Cour d'appel, 11 décembre 2014. 13/00111

MC/CD Numéro 14/04407 COUR D'APPEL DE PAU Chambre sociale ARRÊT DU 11/12/2014 Dossier : 13/00111 Nature affaire : Demande d'indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution Affaire : [K] [R] C/ Association CENTRE DE GESTION AGRÉE DE LA COTE BASQUE 'CEGECOBA' RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS A R R Ê T Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 11 Décembre 2014, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile. * * * * * APRES DÉBATS à l'audience publique tenue le 16 Octobre 2014, devant : Madame COQUERELLE, magistrat chargé du rapport, assistée de Madame HAUGUEL, greffière. Madame [V], en application des articles 786 et 910 du Code de Procédure Civile et à défaut d'opposition a tenu l'audience pour entendre les plaidoiries et en a rendu compte à la Cour composée de : Monsieur CHELLE, Président Madame PAGE, Conseiller Madame COQUERELLE, Conseiller qui en ont délibéré conformément à la loi. dans l'affaire opposant : APPELANT : Monsieur [K] [R] [Adresse 2] [Localité 2] Comparant et assisté de Maître ETCHEVERRY de la SCP ETCHEVERRY, avocat au barreau de BAYONNE INTIMÉE : Association CENTRE DE GESTION AGREE DE LA COTE BASQUE 'CEGECOBA' [Adresse 1] [Localité 1] Représentée par Maître CALIOT de la SELARL PICOT VIELLE & ASSOCIES, avocat au barreau de BAYONNE sur appel de la décision en date du 07 DÉCEMBRE 2012 rendue par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE BAYONNE RG numéro : F 11/00428 FAITS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES M. [R], diplômé d'expertise comptable, a été embauché, selon contrat à durée indéterminée du 15 juillet 2003 pour exercer les fonctions de Directeur du Centre de Gestion Agrée de la Côte Basque (CEGECOBA) moyennant une rémunération annuelle brute de 55 000 € versée en 13 mensualités. Il était placé sous l'autorité hiérarchique du Président du Conseil d'Administration. Par l'intermédiaire d'un huissier de justice, lui sera remis le 16 mars 2011 une convocation pour un entretien préalable à une mesure de licenciement, entretien fixé au 28 mars 2011 avec mesure de mise à pied à titre conservatoire et sommation d'avoir à remettre immédiatement les clefs du bureau ainsi que les codes du système informatique. En raison de problèmes de santé du salarié, l'entretien préalable était reporté au 4 avril 2011. Le 18 avril 2011 lui était notifié son licenciement pour faute. Contestant son licenciement, les motifs retenus par l'employeur et les conditions dans lesquelles la procédure avait été engagée, M. [R], par déclaration en date du 29 septembre 2011, a saisi le Conseil de Prud'hommes de Bayonne aux fins de condamnation de la partie adverse à lui payer les sommes suivantes : - rappel de prime bilan 2008/2009 : 5 150 € - rappel de prime bilan 2009/2010 : 2 400 € - congés payés incidents : 755 € - régularisation heures retenues à tort le 14 juillet 2011 (4 h 55) : 142,37 € - dommages et intérêts pour rupture abusive : 240 000 € - dommages et intérêts pour harcèlement moral : 35 000 € - dommages et intérêts pour mesures vexatoires : 35 000 € - remise de documents (bulletins de paie attestation Pôle Emploi) - article 700 du code de procédure civile : 5 000 € Par jugement contradictoire en date du 7 décembre 2012, auquel il convient de se référer pour plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions initiales et des moyens des parties le Conseil de Prud'hommes a débouté M. [R] de l'intégralité de ses prétentions. Ce dernier, par lettre recommandée adressée au greffe et portant la date d'expédition du 4 janvier 2013 reçue le 8 janvier 2013 a interjeté appel du jugement qui lui a été notifié le 20 décembre 2012. Par conclusions enregistrées au greffe sous la date du 6 août 2014 et reprises oralement lors de l'audience du 16 octobre 2014, M. [R] sollicite qu'il plaise à la Cour : - réformer le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de Bayonne le 7 décembre 2012, Et statuant à nouveau, - condamner le CEGECOBA à régler à M. [R] les sommes suivantes : 240 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, à défaut pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, 35 000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct subi du fait des conditions vexatoires de son licenciement, 35 000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice qu'il a subi du fait des agissements répétés de harcèlement moral dont il a été victime, 5 150 € au titre de la prime de bilan pour les années 2008/2009, 2 400 € au titre de la prime de bilan pour les années 2009/2010, 755 € au titre de l'indemnité de congés payés afférente à la régularisation des primes de bilan des années 2008/2009 et 2009/2010, 142,37 € correspondant à la régularisation des heures retenues à tort en juillet 2011, - condamner le CEGECOBA à régler à M. [R] une indemnité de 5 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. A l'appui de ses prétentions, M. [R] fait valoir que : - son licenciement est nul de plein droit par application des dispositions des articles L. 1152-2 et suivants du code du travail, la rupture du contrat de travail ayant été motivée par le fait que le salarié a dénoncé au cours d'une réunion du Conseil d'Administration le fait qu'il estimait être victime d'un harcèlement moral de la part de sa hiérarchie ; - sa mauvaise foi n'a jamais été alléguée ; - son licenciement est intervenu dans des conditions particulièrement vexatoires : convocation à l'entretien préalable et mise à pied conservatoire avec obligation d'avoir à quitter les lieux immédiatement, par voie d'huissier, assisté de cinq administrateurs et en présence de tous les membres du personnel ; - son licenciement est, en tout état de cause dépourvu de cause réelle et sérieuse : il n'a tenu aucun propos injurieux ou diffamatoires et a toujours rendu compte de son activité ; - il n'a pu se prononcer sur les dysfonctionnements affectant le développement du Centre de Gestion tels que relevés dans l'audit du 30 mars 2011 puisque son entretien préalable à la mesure de licenciement s'est déroulé le 28 mars 2011 soit deux jours auparavant ; - il n'est pas à l'origine de la diminution du nombre des adhérents, celle-ci remontant à l'année 1989, bien avant son arrivée ; - on ne peut lui reprocher une absence totale de projet d'évolution et de développement du CEGECOBA alors que ses propositions de développement des partenariats ont toutes été rejetées ; - aucune perte des données informatiques pouvant lui être imputées ne s'est jamais produite ; - il subit un préjudice très important du fait de la situation puisqu'il lui est impossible de retrouver un emploi dans la région ; - les conditions de son licenciement ainsi que celles dans lesquelles il a exercé ses fonctions lui ont occasionné un traumatisme psychologique et moral qui mérite réparation ; - des primes de bilan qualifiées d'exceptionnelles sur le bulletin de paye ont été accordées à tous les salariés chaque année par le Conseil d'Administration'; or, cette prime, devenue un usage, prévue au 30 septembre 2009 à hauteur de 7 550 € pour M. [R], n'a été accordée, au mois de mars 2010, qu'à hauteur de 2 400 € ; - la prime pour l'exercice 2009/2010 ne lui a pas été versée ; - pour la période du 21 au 31 juillet 2011, seule une retenue de 54 h 60 doit être envisagée alors que l'employeur a procédé à une retenue de 59 h 15 soit 4 h 55 en trop. Par conclusions enregistrées au greffe le 14 octobre 2014 l'ASSOCIATION CENTRE DE GESTION AGRÉE DE LA COTE BASQUE conclut qu'il plaise à la Cour : - confirmer le jugement attaqué en toutes ses dispositions et y ajoutant condamner M. [K] [R] à payer à l'association loi 1901 CEGECOBA la somme de 3 000 € au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel ; Subsidiairement, Vu l'article L. 1152-2 du code du travail, - limiter le montant des dommages et intérêts en réparation du préjudice causé du fait de la rupture du contrat de travail entachée de nullité à la somme de 31 174 € ; Très subsidiairement, Vu l'article L. 1235-3 du code du travail, - limiter le montant de l'indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse à la somme de 31 174 € correspondant au montant des salaires des six derniers mois, - débouter M. [R] du surplus de ses prétentions, - dire que compte tenu des circonstances de l'espèce, il n'y a pas lieu à allouer à M. [R] une somme sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. A l'appui de ses prétentions, le CEGECOBA fait valoir que : - c'est avec une particulière mauvaise foi que M. [R] a soutenu lors de la réunion du Conseil d'Administration du 3 mars 2011 qu'il serait victime d'agissements de harcèlement moral ; - le licenciement de M. [R] repose bien sur une cause réelle et sérieuse': il lui est reproché son comportement et les propos qu'il a tenus tant en ce qui concerne le fond que la forme lors de la réunion du Conseil d'Administration du 3 mars 2011 et qui constituent un abus de liberté d'expression ; - M. [R] avait déjà fait l'objet d'un avertissement en date du 22 octobre 2008, avertissement non contesté, pour son comportement injurieux à l'égard de plusieurs salariés de CEGECOBA et avoir ainsi contribué à une dégradation du vécu social au sein du centre ; - M. [R] a tenu des propos injurieux, diffamatoires et malveillants à l'encontre de certains administrateurs, leur reprochant d'être des harceleurs'; - l'article 4 du contrat de travail stipule que le salarié devra veiller à agir en harmonie avec les membres de l'encadrement de direction du CEGECOBA et les responsables de service ; - le rapport d'audit réalisé par la société QUALIXEL au sein de l'association a permis au Conseil d'Administration de découvrir certains faits ou leur persistance et/ou leur ampleur qui ont révélé de graves défaillances de M. [R] dont : * une gestion du personnel défaillante : tous les salariés, sans exception ayant été victimes des agissements répétés de M. [R] de nature à caractériser un harcèlement moral, * l'absence d'un plan d'actions clair et ambitieux de nature à enrayer la baisse du nombre des adhérents, *un risque majeur pour les données informatiques ; - M. [R] n'établit nullement la matérialité des faits de harcèlement moral dont il se prétend avoir été la victime et l'examen des pièces médicales produites aux débats permet de constater que l'arrêt de travail survenu au cours du mois de juillet 2010 est totalement étranger aux conditions de travail ; - le prononcé d'une mise à pied conservatoire ne constitue pas, en tant que telle, une mesure vexatoire et la personnalité de M. [R], notamment son caractère violent, colérique et impulsif, justifiait la notification d'une telle décision par voie d'huissier avec demande de restitution des clés et communication des différents codes ; - aucun rappel de salaire n'est dû, l'employeur ayant justement déduit du salaire du mois de juillet 2011, les heures non travaillées ; - M. [R] n'apporte pas la preuve qui lui incombe des critères objectifs, identifiables et constants qui déterminent les conditions d'octroi de la prime litigieuse. MOTIVATION Sur la forme : L'appel, interjeté dans les formes et délais légaux, est recevable en la forme. Sur le licenciement et le harcèlement : La lettre de licenciement du 18 avril 2011 est ainsi rédigée : « ... 1°) Lors de la réunion du conseil d'administration du jeudi 3 mars à laquelle vous étiez invité, vous avez dès le début de la réunion pris la parole en faisant savoir que vous n'entendiez pas être interrompu de quelque manière que ce soit. Puis vous vous êtes livré à une longue diatribe sur la situation qui serait la vôtre au sein du centre en invoquant, textes à l'appui, la notion de harcèlement moral. Vous avez pris à partie individuellement plusieurs des administrateurs présents (dont 4 administrateurs experts-comptables et 1 administrateur adhérent au centre). En ce qui concerne les premiers, vous avez mis en cause chacun d'entre-eux en invoquant des situations que vous sortiez de leur contexte et en les présentant de manière erronée. Quant à l'administrateur adhérent du centre, vous vous êtes adressé à lui en des termes virulents présentant un caractère tout à fait inadmissible. Vous nous avez affirmé au cours de l'entretien que vous n'aviez pas voulu être effectivement interrompu dans vos propos puisque vous souhaitiez suivre votre raisonnement. Il s'agit-là de méthodes pour le moins curieuses de la part d'un cadre ayant pour fonction d'assurer la direction d'un centre de gestion agréé. Ce comportement est d'autant plus inadmissible qu'outre la virulence des propos, vous semblez avoir oublié que la mission qui vous a été confiée dans le cadre de votre contrat de travail vous impose de travailler en parfaite et complète coordination avec le Président et les membres du conseil d'administration. Il est donc pour le moins curieux que vous puissiez qualifier de harcèlement les questions et interrogations que peuvent vous présenter le Président ou certains membres du conseil préoccupés par le fonctionnement et l'évolution du centre. Ceci confirme que, en réalité, vous n'entendiez pas rendre compte de vos activités, alors que cette obligation est une des composantes essentielles de tout contrat de travail. Votre comportement à ce niveau et les propos tenus ne peuvent que détruire irrémédiablement le lien de confiance qui devrait impérativement présider à la relation entre les organes représentatifs du CEGECOBA et vous-même en votre qualité de directeur salarié. 2°) Nous avons également évoqué les conclusions de l'audit qui a été récemment mené au sein du centre par QUALIXEL. Cet audit fait notamment ressortir : - une absence totale de projet d'évolution et de développement du CEGECOBA alors que le nombre d'adhérents est en diminution régulière. Aucun plan d'action visant à inverser cette tendance n'a été formalisé. - un management défaillant des ressources humaines. Il apparaît en effet une scission totale entre vous-même et les salariés puisque les entretiens qui ont été menés avec chacun d'entre-eux font ressortir, sans exception, un rejet de votre management avec des expressions qui apparaissent de manière récurrente telles que harcèlement, rabaissement, isolement, absence de formation, etc. Il est apparu que plusieurs des salariés ont fait part en ces termes auprès de la médecine du travail de la situation qui leur était faite par vous au sein du CEGECOBA. Nous croyons utile de vous rappeler que voici deux ans, nous avions dû vous notifier un avertissement pour des incidents sérieux de nature similaire. - un risque majeur sur les données informatiques. L'audit a fait ressortir que le système d'information du CEGECOBA présente des failles majeures avec un risque important de perte de données informatiques pouvant avoir des incidences civiles mais aussi pénales. Il apparaît ainsi que la sécurisation des données et l'élaboration des procédures correspondantes sont des enjeux immédiats et majeurs pour la vie du centre, alors que vous n'avez engagé aucune action à ce titre. A l'exposé de ces griefs, vous avez répondu que vous ne connaissiez pas les conclusions de l'audit et que vous ne pouviez donc pas avoir eu connaissance des dysfonctionnements évoqués. Or, vous avez été l'interlocuteur direct et principal des intervenants qui ont mené à bien cette opération d'audit du CEGECOBA' Après discussion, le conseil a procédé à un vote et a décidé de procéder à votre licenciement. Il a toutefois décidé de ne pas retenir de faute grave à votre égard. En conséquence, nous vous notifions par la présente votre licenciement en raison de vos écarts de comportement et des dysfonctionnements constatés dans l'exercice de votre collaboration' ». M. [R] soutient que son licenciement serait nul pour être fondé sur un harcèlement moral qu'il a dénoncé au cours du conseil d'administration du 3 mars 2011. Aux termes des dispositions de l'article L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Il résulte de ce texte que toute rupture du contrat de travail prononcée à l'encontre du salarié qui a relaté des faits de harcèlement moral est nulle de plein droit, sauf mauvaise foi qui ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis. En l'espèce, la lettre de licenciement rappelle les prises à partie auxquelles s'est livré le salarié, la virulence de ses propos devant le conseil d'administration le 3 mars 2011, se déclarant victime d'un harcèlement moral, sans cependant fonder le licenciement sur la dénonciation d'un harcèlement moral. En effet, en conclusion, l'employeur reproche à M. [R]': - des écarts de comportement, - des dysfonctionnements dans l'exercice de sa mission. Mais de plus, si le salarié a dénoncé, pour la première fois, devant le conseil d'administration le 3 mars, un harcèlement dont il se dit victime, il n'en rapporte, par ailleurs, aucun élément dans le cadre de son dossier. Conformément aux dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Conformément aux dispositions de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige, il appartient à la victime d'établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, le salarié fait reposer sa demande de harcèlement moral sur son impossibilité à échanger avec les responsables de l'association sur la gestion du centre particulièrement en 2009/2010, l'absence de réponse à ses sollicitations auprès du trésorier pour la signature d'engagements, l'absence de réponses à ses interrogations sur les orientations à définir et l'évolution du centre, demandes ignorées par le président et les administrateurs. Il produit à la suite de ces éléments en tout et pour tout : - une demande du 16 décembre 2009, sollicitant un rendez-vous pour discuter des prochaines orientations et de la politique à mener étant supposé que depuis le 16 décembre 2009, les orientations et la politique ont été transmises au directeur sauf pour ce dernier de ne pas pouvoir poursuivre sa mission ; - un courriel de février 2010, adressé au président mentionnant « je n'arrive pas à joindre au phone » sollicitant une date de convocation de CA et un entretien pour les primes et augmentations de salaires auquel le président répondra le même jour ; - un courrier en date du 2 mars 2010, adressé au président sollicitant une réunion au sujet de la diminution des primes des salariés auxquels l'employeur répondra en proposant dès le 5 mars 2010 une réunion du personnel ; - un courriel du vendredi 19 mars 2010, adressé à « [E] » dans lequel le salarié souhaite s'entretenir de plusieurs points avant la tenue de l'assemblée générale vers 17 h 30 jeudi prochain ; - un courriel du 30 avril 2010, sur une proposition de journées d'études et une demande d'entretien sur sa rémunération ; - deux courriels, adressés respectivement le 6 octobre 2010 à un administrateur, M. [G], et le 13 octobre à un autre administrateur, M. [Y], à la suite d'un conseil d'administration qui s'est tenu le 5 octobre qualifié par le salarié de « mouvementé » demandes auxquelles les administrateurs ont pu ne pas souhaiter répondre ; - enfin, un courriel du 1er décembre 2010, sollicitant un rendez-vous sur sa rémunération et la prime ; Si, effectivement, aucune réponse ne semble avoir été apportée à ce dernier courrier, il est, cependant, à constater que l'ensemble de courriels échangés sont cordiaux, débutant par « cher [E]'» ou « cher [K] ». Par ailleurs, lorsque le salarié interpelle son employeur sur les débats tels que la participation du CEGECOBA au marché potentiel que constitue l'auto-entrepreneur, la discussion sur les salaires et primes des salariés, il y a lieu de constater que le président de l'association répond à ces demandes organisant des réunions (réunion de mars 2010 sur les salaires et primes) ou convoquant des réunions du conseil d'administration sur ces thèmes (CA du 3 mars 2011 sur l'auto-entrepreneur). Enfin, ne saurait être retenu comme élément d'un harcèlement moral subi par le salarié le fait que l'employeur n'aurait pas pris de ses nouvelles à la suite de son arrêt maladie de 15 jours en juillet 2010 pour vertiges et asthénie. De plus, le salarié ne soutient pas avoir subi une politique discriminatoire en matière de salaires, les diminutions de primes ayant été appliquées à l'ensemble du personnel. Si la remise par l'huissier de justice de la convocation à l'entretien préalable peut apparaître excessive, il s'avère que, parallèlement, l'employeur notifiait une mise à pied conservatoire, laquelle, adressée au directeur, nécessitait la remise immédiate des clés et communications de divers codes, pouvant justifier l'intervention d'un huissier de justice. Il n'est, en conséquence, nullement établi un harcèlement moral dont aurait été victime M. [R] qui sera débouté de sa demande de nullité du licenciement mais, également de sa demande de dommages et intérêts de ce chef. Il y a lieu d'examiner les griefs tels que résultant de la lettre de licenciement. La motivation de la lettre de licenciement repose sur les griefs suivants': prise à partie des administrateurs, virulence des propos tenus à leur égard, refus de rendre compte des activités, absence de projet d'évolution, management défaillant des ressources humaines malgré un avertissement précédent, failles dans le système informatique. Le management défaillant de M. [R] en tant que directeur, tel qu'il résulte des attestations des salariés, certains faits ont, certes, déjà été sanctionnés par un avertissement, mais ont été'réitérés postérieurement, de la déclaration de la médecine du travail et des conclusions de l'audit sur ce point, suffisent à fonder le licenciement. En effet, outre l'attestation de Mme [I], extérieure à l'entreprise, qui expose qu'à chaque intervention auprès du CEGECOBA pour des formations, elle a dû affronter le comportement excessif de M. [R], ce dernier ayant eu, en outre, le 19 octobre 2010 un comportement inacceptable (colère démesurée, violence verbale, mauvaise foi, manque de respect) ayant motivé sa décision de ne plus retourner au CEGECOBA, outre la déclaration de la médecine du travail du 27 décembre 2011 de laquelle résulte que les salariés faisaient état « d'un comportement du directeur qu'ils vivent comme déstabilisant... avec des propos qu'ils qualifiaient d'irrespectueux, choquants' », faits contemporains du licenciement, outre enfin, les conclusions de l'audit et l'attestation de M. [M] [B] qui relate ses entretiens avec les salariés et le peu de considération professionnelle voire personnelle de M. [R] pour ces derniers, il résulte des attestations de salariés, Mesdames [C], [W], [A] que M. [R] continuait, postérieurement à l'avertissement de 2008 fondé sur ces mêmes faits, à tenir des propos désobligeants, insultants, tels que « au moins en Afrique, on pouvait les cogner, P' si je l'avais en face » après un appel houleux avec un administrateur en février 2011, excluant certains salariés de réunion, des changements de matériel, de formation, faisant des remarques désobligeantes sur le poids des salariés lors de la remise des chèques restaurants' Ce seul grief suffit pour fonder le licenciement sur une cause réelle et sérieuse. Par conséquent, M. [R] sera débouté de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et pour licenciement vexatoire. Par conséquent, le jugement du Conseil de Prud'hommes de Bayonne du 7 décembre 2012 sera confirmé sur ces points. Sur les primes de bilan et la régularisation des heures pour le mois de juillet : M. [R] fait valoir que le paiement de la prime de bilan constitue un usage d'entreprise et que l'employeur ne pouvait en diminuer le montant d'environ des 2/3 faute d'avoir dénoncé cet usage avant la clôture de l'exercice au 30 septembre. Cependant, l'usage d'entreprise est une pratique de l'employeur qui confère un avantage aux salariés'; cet usage doit présenter les caractères de généralité, de constance et de fixité'; En l'espèce, le salarié ne rapporte pas la preuve qui lui incombe des critères objectifs identifiables et constants qui déterminent les conditions d'octroi de la prime litigieuse'; La prime litigieuse figure, effectivement, sur les bulletins de paie des salariés sous la dénomination «' prime exceptionnelle » ; son montant a toujours été variable et c'est le conseil d'administration qui en fixe le montant pour chaque salarié'; en outre, il est établit que cette prime a été diminuée pour tous les salariés, cette diminution s'expliquant par la diminution des produits d'exploitation par rapport à l'exercice clos au 30 septembre 2008. Le fait que cette prime de bilan ait été approvisionnée pour un montant plus élevé et que les comptes aient été approuvés avec une provision d'un montant plus élevé est sans incidence sur le fait que l'employeur est libre d'attribuer ou non une prime et d'en fixer à sa convenance le montant. Par conséquent, en l'absence d'usage établi, il convient de débouter M. [R] de ses prétentions de ce chef. Quant à la régularisation des heures retenues à tort, les calculs effectués par l'employeur sont parfaitement pertinents'; M. [R] a travaillé du 1er au 20 juillet 2011, date de la cessation de son contrat de travail soit 109,03 heures'; que la durée mensuelle de son travail étant de 169 heures, il devait être déduit de son salaire du mois de juillet pour la période du 21 au 31 juillet, 59,97 heures (169 - 109,03). Par conséquent, M. [R] sera débouté de ses prétentions de ce chef. Il résulte de l'ensemble de tous ces développements que la décision du Conseil de Prud'hommes de Bayonne sera confirmée dans l'intégralité de ses dispositions. M. [R], qui succombe dans ses prétentions, sera condamné aux entiers dépens et débouté de ses prétentions au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Il serait inéquitable de laisser au CEGECOBA la charge de ses frais irrépétibles'; il convient de lui allouer une indemnité de 2'000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS LA COUR, Statuant par jugement contradictoire, en matière prud'homale et par mise à disposition au greffe, en dernier ressort, Confirme le jugement du Conseil de Prud'hommes de Bayonne en date du 7 décembre 2012, Déboute M. [R] de ses prétentions au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Le condamne aux entiers dépens ainsi qu'à payer à l'association Centre de Gestion Agrée de la côte Basque « CEGECOBA » une indemnité de 2'000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Arrêt signé par Monsieur CHELLE, Président, et par Madame HAUGUEL, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. LA GREFFIÈRE,LE PRÉSIDENT,