Cour d'appel, 25 septembre 2024. 21/04040

ARRÊT n° Grosse + copie délivrées le à COUR D'APPEL DE MONTPELLIER 2e chambre sociale ARRET DU 25 SEPTEMBRE 2024 Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/04040 - N° Portalis DBVK-V-B7F-PBVQ Décision déférée à la Cour : Jugement du 14 JUIN 2021 CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE SETE - N° RG F 20/00007 APPELANTE : Madame [I] [X] née le 12 Mai 1972 à [Localité 5] (31) de nationalité Française [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Sarah MASOTTA, substituée sur l'audience par Me Safia BELAZZOUG, avocats de la SELARL ALTEO, avocat au barreau de MONTPELLIER INTIMEE : S.A. OMNIUM DE GESTION ET DE FINANCEMENT Prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité au siège social, sis [Adresse 2] [Localité 4] Représentée sur l'audience par Me Nicolas FALQUE, avocat plaidant au barreau de MARSEILLE Ordonnance de clôture du 06 Mai 2024 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 05 Juin 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Patrick HIDALGO, Conseiller, chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre Monsieur Patrick HIDALGO, Conseiller Madame Véronique DUCHARNE, Conseiller Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER ARRET : - contradictoire ; - prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ; - signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Greffier. * * * EXPOSÉ DU LITIGE Madame [X] a été employée à partir du 29 avril 2013 par la société Omnium de gestion et de financement (OGF) en qualité de conseiller funéraire, 2ième échelon, le contrat de travail relevant de la convention collective nationale des pompes funèbres. Elle était promue au poste de conseiller funéraire échelon 3 le 26 août 2019. Un premier arrêt de travail la plaçait en arrêt maladie à compter du 08 novembre 2019 et des arrêts de travail successifs intervenaient jusqu'au 11 mars 2020, date à laquelle le médecin du travail rendait un avis d'inaptitude définitive à son poste. Son employeur la convoquait le 20 mai 2020 à un entretien préalable à un licenciement pour inaptitude, du fait de l'impossibilité de la reclasser au sein du groupe, fixé au 03 juin 2020 auquel elle ne se présentait pas et il lui notifiait son licenciement par lettre recommandée avec demande d'avis de réception en date du 11 juin 2020. Mme [X] saisissait le 17 janvier 2020, le conseil de prud'hommes de Sète aux fins de condamnation de l'employeur au paiement d'heures supplémentaires ainsi qu'à des dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité. Elle saisissait à nouveau le conseil de prud'hommes de Sète le 23 septembre 2020 aux fins de requalification du licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement en licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi qu'aux fins de condamnation de l'employeur, notamment au paiement de dommages et intérêts pour licenciement abusif. Par jugement prononcé le 14 juin 2021, le conseil de prud'hommes a : - ordonné la jonction des deux requêtes déposées par Mme [X] dossiers RG 20/00079 et RG 20/00007 jugées sous le numéro 20/00007 ; - débouté Mme [X] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions ; - débouté les parties de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamné Mme [X] aux entiers dépens de l'instance. La salariée interjetait appel le 23 juin 2021 de la décision qui lui avait été notifiée le 16 juin 2021. Suivant ses dernières conclusions remises au greffe le 05 août 2021, Mme [X] demande à la cour de réformer le jugement entrepris en toutes ses dispositions et, statuant à nouveau de : - Requalifier le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, - Condamner en conséquence la société OGF à lui payer les sommes suivantes, étant précisé que les montants indemnitaires s'entendent nets de CSG-CRDS : -1.561,02 € bruts au titre des heures supplémentaires du 01.01.2019 au 31.12.2019, -156,10 € bruts au titre des congés payés afférents, -20.000 € nets à titre de dommages et intérêts pour manquements à son obligation de sécurité (article L.4121-1 du code du travail) -19.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif, - 4.800 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ainsi que les congés payés y afférents, soit 480 euros, - 4.000 euros au titre de l'article 700 du CPC. - aux entiers dépens, Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 01 septembre 2021, la société OGF demande à la cour de confirmer le jugement dont appel, de débouter Mme [X] de toutes ses demandes, fins et conclusions, de la condamner aux entiers dépens et à lui payer la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Par décision en date du 06 mai 2024, le conseiller de la mise en état a clôturé l'instruction du dossier et fixé l'affaire à l'audience du 05 juin 2024. En application de l'article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, aux écritures qu'elles ont déposées. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur l'exécution du contrat de travail : 1/ Sur les heures supplémentaires : La salariée soutient que l'employeur, bien que lui ayant payé les heures supplémentaires accomplies au cours de l'année 2019 et portées sur le bulletin de salaire du mois de février 2020, ne les a pas majorées pour autant, elle sollicite donc le versement du complément des heures supplémentaires après majoration, pour un total de 1 561,02 euros bruts outre la somme de 156,10 euros bruts au titre des congés payés afférents. L'employeur réplique qu'un accord d'entreprise prévoit une annualisation du temps de travail de sorte que les heures dont fait état la salariée ne sont pas des heures supplémentaires et n'ont pas à être majorées. L'article 9 du code de procédure civile dispose qu'il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention. Il ressort de l'article 3 de l'accord d'entreprise intitulé : rémunération qu'il y est notamment précisé , paragraphe e lui-même intitulé « référence annuelle exceptionnellement réduite » que : « lorsque par exception, le salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de variation des horaires, soit en raison de la mise en application de la variation des horaires en cours d'année, soit du fait de son entrée ou de sa sortie des effectifs en cours d'année civile, sa rémunération sera régularisée par comparaison entre le nombre d'heures réellement accomplies et celui correspondant à l'application, sur la période de présence de l'intéressé, de la moyenne hebdomadaire prévue. » L'article 4 précise pour sa part que : (...) dans le cas où il serait constaté, au terme de la période de douze mois, que la moyenne des 35 heures a été dépassée, les heures en excédent (...) seront, au choix du salarié, rémunérées soit par l'allocation de repos, soit par le paiement d'heures supplémentaires, au taux majoré de 25 % pour les 8 premières heures (') le repos doit être pris dans un délai maximum de six mois suivant la fin de la période de référence ; il n'entraîne aucune diminution de la rémunération. (...) au cas où le dépassement serait constaté avant le terme de la période de douze mois, les heures en excédent de l'horaire annuel de référence du salarié pourront à sa demande, être payées dès l'échéance de paie suivant le constat. En outre si cet excédent atteint 30 heures, le salarié pourra, en accord avec sa hiérarchie, bénéficier du temps de repos correspondant sans attendre la fin de l'année. » En l'espèce la salariée produit sa fiche de salaire du mois de février 2020 qui laisse apparaître une ligne mentionnant : heures dues 100 % A-1 , quantité 11956, valeur unitaire 13056, montant 156098 ce dont il se déduit que la salariée a effectué 119,56 heures qui lui ont été réglées au coût unitaire de 13,056 euros bruts pour un montant total de 1 560,98 euros bruts. Mme [X] communique également la fiche individuelle annuelle de suivi des heures accomplies pour l'année 2019 et qui laisse apparaître un total de 1430,47 heures travaillées. La même fiche contient un encart mentionnant : « en cas d'heures positives les CP (heures complémentaires) peuvent être remplacées par des jours de récupération. » La cour observe que, conformément à l'article 3 e ci-avant énoncé, l'employeur a déterminé le quota d'heures que Mme [X] devait effectuer pour un emploi à temps plein temps proportionné à sa période d'activité qui s'est arrêtée à la date de son premier arrêt de travail soit le 08 novembre 2019, quota d'heures nécessairement moindre que pour une activité sans arrêt de travail et qui en l'occurrence a été ramené à 1430,47 heures. Nonobstant ce quota de 1430,47 d'heures correspondant à son temps plein, la cour relève que la salariée a dépassé ce quota de 119,56 heures, heures pour lesquelles elle n'a pas pu bénéficier du remplacement par des jours de récupération de sorte qu'elles lui ont été payées par son employeur au taux de 100 %. Il s'ensuit que la salariée est légitime en sa demande de paiement des heures supplémentaires accomplies à hauteur de 119,56 qui auraient dû lui être rémunérés sur une base horaire de 125 % . Il convient en conséquence d'infirmer le jugement de ce chef de demande et de condamner la société OGF à payer à Mme [X] la somme de 391,14 euros bruts outre la somme de 39,11 euros bruts au titre des congés payés y afférents. 2/ Sur la violation de l'obligation de sécurité La salariée fait valoir que l'employeur a failli à son obligation de sécurité en raison de la dégradation de ses conditions de travail dont son inaptitude est le résultat dès lors que sa charge de travail associée aux pressions subies quant aux objectifs à réaliser dans un contexte de turn-over ont abouti à son épuisement physique et nerveux. L'employeur objecte n'avoir pas manqué à son obligation de sécurité, rappelant que la salariée a obtenu une promotion au mois d'août 2019 alors que sa maladie n'a aucun caractère professionnel ; la société étant en outre dotée de toutes les instances représentatives et de tous les outils pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés au sens de l'article L.4121-2 du code du travail. Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. En vertu de ces textes, l'employeur est tenu à l'égard de son salarié d'une obligation de sécurité. Il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, actions d'information et de formation, mise en place d'une organisation et de moyens adaptés) en respectant les principes généraux de prévention suivants : éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé, tenir compte de l'état d'évolution de la technique, remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux, planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle, donner les instructions appropriées aux travailleurs. Dès lors que le salarié invoque précisément un manquement professionnel en lien avec le préjudice qu'il invoque, il appartient à l'employeur de rapporter la preuve du respect de son obligation de sécurité à l'égard du salarié. En l'espèce, Mme [X] expose qu'à compter du mois de juillet 2019 elle a dû réaliser de nombreuses heures supplémentaires et travailler de nombreux week ends alors que la situation se dégradait davantage avec l'arrivée du nouveau directeur qui insufflait une politique de rentabilité pure. A l'appui de son grief elle produit plusieurs attestations établies par une salariée de la société, Mme [L] et par d'anciens salarié(e)s de la société, à savoir Mme [R], MM [U] et [T] Toutefois si ces attestations mettent essentiellement l'accent sur la forte pression liées à des objectifs commerciaux à réaliser, elles ne font pas état d'éléments précis portant sur les griefs de Mme [X] à l'encontre de son employeur et c'est à raison que ce dernier objecte qu'elles ne démontrent pas le manquement qui lui est reproché dès lors que : - M. [T] a quitté l'entreprise en janvier 2016 et son propre fils a été licencié de sorte qu'il ne présente pas les meilleures garanties d'impartialité, - M. [U] ne cite même pas la salariée et reproche à l'employeur d'avoir des objectifs commerciaux dans un secteur qui est concurrentiel, - Mme [L] ne cite pas la salariée, - Mme [R] a quitté l'entreprise en juillet 2019 avant la promotion de Mme [X] et fait état d'un prétendu harcèlement à son égard par un représentant syndical sans autre précision, De sorte que ces attestations ne caractérisent pas le grief reproché par la salariée. En revanche, à la date de son arrêt de travail, la salariée justifie : - avoir travaillé un nombre conséquent de week ends comme cela ressort de sa fiche individuelle annuelle, laquelle mentionne : week-ends travaillés SD : 24 week-ends travaillés SDL : 34 - justifie d'horaires de travail hebdomadaire régulièrement supérieurs à 40 heures, - indique sans être contredite qu'en raison du nombre d'heures supplémentaires d'ores et déjà réalisé, à partir du mois de septembre, après ses congés, il lui était demandé de limiter l'ouverture de son agence à quatre heures par jour. La cour relève également qu'il ressort du compte rendu de la réunion des représentants de proximité du 10 décembre 2020, que la première question écrite portait sur les personnes en arrêt de travail au sein de la société : « 1) le mois dernier, vous nous avez communiqué 15 personnes en arrêt maladie. Ces personnes sont-elles rentrées ' Deux personnes en accident du travail ; ont-elles repris le travail ' (...) quels sont les indicateurs sociaux » Ce à quoi il était apporté la réponse suivante : « - les personnes en AT n'ont pas reprises, nous avons 12 personnes en arrêts - en novembre nous avons eu deux départs (...) - les indicateurs sociaux sont les suivants : - Turn over:19,28 % - absentéisme 8,21 % - AT : 17 » - La cour relève également que l'employeur ne communique pas le document unique d'évaluation des risques psycho-sociaux au sein de l'entreprise et s'il verse aux débats une fiche d'information sur la cellule d'écoute et de soutien psychologique dont disposerait la société, cet élément ne constitue pas un élément probant dès lors qu'il n'est pas justifié des conditions de diffusion de cette fiche, ni de la date de cette éventuelle diffusion. - La salariée communique également le certificat médical en date du 30 janvier 2020 établi par le docteur [O], médecin-psychiatre qui mentionne notamment suivre la patiente en consultation depuis le 17 décembre 2019, laquelle déjà en arrêt de travail depuis le 08 novembre et qui lors de sa première consultation et durant le suivi présentait les symptômes suivants : « asthénie et ralentissement psychomoteur, font anxieux permanent, perte d'appétit avec un amaigrissement de 7 kilos, anhédonie et perte d'élan vital, tristesse envahissante. Ces symptômes évoluant depuis plus de trois mois, les critères sont réunis pour faire le diagnostic un syndrome dépressif caractérisé . L'état de la patiente justifie un traitement médicamenteux associant antidépresseurs, anxyolitiques et hypnotiques». Il en ressort que la dégradation de l'état de santé de la salariée, ensuite de son surmenage, en lien avec le nombre d'heures de travail effectué par ses soins, le nombre de week ends travaillés sans compensation par la prise de jours de repos, découle des manquements de l'employeur à son obligation de sécurité. Le préjudice en résultant pour la salariée sera évalué à la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts. Sur la rupture du contrat de travail : Il suit de ce qui précède que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité et que le lien entre ce manquement et la dégradation de son état de santé a justifié son arrêt maladie continu du 8 novembre 2019 au 11 mars 2020 à l'issue duquel le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à son poste est rapportée. L'inaptitude de la salariée à son poste étant la conséquence d'un manquement de l'employeur à ses obligations légales et contractuelles, le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté la salariée de ce chef de demande. S'agissant de la demande au titre de l'indemnité compensatrice de préavis : Selon l'article 1234-5, lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. L'inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l'employeur, n'entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise. En l'espèce, compte tenu de l'ancienneté et de la rémunération de Mme [X], la société OGF sera condamnée à payer à Mme [X] la somme de 4 487,08 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis et la somme de 448,70 euros au titre des congés payés y afférents. S'agissant de la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : Mme [X] sollicite la condamnation de la société OGF au paiement de la somme de 19 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif. En application de l'article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, et que la réintégration du salarié n'est pas possible, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur comprise entre un minimum et un maximum qui varie en fonction du montant du salaire, de l'ancienneté du salarié et de l'effectif de l'entreprise. Au jour de la rupture, Mme [X] âgée de 48 ans détenait une ancienneté de 7 années 01 mois et 13 jours dans la société OGF employant habituellement plus de onze salariés et elle percevait un salaire mensuel brut de 2 243,54 euros. Suite au licenciement la salariée justifie avoir perçu l'aide de retour à l'emploi à compter du 1er août 2020 jusqu'au 31 juillet 2021pour un montant journalier de 46,13 euros pendant 316 jours puis de 46,40 euros pendant 30 jours, elle faisait cependant l'objet de la notification d'un trop perçu d'un montant de 480,70 euros par les services de pôle emploi le 22 septembre 2020. Elle verse également aux débats deux contrats de travail à durée déterminée d'usage en qualité de formatrice conseiller funéraire, pour les mois de mars et d'avril 2021 ainsi que trois bulletins de salaires pour les mois de mars à mai 2021, d'un montant respectif de 612,89 euros, 306,44 euros et 459,66 euros établis par la société Eclipse Istec. Elle ne produit aucun autre élément portant sur sa situation personnelle. Au regard de l'ensemble de ses éléments, il convient de condamner l'employeur à lui verser la somme de 14 000 euros bruts à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il suit de ce qui précède que le licenciement ayant été prononcé au mépris des dispositions de l'article L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, ou L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, il sera ordonné le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens : La société OGF qui succombe sera condamnée au paiement des entiers dépens et à verser à Mme [X] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS : La cour, statuant contradictoirement en dernier ressort, par mise à disposition au greffe : Infirme le jugement sauf en ce qu'il a : - ordonné que les affaires RG 20/00079 et 20/00007 soient jointes et jugées sous le RG 20/00007 ; - débouté les parties de leur demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, - Dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ; - Condamne la société OGF à payer à Mme [X] les sommes suivantes : 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquements à l'obligation de sécurité,  391,14 euros bruts au titre des heures supplémentaires, 39,11 euros bruts au titre des congés-payés y afférents,  14 000 euros bruts à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,  4487,08 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,  448,70 euros bruts au titre des congés-payés y afférents.  Ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé ; Dit que le greffe adressera à la direction générale de France-travail une copie certifiée conforme de l'arrêt, en application de l'article R.1235-1-II du code du travail ; Condamne la société OGF aux entiers dépens de première instance et d'appel et à payer à Mme [X] la somme de 2 500 euros en vertu de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d'appel. Signé par Monsieur Thomas Le Monnyer, Président, et par Madame Marie-Lydia Viginier, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT