Cour d'appel, 07 septembre 2023. 21/01832

MHD/PR ARRÊT N° 516 N° RG 21/01832 N° Portalis DBV5-V-B7F-GJME [V] C/ S.C.P. BTSG² MANDATAIRES JUDICIAIRES PRISE EN LA PERSONNE DE ME [Y] [U] S.E.L.A.S. MJS PARTNERS ASSOCIATION UNEDIC DELEGATION AGS CGEA DE [Localité 9] RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE POITIERS Chambre sociale ARRÊT DU 07 SEPTEMBRE 2023 Décision déférée à la Cour : Jugement du 10 mai 2021 rendu par le Conseil de Prud'hommes des SABLES D OLONNE APPELANTE : Madame [E] [V] née le 12 juin 1972 à [Localité 8] (85) [Adresse 1] [Localité 5] Ayant pour avocat postulant Me Yann MICHOT de la SCP ERIC TAPON - YANN MICHOT, avocat au barreau de POITIERS Et ayant pour avocat plaidant Me Gilles TESSON de la SELARL GILLES TESSON AVOCAT, avocat au barreau de la ROCHE-SUR-YON INTIMÉES : S.C.P. BTSG² mandataires judiciaires prise en la personne de Me [Y] [U] venant aux droits de la SELARL MJ VALEM ASSOCIES prise en la personne de Me [A], ès qualités de liquidateur judiciaire de la SAS CAMAIEU INTERNATIONAL [Adresse 11] [Adresse 11] [Localité 3] S.E.L.A.S. MJS PARTNERS prise en la personne de Me [M] [C] ès qualités de liquidateur judiciaire de la SAS CAMAIEU INTERNATIONALE [Adresse 4] [Localité 2] Ayant toutes deux pour avocat Me François ROCHET de la SELAS ROCHET DENECKER-VERHAEGHE, avocat au barreau de LILLE ASSOCIATION UNEDIC DELEGATION AGS CGEA DE [Localité 9] [Adresse 7] [Adresse 7] [Adresse 7] [Localité 9] Ayant pour avocat Me Renaud BOUYSSI de la SELARL ARZEL ET ASSOCIES, avocat au barreau de POITIERS COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 10 mai 2023, en audience publique, devant la Cour composée de : Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente Madame Valérie COLLET, Conseillère qui en ont délibéré GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIÈRE ARRÊT : - CONTRADICTOIRE - Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile que l'arrêt serait rendu le 13 juillet 2023. A cette date, le délibéré a été prorogé au 7 septembre 2023. - Signé par Madame Marie-Hélène DIXIMIER en remplacement de Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président légitimement empêché, et par Madame Patricia RIVIÈRE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSÉ DU LITIGE : Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 15 septembre 2003, soumis à la Convention Collective Nationale des maisons à succursales de vente au détail d'habillement (IDCC 675), Madame [E] [V] a été embauchée en qualité de responsable de magasin, statut agent de maîtrise, niveau 2, échelon 1 par la société Carosa, franchisée Camaïeu pour exercer ses fonctions au sein du magasin Camaïeu, situé au centre commercial Géant à [Localité 6]. Au dernier état des relations salariales, elle percevait un salaire de base d'un montant de 2194.00 euros brut sur une base de 163.67 heures avec une prime d'ancienneté de 173.06 euros brut. En 2007, la société Camaïeu International a repris la direction directe du magasin. En 2017, compte tenu de ses difficultés économico- financières, elle a procédé à un redécoupage de région. Le magasin de Madame [V] a alors été rattaché au secteur centre-ouest dont la directrice régionale était Madame [P]. La société Camaïeu a décidé de transférer et relocaliser le magasin dans lequel travaillait la salariée dans la galerie marchande du [D] d'Olonne à partir de novembre 2019. Lors de l'entretien annuel d'appréciation de la salariée qui s'est déroulé au mois d'avril 2019, la directrice régionale a proposé à cette dernière un poste d'adjointe au responsable du magasin relocalisé dans la galerie marchande ou un poste de responsable dans un magasin plus petit. Le 25 avril 2019, Madame [V] a adressé un courrier au service juridique de la société Camaïeu pour l'avertir des pratiques managériales inadaptées de Madame [P] et pour l'aviser qu'elle subissait un harcèlement moral de sa part. A la suite de cette lettre, la société Camaïeu a contacté par téléphone Madame [V] qui a pu échanger par téléphone avec Madame [T] [X] du service juridique de la société qui l'a conviée à un entretien devant se dérouler le 16 mai 2019. Le jour dit, Madame [V] a été reçue en tête à tête par son employeur puis a été entendue en présence de Madame [P]. Du 20 mai au 16 juin 2019, elle a été placée en arrêt maladie. Le 24 juin 2019, lors de la visite de reprise, le médecin du travail l'a déclarée apte sans réserve à reprendre son travail. Le 8 juillet 2019, elle a saisi le conseil de prud'hommes des Sables d'Olonne aux fins d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail et les indemnités subséquentes. Le 2 octobre 2019, au cours d'un arrêt - maladie se déroulant du 26 septembre au 10 octobre 2019, elle a été informée de sa mutation sur le magasin de [Localité 10] à compter du 4 novembre 2019. Le 9 octobre 2019, elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail. Le tribunal de commerce de Lille a : * le 26 mai 2020 ouvert une procédure de redressement judiciaire au profit de la société Camaïeu et a désigné les organes de la procédure, à savoir notamment : - en qualité de mandataires judiciaires la SELARL MJ Valem Associés pris en la personne de Maître [A] et la SELAS MJS Partners représentée par Maître [M] [C], - en qualité d'administrateurs la SELARL AJC représentée par Maître [H] - [W] [G] et Maître [I] et la SELARL BCM pris en la personne de Maître [O]. *le 17 août 2020, arrêté un plan de cession au profit de la Financière immobilière bordelaise et a maintenu dans leurs fonctions les organes de la procédure pré-cités. Par jugement du 10 mai 2021, le conseil de prud'hommes des Sables d'Olonne a : - dit que les éléments de fait, pris dans leur ensemble ne s'apparentent pas à des agissements de harcèlement moral, discrimination et actes de déloyauté à l'encontre de Madame [V], ni en carences en matière de prévention de harcèlement moral et risques, - dit que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de Madame [V] ne repose sur aucune faute grave de l'employeur rendant impossible la poursuite du contrat de travail et s'analyse donc en une démission, - débouté Madame [V] de toutes ses demandes, - donné acte au Centre de Gestion et Etude AGS (CGEA) de [Localité 9] de son intervention forcée, - débouté la Société Camaïeu International de sa demande reconventionnelle, - condamné Madame [V] aux entiers dépens. Par déclaration d'appel du 10 juin 2021, Madame [E] [V] a interjeté appel de cette décision. PRÉTENTIONS DES PARTIES : Par conclusions transmises au greffe le 6 avril 2023 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, Madame [E] [V] demande à la cour de : - infirmer le jugement attaqué, - et statuant à nouveau : - juger qu'elle a été victime de déloyautés, harcèlement moral et discrimination - juger que les carences de l'employeur en matière de prévention du harcèlement moral et des risques professionnels sont établies, - juger qu'elle doit être indemnisée : * à titre de dommages-intérêts nets de CSG CRDS et autres cotisations sociales, pour non-respect de la prévention des risques professionnels, des obligations en matière de santé au travail et du harcèlement moral à hauteur de 10 000,00 euros nets, * à titre de dommages-intérêts nets de CSG CRDS et autres cotisations sociales, pour les déloyautés et le harcèlement moral subis à hauteur de 10 000,00 euros nets, - juger bien fondée la prise d'acte postérieure à la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, - juger que cette rupture entraînera les effets d'un licenciement nul, à défaut ceux d'un licenciement sans cause réelle ni sérieuse à la date du 9 octobre 2019 - juger qu'elle doit percevoir les indemnités suivantes : * au titre de l'indemnité légale de licenciement : 12 232,26 euros nets, * au titre de l'indemnité compensatrice de préavis (2 mois) : 5 341,60 euros bruts et les congés payés afférents à hauteur de 534,16 euros bruts. - le plafonnement issu du barème de l'article L. 1235-3 du Code du travail (et de l'ordonnance de septembre 2017) doit être écarté en raison de son inconventionnalité au regard des articles 24 de la Charte sociale européenne ainsi que 4 et 10 de la Convention OIT 158, du droit à un procès équitable, l'atteinte à la liberté constitutionnelle de travailler, conserver son emploi dans un environnement sain, des harcèlement moral et discrimination supportés et des préjudices d'espèce, -juger qu'elle doit percevoir à titre de dommages-intérêts nets de CSG CRDS et autres cotisations sociales : 60 000,00 euros nets, - à titre subsidiaire, si la cour ne retenait pas l'inopposabilité du plafonnement : - juger qu'elle doit percevoir la somme correspondant à 14 mois de salaire en application de l'article L. 1235-3 du Code du travail à titre de dommages-intérêts nets de CSG CRDS et toutes autres cotisations sociales, soit 37 391,62 euros nets, - juger qu'elle doit percevoir à titre dommages-intérêts 22 608,38 euros nets au titre des préjudices spécifiques d'espèce qu'elle supporte et les atteintes à sa vie personnelle et familiale, - ordonner la transmission des documents sociaux et des bulletins de salaire dans un délai maximum de 15 jours après le prononcé de l'arrêt à intervenir, sous astreinte provisoire de 75 euros par jour de retard, - dire avoir lieu aux intérêts de droit à compter de la date de la requête prud'homale ainsi qu'à l'application de l'article 1343-2 du code civil, - fixer le salaire de référence à 2 670,80 euros bruts, - condamner la liquidation judiciaire de Camaïeu International et l'AGS : * au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure en première instance à 2 000,00 euros nets, * au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure en appel à 2 000,00 euros nets, - aux entiers dépens d'appel, - rejeter les demandes, fins, moyens et prétentions contraires des intimées et les débouter de l'intégralité de leurs demandes, - dire qu'à défaut de règlement spontané par les succombant des condamnations prononcées et qu'en cas d'exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l'huissier instrumentaire devront être supportées par les parties défenderesses en sus de l'indemnité mise à sa charge sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - ordonner aux organes de la procédure collective de la liquidation judiciaire de Camaïeu International et de l'AGS la mise en 'uvre du jugement à intervenir en sa faveur, à défaut de fonds suffisants, - ordonner aux organes de la procédure collective de redressement judiciaire de Camaïeu International : * d'établir un relevé de créances reprenant les condamnations à intervenir à son bénéfice à la suite de l'arrêt à intervenir, * de transmettre au CGEA AGS de [Localité 9] ledit relevé pour lui permettre d'en faire l'avance à son bénéfice, à défaut de fonds suffisants, - donner acte au CGEA AGS de [Localité 9] de son intervention forcée et le mettre hors de cause en cas de fonds suffisamment disponibles, - juger le jugement commun et opposable au CGEA AGS de [Localité 9] et aux organes de la procédure collective de Camaïeu International. Par conclusions transmises au greffe le 9 décembre 2021 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, le CGEA AGS de [Localité 9] demande à la cour de : - constater l'absence de harcèlement moral à l'égard de Madame [V] ; - par conséquent, à titre principal, dire et juger que la prise d'acte de Madame [V] doit s'analyser comme une démission. - débouter Madame [V] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions. - confirmer le jugement entrepris. - subsidiairement, - si la prise d'acte est jugée comme devant produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, limiter l'indemnisation de Madame [V] comme suit : ° indemnité de licenciement : 11.870,22 euros ° indemnité compensatrice de préavis : 5 341,60 euros ° congés payés afférents : 534,16 euros ° indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 8.012,40 euros - à titre infiniment subsidiaire, - si la prise d'acte est jugée comme devant produire les effets d'un licenciement nul, ramener l'indemnité pour licenciement nul à 16.024,80 euros. - dire et juger que la décision à intervenir ne lui sera opposable que dans les limites légales et sous réserve d'un recours pouvant être introduit. - dire et juger qu'il ne pourra consentir d'avances au mandataire liquidateur que dans la mesure où la demande entre bien dans le cadre des dispositions des articles L3253-6 et suivants du code du travail. - dire et juger qu'il ne pourra être amené à faire des avances, toutes créances de la salariée confondues, que dans la limite des plafonds applicables prévus aux articles L.3253-17 et suivants et D.3253-5 du code du travail. - dire et juger que les sommes qui pourraient être fixées au titre des dommages et intérêts procéduraux ou ne découlant pas directement de l'exécution du contrat de travail, telles qu'astreintes, dépens, ainsi que sommes dues au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, sont exclues de sa garanties, de sorte que les décisions à intervenir sur de telles demandes ne pourront lui être déclarées opposables et qu'il devra être mis hors de cause. Par conclusions transmises au greffe le 7 mars 2023 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, la SCP BTSG, mandataire judiciaire prise en la personne de Maître [U], venant aux droits de la SELARL MJ Valem Associés, en qualité de liquidateur judiciaire de la SAS Camaïeu International et la SELAS MJS PARTNERS prise en la personne de Me [M] [C] ès qualités de liquidateur judiciaire de la SAS CAMAIEU INTERNATIONALE demandent à la cour de : - dire bien jugé, mal appelé, - confirmer en tous points le jugement attaqué, - débouter Madame [V] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, - la condamner au paiement d'une somme de 2000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - la condamner aux entiers frais et dépens de l'instance. SUR QUOI, I - SUR L'EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL A - Sur la discrimination : Selon l'article L.1132-1 du code du travail dans sa version applicable ..aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment ... de son sexe, ..de sa situation de famille ou de sa grossesse, ... Selon l'article L.1134-1 du code du travail :'Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, ...le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.' Ainsi, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement et il incombe à l'employeur qui en conteste le caractère discriminatoire d'établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Il appartient en conséquence au juge du fond : 1) d'examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié ; 2) d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ; 3) dans l'affirmative, d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. *** En l'espèce, Madame [V] soutient en substance qu'elle a été écartée de son droit à poursuivre son activité au sein du magasin sablais en raison de son âge. Pour appuyer ses allégations, elle produit en pièce 18 de son dossier, le projet color 2024. Cependant, contrairement à ce qu'elle soutient, ce projet de plaquette commerciale et publicitaire qui présente la marque Camaïeu ne permet pas d'étayer un fait de discrimination fondé sur l'âge à défaut de tout autre élément dans la mesure où les salariées figurant sur les photographies qui illustrent le document sont de tout âge. En conséquence, elle doit être déboutée de toutes ses demandes formées de ce chef. B - Sur le harcèlement moral : Aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». Il résulte de cet article que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel. Ainsi, le harcèlement moral est caractérisé par la constatation de ses conséquences telles que légalement définies, peu important l'intention (malveillante ou non) de son auteur. Le régime probatoire du harcèlement moral est posé par l'article L. 1154-1 du code du travail qui prévoit que dès lors que le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il en résulte que le salarié n'est tenu que d'apporter au juge des éléments permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral et qu'il ne supporte pas la charge de la preuve de celui-ci. De ce fait, le juge doit : - en premier lieu examiner la matérialité des faits allégués par le salarié en prenant en compte tous les éléments invoqués y compris les certificats médicaux, - puis qualifier juridiquement ces éléments en faits susceptibles, dans leur ensemble, de faire présumer un harcèlement moral, - enfin examiner les éléments de preuve produits par l'employeur pour déterminer si ses agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et si ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il est constant que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de management par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. *** En l'espèce, à l'appui de la demande de reconnaissance du harcèlement moral dont elle aurait fait l'objet de la part de sa supérieure hiérarchique, Madame [V] expose avoir subi : - un dénigrement caractérisé ; - une absence de réponse à ses demandes légitimes ; - des menaces disciplinaires ; - des instructions déloyales comme de dénigrer son adjointe pour fragiliser celle-ci à l'occasion d'un entretien professionnel ; - une insertion professionnelle fragilisée ; - des man'uvres pour contourner ses droits, notamment au maintien dans son emploi ; - une dégradation de son état de santé ; - une mutation surprise sans explication, ultime obstacle au respect de ses droits. Elle soutient que ces éléments s'évincent des pièces communiquées, des comptes-rendus d'entretien, des attestations des collègues, de l'évolution des circonstances d'activité et produit : - un avis posté sur le site internet Indeed du 14 octobre 2016 expliquant que Madame [P] 'manage en terrorisant ses troupes', - un courrier de plainte du 25 avril 2019 dans lequel elle qualifie les faits qu'elle subit comme étant du harcèlement, - une alerte du médecin du travail sur les risques psycho-sociaux au sein de l'entreprise en date du 27 février 2019, - des attestations d'autres employées, à savoir Madame [S] [F], Madame [K] [B] et Madame [J] [N] qui décrivent des situations de stress, des pressions et un management agressif de la part de la directrice régionale. Elle explique également : - que lors de son entretien annuel avec Madame [P], cette dernière lui a expliqué qu'elle ne souhaitait pas lui accorder le poste de responsable du nouveau magasin Camaïeu dans la galerie [D] en raison d'une insuffisance professionnelle, - que ceci a été d'autant plus dénigrant pour elle que la directrice des ventes lui aurait demandé des conseils pour choisir la personne qui pourrait occuper ce poste, - que Madame [P] lui a proposé le poste d'adjointe au responsable du nouveau magasin ou un poste de responsable dans un autre magasin avec un chiffre d'affaires plus petit. *** Il résulte de tous ces éléments que ces faits sont établis dans leur matérialité et que pris dans leur ensemble, ils laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral. Il appartient donc à l'employeur de prouver que les agissements invoqués par Madame [V] ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. *** Cela étant : * Sur les faits relatifs à l'insuffisance professionnelle : Le fait pour un employeur d' accorder ou pas à un salarié un poste relève de son pouvoir de direction. *** En l'espèce, il résulte tant des déclarations de l'employeur qui ne sont pas contestées par la salariée que des pièces versées au dossier que lors de l'entretien annuel de l'appelante, l'employeur a émis des réserves quant à la possibilité de lui accorder le poste de responsable du nouveau magasin sablais. A ce titre, les intimées établissent que si Madame [V] était, sur le terrain, une excellente commerçante et vendeuse, elle présentait néanmoins en tant que responsable de magasin des failles managériales et organisationnelles. Ainsi, les attestations produites par les liquidateurs établissent qu'elle n'affichait pas les plannings de travail systématiquement ou que les ' briefs' journaliers n'étaient pas toujours communiqués ou que la réserve du magasin n'était pas rangée. Madame [Z], responsable de magasin, atteste de la désorganisation générale du magasin lors de la préparation du transfert du magasin. Soutenir pour Madame [V] que les appréciations portées sur son travail par l'ancienne responsable de magasin, Madame [R], étaient élogieuses et sans commune mesure avec celles de Madame [P] est inopérant dans la mesure où si effectivement, Madame [R], vantait ses qualités de vendeuse, elle émettait des réserves sur ses qualités managériales, indiquait qu'il fallait qu'elle progresse à ce titre, qu'elle range notamment la réserve, et lui faisait donc les mêmes reproches que ceux developpés ultérieurement par Madame [P]. Par ailleurs, l'employeur établit la réalité de l'attitude fermée et opposante, qu'elle avait adoptée lors des réunions de responsables de magasin auxquelles elle participait ' après son entretien d'évaluation au cours duquel elle a compris qu'elle n'obtiendrait pas le poste qu'elle briguait ' par les attestations des autres responsables de magasins qui y participaient et qui ont tous relaté les mêmes faits en des termes très précis et différents qui cependant décrivent les mêmes choses. Il en résulte donc que l'employeur établit que son refus de lui accorder le poste de responsable de magasin qu'elle convoitait est justifié par des éléments objectifs totalement étrangers à tout harcèlement moral. Le fait que l'employeur lui ait proposé au choix deux postes, à savoir adjointe au responsable du nouveau magasin sablais ou responsable d'un autre magasin de taille et de performances équivalentes à celui qu'elle gérait aux Sables d'Olonne confirme que cette mesure ne visait pas à l'évincer comme elle le prétend mais à ajuster son poste à ses aptitudes, même si elle en a été profondément blessée et si elle s'en est sentie particulièrement dévalorisée. * Sur le comportement de Madame [P] : Toutes les attestations que les intimés produisent décrivent Madame [P] comme ' intègre et juste', 'à l'écoute des difficultés de chacune', 'disponible', 'bienveillante et humaine'. Madame [V] conteste la régularité de ces témoignages en soutenant qu'ils ne répondent pas tous aux dispositions de l'article 202 du code de procédure civile et sont rédigées par des salariées, toujours dans un lien de subordination avec l'employeur. Cependant, la preuve est libre en droit du travail. De ce fait, il appartient aux premiers juges 'lorsqu'une attestation n'est pas établie conformément à l'article 202 du code de procédure civile, d'apprécier souverainement si elle présente ou non des garanties suffisantes pour emporter leur conviction'. (Cass. Soc., 16 mars 2016, n°14-22922), notamment si dans le respect du principe de l'égalité des armes et du droit à un procès équitable, les témoignages sont suffisamment précis, circonstanciés et objectifs afin que le salarié puisse y répondre et rapporter la preuve contraire éventuellement. En l'espèce, tel est le cas dans la mesure où si toutes les attestations produites par l'employeur relatent les mêmes faits et portent des appréciations identiques, elles sont toutes rédigées en des termes différents, circonstanciés permettant à Madame [V] d'y répondre. Or à ce titre, elle échoue à rapporter une preuve contraire sérieuse. En effet, les messages négatifs portant sur le comportement de Madame [P] et figurant sur le site Indeed sont anonymes et de ce fait leur contenu ne peut pas être authentifié. Il en va de même du témoignage de la salariée qui était son adjointe dans le magasin et qui est en conflit avec son employeur. Par ailleurs, les messages bienveillants et encourageants adressés à Madame [V] par Madame [P] et de façon générale à ses équipes pour les féliciter du travail accompli et des chiffres d'affaires obtenus confirment la teneur des messages. En outre, si le médecin du travail a écrit le 27 février 2019 à l'employeur pour attirer son attention sur la possibilité de risques psycho sociaux, il n'en demeure pas moins - comme l'ont relevé très justement les intimés - que celui-ci ne fait pas mention de faits de harcèlement et qu'il n'évoque que des risques psycho-sociaux liés aux amplitudes horaires et à la charge de travail. Enfin, les affirmations de Madame [V] selon lesquelles Madame [P] l'avait incitée à dénigrer son adjointe ne sont étayées par aucun élément. Ainsi, le ressenti de Madame [V] ne peut à lui seul fonder des faits de harcèlement moral à son égard. Il résulte de ce qui précède que l'employeur contredit, faits objectifs totalement étrangers à tout harcèlement moral à l'appui, les reproches développés à l'encontre de Madame [P]. * Sur la mutation de Madame [V] : Le contrat de travail de Madame [V] contient une clause de mobilité ainsi rédigée : '... Madame [V]... Compte tenu de la nature de ses fonctions, prend l'engagement d'accepter tout changement de lieu de travail, nécessité par l'intérêt du fonctionnement de l'entreprise, sur l'ensemble de la Vendée et dans toutes les sociétés appartenant au groupe...' Il en résulte que la mutation de Madame [V] qui lui a été notifiée pendant son arrêt de travail et qui devait prendre effet le 4 novembre 2019 sur un poste situé à [Localité 10] lui a été faite conformément à la clause de mobilité contenue dans son contrat de travail. Elle s'impose ainsi à la salariée qui ne peut la refuser même si elle est placée en arrêt de travail quand elle lui est faite. L'employeur justifie par des faits objectifs totalement étrangers à tout harcèlement moral cette mutation qui s'inscrit dans les propositions déjà faites à la salariée. * Sur la dégradation de l'état de santé de Madame [V] : S'il n'est pas contesté que Madame [V] a présenté des problèmes de santé durant les derniers mois de l'exécution de son contrat de travail, il n'en demeure pas moins que ceux - ci ne découlent pas de fautes ou de manquements de l'employeur commis à son égard compte tenu des explications précédentes. *** En conclusion, il convient de débouter Madame [V] de ses demandes relatives à la reconnaissance d'un harcèlement moral compte tenu de l'ensemble des éléments apportés par l'employeur pour justifier au moyen d'éléments objectifs tous les faits qu'elle invoque à l'appui de ses prétentions. Le jugement attaqué doit donc être confirmé. C - Sur l'obligation de prévention contre le harcèlement moral et l'obligation de sécurité de l'employeur : En application des articles : * L.1152-4 du code du travail l'employeur doit mettre en place toute mesure permettant de prévenir les faits de harcèlement moral, * L.1152-5 du même code il est tenu de sanctionner ces comportements. * L.4121-1 et L.4121-2 du même code, il est même tenu à une obligation de moyen renforcée en matière de protection de la santé et de la sécurité au travail. Le manquement à cette obligation de prévention est distinct de la sanction du harcèlement lui-même (Cass. Soc. 6 décembre 2017, n°16-10.891 ; Cass. Soc. 19 novembre 2014, n°13-17.729). Lorsque l'employeur reçoit une plainte pour des faits de harcèlement moral, celui-ci est tenu de faire une enquête afin de s'assurer de la véracité des faits allégués et de les faire cesser, le cas échéant. Toutefois, au cours de son enquête, l'employeur n'est pas tenu d'entendre tous les salariés concernés (Cass. Soc., 8 janvier 2020, n°18-20.151). *** En l'espèce, lorsque Madame [V] s'est plainte de harcèlement moral pour la première fois dans un courrier du 25 avril 2019, son employeur a pris contact avec elle rapidement par téléphone afin de fixer un rendez-vous physique lors duquel ils pourraient faire le point ensemble sur la situation. De ce fait, le 16 mai 2019, date de l'entretien, Madame [T] [X], juriste au sein de la société Camaïeu a eu un entretien d'abord en tête à tête avec Madame [V] puis avec Madame [P]. Il en est ressorti que Madame [V] était en désaccord avec le refus que lui avait opposé son employeur de lui accorder le poste de responsable de magasin de la galerie [D]. Elle ne peut pas reprocher à son employeur d'avoir également convoqué le 16 mai 2019 Madame [P] dès lors qu'afin d'avoir une connaissance complète de la situation, il se devait d'entendre les deux parties. Ainsi, il en résulte que l'employeur a effectivement mis en place sans tarder une enquête, et ce faisant a respecté l' obligation de sécurité pesant sur lui. En conséquence, il convient de débouter Madame [V] de ses demandes formées au titre du manquement à l'obligation de sécurité et de prévention du harcèlement par l'employeur. D - Sur les déloyautés : Selon l'article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi par les parties. Comme il incombe à chaque partie -en application de l'article 9 du code de la procédure civile- de prouver conformément à la loi, les faits nécessaires au succès de sa prétention, il appartient au salarié qui prétend que l'employeur a exécuté de façon déloyale le contrat de travail d'établir l'existence d'un fait générateur de responsabilité, du préjudice en découlant et d'un lien de causalité entre le préjudice et la faute. *** En l'espèce, Madame [V] reprend pour établir les déloyautés dont elle estime avoir été victime de la part de son employeur les mêmes faits que ceux qu'elle a exposés à l'appui de sa demande de reconnaissance du harcèlement moral dont elle s'est dite victime de la part de son employeur. Cependant, compte tenu des éléments objectifs apportés par l'employeur soit pour justifier toutes les décisions qu'il a prises soit pour établir que les faits n'ont pas la signification que la salariée veut leur donner, il y a lieu de constater que toutes les déloyautés invoquées par Madame [V] ne sont pas établies. Il convient en conséquence de la débouter de toutes ses demandes formées à ce titre. *** En conclusion, il y a lieu de confirmer le jugement attaqué de ce chef. II - SUR LA RUPTURE DU CONTRAT : La prise d'acte de la rupture du contrat de travail est un mode de rupture du contrat de travail par l'effet duquel le salarié met un terme au lien salarial en se fondant sur des griefs qu'il impute à son employeur. Elle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les manquements reprochés à l'employeur sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. A l'inverse, elle produit les effets d'une démission si les manquements de l'employeur ne sont pas caractérisés ou suffisamment graves. Il appartient au salarié d'établir les faits qu'il allègue à l'encontre de l'employeur. L'écrit par lequel il prend acte de la rupture du contrat de travail ne fixe pas les limites du litige et le juge est tenu d'examiner les manquements de l'employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit. En cas de doute, celui-ci profite à l'employeur (Cass. Soc., 19 décembre 2007, n°06-44.754). *** En l'espèce, Madame [V] a pris acte de la rupture de son contrat de travail par courrier recommandé du 9 octobre 2019 en visant le harcèlement moral et les déloyautés dont elle faisait l'objet de la part de son employeur. Or, elle vient d'être déboutée à ce titre de toutes ses prétentions. Il en résulte donc que sa prise d'acte doit s'analyser comme une démission. En conséquence, elle doit être déboutée de toutes ses demandes formées de ce chef. III - SUR LES DÉPENS ET LES FRAIS DE PROCÉDURE : Les dépens doivent être supportés par Madame [V]. *** Il n'apparaît pas inéquitable de débouter les parties de leur demande respective présentée en application de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort : Confirme dans toutes ses dispositions le jugement prononcé par le conseil de prud'hommes des Sables d'Olonne le 10 mai 2021, Y ajoutant, Condamne Madame [V] aux dépens, Déboute les parties de leur demande respective formée en application de l'article 700 du code de procédure civile. LE GREFFIER, P) LE PRÉSIDENT,