le jugement est infirmé en ce sens et la demande de la salariée est rejetée pour le surplus. 2) sur l'indemnité compensatrice de préavis: La salariée sollicite le paiement d'une indemnité compensatrice de préavis égale à deux mois. L'employeur soutient que cette indemnité n'est pas due en application des dispositions de l'article L 1226'4 du code du travail. L'inaptitude de Mme [R] n'ayant pas une origine professionnelle, elle n'est pas fondée à demander le paiement d'une indemnité compensatrice de préavis. 3) sur l'indemnité compensatrice de congés payés: Mme [R] expose qu'elle a acquis des congés sur la période du 1er juin au 27 octobre 2020, mais qu'elle n'a pas perçu l'indemnité compensatrice due à ce titre. Elle indique que l'employeur se fonde sur les bulletins de salaires de la période du 1er juin au 27 octobre 2020 qui mentionnent des congés « pris » dans l'encadré, au bas desdits bulletins, mais que ne figure sur aucun de ces documents, dans la partie 'rubriques' ( qui comprend les données en brut), la mention des congés qu'elle a pris. Elle réfute l'attestation du comptable de l'employeur comme moyen de preuve, cette attestation ne faisant que reprendre les informations des bulletins de salaire. L'employeur soutient qu'à la sortie des effectifs, le compteur de la salariée était négatif puisqu'elle a pris l'ensemble des congés qui lui étaient dus et qu'il appartient à la salariée qui le conteste, de rapporter la preuve qu'elle n'a pas pris l'ensemble de ses jours de congés. Il produit une attestation de son expert comptable ( pièce n°31) selon laquelle que Mme [C] [R] avait un compteur cumulé de congés payés négatif , conformément aux mentions figurant sur ses bulletins de salaire de : - 5,5 jours en Juin 2019 - 15 jours en Juillet 2019 - 12,5 jours en Août 2019 - 10 jours en Septembre 2019 - 10 jours en Octobre 2019 - 7,75 jours en Novembre 2019 - 13,2 jours en Décembre 2019 - 16 jours en Janvier 2020 jusqu'à sa sortie en Octobre 2021. **** Aux termes de l'article L. 3141-3 du code du travail alors applicable, le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. La durée totale du congé exigible ne peut excéder trente jours ouvrables. Le point de départ de la période prise en compte pour le calcul du droit au congé est fixé au 1er juin de chaque année. Eu égard à la finalité qu'assigne aux congés payés annuels la directive 2003/88/CE du Parlement européen, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, il appartient à l'employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé et, en cas de contestation, de justifier qu'il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement. Lorsque le salarié s'est trouvé dans l'impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de l'année prévue par le code du travail ou une convention collective en raison d'absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle, les congés payés acquis doivent être reportés après la date de reprise du travail ou, en cas de rupture, être indemnisés au titre de l'article L. 3141-26 du code du travail. Sur la période de janvier à octobre 2020 ( et non 2021 comme mentionné sur l'attestation comptable), le décompte de congés fait état de 16 jours pris, mais force est de constater que les bulletins de salaire ne sont pas renseignés sur les périodes au cours desquelles ces congés ont été effectivement pris, étant précisé que la salariée était en arrêt maladie au cours de cette période. Le seul compteur de congés ne permet pas, compte tenu de la contestation opposée par la salariée, d'établir que l'employeur a pris les mesures propres à assurer à celle-ci la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé au sens de la directive 2003/88/CE du Parlement Européen et du Conseil du 4 novembre 2003. L'employeur qui ne remet pas en cause, même à titre subsidiaire, le calcul opéré par la salarieé est par consésuent condamnée à lui payer la somme de 862,50 euros nets au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés et le jugement déféré qui a rejeté cette demande est infirmé en ce sens. - Sur la demande de dommages-intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail: Cette demande qui repose sur des manquements que la cour ne retient pas, est par conséquent rejetée. - Sur les demandes accessoires: Les dépens de première instance et d'appel, suivant le principal, seront supportés par M. [X] [S], partie qui succombe au sens de l'article 696 du code de procédure civile. L'équité et la situation économique respective des parties justifient qu'il soit fait application de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais en cause d'appel dans la mesure énoncée au dispositif. PAR CES MOTIFS La cour, Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l'article 450 du code de procédure civile; Dans la limite de la dévolution, Confirme le jugement déféré sauf en ce qu'il a débouté Mme [R] de sa demande au titre de l'indemnité de licenciement et au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant Condamne M. [S] à payer à Mme [R] les sommes suivantes: * 462, 64 euros à titre du solde d'indemnité de licenciement * 862,50 euros nets au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés Condamne M. [S] à payer à Mme [R] la somme de 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile Condamne M. [S] aux dépens de première instance et d'appel Arrêt signé par la présidente et par le greffier. LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE