Cour d'appel, 14 septembre 2023. 20/05380

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-4 ARRÊT AU FOND DU 14 SEPTEMBRE 2023 N°2023/ FB/FP-D Rôle N° RG 20/05380 - N° Portalis DBVB-V-B7E-BF44B SOCIETE SERVICES DE TRAVAUX ACROBATIQUES NICOIS C/ [V] [W] Copie exécutoire délivrée le : 14 SEPTEMBRE 2023 à : Me Sébastien BADIE, avocat au barreau D'AIX-EN- PROVENCE Me Valérie FOATA, avocat au barreau de NICE Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Grasse en date du 19 Mai 2020 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F18/00596. APPELANTE SOCIETE SERVICES DE TRAVAUX ACROBATIQUES NICOIS prise en la personne de son représentant légal, demeurant [Adresse 2] représentée par Me Sébastien BADIE, avocat au barreau D'AIX-EN-PROVENCE et par Me Claire PEROUX, avocat au barreau de NICE, INTIME Monsieur [V] [W] (bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de AIX-EN-PROVENCE), demeurant Chez Maître [H] [I] - [Adresse 1] représenté par Me Valérie FOATA, avocat au barreau de NICE substitué par Me Jean-nicolas CLEMENT-WATTEBLED, avocat au barreau de NICE *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 15 Février 2023 en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Natacha LAVILLE, Présidente de chambre, et Madame Frédérique BEAUSSART, Conseiller, chargés du rapport. Madame Frédérique BEAUSSART, Conseiller, a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Natacha LAVILLE, Présidente de chambre Madame Frédérique BEAUSSART, Conseiller Madame Catherine MAILHES, Conseiller Greffier lors des débats : Madame Françoise PARADIS-DEISS. Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 11 Mai 2023 prorogé au 25 mai 2023 puis au 14 septembre 2023. ARRÊT contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 14 septembre 2023 Signé par Madame Natacha LAVILLE, Présidente de chambre et Madame Françoise PARADIS-DEISS, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. FAITS ET PROCÉDURE M. [W] (le salarié) a été engagé le 1er janvier 2015 par la SAS Services de Travaux Acrobatiques Niçois, exerçant sous l'enseigne Etna-Stan, par contrat à durée indéterminée en qualité de cordiste, catégorie compagnon professionnel, niveau III, position 2, coefficient 230, moyennant une rémunération brute mensuelle de 1976,90 euros, outre des primes paniers et indemnités de trajet, pour 151,67 heures. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des ouvriers du bâtiment (+ de 10 salariés). La société employait habituellement moins de 11 salariés au moment du licenciement La société lui a notifié un avertissement le 17 janvier 2017 en ces termes : 'Vous travaillez pour notre entreprise au poste de cordiste depuis le 6 Octobre 2014 et depuis lors nous avons pu constater des faits fautifs de votre part, envers vos collègues de travail et nos fournisseurs. En effet Mme [S], s'est plainte de votre attitude irrespectueuse principalement le 23 Décembre 2016. Malgré plusieurs remarques de sa part, vous avez continué à la provoquer personnellement. Il en est de même avec Mr [O] [G] avec qui vous cherchez l'affrontement physique notamment le 6 janvier 2017en vous mettant devant sa voiture pour ne pas qu'il parte. Vous avez aussi clairement provoqué un fournisseur, cherchant toujours l'affrontement physique, en le bousculant à plusieurs reprises. Cette attitude démontre le manque total de respect que vous portez à vos collègues et à l'entreprise qui vous emploie, ainsi que votre absence total de professionnalisme. Par ailleurs, votre attitude porte atteinte à notre réputation de sérieux et de professionnalisme puisque nos fournisseurs peuvent constater votre comportement, mettant de ce fait en péril la poursuite de nos relations commerciales. Au vu de ces éléments il apparaît clairement que vous ne portez aucun intérêt ni aucun respect à votre travail ni à notre entreprise et que votre absence de retenue nuit au bon fonctionnement de l'entreprise. Aujourd'hui, après réflexion, nous ne pouvons que sanctionner votre comportement au regard des faits incriminés, lesquels constituent une faute professionnelle. Pour cette raison, nous vous notifions ce jour un avertissement qui sera versé à votre dossier personnel'. La société lui a notifié un second avertissement le 26 juin 2017 en ces termes : 'Vous êtes en arrêt de travail depuis le 1er Mars 2017 et à ce titre, vous êtes dispensé de l'exécution de votre prestation de travail tout en restant soumis à votre obligation de loyauté à notre égard. Or, le 21 juin 2017, vous n'avez pas respecté les obligations découlant de votre contrat et de votre arrêt de travail et votre attitude a porté préjudice à notre entreprise. En effet, vous vous êtes injustement autorisé à vous introduire et à rester, pendant plus d'une heure, sur le chantier de l'un de nos clients Ile de France sachant que: - Tout chantier de notre entreprise constitue un lieu de travail, puisque nos salariés y exercent leur activité. Or, durant un arrêt maladie, vous ne devez pas vous présenter sur un lieu où s'exécute le travail ; - Vous n'avez jamais travaillé sur ce chantier, le client ne vous connaît pas, vous êtes donc un intrus; - Ce chantier est un lieu privé, donc fermé au public: seul le personnel « autorisé» peut y accéder et en l'occurrence vous n' avez absolument aucune autorisation; contrairement aux 2 salariés que vous avez rejoint; - Si l'accès au chantier doit être « autorisé» c'est notamment en raison de la nécessité d'assurer le respect des consignes de sécurité: vous ne disposiez d'aucun matériel de protection, ce qui est une violation des règles essentielles de sécurité auxquelles vous êtes tenu sur un chantier. J'attire votre attention sur le fait qu'un chantier n'est pas un lieu de rencontre pour discuter avec vos collègues en fumant des cigarettes : c'est non seulement un lieu de travail mais également un lieu privé: vous n'aviez donc rien à y faire, à double titre, compte tenu du fait que vous ne pouvez pas travailler. Sachez que le client de ce chantier Ile de France a constaté votre intrusion puis, ayant interrogé vos collègues, a compris que vous étiez salarié de notre entreprise, ce qui le conduit à vouloir mettre en cause notre relation commerciale au vue de votre intrusion fautive. Votre attitude a clairement créé un trouble objectif dans le fonctionnement de notre entreprise et dans nos actions avec notre client. Aujourd'hui, après réflexion, nous ne pouvons que sanctionner votre comportement au regard des faits incriminés, quels constituent une faute professionnelle. Pour cette raison, nous vous notifions ce jour un avertissement qui sera versé à votre dossier personnel'. Le 1er juin 2018 le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 18 juin 2018 et a fait l'objet d'une mise à pied conservatoire. Par lettre du 21 juin 2018 la société lui a notifié son licenciement pour faute grave en ces termes: 'Vous travaillez pour notre entreprise au poste de cordiste depuis le 6 octobre 2014 et en cette qualité vous êtes tenu de réaliser des travaux de nature différentes (installation, nettoyage, élagage, forage etc .. ) dans des situations de travail en hauteur nécessitant une installation sur corde, sur les différents chantiers clients de l'entreprise. Eu égard à la nature de cette activité, le respect des consignes de travail et des protocoles et règles de sécurité est absolument impérative. Or, il s'avère que nous avons à déplorer de votre part de graves manquements aux règles de discipline caractérisant une faute grave. En effet, nous ne pouvons que constater votre insubordination et votre mauvaise foi délibérée dans l' exécution de vos missions laquelle transparaît quotidiennement dans vos remarques et contestations injustifiées et dans votre refus persistant de suivre les instructions données. Cette mauvaise volonté délibérée d'accomplir vos fonctions est directement subie par vos collègues et contribue à la création d'une très mauvaise ambiance qui se répercute directement sur la qualité du travail. En effet, les autres salariés de l'entreprise ne souhaitent plus travailler avec vous car vous manquez cruellement de professionnalisme: vous passez votre temps à discuter, à téléphoner et à vous promener sur les chantiers. De plus, le 12 mars, par mail, vous nous avez informé de la fin de votre arrêt maladie et de votre souhait de poser ensuite votre solde de congés payés. Nous vous avons répondu le 13 mars pour confirmer l'organisation de votre visite de reprise au travail le 19 mars 2018, puis un départ en congés payés du 20 mars inclus au 16 avril inclus, avec une reprise de poste le 17 avril 2018. Ce mail indiquait bien une reprise de poste au 17 avril 2018. Le 16 mars 2018 vous vous êtes présenté au travail: toutefois, dans la mesure où vous n'aviez pas passé votre visite de reprise au travail, il était risqué de vous faire travailler sur site. Il vous a été demandé de rentrer chez vous et il vous a été précisé que vous seriez toutefois rémunéré. Vous avez refusé de suivre cette consigne de rentrer chez vous tant que vous n'aviez pas de mail vous confirmant cette demande. Ensuite et alors que nous nous étions accordés sur le fait que vous deviez revenir de congés payés le 17 avril 2018, vous vous êtes présenté à votre poste le 16 avril 2018. Vous m'avez adressé plusieurs mails ce matin-là : à 7 heures 45 vous vous étonniez que votre responsable ne soit pas au courant de votre reprise au travail et vous réclamiez votre matériel de travail, à 8 heures 39 pour me demander de venir au dépôt par ce que vous ne compreniez pas que votre responsable vous ai dit que votre présence n'était pas prévue et à 9 heures 33 pour me dire que vous attendiez toujours et que vous vouliez les codes afin d' entrer dans le dépôt car ils sont changés régulièrement. Or, le mail du 13 mars 2018 indiquait clairement « vous reprendrez votre poste de travail le 17 avril» et non pas le 16 avril comme vous le prétendez. Pour rappel, cette prise de congés payés fait suite à votre mail en date du 12 mars 2018 dans lequel vous aviez clairement demandé la prise de votre solde de congés payés. Nous avons répondu favorablernent à cette-demande et nous vous avons clairement indiqué vos dates. La journée du 16 avril 2018 vous avez donc persisté à ne pas vouloir écouter Monsieur [K] qui vous disait que vous ne deviez pas travailler: comme vous persistiez à rester, une équipe a dû rester sur place avec vous au lieu d'aller travailler sur le chantier. En effet, comme vous ne deviez pas travailler ce jour, nous ne voulions pas vous laisser seul au sein du dépôt. Au bout de 45 minutes vous êtes sorti du dépôt, l'équipe a pu partir travailler mais vous êtes resté, d'où le mail de 9 heures 33 pour avoir le code pour aller aux toilettes, alors que vous ne deviez pas être présent! Votre attitude est systématiquement suspicieuse à notre égard, la moindre demande doit obligatoirement vous être confirmée par écrit, comme si nous avions pour habitude de chercher à abuser de la situation. Au final, vous avez fait perdre du temps de travail à une équipe parce que vous n'aviez pas bien lu le mail que nous vous avions envoyé et parce que vous avez refusé de nous faire confiance quand on vous a soutenu que votre retour n' était pas prévu le 16 avril 2018. Lorsque vous êtes revenu le 17 avril 2018, nous vous avons donné le matériel de travail demandé par mail de la veille. Or, à votre arrivée dans l'entreprise, le matériel nécessaire à l'exécution de vos missions vous a été remis: 1 baudrier navaho fast, 1 casque vertex, 1 asap, 1 stop chute, 1 poignet jumard, 2 longes, 15 mousquetons acier et alu, 1 rig descendeur, 2*50 ml cordes semi-statique, 1 paire de chaussure pour une valeur de 800 €. L'utilisation de ce matériel est absolument indispensable à assurer votre sécurité au travail et il est impératif que vous en assuriez la bonne conservation. A ce titre, vous êtes responsable du matériel qui vous est confié. Quand vous avez demandé ce matériel nous nous sommes étonnés que vous n'ayez pas le vôtre: vous avez dit l'avoir laissé à l'entreprise et ne plus le retrouver. Sur vos dires, nous avons donc recherché si ce matériel était dans les locaux mais personne ne l'a trouvé. Le matériel qui vous a été confié a donc "disparu' alors même que c'est à vous d'en assurer la bonne conservation et que personne de l'entreprise n'a vu ledit matériel. Le matériel que nous vous avons fourni à votre entrée dans l'entreprise représente un coût important pour nous, et prétendre" ne plus le retrouver" est un grave manquement à vos obligations. Dans la mesure où vous avez besoin de matériel pour réaliser vos missions, nous vous avons donc donné une partie du matériel dès votre reprise le 17 avril 2018 afin de subvenir à un poste n'obligeant pas à monter sur corde en attendant de voir où était vraiment passé le matériel que l'on vous avait confié. Le même jour, par mail, vous avez réclamé des chaussures neuves et un casque neuf en arguant qu'à votre avis il n'était plus homologué. Croyez bien qu'il est inconcevable que nous fassions travailler nos salariés avec des casques non homologués, et s'agissant des chaussures, dès lors qu'elles assurent leur rôle de sécurité, elles n'ont pas besoin d'être neuves. Aucune obligation légale n'exige la remise de chaussure neuve/casque neuf pas plus qu'un texte n'interdit l'utilisation de chaussures d'occasion ou de casque d'occasion. Donc, non seulement vous perdez votre matériel mais de surcroît vous mettez en cause de façon injustifiée le matériel qui vous est fourni et exigez du matériel neuf. Le 18 avril 2018, vous avez donc refusé d'utiliser le matériel qui vous été donné caractérisant un acte d'insubordination grave: il était donc impossible que vous puissiez accomplir un quelconque travail sur corde, il vous a donc été demandé d'intervenir en qualité de manoeuvre pour les équipes, en les assistant. Or, d'après les dires de vos équipiers et des personnes sur place, vous avez passé la journée à vous balader et à téléphoner. Vous n'avez apporté aucune aide à qui que ce soit: nous vous avons donc rémunéré à ne rien faire. Vous avez fait preuve d'une absence totale de professionnalisme et de respect à l'égard de vos collègues, lesquels sont excédés de votre attitude et ne vous font pas confiance pour assurer leur sécurité lorsqu'ils sont sur corde. Ensuite, vous nous prévenez le 17 avril 2018 que vous alliez être opéré, et donc être absent le 19 avril, soit 2 jours après: or, une opération ne se programme pas du jour au lendemain. Vous auriez pu nous informer avant le 17 avril 2018 de cette absence, d'autant plus que pour la réalisation des prestations les plannings sont établis à l'avance et nécessitent toujours la mise en place d'un binôme. Enfin, le 31 mai 2018, alors que vous deviez quitter votre poste de travail à16 heures, vous avez quitté le site à 15 heures 30 sans justification et sans motif valable, ce qui constitué un abandon de poste. Votre absence à l'entretien ne nous a pas permis d'entendre vos explications, nous nous en sommes tenus aux faits et à leurs répercussions sur l'entreprise pour prendre la sanction ci-après. Aujourd'hui, après réflexion, nous ne pouvons que sanctionner lourdement votre comportement non seulement au regard des faits incriminés mais également à l'aune de votre passé en la matière et de votre absence totale de remise en question (avertissement du 10 janvier 2017 et 26 juin 2017) Vous comprendrez aisément que votre conduite fautive et irrespectueuse perturbe lourdement la bonne marche du service. Votre attitude a mis en évidence le profond désintérêt que vous portez à votre engagement auprès de notre société. Ne pouvant donc compter sur votre collaboration ni espérer de votre part le respect de vos obligations contractuelles, nous vous informons que nous avons, en conséquence, décidé de vous licencier pour fautes graves'. Le salarié a saisi le 7 septembre 2018 le conseil de Prud'hommes de Grasse d'une demande en licenciement sans cause réelle et sérieuse, de demandes d'indemnité compensatrice de préavis, d'indemnité de licenciement, de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de dommages et intérêts pour harcèlement moral, de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, outre une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement du 19 mai 2020 le conseil de prud'hommes de Grasse a : - condamné la SAS Services de Travaux Acrobatiques Niçois à payer à Monsieur [W] [V] les sommes de: ' 9.884,50 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse, ' 3.953,80 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, ' 395,38 € au titre des congés payés afférents, ' 1.383,83 € au titre de l'indemnité compensatrice de licenciement, ' 1.368,59 € au titre du rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire, ' 136,85 € au titre des congés payés afférents - fixé que les intérêts légaux courent à compter du jour du prononcé de la décision, le taux de l'intérêt légal est fixé: Pour les créances des personnes physiques n'agissant pas pour des besoins professionnels: à 3,15 % ; Pour tous les autres cas: à 0,87 %. - condamnée la SAS Services de Travaux Acrobatiques Niçois à payer à Monsieur [W] [V] la somme de 1200€ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. - débouté Monsieur [W] [V] du surplus de ses demandes - ordonné l'exécution provisoire de la présente décision - condamné la SAS Services de Travaux Acrobatiques Niçois aux dépens de l'instance. - rejeté la demande reconventionnelle. La société a interjeté appel du jugement par acte du 11 juin 2020 énonçant : ' Appel tendant à la réformation du jugement n° F I8/00596 rendu par le conseil des prud'hommes de Grasse en date du Mardi 19 Mai 2020 en ces chefs qui ont: - condamné la SAS Services de Travaux Acrobatiques Niçois à payer à Monsieur [W] [V] les sommes de: *9.884,50 à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse, *3.953,80 E au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, *395,38 au titre des congés payés afférents, * 1.383,83 au titre de l'indemnité compensatrice de licenciement, *1.368,59 € au titre du rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire, * 136,85 E au titre des congés payés afférents -Fixé que les intérêts légaux courent à compter du jour du prononcé de la décision, le taux de l'intérêt légal est fixé: pour les créances & des personnes physiques n'agissant pas pour des besoins professionnels: à 3, 15 % , pour tous les autres cas: à 0,87 %. - condamné la SAS Services de Travaux Acrobatiques Niçois à payer à Monsieur [W] [V] la somme de 1200 sur le Fondement de l'article 700 du code de procédure civile. -ordonné l'exécution provisoire de la présente décision -condamné la SAS Services de Travaux Acrobatiques Niçois aux dépens de l'instance' Par ordonnance de référé du 14 septembre 2020 le premier président délégué a rejeté la demande de suspension de l'exécution provisoire attachée au jugement du conseil de Prud'hommes du 19 mai 2010. Par ordonnance du 14 janvier 2021 le magistrat de la mise en état a constaté le désistement partiel de la société à l'encontre de l'association ATIAM, celle-ci n'étant plus en charge d'une mesure de protection à l'égard du salarié. PRÉTENTIONS ET MOYENS Dans ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 12 février 2021 la SAS Services de Travaux Acrobatiques Niçois demande de : DIRE ET JUGER recevable et bien-fondé l' appel interjeté par la société Services de Travaux Acrobatiques Niçois à l'encontre du jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de Grasse le 19 mai 2020, REFORMER le jugement rendu le 19 mai 2020 par le Conseil de prud'hommes de Grasse, en ce qu'il a : - 9.884,50 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse, - 3.953,80 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, - 395,38 euros au titre des congés payés y afférents, - 1.383,83 euros au titre de l'indemnité compensatrice de licenciement, - 1.368,59 euros au titre de rappel de salaire sur la mise à pied à titre conservatoire, - 136,85 euros au titre des congés payés y afférents, - fixé les intérêts légaux à 3,15 % pour les créances des personnes physiques n'agissant pas pour des besoins professionnels et à 0,87 % pour les autres, et ce, à compter du jour du prononcé de la décision, - 1.200 euros au titre des dispositions de l' article 700 du Code de procédure civile, dépens, exécution provisoire. En conséquence, Statuant à nouveau, DIRE ET JUGER bien-fondé le licenciement de Monsieur [V] [W] pour faute grave, CONFIRMER que Monsieur [V] [W] n'a jamais subi d' actes de harcèlement moral de la part de la société Services de Travaux Acrobatiques Niçois, CONFIRMER que la société Services de Travaux Acrobatiques Niçois a respecté son obligation de sécurité de résultat, En conséquence, DEBOUTER Monsieur [V] [W] de l'ensemble de ses demandes, REJETER l'appel incident formé par Monsieur [V] [W], DIRE ET JUGER que Monsieur [V] [W] ne justifie pas de ses allégations en violation des dispositions des articles 14, 16 et 132 du Code de Procédure Civile, LE CONDAMNER au paiement d'une somme de 3.500 euros au titre de l'article 700 du CPC, ainsi qu' aux entiers dépens. Dans ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 13 novembre 2020 M.[W] demande de : CONFIRMER le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la SAS Services de Travaux Acrobatiques Niçois au paiement des sommes suivantes: - 9.884,50 € (5 mois barème Macron) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse, - Indemnité compensatrice de préavis (2 mois) : 3.953,80€ brut - Congés payés afférents au préavis: 395,38€ brut - Indemnité compensatrice de licenciement: 1.383,83€ - Rappel de salaire sur mise à pied conservatoire: 1368,59€ brut - Congés payés afférents au rappel de salaire sur mise à pied: 136,85€ brut - Article 700 du CPC : 1.200€ A titre d'appel incident, REFORMER le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Monsieur M.[W] en ses demandes de harcèlement moral et de manquement à l'obligation de sécurité Et statuant à nouveau sur ces deux demandes: CONDAMNER la SAS Services de Travaux Acrobatiques Niçois au paiement de sommes suivantes: - dommages et intérêts pour harcèlement moral: 15.000€ - dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat 25.000€ Y ajoutant, 2.500,00€ au titre de l'article 700 du CPC en cause d'appel. CONDAMNER aux dépens Vu l'article 455 du code de procédure civile, L'ordonnance de clôture a été rendue le 30 janvier 2023. SUR CE Sur le harcèlement moral En application des dispositions des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail dans leur rédaction applicable, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible notamment; en cas de litige reposant sur des faits de harcèlement moral, le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement; il incombe ensuite à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement; le juge forme alors sa conviction. Le harcèlement moral est constitué indépendamment de l'intention de son auteur. Le harcèlement moral peut être le faite de l'employeur, de son représentant ou d'un supérieur hiérarchique mais il ne doit pas être confondu avec l'exercice normal et légitime des prérogatives patronales. Un acte isolé et unique ne peut pas constituer un harcèlement, quand bien même cet acte se serait maintenu dans le temps. L'altération de l'état de santé du salarié résultant de certificats médicaux n'est pas à elle-seule de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral en l'absence d'agissements de cette nature. En l'espèce le salarié sollicite la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant d'un harcèlement moral. A l'examen de développements figurant dans ses écritures, le salarié invoque au soutien de sa prétention le fait que la direction, les cadres ou les agents de maîtrise n'ont pas cessé de le rabaisser à longueur de journée, ce dont il conclut que ces agissements sont à l'origine de la dégradation de son état de santé et de ses arrêts de travail. A l'appui il produit : - l'attestation de M. [L], salarié, qui indique: 'Ayant été le binôme pendant un temps de M. (le salarié) j'ai été témoin de plusieurs faits qui à mon sens n'ont pas lieu d'être. M. (le salarié) est victime de railleries, moqueries, manque de respect et parfois même de racisme notamment à cause de son accent latino et de son élocution. Le patron de la société Stan Etna m 'a souvent demandé de ne pas laisser parler [V] aux clients sous prétexte 'qu'il ne sait pas s'exprimer et ne se fait pas comprendre'. On ne prend pas le temps de lui expliquer clairement ce qu'on lui demande de signer. Des adjectifs péjoratifs à son égard tel que: branleur, fainéant, trouillard, casse-couilles sont employés à son sujet. Des colères et réprimandes allant jusqu 'aux insultes comme 'tu me fais chier, si tu n 'es pas content tu dégage' ... sont fréquent. Tout cela cautionné par la direction. Le chef d'équipe n 'est pas en reste. Malgré des signalements de son comportement au patron, aucune sanction n 'a été prise à son encontre. J'ai été témoin presque quotidiennement du harcèlement sur la personne de M. (le salarié). Avant l'heure de l'embauche et après aussi des surnoms tels que: pétasse, l'alcoolique ... étaient régulièrement utilisés par le chef d'équipe Monsieur [K] . Des cris, des disputes à propos de sujets dérisoires. La fois où j 'ai essayé de m'interposer je n 'ai eu comme réponse « mêles-toi de tes affaires». Une telle pression exercée dans le seul but de faire craquer ou démissionner. Je comprends tout à fait l 'état de dépression profonde d '[V] et je sais qu'il n 'a pas été le seul dans ce cas. Vérifiez les arrêts maladie pour dépression'; - l'attestation de M. [F], salarié, qui rapporte : 'salarié de l'entreprise Etna/Stan du 1er mars 2015 au 28 novembre 2015 au poste de technicien cordiste. Je signale que pendant cette période, j 'ai subi et assisté à des comportements de harcèlement moral de la part de Monsieur [A] [D] PDG de cette société, de Monsieur [N] [X] le commercial et Monsieur [K] [J] le responsable d'équipe qui je pense a été réembauché pour mettre la pression sur les employés. Nous avons été mes collègues et moi victimes de propos cyniques et dévalorisants et humiliant avec des conflits quotidiens, des propos discriminatoires de toutes ces personnes citées, envers Monsieur (le salarié), de type « sale chilien bouge ton cul de chilien» et bien d'autres. Nous étions confrontés aussi à des problèmes liés à la sécurité dont un manque de moyens, c'est pour la raison que je n 'ai pas poursuivi ma collaboration avec cette société'; - l'attestation de M. [Y], salarié pendant neuf ans, qui 'atteste avoir été témoin de rabaissements et propos discriminatoires envers M. (le salarié), ainsi que le bridage professionnel au vu des connaissances, qualification et expériences de celui-ci (que j'ai rencontré dès mes débuts chez Etna). Ce qui a provoqué une perte de motivation entraînant une dépression (dont il n 'est pas la seule victime) . Cette perte de motivation qui a entraîné mon départ de la société dû à la non-reconnaissance du travail fourni un manque de connaissance effective du patron et son commercial qui n'ont aucun diplôme attestation de la connaissance et de la pénibilité de ce métier, celui-ci entraînant une pression psychologique mettant à mal la majeure partie du personnel. Preuve en est le départ de la société (5 personnes, moi y compris) en moins d'un an. J'ai commencé à travailler pour la société Etna le 30/04/08 et n 'ai jamais eu de problème professionnel avec Mr (le salarié) que je connais depuis cette période-là'; - son arrêt de travail du 1er juin 2018 au motif de 'Fatigue' et celui du 4 au 14 juin 2018; - le courrier du médecin du travail au médecin du salarié en date du 14 juin 2018 indiquant avoir reçu ce jour le salarié 'qui souhaitait me tenir informée de sa situation professionnelle. Je l'avais vu le 19/03/2018 pour sa visite de reprise lors de laquelle son état de santé était favorable à une reprise du travail. Actuellement il me dit prendre 1cp / jour de venlafaxine Ip 75 et aurait stoppé sans difficultés les autres traitements depuis sa reprise de travail. je comptais le revoir dans les suites pour le suivi mais il me dit avoir reçu un recommandé qui l'aurait informé de son licenciement pour faute grave ce qui génère une anxiété réactionnelle. Le moral reste correct mais le sommeil est perturbé avec des réveils fréquents et multiples'; - l'attestation établie le 14 juin 2018 par le docteur [T], médecin psychiatre au centre hospitalier [3], qui déclare que le salarié est suivi régulièrement au centre médico-psychologique 'Le Bellagio' pour un syndrome dépressif nécessitant un traitement médicamenteux suivi depuis juin 2017. A l'analyse des pièces du dossier la cour relève que le salarié n'invoque n'établit pas de faits précis au moyen de seules attestations reposant sur des considérations et appréciations générales ou des éléments dénués de précisions circonstancielles. Et le salarié se limite à invoquer un seul fait reposant en réalité sur les agissements humiliants émanant de sa direction et des membres de son environnement de travail, ce fait unique ne pouvant constituer un harcèlement moral. Il y a donc lieu de dire que le salarié est mal fondé en sa demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral. En conséquence la cour confirme le jugement déféré en ce qu'il l'a rejetée. Sur le manquement à l'obligation de sécurité Aux termes de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur est tenu, pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, de prendre les mesures nécessaires qui comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d'information et de formation et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés; que l'employeur doit veiller à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. L'article L. 4121-2 du même code précise que l'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L. 1152-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. Il revient à l'employeur, débiteur de l'obligation de sécurité, de justifier qu'il s'est conformé à son obligation et a pris toutes les mesures prévues aux articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail. Le constat d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ne suffit pas à établir l'existence d'un préjudice dont aurait souffert le salarié. Il appartient à ce dernier d'apporter la preuve de son préjudice, l'existence de celui-ci et son évaluation L'article R.4321-1 du code du travail dispose : 'L'employeur met à la disposition des travailleurs les équipements de travail nécessaires, appropriés au travail à réaliser ou convenablement adaptés à cet effet, en vue de préserver leur santé et leur sécurité'. L'article R.4321-4 du même code dispose : 'L'employeur met à la disposition des travailleurs, en tant que de besoin, les équipements de protection individuelle appropriés et, lorsque le caractère particulièrement insalubre ou salissant des travaux l'exige, les vêtements de travail appropriés. Il veille à leur utilisation effective'. L'article R4323-89 du même code afférent aux travaux sur cordes dispose : ' L'utilisation des techniques d'accès et de positionnement au moyen de cordes est conditionnée au respect des conditions suivantes : 1° Le système comporte au moins une corde de travail, constituant un moyen d'accès, de descente et de soutien, et une corde de sécurité, équipée d'un système d'arrêt des chutes. Ces deux dispositifs sont ancrés séparément et les deux points d'ancrage font l'objet d'une note de calcul élaborée par l'employeur ou une personne compétente; 2° Les travailleurs sont munis d'un harnais anti-chute approprié, l'utilisent et sont reliés par ce harnais à la corde de sécurité et à la corde de travail; 3° La corde de travail est équipée d'un mécanisme sûr de descente et de remontée et comporte un système autobloquant qui empêche la chute de l'utilisateur au cas où celui-ci perdrait le contrôle de ses mouvements. La corde de sécurité est équipée d'un dispositif anti-chute mobile qui accompagne les déplacements du travailleur; 4° Les outils et autres accessoires à utiliser par un travailleur sont attachés par un moyen approprié, de manière à éviter les chutes; 5° le travail est programmé et supervisé de telle sorte qu'un secours puisse être immédiatement porté au travailleur en cas d'urgence; 6° Les travailleurs reçoivent une formation adéquate et spécifique aux opérations envisagées et aux procédures de sauvetage. Le contenu de cette formation est précisé aux articles R.4141-13 et R.4141-17. Elle est renouvelée dans les conditions prévues à l'article R.4323-3". Aux termes de l'article R4323-95 du même code, 'Les équipements de protection individuelle et les vêtements de travail mentionnés à l'article R. 4321-4 sont fournis gratuitement par l'employeur qui assure leur bon fonctionnement et leur maintien dans un état hygiénique satisfaisant par les entretiens, réparations et remplacements nécessaires'. Par ailleurs tout contrat de travail comporte une obligation de loyauté qui impose à l'employeur d'exécuter le contrat de travail de bonne foi. En l'espèce le salarié sollicite la somme de 25 000 euros de dommages et intérêts au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité également constitutif d'une exécution déloyale du contrat de travail. A l'appui le salarié invoque : - la méconnaissance des règles de sécurité appropriées au travail en hauteur en ce que l'employeur le faisait travailler sans être harnaché, attaché par des liens de sécurité, sans protection en cas de chute avec un casque usager, défectueux et des chaussures ne correspondant pas à sa pointure; - l'accomplissement durant plusieurs mois d'affilée d'heures supplémentaires dans un tel contexte dépourvu de sécurité. A l'appui le salarié produit : - dix clichés photographiques non datés montrant un homme sans casque ni vêtement de chantier, en haut d'une échelle au niveau d'une fenêtre au 1er étage d'une maison individuelle, dans une nacelle au niveau d'une toiture d'une maison d'un étage; montant depuis une échelle posée contre la façade sur le toit d'une maison individuelle et sur celui-ci, l'une d'elle étant légendée '[J] [K], chef d'équipe, pas caque, pas de corde, pas de harnais de sécurité, [Z] pas de casque, pas de corde, mercredi 16 mai 2018 avec une adresse à [Localité 4]', ainsi que quatre clichés photographiques d'un immeuble avec une ombrière dont l'une montre la présence d'un homme sur le toit de l'ombrière portant tenue de chantier, casque et des filins aux pieds, légendée 'chef d'équipe [J] [K]'; - un document intitulé dans son bordereau de communication de pièces 'reçu de matériel du 17/04/2018" constitué d'un écrit établi et signé par ses soins sur feuille libre énonçant '1 pair chaussurs 43 Je fais 42 1 casque pas neuf ocation'; - son propre courrier du 13 juin 2018 dans lequel il indique notamment : 'Le 16 Avril 2018, je me suis présenté à 7h45, j'ai demande à Monsieur [K] s'il avait retrouvé mon matériel ou s'il avait été remplacé, il ma répondu qu'il n'en savait rien, et a refusé de me fournir un minimum de matériel de sécurité : casque chaussures de sécurité pour ma protection personnelle en tant que cordiste . J'ai travaillé pendant trois jours soit le 16,17,18avril 2018 sans aucun matériel de protection individuelle. Le jeudi 19 Avril 2018 j'ai subi une intervention chirurgicale qui m'a valu un arrêt de travail jusqu'au16 Mai 2018 indus en maladie Le 16 Mai 2018, date de ma reprise de travail, vous me fournissez une paire de chaussures de sécurité usagées de taille 43 alors que je chausse du 41 et un casque cassé donc plus homologué remis par Monsieur [K] et ensuite à refuser de signer la prise en compte de ce matériel'. La société conteste tout manquement et fait valoir d'une part qu'elle équipe ses salariés du matériel nécessaire à l'exercice de leurs fonctions, conforme aux normes de sécurité, d'autre part, en rappelant le régime probatoire applicable aux heures supplémentaires, que le salarié n'apporte aucun élément justificatif à l'appui de son allégation sur l'accomplissement d'heures supplémentaires alors qu'elles lui étaient payées. La société ajoute que le salarié a reçu lors de son embauche l'intégralité du matériel professionnel nécessaire et que lorsqu'il l'a perdu, elle lui a fourni le 17 avril 2017 de nouveaux équipements répondant également aux normes de sécurité que le salarié a indûment refusé d'utiliser. La société verse aux débats: - les attestations des salariés suivants : * M. [C] qui indique 'j'atteste que j'ai tout les EPI pour travailler et qu'ils sont en bon état'; *M. [P] [K] qui déclare : 'mes EPI sont bons et il ne me manque rien pour ma sécurité'; * M. [R] selon lequel 'tout mon matériel EPI est bon et il est complet pour couvrir ma sécurité'; *M. [B] qui affirme 'avoir le matériel adéquat pour le travail sur corde et il est en bon état'; *M.[O] qui déclare 'mes EPI sont en très bon état et mon kit est entier pour ma sécurité'. S'agissant du manquement reposant sur les heures supplémentaires, la cour n'a trouvé aucun développement dans les écritures du salarié sur ce moyen. En particulier il ne précise pas s'il fait état d'heures supplémentaires régulièrement rémunérées ou non. A l'analyse des pièces du dossier la cour constate que le salarié ne présente aucun élément sur les heures supplémentaires qu'il prétend avoir accomplies et ne produit pas ses bulletins de paie hormis celui du mois de mai qui n'en fait pas figurer, ce qui ne permet pas de vérifier si, même rémunérées, il a accompli des heures supplémentaires durant la relation contractuelle et dans quelles proportions. Le manquement n'est donc pas établi. S'agissant de la fourniture d'un casque et de chaussures non conformes et l'exercice de travaux en hauteur sans équipements de protection contre les chutes, le salarié n'indique pas distinctement dans ses écritures si le manquement allégué repose sur un défaut de mise à disposition des équipements de sécurité ou de leur non utilisation par les salariés. Toutefois les deux relèvent de la responsabilité de l'employeur au titre de l'obligation de sécurité. Or à l'analyse des pièces du dossier, la cour constate que les clichés photographiques produits par le salarié font apparaître des salariés en actions de travail en hauteur qui ne sont pas équipés de vêtements de travail et d'équipements de sécurité sans que la société n'oppose aucun élément opérant, dès lors qu'elle se borne à produire des attestations de salariés dont la seule appréciation générale portée sur la conformité de leurs équipements de travail n'est pas de nature à justifier que la société a réellement pris toutes les mesures nécessaires pour doter le salarié d'équipements de protection, garantir leur utilisation effective et ainsi assurer la sécurité et protéger la santé du salarié. Ensuite et quand bien même contrairement à ce que le salarié affirme dans ses écritures, son écrit du 17 avril 2018 énonçant la remise de chaussures et d'un casque inappropriés n'est pas contresigné par le chef d'équipe dès lors que les deux signatures apposées correspondant à la sienne, la cour relève que la société ne justifie pas comme elle en a la charge, que les équipements de protection fournis ce jour-là au salarié étaient en état de conformité et ainsi qu'il a donc les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé du salarié. En conséquence le manquement de la société à son obligation de sécurité est établi. Mais sur le préjudice, le salarié n'explicite ni ne produit aucun élément de nature à démontrer le préjudice occasionné par ce manquement. En conséquence, la cour dit que la demande n'est pas fondée de sorte que le jugement déféré est confirmé en ce qu'il l'a rejetée. Sur le licenciement Aux termes de l'article L.1232-1 du code du travail, le licenciement par l'employeur pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. Il résulte des dispositions combinées des articles L.1232-1, L.1232-6, L.1234-1 et L.1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d'un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d'une part d'établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d'autre part de démontrer que ces faits constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis. Les motifs de faute doivent contenir des griefs précis, objectifs et matériellement vérifiables. En l'espèce il ressort de la lettre de licenciement dont les termes ont été restitués ci-dessus que la société reproche au salarié 'de graves manquements aux règles de discipline' en se référant à son insubordination, à une mauvaise volonté délibérée dans l'accomplissement de ses missions, à un manque de professionnalisme qui a poussé ses collègues de travail à ne plus vouloir travailler avec lui et ce, en invoquant précisément les faits suivants: - le refus de se conformer aux consignes de l'employeur de ne pas reprendre son poste de travail et de quitter les locaux professionnels, d'abord le 16 mars 2018 dans l'attente de la visite de reprise prévue le 19 mars 2018 puis le 16 avril 2018 alors qu'il était en congés payés ce qui a contraint l'employeur à mobiliser une équipe pour ne pas le laisser seul à l'entrepôt, alors que l'organisation fixée à son retour d'arrêt maladie, tenant compte de sa demande de congés, prévoyait une reprise effective le 17 avril 2018; - la perte du matériel professionnel placé sous sa responsabilité; - le refus d'utiliser le matériel de remplacement le 18 avril 2018 constitutif d'insubordination, et ce, au prétexte d'un casque non homologué et de chaussures usagées, rendant tout travail sur corde impossible; - un manque de professionnalisme et de respect à l'égard des collègues pour avoir passé la journée du 18 avril 2018 à se balader et à téléphoner après avoir été affecté à des tâches de manoeuvre; - l'information donnée tardivement le 17 avril 2018 de son absence le 19 avril pour une opération programmée, entraînant une désorganisation; - un abandon de poste le 31 mai 2018 pour avoir quitté sans justification son poste à 15h30 au lieu de 16h. La lettre de licenciement conclut que son comportement fautif réitéré et irrespectueux, exempt de toute remise en cause au vu de ses antécédents disciplinaires, perturbe lourdement la bonne marche de l'entreprise. 1° sur la prescription des faits L'article L.1332-4 du code du travail dispose : 'Aucun fait fautif ne peut donner à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales'. C'est le jour où l'employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié qui marque le point de départ du délai de deux mois. Lorsque le déclenchement des poursuites disciplinaires a lieu plus de deux mois après les faits fautifs et que la prescription des faits fautifs est opposée par le salarié, il appartient à l'employeur de rapporter lui-même la preuve qu'il n'a eu connaissance de ceux-ci que dans les deux mois ayant précédé l'engagement de la procédure disciplinaire qui correspond à la date de convocation à l'entretien préalable. Toutefois lorsque le fait fautif s'inscrit dans un phénomène de réitération, l'employeur peut sanctionner à la fois les nouveaux faits et ceux qui sont antérieurs de plus de deux mois à l'engagement des poursuites disciplinaires. A l'appui du licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié invoque un moyen tiré de la prescription des faits du 16 mars 2018. La société soutient que le moyen est inopérant dès lors qu'aucun fait antérieur au 1er juin 2018 n'est invoqué à l'appui du licenciement, ceux du 16 mars 2018 n'étant destinés qu'à exposer le contexte. La cour relève d'abord que le fait reposant sur le refus du salarié de suivre la consigne de rentrer chez lui dans l'attente de la visite de reprise, est énoncé dans la lettre de licenciement comme le premier élément du comportement fautif reproché au salarié. S'il n'est pas discutable que la date de ce fait fautif se situe le 16 mars 2018 et que la procédure de licenciement a été engagée plus de deux mois après le 1er juin 2018, la cour relève ensuite qu'il s'inscrit dans un phénomène de répétition de faits de même nature portant sur le refus de se soumettre à l'instruction de l'employeur de ne pas reprendre son poste et de quitter l'entreprise, ensuite énoncé en date du 17 avril 2018, soit moins de deux mois avant l'engagement de la procédure de licenciement de sorte que le fait du 16 mars 2018 n'est pas prescrits. 2° sur la faute grave A l'appui du grief reposant sur le refus de suivre la consigne de l'employeur de ne pas reprendre son poste et de quitter les locaux le 16 mars 2018 et le 16 avril 2018, la société souligne que l'attitude du salarié présente indéniablement un caractère fautif au vu du bien-fondé des consignes visant à empêcher un salarié d'être présent sur son lieu de travail préalablement à la visite de reprise et alors qu'il était en congés payés compte tenu de la dangerosité de l'activité de travaux acrobatiques et au vu de la désorganisation engendrée. La société se limite à se référer aux articles 2 et 12 du contrat de travail en ce que le premier définit les attributions du salarié en lien avec les règles de sécurité (mise en place d'une stratégie précise de secours en cas d'incident ou d'accident, équipement du site en point d'assurage et de progression, respect des règles d'assurage jusqu'à la zone de travail appelée relais par analogie avec l'alpinisme, installation de relais), pour lister ensuite des travaux en hauteur, le second stipule notamment que le salarié s'engage à respecter toutes les dispositions relatives aux règles d'hygiène et de sécurité et 'devra appliquer consciencieusement toutes les indications mentionnées par son supérieur en la matière'. Il résulte des écritures du salarié que celui-ci ne conteste pas la matérialité de son retour anticipé le 16 avril 2018 mais en dénie tout caractère fautif en se prévalant d'une erreur dans la date prévue de son retour en faisant observer que la lettre de licenciement mentionne elle-même que cette situation résulte d'une mauvaise lecture du mail de l'employeur du 13 mars 2018 l'informant de sa reprise de poste le 17 avril après la prise de ses congés. Il est taisant sur le refus reproché de se soumettre aux consignes de quitter les lieux. En l'état des seuls éléments produits, la matérialité, les modalités, l'intensité et les répercutions de la résistance opposée à la consigne qui est au coeur du grief invoqué ne peuvent être vérifiées de sorte que le grief n'est pas établi. A l'appui du grief reposant sur la perte du matériel professionnel placé sous sa responsabilité, la société développe dans ses écritures la liste du matériel fourni d'un montant de 800 euros en précisant qu'il s'agit d'équipements individuels dont le salarié avait la charge et pour lequel il disposait d'un casier fermé à clé et se borne à se référer à l'article 2 du contrat de travail en ce qu'il stipule qu'au nombre des attributions du salarié figure la récupération des équipements utilisés. Le constat de la disparition du matériel le 17 avril 2018 n'est pas discuté par le salarié qui oppose le fait qu'il n'en avait pas la garde et que l'employeur ne justifie pas d'une quelconque imputabilité en l'état de l'ignorance de ce qu'il s'est pas passé comme de l'absence de justificatif des modalités sécurisées de rangement du matériel alors qu'il a été absent de l'entreprise à compter du 20 mars 2018. A l'analyse des pièces du dossier la cour relève que les dispositions contractuelles invoquées par l'employeur n'ont pas vocation à couvrir la situation alléguée puisque n'est pas reproché au salarié d'avoir laissé son équipement sur un chantier, qu'en tout état de cause la société ne justifie d'aucune consigne d'utilisation et de conservation du matériel et ne produit aucun élément de nature à démontrer que la disparition des équipements individuels de protection du salarié résulte d'un comportement fautif ou d'une négligence fautive de celui-ci. La cour dit que le grief n'est pas établi. A l'appui du grief reposant sur le refus d'utiliser le matériel de remplacement le 18 avril 2018 constitutif d'insubordination, la société fait valoir que si le salarié peut être fondé à signaler un matériel défectueux pour des raisons de sécurité, en l'occurrence il a agi avec mauvaise foi en recourant à de faux prétextes à la suite des réprimandes émises du fait de la perte de ses équipements de sécurité, ce qui a occasionné une désorganisation de l'entreprise puisqu'il n'a pu être affecté au binôme prévu sur les plannings. A l'analyse des pièces du dossier la cour constate que le refus allégué n'est pas contesté par le salarié. Si le salarié ne développe aucun élément justificatif dans sa discussion, la cour observe qu'il a invoqué à l'appui de sa demande de dommages et intérêts au titre du manquement à l'obligation de sécurité la remise d'un casque usager, défectueux ainsi qu'une paire de chaussure inappropriée et a produit son écrit du 17/042018 par lequel il indiquait '1 paire chaussures 43 je fais du 42, 1 casque pas neuf acation'. Or comme il a été dit ci-dessus, l'employeur ne justifie pas qu'il a fourni le 17 avril 2018 des équipements de protection individuelle en état de conformité. Dans ces conditions, le refus de les utiliser, établi comme n'étant pas contesté, ne présente pas de caractère fautif. Par ailleurs sur la désorganisation alléguée, la société ne produit aucun élément de nature à la démontrer. La cour dit que le grief n'est pas établi. Sur le grief reposant sur un manque de professionnalisme et de respect à l'égard des collègues pour avoir passé la journée du 18 avril 2018 à se balader et à téléphoner alors qu'il était affecté à des tâches de manoeuvre, la société se limite à produire l'attestation de M. [P] [K], chef d'équipe, qui indique : ' je connais Monsieur (le salarié) au travers du travail et nous avions des affinités personnelles, j'allais même manger dans son foyer. Nos relations se sont détériorées le jour où je l'ai réprimandé sur son comportement et son travail à ce moment-là plus rien n'a été. Il filmait malgré mon interdiction. Tout ordre, il ne l'écoutait pas et disait que je m'en prenais à lui car je lui demandais de travailler comme tous les salariés. Les derniers mois, il a été de très mauvaise foi et il y avait une ambiance peu agréable et vis-à-vis de mon poste j'étais obligé de le reprendre sur son comportement'. S'agissant de l'attestation de M. [R], la cour constate qu'il n'en résulte aucun élément portant directement sur le comportement du salarié le 18 avril 2018 de sorte que le grief n'est pas établi. Sur le grief reposant sur l'information tardive de son indisponibilité deux jours avant une opération programmée le 19 avril 2019 entraînant une désorganisation des plannings, la société se contente de développements sur la nécessaire prise en compte de ce comportement désinvolte dans la globalité des manquements réitérés du salarié, sans produire aucun élément démontrant sa matérialité. Or si la faute grave peut effectivement résulter d'un accumulation de faits qui en eu-même ne présentent pas de caractère de gravité, encore faut-il qu'à la base la matérialité de chacun des faits soit objectivée, ce qui n'est pas le cas en l'espèce faute d'éléments versés en ce sens aux débats par l'employeur et en présence d'un salarié qui reste taisant sur les faits. La cour dit que le grief n'est pas établi. Sur le grief reposant sur un abandon de poste le 31 mai 2018 pour avoir quitté sans justification son poste de travail à 15h30 au lieu de 16h, la société se prévaut de l'article 6 du contrat de travail en ce qu'il stipule que le salarié 'devra se conformer aux horaires de travail pratiqués et affichés dans l'entreprise' et produit le planning de mai 2018 du salarié servant de relevé individuel d'horaires signé par celui-ci, mentionnant d'une part que 'les horaires de travail sont de 8h à 16h avec 1 heure de pause', d'autre part que le jeudi 31 mai 2018 le salarié a renseigné son heure de départ à 15h30. Dans ces conditions la société établit que le salarié a quitté son poste avant l'heure le 31 mai 2018. Sans contester ce départ prématuré, le salarié fait valoir que rien ne permet d'affirmer qu'il n'a pas reçu de son chef de chantier l'autorisation de quitter son poste à 15h30. S'il revient au contraire au salarié de justifier d'une telle autorisation, la cour observe toutefois que le bulletin de paie du salarié de mai 2018 ne mentionne aucune heure supplémentaire, que le relevé horaire mensuel fait apparaître une prise de poste selon les jours entre 7h40 et 7h50, une fin de poste entre 16h et 17h, que le 28 mai 2018 sa fin de poste est renseignée à 15h ce qui ne suscite pourtant aucun reproche de l'employeur et qu'au total les dépassements au delà de 16h totalisent 1h35 sur le mois, correspondant aux départs anticipés. En l'état du doute résultant de ces éléments, la cour dit que le grief n'est pas établi. Il résulte de l'ensemble de ces éléments que la société ne rapporte pas la preuve des griefs visés dans la lettre de licenciement de sorte qu'elle ne caractérise ni la faute grave ni une faute de nature à conférer une cause réelle et sérieuse au licenciement. En conséquence la cour confirme le jugement déféré en ce qu'il a déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur les conséquences financières de la rupture 1° l'indemnité compensatrice de préavis Le salarié peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis avec les congés payés afférents dont il n'est pas discuté qu'elle est équivalente à deux mois de salaire sur la base du salaire que le salarié aurait perçu s'il avait travaillé durant la durée du préavis, lequel comprend tous les éléments de rémunération, soit un salaire mensuel de 1976,90 euros, d'où une indemnité de licenciement s'établissant à la somme de 3953,80 euros. En conséquence la cour confirme le jugement déféré en ce qu'il a condamné la société à verser au salarié la somme de 3 953,80 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et celle de 395,38 euros au titre des congés payés afférents. 2° l'indemnité légale de licenciement Aux termes de l'article L.1234-9 du code du travail dans sa rédaction applicable, le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire. Selon l'article R 1234-2 du code du travail dans sa rédaction applicable, l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants : 1° Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ; 2° Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans. Selon l'article R 1234-4 du code du travail dans sa rédaction applicable,le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié : 1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ; 2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion. Si, selon l'article L 1226-7 du code du travail, la durée des périodes de suspension du contrat de travail, consécutives à un accident du travail, autre qu'un accident de trajet, ou à une maladie professionnelle, est prise en compte pour la détermination de tous les avantages légaux ou conventionnels liés à l'ancienneté dans l'entreprise, il en est autrement des périodes de suspension pour maladie de droit commun, sauf disposition conventionnelle particulière. En faisant application des principes précités et au vu d'une ancienneté de 3 ans, 7 mois et 21 jours, pour un contrat de travail qui a débuté le 1er janvier 2015 pour expirer le 21 août 2018, d'un salaire de référence de 1 976,90 euros, l'indemnité de licenciement s'établit à la somme de 1 799,78 euros. En conséquence la cour confirme le jugement déféré en ce qu'il a condamné la société à verser au salarié dans les limites de la demande de celui-ci, la somme de 1383,83 euros au titre de l'indemnité de licenciement. 3° les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse Le salarié qui présentait une ancienneté de trois années complètes dans une société employant habituellement moins de onze salarié, peut prétendre en application de l'article L.1235-3 du code du travail à une indemnité minimale correspondant à un mois de salaire et maximale correspondant à quatre mois de salaire. Eu égard au montant de sa rémunération nette (1976,90 euros), à sa capacité à retrouver un emploi, des seuls éléments fournis sur son préjudice, il apparaît que le préjudice subi par le salarié du fait de la perte de son emploi doit être fixé à la somme de 7 000 euros. En conséquence et en infirmant le jugement déféré sur le quantum, la cour condamne la société à verser au salarié la somme de 7 000 euros de dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse. 4° le rappel de salaire afférent à la mise à pied conservatoire Il résulte des dispositions de l'article L.1332-3 du code du travail que seule une faute grave peut justifier le non-paiement du salaire pendant une mise à pied conservatoire. En l'espèce il résulte de ce qui précède que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Dans ses conditions le salarié est fondé en sa demande de rappel de salaire pour la somme de 1 368,59 euros. En conséquence la cour confirme le jugement déféré en ce qu'il a condamné la société à verser au salarié la somme de 1 368,59 euros de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire. Sur les intérêts En infirmant le jugement déféré, la cour dit que les créances salariales ainsi que la somme allouée au titre de l'indemnité de licenciement produisent intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et la créance indemnitaire à compter du présent arrêt qui l'a prononcée. Sur les dispositions accessoires La cour confirme le jugement déféré en ce qu'il a condamné la société aux dépens de première instance et a alloué au salarié une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour frais de première instance. La société qui succombe au principal est condamnée aux dépens. En application de l'article 700 du code de procédure civile il est équitable que l'employeur contribue aux frais irrépétibles qu'il a contraint le salarié à exposer en cause d'appel. La société est en conséquence condamnée à lui verser la somme de 2 000 euros et elle est déboutée de sa demande à ce titre. PAR CES MOTIFS Statuant par mise à disposition au greffe, par arrêt contradictoire, en dernier ressort après en avoir délibéré conformément à la loi, Infirme le jugement déféré en ce qu'il a : - fixé le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 9 884,50 euros, - dit que les intérêts légaux courent à compter du jour du prononcé de la décision, Statuant à nouveau sur les chefs infirmés, Condamne la SAS Services de Travaux Acrobatiques Niçois à verser à M. [W] la somme de 7 000 euros de dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, Dit que les sommes allouées en première instance et en appel sont exprimées en brut, Dit que les créances salariales ainsi que la somme allouée au titre de l'indemnité de licenciement produisent intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et la créance indemnitaire à compter du présent arrêt qui l'a prononcée, Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions, Y ajoutant, Condamne la SAS Services de Travaux Acrobatiques Niçois à verser à M. [W] la somme 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais d'appel, Condamne la SAS Services de Travaux Acrobatiques Niçois aux dépens d'appel. LE GREFFIER LE PRESIDENT