Cour de cassation, 29 janvier 2020. 18-22.555

SOC. FB COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 29 janvier 2020 Rejet non spécialement motivé M. SCHAMBER, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10129 F Pourvoi n° P 18-22.555 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 29 JANVIER 2020 Mme R... N..., épouse T..., domiciliée [...] , a formé le pourvoi n° P 18-22.555 contre deux arrêts rendus le 30 juin 2017 et le 25 mai 2018 par la cour d'appel d'Aix-en-Provence (9e chambre C), dans le litige l'opposant au syndicat national des enseignements du second degré (SNES), dont le siège est [...] , défendeur à la cassation. Le syndicat national des enseignements du second degré a formé un pourvoi incident contre le même arrêt. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de Mme Sommé, conseiller, les observations écrites de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de Mme N..., de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat du syndicat national des enseignements du second degré, après débats en l'audience publique du 18 décembre 2019 où étaient présents M. Schamber, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Sommé, conseiller rapporteur, Mme Cavrois, conseiller, et Mme Lavigne, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. Les moyens de cassation annexés au pourvoi principal et au pourvoi incident, qui sont invoqués à l'encontre des décisions attaquées, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces pourvois. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE les pourvois tant principal qu'incident ; Laisse à chaque partie la charge de ses dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-neuf janvier deux mille vingt. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits au pourvoi principal par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour Mme N.... PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief aux arrêts attaqués d'AVOIR rejeté la demande de production de pièces sous astreinte et d'AVOIR débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour violation du principe « à travail égal salaire égal » . AUX MOTIFS QUE au regard de ces éléments, la cour appréciera la portée de l'absence éventuelle de communication des pièces demandée par la salariée (arrêt avant-dire droit du 30 juin 2017). AUX MOTIFS QUE il a déjà été répondu à Mme T... à sa demande de communication de pièces sous astreinte dans les termes de l'arrêt du 30 juin 2017 visé dans l'exposé du litige ; que la cour se référant aux motifs de sa décision rejette cette demande (arrêt du 25 mai 2018). ALORS QUE lorsque le salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » soutient que la preuve des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération se trouve entre les mains de l'employeur, il lui appartient de demander au juge d'en ordonner la production ; que ce dernier tire ensuite toute conséquence de droit en cas d'abstention ou de refus de l'employeur de déférer à une décision ordonnant la production de ces pièces ; qu'en déboutant la salariée de sa demande tendant à la production des éléments de preuve, la cour d'appel a violé l'article 1315 devenu 1353 du code civil alors applicable, ensemble l'article 6 § 1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme. DEUXIME MOYEN DE CASSATION (subsidiaire) Le moyen fait grief aux arrêts attaqués d'AVOIR débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour violation du principe « à travail égal salaire égal ». AUX MOTIFS visés au premier moyen Et AUX MOTIFS QUE la salariée réclame dans le dispositif de ses écritures, après ses demandes de rappel de salaire précitées, une somme de 40.000 € pour violation du principe susvisé ; que toutefois sa demande ne fait l'objet d'aucun développement. 1° ALORS QUE lorsque le salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » soutient que la preuve des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération se trouve entre les mains de l'employeur, il lui appartient de demander au juge d'en ordonner la production ; que ce dernier tire ensuite toute conséquence de droit en cas d'abstention ou de refus de l'employeur de déférer à une décision ordonnant la production de ces pièces ; qu'en l'espèce la salariée soutenait que la preuve de l'étendue de la violation par l'employeur du principe d'égalité de traitement se trouvait entre les mains de ce dernier en sorte qu'elle n'était pas en mesure d'évaluer et de démontrer son préjudice et qu'elle demandait au juge d'ordonner la production d'un certain nombre de documents nécessaire à l'établissement de cette preuve ; qu'en déboutant la salariée de sa demande de dommages et intérêts au motif que celle-ci ne fait l'objet d'aucun développement, après avoir refusé d'ordonner cette production et précisé, avant-dire droit, qu'elle apprécierait la portée de l'absence de communication des pièces demandées, la cour d'appel, qui a refusé de tirer les conséquences du défaut de production par l'employeur des éléments en sa possession, a violé l'article 1315 devenu 1353 du code civil ensemble l'article 6 § 1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme. 2° ALORS QUE dans ses écritures à hauteur d'appel (pp. 46 à 56), la salariée consacrait des développements à la violation par l'employeur du principe d'égalité de traitement, violation dont la cour d'appel a par ailleurs constaté la réalité ; qu'en retenant, pour la débouter de sa demande tendant à l'indemnisation du préjudice résultant de cette violation, que celle-ci ne fait l'objet d'aucun développement, la cour d'appel a dénaturé les conclusions de la salariée, en violation de l'article 4 du code de procédure civile. 3° ALORS QU'en s'abstenant de se prononcer sur le préjudice résultant de la rupture d'égalité qu'elle a expressément constatée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du principe « à travail égal salaire égal ». TROISIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué du 25 mai 2018 d'AVOIR débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral. AUX MOTIFS QUE la salariée réclame pour la première fois en cause d'appel la somme de 40.000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; qu'aux termes de l'article L-l 152-1 du code du travail " aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel "; que l'article L 1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que la salariée invoque : à compter de ses demandes d'application des accords collectifs, une mise à l'écart de la part de son employeur avec mise en oeuvre par ce dernier d'une campagne de déstabilisation ; des pressions et menaces de son employeur évoquant sur ce point des faits survenus le 26 novembre 2010, des paroles blessantes prononcées par les responsables du SNES au cours des mois ayant précédé son arrêt de travail du 29 novembre 2010, afin d'obtenir son départ, d'avoir saisi le médecin du travail le 28 septembre 2011 pour qu'il la déclare inapte au motif qu'elle aurait tenu des propos suicidaires alors qu'elle n'avait jamais eu l'intention de mettre fin à ses jours même si elle était très fragilisée par l'attitude de son employeur ; de l'avoir fait travailler dans des conditions inacceptables afin qu'elle abandonne toutes revendications, et de lui avoir opposé des refus systématiques à ses revendications légitimes ; d'avoir utilisé sa fiche de poste susvisée auprès du médecin du travail sans au préalable la lui avoir communiquée ; en novembre 2013 de l'avoir menacée de licenciement, de l'avoir violentée et de lui avoir enjoint de se taire en lui notifiant un rappel à l'ordre alors qu'elle n'avait fait qu'alerter les membres du secrétariat académique sur sa situation ; d'adopter la même attitude à l'égard d'autres salariés de l'entreprise ; d'avoir consulté à distance sa messagerie professionnelle et d'avoir modifié son mot de passe sans la consulter ; de l'avoir épiée et stigmatisée ; qu'elle lui reproche également : de ne l'avoir reçue depuis son embauche à aucun entretien d'évaluation ; d'avoir cherché à lui imposer un entretien professionnel en présence de trois représentants de l'employeur, d'avoir continué à violer en cours de procédure le principe à travail égal salaire égal ; qu'elle conclut que cette situation de harcèlement moral a provoqué une dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé s'étant vue prescrire plusieurs arrêts maladie à compter de 2010 ; que le grief tiré de sa mise à l'écart par son employeur avec mise en oeuvre par ce dernier d'une campagne de déstabilisation n'est pas établi ; qu'en effet, les lettres adressées à son employeur à partir de janvier 2010 aux termes desquelles elle lui demandait notamment l'application des accords collectifs et de la grille de rémunération, se plaignait de ce que l'employeur avait procédé à son reclassement de façon unilatérale et sollicitait le respect de ses droits, les réponses de l'employeur notamment celle du 23 février 2010 visée dans l'exposé du litige, le courrier électronique du 30 septembre 2009 portant sur sa rémunération et la réponse de l'employeur du même jour ( "oui je sais tout on l'a évoqué au secrétariat je ne veux pas qu 'on en parle par mail on en parlera de vives voix") n'établissent pas la réalité du grief qu'elle invoque ; que la cour relève que la salariée ne peut pas plus valablement se prévaloir sur ce point du compte rendu de réunion du CHSTC du 31 janvier 2018 ci-dessous examiné (pièce n°873) ; qu'il en est de même du grief tiré du chantage et de pressions exercées à son encontre, la lettre de l'employeur du 23 février 2010 précitée comme les nombreuses lettres en réponse de ce dernier à ses revendications, n'ayant aucune valeur probante sur ce point ; que la réalité de l'incident du 26 novembre 2010 décrit dans son courrier du 29 novembre 2011 dont le contenu est rappelé page 202 de ses écritures à laquelle la cour se réfère, au cours duquel elle se serait retrouvée seule face à 4 responsables du SNES qui auraient exigé qu'elle ne parle plus d'elle avec les militants du SNES, n'est pas plus établie, la cour relevant sur ce point que l'employeur produit une attestation de Monsieur E... évoquant une réunion du 22 novembre 2011 (semble t-il par erreur) en sa présence et celle de son adjoint et de la trésorière, ayant pour objet au lendemain de sa reprise à temps plein de lui rappeler que l'employeur était ouvert à toute négociation et prêt à l'aider à retrouver de la sérénité dans son travail et " à trouver une issue à l'impasse professionnelle dans laquelle la salariée était entrain de s'enfermer" ; que la salariée ne démontre pas plus la réalité des paroles blessantes prononcées par son employeur dans les mois ayant précédé son arrêt de travail"; qu'elle ne produit aucun élément établissant que la saisine du médecin du travail par l'employeur le 28 septembre 2011 avait pour objet d'obtenir une déclaration d'inaptitude afin d'organiser son départ de l'entreprise ; qu'il ressort au contraire des éléments de la cause que cette saisine relevait de la mise en oeuvre par l'employeur de son obligation de sécurité et de résultat, ce dernier ayant été alerté par des militants de la souffrance de la salariée au travail ; que les griefs tirés de ce que l'employeur l'aurait fait travailler dans des conditions inacceptables afin qu'elle abandonne toutes revendications et des refus systématiques de ce dernier à ses revendications légitimes ne sont pas établis ; que les échanges de courriers entre les parties révèlent que dès février 2010 l'employeur a cherché à trouver une solution amiable au litige laquelle n'a pu aboutir, les parties ne trouvant pas de terrain d'entente ; que le grief tiré de l'utilisation par l'employeur de la fiche de poste susvisée remise en mains propres à Madame R... N... épouse T... le 7 septembre 2011 auprès du médecin du travail lors de sa visite au SNES le 30 août 2011 à la demande de ce dernier, sans au préalable la lui avoir communiquée est établi ; Attendu qu'il résulte de ce qui précède que le grief tiré de la notification d'une sanction disciplinaire nulle parce que disproportionnée est établi, le contenu de l'avertissement ne permettant pas toutefois à la salariée de soutenir que son employeur l'aurait menacée de licenciement ou l'aurait violentée en lui enjoignant de se taire ; que la salariée ne produit aucun élément démontrant que son employeur consultait sa messagerie à distance, aurait modifié son mot de passe sans l'avertir et que du ‘'jour au lendemain elle n 'aurait plus eu accès à certaines fonctions de son ordinateur", les pièces n° 221-2 et 867 dont elle se prévaut n'ayant aucune valeur probante sur ce point ; qu'elle ne peut pas valablement invoquer "une modification des horaires de permanence du SNES sans qu 'elle en soit informée " alors qu'il résulte des échanges de courriers électroniques qu'elle produit aux débats (pièce n°221-3) et en particulier de son courrier électronique du 4 septembre 2017 que ce changement d'horaire de permanence était affiché sur le site du SNES de sorte qu'elle en avait connaissance et que ce changement d'horaire n'avait aucun impact sur ses horaires de travail demeurées inchangés ; ce grief doit en conséquence être écarté ; que la salariée ne démontre pas que l'employeur l'aurait épiée et stigmatisée ; que le fait qu'elle n'ait pas bénéficié d'entretien d'évaluation ou que l'employeur n'ait pas respecté le principe d'égalité de traitement entre les salariées est établi mais n'est pas significatif ; qu'elle ne peut valablement reprocher à son employeur d'avoir cherché à lui imposer un entretien professionnel en présence de trois représentants de l'employeur alors qu'il résulte des éléments de la cause d'une part qu'elle a refusé le dit entretien et d'autre part que l'employeur avait précisé dans son courrier du 8 juin 2016 les raisons qui l'avait conduit à envisager la présence de 3 représentants de l'employeur ("assurer au mieux la continuité au sein du SNES") ; que ce grief doit également être écarté ; que le fait que d'autres salariés de l'entreprise aient été arrêtés "pour épuisement épuisement moral et physique " ou" souffrance au travail" comme en atteste le compte-rendu du CE DUP du 24 novembre 2016 n'établit pas la réalité de faits de harcèlement moral de l'employeur à son encontre ; enfin sur son état de santé que la salariée ne peut valablement affirmer qu'elle a été placée en arrêt de travail à compter du 29 novembre 2010 en raison du comportement de son employeur dès lors qu'elle ne verse aux débats aucun élément corroborant ses dires ; que les éléments qu'elle produit ne donnent aucune indication sur l'origine de son état dépressif et ne permettent pas d'imputer ledit état à une faute de l'employeur ; qu'il en est de même des éléments médicaux produits sur les années 2011, 2012 et 2013 ; que la salariée ne peut sérieusement affirmer page 209 de ses écritures que "le médecin du travail avait demandé que son poste fasse l'objet d'un mi-temps thérapeutique .. .en raison des actes de harcèlement dont elle était victime " alors que le certificat médical du 12 avril 2011 dont elle se prévaut ne mentionne pas le terme de harcèlement moral mais "un grand état dépressif réactionnel entre autre à ses conditions d'exercice. Ce jour son état de santé me paraît compatible avec une reprise de travail à mi-temps thérapeutique.. " ; qu'aucun des avis d'aptitude du médecin du travail du 6 mai, 15 septembre, 30 septembre et 3 octobre 2011 ne font état de faits de harcèlement moral rapportés par la salariée et sont tous rédigés ainsi qu'il suit : "apte à temps partiel thérapeutique - à revoir dans trois mois " ou apte à temps partiel sur un poste aménagé "; que la lettre de son psychiatre du 15 septembre 2011, adressée semble t-il au médecin du travail, porte mention des éléments suivants : "Madame R... N... épouse T... se sent apte à travailler à mi-temps thérapeutique. Il est important pour son moral qu'elle puisse travailler. Je vous remercie de veiller à ce que les conditions de travail de cette dame soient correctes " ; qu'au regard de l'ensemble de ces éléments il y a lieu de constater que la salariée n'établit pas la réalité d'agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral. 1° ALORS QUE pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que l'exposante invoquait de nombreux faits au titre du harcèlement moral dont elle se disait victime parmi lesquels le refus systématique de l'employeur de lui appliquer les accords collectifs en vigueur et de l'informer de la teneur de ceux-ci malgré de nombreuses relances, les mesures de rétorsion opposées à ces demandes, l'absence de tout entretien d'évaluation et de toute mesure tendant à son adaptation à l'évolution de son emploi, le non-respect, à son égard, du principe d'égalité de traitement et la notification, le 13 novembre 2013, d'un avertissement injustifié ainsi que la délivrance par le médecin du travail d'un avis d'aptitude à la reprise du travail à mi-temps thérapeutique motivé par un « grand état dépressif réactionnel entre autres à ses conditions de travail »; qu'elle invoquait en outre le non-respect des horaires du mi-temps thérapeutique et des préconisations du médecin du travail en vue d'assurer sa santé et sa sécurité; qu'en retenant que la salariée n'établit pas la réalité d'agissements ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral, sans examiner l'ensemble des faits invoqués par la salariée à l'appui de sa demande, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail. 2° ALORS QUE lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que la cour d'appel a estimé matériellement établis les griefs invoqués par la salariée tenant à l'absence de tout entretien d'évaluation, au non-respect à son égard du principe d'égalité de traitement et à la notification, le 13 novembre 2013, d'un avertissement injustifié ; qu'elle a par ailleurs constaté le refus de l'employeur de lui appliquer les accords collectifs en vigueur malgré de nombreuses relances, l'absence de mesure tendant à son adaptation à l'évolution de son emploi, ainsi que le non-respect des horaires du mi-temps thérapeutique et des préconisations du médecin du travail en vue d'assurer sa santé et sa sécurité ; qu'elle a en outre relevé la délivrance par le médecin du travail d'un avis d'aptitude à la reprise du travail à mi-temps thérapeutique motivé par un « grand état dépressif réactionnel entre autres à ses conditions de travail » ; qu'en procédant à une appréciation séparée de certains éléments alors qu'il lui appartenait de dire si, pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral, la cour d'appel a violé les articles L1152-1 et L1154-1 du code du travail. QUATRIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué du 25 mai 2018 d'AVOIR débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat. AUX MOTIFS QUE Madame R... N... épouse T... réclame la somme de 40.000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité résultat ; que la salariée reproche à l'employeur : de pas avoir respecté les horaires du mi-temps thérapeutique ; de ne pas avoir respecté les préconisations du médecin du travail figurant dans la fiche d'entreprise du 30 août 2011 dans laquelle il dressait les risques qu'elle encourait et préconisait les mesures à prendre pour assurer sa sécurité et son hygiène ; d'avoir permis qu'un bidon d'essence soit entreposé à l'endroit où elle travaillait ce qui a eu pour conséquence son intolérance aux odeurs chimiques ; de ne pas avoir sollicité le médecin du travail durant sa grossesse "à risque" ; de n'avoir pris aucune mesure alors qu'il savait qu'elle était en grande souffrance sur son heu de travail ; de n'avoir pris aucune disposition pour faire disparaître les rats qu'elle avait signalés et pour améliorer ses conditions de travail déplorables ; que c'est à bon droit que la salariée fait valoir que l'employeur est tenu à une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs ; Attendu qu'en application des dispositions de l'article L.4121-1 du code du travail il prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ; s'agissant du premier grief tiré du non respect par l'employeur du mi-temps thérapeutique qu'il est établi par les éléments produits par la salariée que celle-ci a bénéficié d'un mi-temps thérapeutique du 6 mai au 22 novembre 2011 ; que ces horaires de travail fixés de 8H30 à 12H par le médecin du travail ont été régulièrement dépassés comme en atteste le tableau de pointage produit par cette dernière ; que l'employeur ne peut valablement justifier ces dépassements d'horaire au motif non démontré qu'elle prolongeait son temps de travail au delà de ce qui était nécessaire ce qui l'avait conduit à lui rappeler à plusieurs reprises qu'elle ne devait pas effectuer de dépassements d'horaire sans instruction précise en ce sens ; que son courrier électronique du 7 mai 2013, sa lettre du 21 janvier 2013 et la lettre de la salariée du 27 décembre 2012 (pièces 56, 57 et 60) n'ayant aucune valeur probante sur ce point ; que s'agissant du second grief tiré du non respect des préconisations du médecin du travail, il ressort des éléments de la cause que l'employeur a mis en oeuvre la fiche d'entreprise du 30 août 2011 établie par la médecine du travail par la mise en place d'un document unique d'évaluation des risques ; que la salariée a été associée à ce projet mais n'y a semble t-il pas participé ; que toutefois c'est à bon droit qu'elle relève qu'il ne justifie pas avoir mis en oeuvre la proposition de la médecine du travail relative à l'intervention dans l'entreprise de la psychologue (page 6 de la fiche d'entreprise) ; s'agissant du malaise dont a été victime Madame R... N... épouse T... à une date non déterminée, suite à une émanation de carburant dans un couloir de l'entreprise, conséquence de la présence d'un bidon couché qui aurait coulé, malaise relaté par Monsieur S... ; qu'il ressort du témoignage du témoin que l'employeur a immédiatement pris les mesures qui s'imposaient en interdisant le stockage de l'essence dans les locaux ; qu'il ne résulte pas des éléments de la cause que cet incident soit à l'origine de son intolérance aux odeurs chimiques constatée par le docteur M.P P...; s'agissant de la présence de rats dans l'immeuble signalée par la salariée, qu'il n'est pas discuté que le SNES a saisi la copropriété de ce problème, laquelle les a éradiqués de sorte que ce grief doit écarté ; qu'il ne peut être reproché à l'employeur le délai pris par la copropriété pour agir, ni d'avoir délégué cette tache alors que la décision de dératisation appartient aux copropriétaires ; s'agissant de l'absence de saisine du médecin du travail durant sa grossesse "à risque" du 5 mai 1997 au 5 février 1998, qu'il ne résulte pas des éléments de la cause que le SNES ait été informé "des risques" invoqués par la salariée de sorte qu'il ne peut lui être reproché de ne pas avoir saisi le médecin du travail ; enfin qu'elle ne peut valablement reprocher à l'employeur de n'avoir pris aucune mesure pour faire cesser la grande souffrance au travail qu'elle éprouvait et qu'elle a manifesté auprès de militants en septembre et octobre 2011, dont l'employeur faisait état dans sa lettre du 3 octobre 2011 précitée alors qu'il résulte des éléments de la cause qu'il a immédiatement saisi le médecin de travail de la situation de cette dernière ; que les développements de la salariée page 220 de ses écritures sur des prétendus manquements du CHSCT sont inopérants, l'employeur n'étant pas responsable d'éventuelles carences de cette instance représentative du personnel ; que le compte-rendu du CHSCT du 31 janvier 2018 dont le contenu est rappelé pour partie pages 228 à 231 de ses écritures auxquelles la cour se réfère, dont elle se prévaut pour soutenir qu'elle ne travaille pas dans les conditions prévues par le code du travail établit la réalité de mesures préconisées par le CHSCT pour améliorer les conditions de travail de Madame R... N... épouse T... en particulier concernant son bureau avec "des aménagements à faire'''' et sa situation professionnelle, le CHSCT indiquant "il est urgent que la situation de Madame R... N... épouse T... revienne à la normale pour cela la mise en place d'un dialogue entre militant et salarié est impérative. Dialogue qui n'existe plus à l'heure actuelle. Pour rétablir la situation une médiation paraît plus que nécessaire » ; que l'employeur fait valoir et justifie qu'il a apporté au CHSCT une réponse circonstanciée à toutes les questions qui lui ont été posées et notamment qu'il a souligné s'agissant des bureaux que "la section locale est tout à fait disposée à suivre les préconisations du CHSCT en collaboration avec la salariée., à ce jour la secrétaire n 'a pas donné suite aux demandes de choix du matériel " et s'agissant de la situation professionnelle de cette dernière qu'il n'a eu de cesse de trouver une solution amiable et a demandé une médiation dans le cadre de la procédure d'appel ; que la salariée n'a fait aucune observation sur ces points ; que la salariée ne rapportant pas la preuve de l'existence d'un préjudice résultant des manquements précités de l'employeur à son obligation de sécurité résultat, doit être déboutée de sa demande de dommages et intérêts. ALORS QUE l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation, lorsqu'un salarié est victime sur le lieu de travail d'agissements de harcèlement moral ; que la cassation à intervenir sur le troisième moyen relatif au harcèlement moral entraînera, par voie de conséquence, celle du chef de dispositif critiqué par application de l'article 624 du code de procédure civile. CINQUIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué du 25 mai 2018 d'AVOIR débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts en réparation du préjudice de perte des droits à la retraite. AUX MOTIFS QUE la salariée ne produit aucun élément établissant la réalité du préjudice qu'elle invoque résultant d'une perte de ses droits à la retraite. ALORS QUE l'exposante faisait en particulier valoir que le versement du rattrapage de salaire en une seule fois l'a conduite à dépasser le plafond annuel soumis à cotisations [2014] de sorte qu'une partie substantielle desdites créances – pour un montant de 21 335 euros – n'a pas été soumises à cotisations, la privant en conséquence d'un manque à gagner sur les droits qu'elle chiffrait précisément (conclusions pp. 252 à 254 et pièces n° 871, 875 et 876) ; qu'en jugeant que la salariée ne produit aucun élément établissant la réalité du préjudice qu'elle invoque résultant d'une perte de ses droits à la retraite, la cour d'appel a dénaturé les conclusions en violation de l'article 4 du code de procédure civile. Moyens produits au pourvoi incident par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour le syndicat national des enseignements du second degré. PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné le SNES à payer à Mme T... la somme de 3000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, outre une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile. AUX MOTIFS QUE « Sur les dommages et intérêts pour non-application des accords d'entreprise : Que la salariée sollicite dans le dispositif de ses conclusions sans motiver cette demande la somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-application par le SNES des accords d'entreprise ; que n'invoquant ni ne justifiant d'un préjudice distinct de celui déjà réparé par les rappels de salaires ci-dessous examinés assortis des intérêts de retard, l'appelante doit être déboutée de cette demande » (arrêt p 7) ET AUX MOTIFS QUE « Sur l'exécution déloyale du contrat de travail : Que la salariée réclame dans son dispositif 10 000 euros au titre du préjudice et 40 000 euros pour exécution déloyale du contrat de travail ; que c'est à bon droit que Mme T... se prévalant des dispositions de l'article L 1222-1 du code du travail, fait valoir que le refus de l'employeur de lui appliquer les accords d'entreprise en vigueur et de l'informer de la teneur de ceux-ci en dépit de ses nombreuses relances, l'obligeant à engager une procédure prud'homale pour faire reconnaître ses droits constitue un manquement caractérisé à l'obligation d'exécuter le contrat de travail de bonne foi ; que c'est vainement que l'employeur fait valoir qu'il a cherché durant toute la procédure à dialoguer avec elle alors qu'il lui appartenait simplement d'appliquer les accords d'entreprise et de lui allouer les rappels de salaires correspondants ; que le préjudice moral subi par cette dernière sera réparé par l'allocation d'une somme de 3000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail » (arrêt p 24-25) ALORS QUE la contradiction de motifs équivaut à une absence de motifs ; qu'en retenant que Mme T... avait subi un préjudice moral du fait du fait du refus du SNES de lui appliquer les accords collectifs, après avoir constaté que Mme T... ne justifiait d'aucun préjudice distinct de celui déjà réparé par les rappels de salaires ci-dessous examinés assortis des intérêts de retard, du fait du refus d'application par le SNES des accords collectifs, la cour la cour d'appel s'est contredite en violation de l'article 455 du code de procédure civile. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné le SNES à payer à Mme T... la somme de 1500 euros pour manquement à l'obligation de formation, outre une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile. AUX MOTIFS QUE « c'est à bon droit que la salariée se prévalant des dispositions de l'article L 6321-1 du code du travail fait valoir que l'employeur a commis une faute en ne respectant pas son obligation d'assurer l'adaptation de ses employés à l'évolution de leur emploi ; qu'en effet les éléments de la cause établissent que la première formation dont elle a bénéficié, lui a été dispensée en mai 2016 (formation scribus du 24 et du 25 mai 2016) ; que l'employeur lui a ensuite proposé des formations à l'outil de gestion AEA pour la journée du 22 novembre 2017 qu'elle a refusée par courriel du 23 novembre 2017 et pour une journée en février et mars 2018 à laquelle elle n'a pas clairement répondu par l'affirmative, mais à laquelle elle a été inscrite par l'employeur, contrairement à ses allégations, comme en atteste le courrier électronique de ce dernier en date du 19 janvier 2018 ; Que l'employeur fait valoir que le SNES national n'a récupéré la responsabilité de la gestion du personnel que depuis 2012, ce qui n'est pas discuté par la salariée ; qu'au regard de l'ensemble de ces éléments, il y a lieu de lui allouer au titre du préjudice subi du fait du non-respect par l'employeur jusqu'en mai 2016 des dispositions de l'article L 6321-1 du code du travail la somme de 1500 euros » ALORS QUE le SNES faisait valoir que dès février 2014, des formations avaient été proposées à Mme T... (conclusions d'appel du SNES p 33), ce qu'il établissait en versant aux débats un courrier du 6 février 2014 adressé à la salariée dans lequel il lui rappelait « notre proposition de bénéficier de formations en lien avec certains points de la fiche de poste : logiciels de messagerie électronique, bases de données, mise en page assistée par ordinateur, mise en forme des pages du site internet académique » (pièce d'appel n° 48) ; qu'en se bornant à relever que la salariée avait bénéficié d'une première formation en mai 2016 pour juger que le SNES dont il était constant qu'il n'était responsable de la gestion de son personnel que depuis 2012, avait manqué à son obligation d'adapter la salariée à l'évolution de son emploi, sans cependant rechercher comme elle y était invitée si ce dernier n'avait pas proposé à Mme T... de participer à des formations dès février 2014, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L 6321-1 du code du travail.