Cour d'appel, 09 novembre 2023. 21/03248

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80A 6e chambre ARRET N° CONTRADICTOIRE Du 09 NOVEMBRE 2023 N° RG 21/03248 - N° Portalis DBV3-V-B7F-U2DK AFFAIRE : [D] [T] C/ S.A.S. PETITS-FILS Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 28 Septembre 2021 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOULOGNE-BILLANCOURT N° Section : AD N° RG : 21/00065 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Djamila RIZKI Me Lauriane RAYNAUD le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE NEUF NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT TROIS, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant, devant initialement être rendu le 28 septembre 2023 puis prorogé au 09 novembre 2023, les parties en ayant été avisées, dans l'affaire entre : Madame [D] [T] [Adresse 2] [Localité 5] Représentants : Me Djamila RIZKI, Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E1080 et Me Belkacem TIGRINE, Plaidant, avocat au barreau de PARIS APPELANTE **************** S.A.S. PETITS-FILS N° SIRET : 494 773 740 [Adresse 1] [Localité 4] Représentant : Me Lauriane RAYNAUD, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : A0657 INTIMEE **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 09 Juin 2023 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Isabelle CHABAL, Conseillère chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, Présidente, Madame Valérie DE LARMINAT, Conseillère, Madame Isabelle CHABAL, Conseillère, Greffière lors des débats : Madame Juliette DUPONT, Greffière lors de la mise à disposition : Madame Domitille GOSSELIN, La société Petits-Fils, dont le siège social était situé [Adresse 3] à [Localité 7], dans le département des Hauts-de-Seine, est spécialisée dans le secteur d'activité de l'accompagnement à domicile des personnes âgées et dépendantes. Elle emploie plus de 10 salariés et applique la convention collective du service à la personne du 20 septembre 2012. Elle intervient en qualité de mandataire, chargé de présenter un travailleur à un particulier qui l'embauche et qui a la seule qualité d'employeur, la société pouvant accomplir pour ce dernier les formalités administratives, déclarations fiscales et sociales et l'assistant dans l'exécution de ses obligations d'employeur. Mme [D] [T], née le 8 juillet 1990, a été engagée par la société Petits-Fils selon contrat de travail à durée indéterminée à temps complet en date du 22 juillet 2014, à effet au 1er septembre 2014, en qualité de responsable de secteur/coordinatrice, non cadre, moyennant une rémunération mensuelle brute mensuelle de 1 900 euros sur la base de 39 heures de travail par semaine. Mme [T] percevait en dernier lieu une rémunération moyenne brute de 2 400 euros calculée sur les 12 derniers mois. Par courrier en date du 6 décembre 2017, la société Petits-Fils a convoqué Mme [T] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 14 décembre 2017. Mme [T] a été placée en arrêt maladie à compter du 13 décembre 2017 et l'entretien préalable a été reporté au 27 décembre 2017 par courrier du 15 décembre 2017. Mme [T] ne s'y est pas présentée. Par courrier en date du 4 janvier 2018, la société Petits-Fils a notifié à Mme [T] son licenciement pour insuffisance professionnelle dans les termes suivants : 'Nous vous avons convoquée à un entretien qui était initialement prévu le 14 décembre 2017 et que nous avons reporté au 27 décembre 2017 du fait de l'arrêt de travail jusqu'au 19 décembre 2017 que vous nous aviez entre temps adressé. Vous ne vous êtes pas présentée à cet entretien au cours duquel nous voulions recueillir vos observations sur les raisons nous ayant conduit à envisager une sanction à votre encontre pouvant aller jusqu'à votre licenciement. Malgré votre absence à cet entretien, nous avons pris la décision de vous licencier pour les motifs suivants. Vous avez été engagée en tant que responsable de secteur à compter du 1er septembre 2014. A ce titre, vos missions consistaient à fournir à nos clients de [Localité 7] un service de qualité tout au long du mandat de gestion qu'ils confient à notre société et à prendre le soin de développer et d'entretenir de bonnes relations avec les prescripteurs professionnels qui nous adressent une partie importante de notre clientèle. Nous avons malheureusement constaté une sérieuse insuffisance dans l'accomplissement des tâches qui vous incombent en tant que responsable de secteur ainsi qu'une attitude marquée par un manque caractérisé de professionnalisme et d'implication. 1) Une insuffisance dans l'accomplissement de vos missions a) De multiples erreurs commises dans la gestion de vos clients Des auxiliaires de vie avec des plannings illégaux et intenables Nous avons découvert que chez deux de nos clients dont vous avez la charge, Mme [R] et Mme [C], les interventions des auxiliaires de vie ont été planifiées 7 jours sur 7 sur certaines périodes ce qui est formellement interdit non seulement par la législation mais également par les modes opératoires que nous avons mis en place. Il a également été découvert que les interventions de l'auxiliaire Mme [B] chez nos clients ont été planifiées sans tenir correctement compte des temps de trajet entre ses différents lieux de travail et sans tenir compte, pour les jeudis, de la nécessité de lui permettre de prendre une pause déjeuner. Au mois de février 2018, selon le planning que vous aviez réalisé pour cette auxiliaire de vie, il lui aurait même été impossible d'honorer ses contrats puisque vous aviez omis de prévoir le temps de trajet entre ses deux clients domiciliés à [Localité 7] pour l'un et à [Localité 4] pour l'autre. Doublon de facturation Nous avons également découvert, toujours chez notre cliente Mme [R], que du fait de votre inadvertance, deux auxiliaires de vie avaient été facturées à tort aux mêmes dates et aux mêmes horaires pendant 10 jours au cours du mois de septembre 2017. De nombreuses erreurs dans la gestion du client [M] Le 13 décembre dernier, alors que nous devions reprendre la gestion de vos clients pendant votre absence, nous avons découvert d'autres erreurs dans la gestion de Mme [E] [M] dont vous aviez la charge : - la date de démarrage des interventions était erronée dans la fiche mission préparée pour l'intervenante (6 avril au lieu du 14 décembre), - aucun RDV de présentation de l'auxiliaire de vie n'avait été prévu, - les dates des interventions n'étaient pas précisées dans la fiche mission alors qu'il s'agissait de procéder à un remplacement pendant un mois d'une autre auxiliaire de vie, - la nouvelle auxiliaire de vie n'avait pas été informée d'une intervention supplémentaire qui avait été demandée par le client. En urgence, nous avons donc dû trouver une solution pour permettre à notre client d'avoir l'aide dont il avait besoin. b) Des carences dans l'accomplissement de vos tâches Nous avons également constaté qu'en plusieurs occasions, votre travail a souffert de sérieuses carences. Ainsi il est apparu qu'auprès du CLIC [centre local d'information et de coordination] de [Localité 7] vous n'aviez réalisé qu'une seule visite entre le 6 septembre 2017 et le 30 novembre 2017. Cela est tout à fait insuffisant à l'égard d'un partenaire majeur de notre activité. Vos visites auprès du service social de l'hôpital [6] se sont également révélées très insuffisantes puisqu'elles se sont réduites à seulement 2 visites jusqu'en octobre 2017. De même, alors qu'il est primordial de veiller à entretenir d'excellentes relations avec les prescripteurs, nous avons dû déplorer qu'à deux reprises, vous ayez tardé à adresser vos remerciements à des prescripteurs qui nous avaient recommandés : - le 5 septembre 2017, vous receviez un prospect prescrit par le CLIC que vous n'avez remercié qu'une semaine plus tard le 11 septembre 2017, - Le 1er septembre 2017, vous avez créé un prospect qui nous avait été adressé par l'hôpital [6]. Ce prescripteur n'était toujours pas remercié un mois plus tard le 2 octobre suivant, date à laquelle une de vos collègues a finalement dû remédier elle-même à cet oubli. De plus, le 11 juillet 2017, il est apparu qu'une demande d'un de nos clients avait été validée par vos soins depuis le 27 juin précédent pour un contrat important de 28 heures d'intervention par semaine devant débuter le 17 juillet 2017. Pourtant, à cette date du 11 juillet 2017, vous n'aviez encore rien mis en place pour honorer cette demande de sorte que le client, inquiet de cette absence de retour et de suivi de votre part, a finalement décidé de ne pas faire appel à nos services. Pour finir, cette négligence dans l'accomplissement de vos tâches s'est également manifestée dans la mise en page de vos tableaux Excel qui sont affichés, comme ceux de vos collègues, dans nos bureaux. Alors que toutes vos collègues veillent à afficher des tableaux soignés correspondant au format initial mis à leur disposition, vos propres tableaux sont manifestement bâclés et non conformes sans que vous ayez à un quelconque moment demandé à votre responsable, si besoin était, de vous aider pour parfaire la mise en page. De telles négligences et erreurs révélant un manque caractérisé de rigueur et pouvant engager notre responsabilité ne sont pas admissibles a fortiori de la part de la salariée expérimentée que vous êtes. Ces carences révèlent votre incapacité à exécuter votre travail de façon satisfaisante et justifient notre décision de rompre votre contrat de travail. 2) Un manque d'implication dans le bon accomplissement de vos missions et le bon fonctionnement de l'entreprise Par ailleurs, nous avons constaté de votre part une démotivation manifeste pour le succès de notre entreprise et un manque avéré d'implication dans votre travail. Ainsi, le 5 décembre dernier, vous avez pris un appel émanant d'une assistante sociale de l'hôpital [8] situé dans le secteur de votre collègue, Mme [A] [H]. Cette dernière vous a indiqué qu'elle ne pouvait pas prendre l'appel à ce moment-là car elle partait en rendez-vous. Faisant fi de ce qu'elle venait de vous indiquer, vous avez préféré transférer l'appel sur son répondeur plutôt que prendre la communication avec ce prescripteur important, noter ses coordonnées et l'assurer que votre collègue reviendrait rapidement vers elle. La gestion de l'appel de cette assistante sociale n'est absolument pas satisfaisant. De la même manière, il n'est pas acceptable que vous coupiez court au premier appel d'un client potentiel au motif que le responsable de la zone dont il relève est absent. Il appartient à chaque salarié de répondre avec soin aux clients potentiels et de leur présenter notre entreprise dès le premier appel pour mettre le maximum de chances de notre côté pour transformer ce prospect en client. De plus, la semaine du 13 novembre 2017, votre responsable vous a demandé de vous rendre à un rendez-vous à [Localité 4]. Vous avez alors clairement exprimé votre démotivation par un profond soupir et en prétextant le port de talons hauts. Face à un tel manque d'entrain, votre responsable n'a eu d'autre choix que de confier cette mission à une de vos collègues. Dans le même registre, nous avons fortement regretté qu'alors que vous aviez consulté votre médecin le mardi 12 décembre 2017 en fin de journée, vous n'avez pas immédiatement prévenu votre responsable que vous étiez arrêtée pour raisons médicales pendant plusieurs jours. Vous vous êtes contentée de l'avertir le lendemain matin par SMS de votre absence sans en préciser la durée et sans strictement aucun égard pour vos rendez-vous prévus. Dans notre choix de la sanction que ce comportement nous impose de prendre à votre égard, nous avons tenu compte du fait que nous avions déjà pris le soin de vous avertir que la qualité de votre travail était très insuffisante et nous vous avions déjà demandé de veiller à exercer vos missions de manière plus rigoureuse. Ainsi alors que votre manager et moi-même vous avions expressément alertée sur notre insatisfaction concernant votre travail et votre attitude, vous n'avez pas su saisir ces mises en garde et vous avez persisté dans un comportement professionnel empreint de négligence et de démotivation. Dans ce contexte, nous considérons que les faits exposés dans la présente lettre constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement. Votre préavis d'une durée de 2 mois débutera à la première présentation de la présente lettre. Nous avons décidé de vous dispenser de l'exécution de votre préavis qui vous sera payé aux échéances normales de paie.' Le contrat de travail a pris fin le 7 mars 2018. Par requête du 13 janvier 2019, Mme [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement et de voir la société Petits-Fils condamnée au versement des sommes à caractère indemnitaire et/ou salarial suivantes : - 24 000 euros titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - ordonner à la société Petits-Fils de lui remettre une attestation destinée à Pôle emploi, un certificat de travail et un bulletin de salaire conformes au jugement à intervenir sous astreinte de 25 euros par jour de retard et par document, - ordonner l'exécution provisoire sur le fondement de l'article 515 du code de procédure civile, - condamner la société Petits-Fils aux dépens et à l'intérêt au taux légal avec capitalisation à compter de la saisine du conseil de prud'hommes. La société Petits-Fils avait, quant à elle, demandé que Mme [T] soit déboutée de ses demandes et sollicité sa condamnation à lui payer 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement contradictoire rendu le 28 septembre 2021, la section activités diverses du conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt a : - dit que le licenciement de Mme [T] repose sur une cause réelle et sérieuse, - débouté Mme [T] de ses demandes, - débouté la société Petits-Fils de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - mis à la charge de Mme [T] les éventuels dépens. Mme [T] a interjeté appel de la décision par déclaration du 2 novembre 2021. Par conclusions notifiées par voie électronique le 1er février 2022, Mme [D] [T] demande à la cour de : - infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt section commerce [sic] du 28 septembre 2021 (RG 21/00065) en ce qu'il a : . dit que le licenciement de Mme [T] repose sur une cause réelle et sérieuse, . débouté Mme [T] de l'ensemble de ses demandes, . condamné Mme [T] aux dépens, Statuant de nouveau : - dire sans cause réelle et sérieuse le licenciement notifié par la société Petits-Fils à Mme [T], - condamner en conséquence la société Petits-Fils à payer à Mme [T] 24 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - assortir les condamnations de l'exécution provisoire sur le fondement des dispositions de l'article 515 du code de procédure civile, - condamner la société Petits-Fils aux entiers dépens de l'instance et à l'intérêt au taux légal avec capitalisation à compter de la saisine du conseil de prud'hommes, - ordonner la remise conforme à la décision à intervenir d'une attestation Pôle emploi, d'un certificat de travail et une fiche de paye sous astreinte de 25 euros par jour de retard et par document à compter du prononcé de la décision à intervenir, - condamner la société Petits-Fils à payer à Mme [T] la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Par conclusions notifiées par voie électronique le 13 avril 2022, la société Petits-Fils demande à la cour de : A titre principal - confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt le 28 septembre 2021 en toutes ses dispositions et en particulier en ce qu'il a dit que le licenciement de Mme [T] reposait sur une cause réelle et sérieuse, En conséquence, - débouter Mme [T] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, Et statuant à nouveau - condamner Mme [T] à payer à la société Petits-Fils la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner Mme [T] aux entiers dépens de l'instance. En application de l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour plus ample exposé de leurs prétentions et moyens. Par ordonnance rendue le 10 mai 2023, le magistrat de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 9 juin 2023. MOTIFS DE L'ARRET Sur le licenciement Mme [T] soutient que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse en contestant les manquements évoqués dans la lettre de licenciement et en faisant valoir qu'elle n'a jamais été destinataire d'un quelconque avertissement ou sanction depuis son embauche, qu'elle a toujours été en progression ainsi qu'en témoignent ses évaluations annuelles, qu'elle n'a pas reçu d'aide ou de plan de formation pour pallier ses prétendues carences. La société répond qu'à plusieurs reprises elle a été contrainte de rappeler à Mme [T] que la qualité de son travail n'était pas satisfaisante et qu'elle devait exercer ses missions de manière plus rigoureuse ; qu'en l'absence de redressement significatif, elle a engagé une procédure de licenciement à son encontre, qu'elle estime fondée. Aux termes de l'article L. 1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause du licenciement, qui s'apprécie au jour où la décision de rompre le contrat de travail est prise par l'employeur, doit se rapporter à des faits objectifs, existants et exacts, imputables au salarié, en relation avec sa vie professionnelle et d'une certaine gravité qui rend impossible la continuation du travail et nécessaire le licenciement. L'article L. 1235-1 du code du travail prévoit que le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. L'insuffisance professionnelle se définit comme l'incapacité objective et durable d'un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Elle se caractérise par une mauvaise qualité du travail due soit à une incompétence professionnelle, soit à une inadaptation à l'emploi. Si l'appréciation des aptitudes professionnelles et de l'adaptation à l'emploi relève du pouvoir de l'employeur, pour justifier le licenciement, les manquements doivent être suffisamment pertinents, matériellement vérifiables et perturber la bonne marche de l'entreprise ou être préjudiciables aux intérêts de celle-ci. Il est précisé à titre liminaire qu'aux termes du contrat de travail (pièce 1 de la salariée), Mme [T] était employée en qualité de responsable de secteur / coordinatrice, non cadre, et que ses tâches étaient les suivantes : "- l'accueil téléphonique et l'information des prospects, - envoi de documentation et émission de devis, - évaluations des besoins au domicile des clients, - vente de contrats d'aide à domicile : prospection, relance, signature de contrats d'aide à domicile, - organisation des interventions d'aide à domicile et gestion des plannings, - suivi des interventions, contrôle de la qualité et de la satisfaction des clients, - participation à la sélection et au recrutement des intervenants, - évaluation des intervenants, - prospection de prescripteurs et partenaires, - toute autre tâche en rapport direct avec l'organisation des interventions d'aide à domicile." Le licenciement de Mme [T] est fondé sur une insuffisance professionnelle tenant d'une part à une insuffisance dans l'accomplissement de ses missions et d'autre part à un manque d'implication dans le bon accomplissement de ses missions et le bon fonctionnement de l'entreprise. 1 - sur l'insuffisance dans l'accomplissement des missions La lettre de licenciement fait référence à deux sortes de manquements. 1.1 - sur les erreurs commises dans la gestion des clients Plusieurs reproches sont faits à Mme [T] à ce sujet. 1.1.1. - sur les plannings illégaux et intenables des auxiliaires de vie Il est reproché en premier lieu à Mme [T] d'avoir planifié des interventions d'auxiliaires de vie 7 jours sur 7 sur certaines périodes, ce qui est formellement interdit. La société produit les plannings de deux auxiliaires de vie qui ont travaillé 7 jours sur 7 sur la période du lundi 13 novembre au dimanche 3 décembre 2017, soit durant 3 semaines consécutives : Mme [B] (pièce 21) et Mme [F] (pièce 22). Elle invoque l'absence de respect de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur, applicable aux auxiliaires de vie dont Mme [T] était chargée d'établir les plannings, qui prévoit en son article 15 relatif à la durée du travail, notamment que : "c) Repos hebdomadaire Le jour habituel de repos hebdomadaire doit figurer au contrat. Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives et être donné de préférence le dimanche. A ces 24 heures s'ajoutera une demi-journée dans le cadre de l'aménagement de l'horaire de travail. Le travail, le jour de repos hebdomadaire, ne peut être qu'exceptionnel. Si un travail est exécuté, à la demande de l'employeur, le jour de repos hebdomadaire, il sera rémunéré au tarif normal majoré de 25 % ou récupéré par un repos équivalent, majoré dans les mêmes proportions. Toute autre modalité de repos hebdomadaire devra donner lieu à un accord entre les parties ; cet accord sera notifié dans le contrat de travail." En l'espèce, Mmes [B] et [F] ont, durant la période litigieuse, travaillé trois dimanches d'affilée, de sorte que l'absence de repos hebdomadaire du dimanche n'avait pas un caractère exceptionnel et que l'absence de respect de la convention collective est établie. Par courriel du 8 décembre 2017, M. [X] [L], directeur, a signalé que Mme [F] travaillait 7 jours sur 7 chez Mme [R], ce qui ne devait pas arriver (pièce 20 de l'employeur). Dans son courrier de constestation de son licenciement adressé à son employeur le 30 janvier 2018 (pièce 7 de la salariée), Mme [T] a fait valoir que Mme [B] travaillait 7 jours sur 7 une semaine sur deux et que ce planning était toléré par la société et a reconnu une anomalie pour le planning de Mme [F], soulignant qu'il s'agit d'une erreur isolée et qu'à la suite de sa détection par M. [L], un point avait été fait et un jours de repos alloué à Mme [F]. Néanmoins, faute de respect des dispositions de la convention collective par Mme [T], le manquement est établi. Il est reproché en second lieu à Mme [T] d'avoir planifié les interventions de Mme [B] sans tenir compte des temps de trajet entre ses différents lieux de travail ni de la nécessité de lui permettre de prendre une pause déjeuner le jeudi. Est pris pour exemple le planning du mois de février 2018 où il avait été omis de prévoir son temps de trajet entre deux clients domiciliés à [Localité 7] et à [Localité 4], ce qui rendait impossible d'honorer les contrats. Ce manquement est établi par la production des plannings de Mme [B] (pièce 23 de l'employeur) qui montrent que l'auxiliaire de vie n'a disposé à plusieurs reprises que de 30 minutes ou une heure pour se rendre du domicile d'un client à [Localité 7] au domicile d'un autre client à [Localité 9] et déjeuner (en octobre, novembre et décembre 2017). Ils montrent également plusieurs omissions du temps de trajet entre deux clients. Ainsi le mercredi 18 octobre 2017, une intervention chez une cliente à [Localité 7] a été planifiée de 11 heures à 13 heures et l'intervention suivante à [Localité 9] de 13 heures à 16 heures. Le 1er février 2018, une intervention était prévue de 14 heures à 16 heures à [Localité 9] et une autre à [Localité 4] de 16 heures à 18 heures. 1.1.2 - sur les doublons de facturation La lettre de licenciement reproche à Mme [T] d'avoir facturé à tort deux auxiliaires de vie aux mêmes dates et horaires pendant 10 jours en septembre 2017 chez Mme [R]. La société expose que Mme [T] devait saisir les plannings sur le logiciel de gestion (XIMI) à partir duquel étaient établies les factures clients par un responsable ; qu'elle n'a pas annulé les interventions de Mme [Y] lorsqu'elle a programmé Mme [F] pour la remplacer, ce qui a entraîné une double facturation. Mme [T] répond qu'elle n'a pas été immédiatement informée de l'absence injustifiée de Mme [Y] et que Mme [R] n'y a réagi qu'en février 2018 ; qu'elle n'a pas omis d'annuler les interventions de Mme [Y], qu'elle n'a pas réalisé la facture litigieuse et qu'elle était en arrêt de travail du 28 septembre au 1er octobre 2017 de sorte qu'elle n'a pu faire ni modification du planning ni rapprochement des feuilles d'émargement ; qu'en outre, la facture n'a pas été adressée à Mme [R] mais qu'elle a été modifiée en amont. Il ressort du planning produit par l'employeur (pièce 28) que Mme [T] avait planifié chez Mme [R] les interventions de Mme [Y] du lundi 25 septembre au samedi 7 octobre. Mme [Y] ne s'étant pas présentée chez Mme [R] le 25 septembre 2017, elle a été immédiatement remplacée par Mme [F]. Mme [T] n'ayant été en congé de maladie que le 28 septembre, elle a donc procédé elle-même au remplacement de Mme [Y] le 25 septembre, sans pour autant annuler les interventions de cette dernière, ce qui a donné lieu à une double facturation des interventions de Mme [Y] et de Mme [F] durant plusieurs jours en septembre 2017 (pièce 29 de l'employeur - facture éditée le 30 septembre 2017). Ce n'est que postérieurement à l'émission de la facture qu'il a été procédé auprès de Mme [R] à la vérification des interventions de Mme [Y] en septembre 2017, par courriel du 9 octobre 2017 (pièce 15 de la salariée). Le fait que Mme [R] n'ait mis en oeuvre la procédure de licenciement qu'en février 2018 ne signifie nullement que Mme [T] n'a été informée de l'absence injustifiée de Mme [Y] qu'à cette époque (convocation à un entretien préalable au licenciement le 1er février 2018 et lettre de licenciement du 14 février 2018, pièces 27 de la société). Le manquement est en conséquence établi. 1.1.3 - sur les nombreuses erreurs dans la gestion du client [M] Il est reproché à Mme [T] d'avoir, pour ce client, inscrit une date de démarrage erronée dans la fiche de mission préparée pour l'intervenante, de n'avoir pas prévu de rendez-vous de présentation de l'auxiliaire de vie, de ne pas avoir précisé les dates d'intervention dans la fiche mission alors qu'il s'agissait d'un remplacement d'un mois et de ne pas avoir avisé l'auxiliaire de vie d'une demande d'intervention supplémentaire formulée par le client, ce qui a conduit à devoir trouver une solution en urgence. La société explique que le manuel opératoire de la société prévoit un "briefing maison", c'est à dire un rendez-vous organisé entre le responsable de secteur et l'intervenant sélectionné, au moins 3 jours avant la première intervention, aux fins d'expliquer la mision à l'auxiliaire de vie et de lui remettre les informations utiles pour exercer son travail dans les meilleures conditions, notamment par la fiche mission. Il est également prévu que le responsable de secteur se rende avec l'auxiliaire de vie à un rendez-vous de présentation au domicile du client avant la première intervention, pour faire connaissance, définir la nature des tâches à accomplir et confirmer l'engagement de l'auxiliaire de vie par le client. Elle énonce les erreurs commises à l'occasion du remplacement de l'auxiliaire de vie habituelle de Mme [M] en décembre 2017. Mme [T] répond qu'elle n'a pas oublié de préciser à la remplaçante lors du briefing mission qu'elle devait commencer le 14 décembre 2017 et que la fiche de mission et le tableau de staffing produits par l'employeur sont modifiables par ses collègues et sa hiérarchie. Dans son courrier du 30 janvier 2018 elle se contentait d'indiquer que tous les faits reprochés n'avaient aucun impact sur le contrat de l'auxiliaire de vie et sur le bon fonctionnement de l'entreprise et que les erreurs pouvaient être et auraient été réparées lors du rendez-vous de présentation de la mission dans les locaux de l'entreprise. Il ressort des pièces versées au débat que le 18 novembre 2017, Mme [J] [I], intervenante habituelle chez Mme [M], a sollicité des congés pour la période du 10 décembre 2017 au 15 janvier 2018 (pièce 31 de l'employeur). Il est relevé dans la fiche de mission établie par Mme [T] à destination de Mme [G] [S], remplaçante (pièce 32 de l'employeur), une erreur sur la date de première intervention (notée comme étant le 1er avril), l'absence de mention de la durée de l'intervention s'agissant d'un remplacement ponctuel et l'absence de date de rendez-vous de présentation. Il y est néanmoins expressément inscrit que Mme [G] [S] devait travailler "jeudi 14/12 exceptionnellement de 8h à 9h30". Le planning de Mme [M] qui montre que le 14 décembre 2017 c'est Mme [N] qui est intervenue est insuffisant à démonter que Mme [G] [S] n'avait pas été planifiée pour cette date par Mme [T]. Mme [T] a été en arrêt de maladie le 12 décembre au soir et n'avait pas auparavant organisé de rendez-vous de présentation de Mme [G] [S] à Mme [M], alors que l'auxiliaire de vie devait débuter sa mission moins de trois jours après. Le manquement est donc partiellement établi. Il est ainsi prouvé que Mme [T] a commis plusieurs manquements dans la gestion de plusieurs des clients de la société. 1.2 - sur les carences dans l'accomplissement des tâches Plusieurs carences de Mme [T] sont mises en avant. 1.2.1 - sur le rapport aux prescripteurs Il est reproché à Mme [T] d'avoir réalisé un nombre insuffisant de visites auprès de deux prescripteurs (CLIC de [Localité 7] et hôpital [6]), d'avoir tardé à remercier des prescripteurs qui avaient recommandé la société et à mettre en place une demande d'intervention d'un client, lequel a en conséquence décidé de ne pas faire appel aux services de la société. Mme [T] répond qu'aucun quota de visites ne lui avait été fixé ni aucune règle s'agissant des remerciements et de leur délai, que les fiches clients produites par la société sont modifiables et n'ont aucune valeur probante et que le client en cause n'a pas répondu à sa demande et à ses relances. Dans son courrier du 30 janvier 2018, elle faisait valoir que le suivi des prescripteurs ne lui était plus confié depuis le retour de congé de maternité de sa responsable. Il ressort de son contrat de travail que la prospection de prescripteurs et partenaires relevait des missions de Mme [T] et de la pièce 42 de l'employeur qu'elle a suivi une formation en 2014 et 2015 concernant notamment les techniques commerciales, la communication et le marketing. Néanmoins, aucune pièce ne témoigne du fait que la société aurait fixé à Mme [T] des objectifs chiffrés de visites à faire aux prescripteurs, notamment des visites mensuelles ou tous les deux mois comme l'écrit l'employeur, et que les objectifs n'auraient pas été atteints, quand bien même l'évaluation annuelle 2017 de Mme [T] estime qu'au titre de la gestion commerciale, le suivi régulier avec les prescripteurs de clients est noté 2/5 ce qui correspond au niveau "occupe - en développement, peu d'autonomie". Si pour entretenir de bonnes relations la société Petits-Fils prévoyait d'adresser des remerciements aux prescripteurs qui la recommandent, elle ne produit aucune pièce relative à des règles de délai établies par elle qui auraient été violées par Mme [T]. Dans ces conditions, il ne peut être utilement reproché à Mme [T] d'avoir remercié des prescripteurs avec retard. Enfin, aucune pièce n'est produite pour justifier que Mme [T] n'avait rien mis en place le 11 juillet 2017 pour une demande d'intervention formée le 27 juin 2017 devant débuter le 17 juillet, ce qui aurait conduit le client à renoncer à faire appel à la société. Le manquement n'est donc pas établi. 1.2.2. - sur les tableaux Il est reproché à Mme [T] de réaliser et d'afficher des tableaux Excel dont la mise en page est bâclée et non conforme. La société précise que ces tableaux indiquaient le nom des clients ayant demandé une aide à domicile, leurs besoins, la date de démarrage prévue et si une auxiliaire de vie avait été trouvée ou non ; qu'ils devaient être mis à jour quotidiennement car un point était fait sur le sujet chaque matin par Mme [P] [U], responsable de développement, avec les responsables de secteur. Mme [T] fait valoir que le grief n'est pas sérieux dès lors qu'aucun reproche ne lui a été fait sur les tableaux. La société produit en pièce 34 un tableau daté du 6 décembre 2017 qui n'avait pas été mis à jour par Mme [T] dès lors qu'il comporte encore le nom de clients ayant demandé des interventions devant débuter les 3 ou 7 janvier 2017 ou encore le 1er décembre 2017. Le manquement est ainsi établi. La lettre de licenciement conclut que les négligences et erreurs de Mme [T] révèlent un manque caractérisé de rigueur et une incapacité à exécuter son travail de façon satisfaisante, qui sont rapportés par Mme [U], sa manager à compter d'avril 2017 dans une attestation produite en pièce 41 par l'employeur. Mme [U] relate que Mme [T] n'était pas impliquée dans son travail au quotidien et qu'elle exécutait de manière incorrecte ses tâches (absence de contrôle de satisfaction auprès des clients, absence de tâches de suivi concernant les prospects et les prescripteurs, manquements aux process, retards) malgré les points faits avec elle. 2 - sur le manque d'implication La lettre de licenciement reproche à Mme [T] une démotivation et un manque d'implication dans le bon accomplissement de ses missions et le bon fonctionnement de l'entreprise. Il est reproché en premier lieu à Mme [T] d'avoir, le 5 décembre 2017, transféré l'appel téléphonique de l'assistante sociale de l'hôpital [8], prescripteur important, destiné à sa collègue Mme [H] qui ne pouvait répondre car elle partait en rendez-vous, sur le répondeur de cette dernière au lieu de prendre la communication, de noter les coordonnées et d'assurer l'interlocuteur sur le fait que sa collègue reviendrait rapidement vers elle. Mme [T] conteste ce reproche. Mme [U] atteste avoir constaté à plusieurs reprises que Mme [T] renvoyait les appels téléphoniques de Mme [H] sur le répondeur de cette dernière au lieu de répondre et de prendre les coordonnées pour ne pas perdre un éventuel prospect. Si elle ne vise pas spécifiquement les faits du 5 décembre 2017, son attestation suffit à justifier de l'attitude de la salariée. Aucune pièce ne démontre cependant que Mme [T] a coupé court au premier appel d'un client potentiel au motif que le responsable de la zone dont il relève était absent, comme affirmé dans la lettre de licenciement. S'agissant du fait que Mme [T] a soupiré et prétexté le port de talons hauts pour ne pas se rendre à un rendez-vous auquel sa responsable lui avait demandé d'aller dans la semaine du 13 novembre 2017, il est rapporté par Mme [U] dans son attestation. Mme [T] explique qu'elle était souffrante et avait fait une fausse couche. Dans son courrier du 30 janvier 2018 elle a expliqué à son employeur qu'elle avait été victime d'une fausse couche deux semaines avant et qu'elle avait pris prétexte d'avoir des talons hauts car un Uber ne lui était pas proposé pour se rendre à un rendez-vous hors de sa zone. Outre le fait qu'elle ne produit aucune pièce médicale concernant la date à laquelle elle a fait une fausse couche et que l'arrêt de travail auquel elle se réfère est postérieur aux faits car il date de décembre 2017, Mme [T] aurait pu indiquer à son employeur qu'elle n'était pas en état physique de se déplacer au lieu d'adopter l'attitude qui est rapportée et corroborée par ses propres écrits. Il est enfin reproché à Mme [T] de n'avoir averti son employeur de son arrêt de travail du 12 décembre 2017 que le lendemain, ce qui est établi par les échanges de sms produits par l'employeur en pièce 40. Mme [T] explique qu'elle n'était pas en état de prévenir son employeur le soir même et qu'elle l'a fait dès le lendemain, et en tout état de cause, le salarié dispose de 48 heures pour adresser son arrêt de travail. Dans ces conditions, il ne peut lui être fait grief d'un retard à cet égard. Il est néanmoins établi que Mme [T] a fait preuve, à la fin de sa relation contractuelle, d'un manque de motivation, laquelle ressort encore des échanges de messages avec M. [K] [V] que la société produit en pièce 16, où Mme [T] indique qu'elle a fait un point "avec les boss" qui lui demandaient "comme je me sens et ce que j'envisage, que mon comportement laisse à désirer", qu'elle en a "marre franchement", que la conclusion était "que ma méthodologie n'était pas bonne (j'ai oublié des choses sur des fiches), que mon comportement n'était pas bon et que les chiffres n'étaient pas bons" et qu'elle a dit qu'elle allait réagir. Son collègue lui répondait "calme tes excès de forme et quand ils t'envoient prospecter, masque que ça te saoûle". Mme [T] fait valoir qu'elle n'a jamais été destinataire d'un quelconque avertissement ou sanction depuis son embauche mais d'une part une sanction disciplinaire n'est pas le préalable obligé à une mesure de licenciement et d'autre part, il ressort de l'attestation de Mme [U] et de l'échange de messages de la salariée avec son collègue M. [V] que sa hiérarchie l'avait avertie de ses carences et lui avait demandé de se reprendre tant sur son travail que sur son comportement. Sont en outre produits des courriels datant de 2016 et 2017 soulignant des retards de Mme [T] à traiter des dossiers (pièces 12 à 15 de l'employeur). Mme [T] n'est pas fondée à reprocher à la société un manque d'accompagnement ou de formation dès lors que les griefs qui sont formulés à son encontre ne relèvent pas de toute évidence d'un manque de formation, s'agissant d'erreurs dans des tâches qu'elle accomplissait depuis plusieurs années. Par ailleurs, la société justifie des formations suivies par la salariée. Mme [T] invoque ses évaluations en constante progression, produites en pièce 14. La cour relève qu'en janvier 2015 son dynamisme et sa motivation ainsi que son travail sérieux et appliqué étaient soulignés, mais qu'il lui était demandé de mieux organiser son travail, de savoir identifier les urgences et de se fixer des objectifs de travail jour par jour ; qu'en janvier 2016 une bonne maîtrise du métier de coordination était soulignée mais qu'il était noté que Mme [T] devait s'améliorer sur la gestion de ses priorités en fonction de l'approche business ; qu'en 2017 ses points forts étaient un potentiel et une bonne maîtrise du métier mais il restait des points à améliorer concernant la maîtrise de la spontanéité, de la curiosité, de la régularité. Un entretien d'évaluation de carrière était envisagé pour savoir "comment grandir". Ces évaluations ne contredisent pas les reproches qui étaient faits à la salariée. Il ressort de l'ensemble de ces développements que Mme [T] présentait en 2017 une incapacité objective et durable à exécuter de façon satisfaisante l'emploi correspondant à sa qualification, ce qui perturbait la bonne marche de l'entreprise et était préjudiciable aux intérêts de celle-ci. Il convient en conséquence de confirmer la décision de première instance en ce qu'elle a dit que le licenciement de Mme [T] repose sur une cause réelle et sérieuse et qu'elle a débouté Mme [T] de ses demandes. Sur les demandes accessoires La décision de première instance sera confirmée en ses dispositions relatives aux dépens et frais irrépétibles. Les dépens de l'instance d'appel seront mis à la charge de Mme [T], laquelle sera condamnée à payer à la société Petits-Fils une somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, sa demande du même chef étant rejetée. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort, Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu le 28 septembre 2021 par le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt, Y ajoutant, Condamne Mme [D] [T] aux dépens de l'instance d'appel, Condamne Mme [D] [T] à payer à la société Petits-Fils une somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Déboute Mme [D] [T] de sa demande formée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d'appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Madame Valérie de Larminat, conseiller, pour Mme Catherine Bolteau-Serre, président empêché, et par Mme Domitille Gosselin, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le greffier, P/ Le président empêché,