Cour de cassation, 01 mars 2023. 21-13.302

SOC. CZ COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 1er mars 2023 Rejet non spécialement motivé Mme CAPITAINE, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10145 F Pourvoi n° T 21-13.302 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 1ER MARS 2023 M. [T] [X], domicilié [Adresse 1], a formé le pourvoi n° T 21-13.302 contre l'arrêt rendu le 12 janvier 2021 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 11), dans le litige l'opposant : 1°/ à la société Gestion hôtel Paris Montmartre, société en nom collectif, dont le siège est [Adresse 2], 2°/ à la société Hipotel Paris, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 3], 3°/ à la société Hôtel Paris Buttes Chaumont, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 3], défenderesses à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de M. Pion, conseiller, les observations écrites de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de M. [X], de la SCP Boutet et Hourdeaux, avocat des sociétés Gestion hôtel Paris Montmartre, Hipotel Paris et Hôtel Paris Buttes Chaumont, après débats en l'audience publique du 10 janvier 2023 où étaient présents Mme Capitaine, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Pion, conseiller rapporteur, Mme Van Ruymbeke, conseiller, et Mme Pontonnier, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne M. [X] aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du premier mars deux mille vingt-trois, et signé par lui et Mme Van Ruymbeke, conseiller, en remplacement du conseiller rapporteur empêché, conformément aux dispositions des articles 452, 456 et 1021 du code procédure civile. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour M. [X], PREMIER MOYEN DE CASSATION M. [X] fait grief à l'arrêt attaqué de l'AVOIR débouté de sa demande tendant à ce qu'il soit considéré, non comme un prestataire de services mais comme un salarié, à l'égard de la société HÔTEL PARIS BUTTES CHAUMONT durant toute la durée de leurs relations entre le 1er avril 2009 et le 30 juin 2013, de sa demande tendant à la requalification de la relation contractuelle en contrat de travail à temps plein sur cette même période, de sa demande tendant à priver d'effet sa démission et de sa demande tendant à la reconnaissance d'un harcèlement moral et à la condamnation de la société HÔTEL PARIS BUTTES CHAUMONT à lui payer une somme à titre de dommages-intérêts en réparation des préjudices subis en raison de ce harcèlement, ainsi que de l'AVOIR débouté de ses demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile et condamné aux entiers dépens d'appel ; ALORS, en premier lieu, QUE le contrat de travail est le contrat par lequel une personne, le salarié, accomplit pendant un certain temps, dans un lien de subordination, des prestations pour le compte d'une autre personne, l'employeur, et en sa faveur, en contrepartie du versement par ce dernier d'une rémunération ; que le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné ; que le travail au sein d'un service organisé peut constituer un indice du lien de subordination lorsque l'employeur détermine unilatéralement les conditions d'exécution du travail ; que l'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs ; que, pour exclure l'existence d'une relation de travail salariée entre M. [X] et la société HÔTEL PARIS BUTTES CHAUMONT pour la période postérieure à la démission de celui-là, la cour d'appel a considéré que l'existence d'un lien de subordination ne pouvait être déduite du seul fait que les prestations fournies par M. [X] en qualité d'indépendant correspondaient aux mêmes missions que celles qu'il réalisait en tant que salarié ni du fait de figurer sur les plannings de travail qu'il puisse être considéré comme étant intégré à une équipe de salariés ; qu'en statuant comme elle l'a fait, en examinant certains des éléments de fait invoqués par M. [Y] de manière isolée et en recherchant s'ils permettaient à eux-seuls de caractériser un lien de subordination, la cour d'appel, qui aurait dû procéder à une appréciation d'ensemble des indices qu'elle estimait établi pour vérifier l'existence d'un lien de subordination, a violé les dispositions de l'article L. 1221-1 du code du travail ; ALORS, en deuxième lieu, QUE le contrat de travail est le contrat par lequel une personne, le salarié, accomplit pendant un certain temps, dans un lien de subordination, des prestations pour le compte d'une autre personne, l'employeur, et en sa faveur, en contrepartie du versement par ce dernier d'une rémunération ; que le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné ; que le travail au sein d'un service organisé peut constituer un indice du lien de subordination lorsque l'employeur détermine unilatéralement les conditions d'exécution du travail ; que l'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs ; qu'en l'espèce, il ressort des constatations de l'arrêt attaqué, d'une part, que M. [X] a continué d'exercer les fonctions de réceptionniste après la rupture de son contrat de travail dans le cadre de prestations de service au profit de la même société et qu'il figurait sur les plannings de travail ; que la cour d'appel a cependant décidé d'exclure l'existence d'une relation de travail salariée entre M. [X] et la société HÔTEL PARIS BUTTES CHAUMONT pour la période postérieure à la démission de celui-là ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, d'où il ressortait pourtant les indices d'un état de subordination, a violé les dispositions de l'article L. 1221-1 du code du travail ; ALORS, en troisième lieu, QUE le contrat de travail est le contrat par lequel une personne, le salarié, accomplit pendant un certain temps, dans un lien de subordination, des prestations pour le compte d'une autre personne, l'employeur, et en sa faveur, en contrepartie du versement par ce dernier d'une rémunération ; que le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné ; que le travail au sein d'un service organisé peut constituer un indice du lien de subordination lorsque l'employeur détermine unilatéralement les conditions d'exécution du travail ; que l'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a considéré que l'existence d'un lien de subordination ne pouvait être déduite du seul fait que les prestations fournies par M. [X] en qualité d'indépendant correspondaient aux mêmes missions que celles qu'il réalisait en tant que salarié ni du fait de figurer sur les plannings de travail qu'il puisse être considéré comme étant intégré à une équipe de salariés ou que les horaires lui étaient imposés ; qu'elle a, en outre, considéré que, s'il n'est pas contesté que M. [X] a fourni un travail, il a émis des factures dont les montants ont varié en fonction des horaires effectués et que rien ne permet d'affirmer que le taux horaire facturé était imposé par la société ; qu'elle a enfin relevé qu'il n'était pas justifié que M. [X] eût été soumis à des objectifs précis de chiffres d'affaires, ni qu'il était soumis à un encadrement strict d'un supérieur hiérarchique qui avait le pouvoir de lui donner des instructions ou de le sanctionner ; qu'elle en a conclu que M. [X] n'avait pas la qualité de salarié à l'égard de la société HÔTEL PARIS BUTTES CHAUMONT pour la période postérieure à la démission de celui-là ; qu'en statuant ainsi, sans rechercher, comme elle y était invitée, si M. [X] effectuait ses prestations au sein de l'hôtel de la société sans avoir recours à son propre matériel, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1221-1 du code du travail ; ALORS, en quatrième lieu, QUE le contrat de travail est le contrat par lequel une personne, le salarié, accomplit pendant un certain temps, dans un lien de subordination, des prestations pour le compte d'une autre personne, l'employeur, et en sa faveur, en contrepartie du versement par ce dernier d'une rémunération ; que le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné ; que le travail au sein d'un service organisé peut constituer un indice du lien de subordination lorsque l'employeur détermine unilatéralement les conditions d'exécution du travail ; que l'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a considéré que l'existence d'un lien de subordination ne pouvait être déduite du seul fait que les prestations fournies par M. [X] en qualité d'indépendant correspondaient aux mêmes missions que celles qu'il réalisait en tant que salarié ni du fait de figurer sur les plannings de travail qu'il puisse être considéré comme étant intégré à une équipe de salariés ou que les horaires lui étaient imposés ; qu'elle a, en outre, considéré que, s'il n'est pas contesté que M. [X] a fourni un travail, il a émis des factures dont les montants ont varié en fonction des horaires effectués et que rien ne permet d'affirmer que le taux horaire facturé était imposé par la société ; qu'elle a enfin relevé qu'il n'était pas justifié que M. [X] eût été soumis à des objectifs précis de chiffres d'affaires, ni qu'il était soumis à un encadrement strict d'un supérieur hiérarchique qui avait le pouvoir de lui donner des instructions ou de le sanctionner ; qu'elle en a conclu que M. [X] n'avait pas la qualité de salarié à l'égard de la société HÔTEL PARIS BUTTES CHAUMONT pour la période postérieure à la démission de celui-là ; qu'en statuant ainsi, sans rechercher, comme elle y était invitée, si M. [X] était réellement indépendant comme tenu du nombre d'heures de travail facturées à la seule société HÔTEL PARIS BUTTES CHAUMONT, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1221-1 du code du travail ; ALORS, en cinquième lieu, QUE le contrat de travail est le contrat par lequel une personne, le salarié, accomplit pendant un certain temps, dans un lien de subordination, des prestations pour le compte d'une autre personne, l'employeur, et en sa faveur, en contrepartie du versement par ce dernier d'une rémunération ; que le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné ; que le travail au sein d'un service organisé peut constituer un indice du lien de subordination lorsque l'employeur détermine unilatéralement les conditions d'exécution du travail ; que l'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs ; que, pour exclure l'existence d'une relation de travail salariée entre M. [X] et la société HÔTEL PARIS BUTTES CHAUMONT pour la période postérieure à la démission de celui-là, la cour d'appel a considéré notamment que M. [X] a émis des factures dont les montants ont varié en fonction des horaires effectués et que rien ne permettait d'affirmer que le taux horaire facturé était imposé par la société ; qu'en statuant ainsi, par un motif inopérant tiré de la variation de la quantité de prestations effectuées et des heures de travail ainsi accomplies, la cour d'appel a violé les dispositions de l'article L. 1221-1 du code du travail ; ALORS, en sixième lieu, QUE la portée de la cassation est déterminée par le dispositif de l'arrêt qui la prononce ; que la cassation s'étend également à l'ensemble des dispositions de la décision cassée ayant un lien d'indivisibilité ou de dépendance nécessaire ; qu'ainsi, la cassation à intervenir du chef de dispositif relatif à la requalification de sa relation contractuelle avec la société HÔTEL PARIS BUTTES CHAUMONT en un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein entraînera la cassation du chef de dispositif relatif aux effets de la démission ; ALORS, en septième lieu, QUE la portée de la cassation est déterminée par le dispositif de l'arrêt qui la prononce ; que la cassation s'étend également à l'ensemble des dispositions de la décision cassée ayant un lien d'indivisibilité ou de dépendance nécessaire ; qu'ainsi la cassation à intervenir du chef de dispositif relatif à la requalification de sa relation contractuelle avec la société HÔTEL PARIS BUTTES CHAUMONT en un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein entraînera la cassation du chef de dispositif relatif au harcèlement moral subi dans le cadre de cette relation. DEUXIÈME MOYEN DE CASSATION M. [X] fait grief à l'arrêt attaqué de l'AVOIR débouté de sa demande tendant à ce qu'il soit considéré, non comme un prestataire de services mais comme un salarié, à l'égard de la société GESTION HÔTEL PARIS MONTMARTRE durant toute la durée de leurs relations entre le 1er décembre 2012 et le 31 mars 2015, de sa demande tendant à la requalification de la relation contractuelle en contrat de travail à temps plein sur cette même période, de sa demande en paiement d'heures supplémentaires ou, à titre subsidiaire, en rappel de salaire, outre les congés payés y afférents, pour les années 2013, 2014 et 2015, de sa demande en dommages-intérêts pour non-respect des règles relatives aux durées maximales de travail, au repos et au travail de nuit, de sa demande tendant à la reconnaissance d'un harcèlement moral et à la condamnation de la société GESTION HÔTEL PARIS MONTMARTRE à lui payer une somme à titre de dommages-intérêts en réparation des préjudices subis en raison de ce harcèlement, de sa demande en paiement de cotisations sociales sur les salaires réclamés, de sa demande tendant à ce qu'il soit ordonné à la société de lui remettre les documents sociaux, fiches de paie et attestation Pôle emploi correspondant à l'ensemble des sommes que la société aurait été condamnée à payer, et de l'AVOIR débouté de ses demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile et condamné aux entiers dépens d'appel ; ALORS, en premier lieu, QUE le contrat de travail est le contrat par lequel une personne, le salarié, accomplit pendant un certain temps, dans un lien de subordination, des prestations pour le compte d'une autre personne, l'employeur, et en sa faveur, en contrepartie du versement par ce dernier d'une rémunération ; que le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné ; que le travail au sein d'un service organisé peut constituer un indice du lien de subordination lorsque l'employeur détermine unilatéralement les conditions d'exécution du travail ; que l'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a considéré que, si la réalisation d'une activité professionnelle n'était pas contestée et qu'il était établi qu'il avait émis des factures en paiement durant toute la relation avec la société GESTION HÔTEL PARIS MONTMARTRE, il n'était pas justifié que M. [X] eût été soumis à des objectifs précis de chiffre d'affaires, ni qu'il était soumis à un encadrement strict d'un supérieur hiérarchique qui avait le pouvoir de lui donner des instructions ou de le sanctionner ; qu'elle en a conclu que M. [X] n'avait pas eu la qualité de salarié à l'égard de la société GESTION HÔTEL PARIS MONTMARTRE ; qu'en statuant ainsi, sans rechercher, comme elle y était invitée, si [X] effectuait ses prestations au sein de l'hôtel de la société sans avoir recours à son propre matériel, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1221-1 du code du travail ; ALORS, en deuxième lieu, QUE le contrat de travail est le contrat par lequel une personne, le salarié, accomplit pendant un certain temps, dans un lien de subordination, des prestations pour le compte d'une autre personne, l'employeur, et en sa faveur, en contrepartie du versement par ce dernier d'une rémunération ; que le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné ; que le travail au sein d'un service organisé peut constituer un indice du lien de subordination lorsque l'employeur détermine unilatéralement les conditions d'exécution du travail ; que l'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a considéré que, si la réalisation d'une activité professionnelle n'était pas contestée et qu'il était établi qu'il avait émis des factures en paiement durant toute la relation avec la société GESTION HÔTEL PARIS MONTMARTRE, il n'était pas justifié que M. [X] eût été soumis à des objectifs précis de chiffre d'affaires, ni qu'il était soumis à un encadrement strict d'un supérieur hiérarchique qui avait le pouvoir de lui donner des instructions ou de le sanctionner ; qu'elle en a conclu que M. [X] n'avait pas eu la qualité de salarié à l'égard de la société GESTION HÔTEL PARIS MONTMARTRE ; qu'en statuant ainsi, sans rechercher, comme elle y était invitée, si la société GESTION HÔTEL PARIS MONTMARTRE n'était pas l'unique donneur d'ordre de M. [X] et si celui-ci ne se trouvait pas dans l'impossibilité d'exercer une activité avec un autre donneur d'ordre que cette société, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1221-1 du code du travail ; ALORS, en troisième lieu, QUE le contrat de travail est le contrat par lequel une personne, le salarié, accomplit pendant un certain temps, dans un lien de subordination, des prestations pour le compte d'une autre personne, l'employeur, et en sa faveur, en contrepartie du versement par ce dernier d'une rémunération ; que le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné ; que le travail au sein d'un service organisé peut constituer un indice du lien de subordination lorsque l'employeur détermine unilatéralement les conditions d'exécution du travail ; que l'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a considéré que, si la réalisation d'une activité professionnelle n'était pas contestée et qu'il était établi qu'il avait émis des factures en paiement durant toute la relation avec la société GESTION HÔTEL PARIS MONTMARTRE, il n'était pas justifié que M. [X] eût été soumis à des objectifs précis de chiffre d'affaires, ni qu'il était soumis à un encadrement strict d'un supérieur hiérarchique qui avait le pouvoir de lui donner des instructions ou de le sanctionner ; qu'elle en a conclu que M. [X] n'avait pas eu la qualité de salarié à l'égard de la société GESTION HÔTEL PARIS MONTMARTRE ; qu'en statuant ainsi, sans rechercher, comme elle y était invitée, si M. [X] n'était pas intégré au planning de travail des salariés de l'entreprise et si cela ne supposait pas nécessairement pour lui le respect d'horaires et l'intégration dans l'organisation de l'entreprise, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1221-1 du code du travail ; ALORS, en quatrième lieu, QUE la portée de la cassation est déterminée par le dispositif de l'arrêt qui la prononce ; que la cassation s'étend également à l'ensemble des dispositions de la décision cassée ayant un lien d'indivisibilité ou de dépendance nécessaire ; qu'ainsi la cassation à intervenir du chef de dispositif relatif à la requalification de sa relation contractuelle avec la société GESTION HÔTEL PARIS MONTMARTRE en un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein entraînera la cassation du chef de dispositif relatif aux heures supplémentaires, rappels de salaire, congés payés et cotisations y afférents ; ALORS, en cinquième lieu, QUE la portée de la cassation est déterminée par le dispositif de l'arrêt qui la prononce ; que la cassation s'étend également à l'ensemble des dispositions de la décision cassée ayant un lien d'indivisibilité ou de dépendance nécessaire ; qu'ainsi la cassation à intervenir du chef de dispositif relatif à la requalification de sa relation contractuelle avec la société GESTION HÔTEL PARIS MONTMARTRE en un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein entraînera la cassation du chef de dispositif relatif au non-respect des règles relatives aux durées maximales de travail, au repos et au travail de nuit ; ALORS, en sixième lieu, QUE la portée de la cassation est déterminée par le dispositif de l'arrêt qui la prononce ; que la cassation s'étend également à l'ensemble des dispositions de la décision cassée ayant un lien d'indivisibilité ou de dépendance nécessaire ; qu'ainsi la cassation à intervenir du chef de dispositif relatif à la requalification de sa relation contractuelle avec la société GESTION HÔTEL PARIS MONTMARTRE en un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein entraînera la cassation du chef de dispositif relatif au harcèlement ; ALORS, en septième lieu, QUE la portée de la cassation est déterminée par le dispositif de l'arrêt qui la prononce ; que la cassation s'étend également à l'ensemble des dispositions de la décision cassée ayant un lien d'indivisibilité ou de dépendance nécessaire ; qu'ainsi la cassation à intervenir du chef de dispositif relatif à la requalification de sa relation contractuelle avec la société GESTION HÔTEL PARIS MONTMARTRE en un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein entraînera la cassation du chef de dispositif relatif à la remise des documents sociaux, bulletins de paie et attestation Pôle emploi. TROISIÈME MOYEN DE CASSATION M. [X] fait grief à l'arrêt attaqué de l'AVOIR débouté de sa demande en reconnaissance d'agissements de harcèlement moral qu'il impute à la société HIPOTEL PARIS et de sa demande en dommages-intérêts à titre de préjudice moral ; ALORS, en premier lieu, QUE, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que le juge doit exercer son office dans les conditions qui précèdent ; qu'en l'espèce, après avoir relevé qu'il ressortait de l'attestation de M. [I] que le salarié était soumis à une pression énorme par rapport à l'obligation d'avoir des résultats, de l'attestation de M. [N] qu'il était soumis à un stress continu générant un surmenage de l'intéressé qui se plaignait de fatigue et d'exploitation et de l'attestation de M. [Y] qu'il était soumis à un chantage aux papiers et à des conditions de travail déplorables sur le plan de l'hygiène, la cour d'appel a toutefois observé que seul M. [I] témoignait de faits survenus dans l'établissement de la société HIPOTEL PARIS, de sorte que les témoignages de MM. [N] et [Y] étaient sans emport ; que, s'agissant des faits rapportés par M. [N] qui évoquait notamment des accusations d'incompétence et de vol de la part de M. [J], la cour d'appel a retenu que ces affirmations non développées étaient vagues et insuffisantes et ne permettaient pas de mettre en évidence l'existence de faits matériels et répétés, d'agissements individuels perpétrés à l'encontre de M. [X] par l'employeur, ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que la cour d'appel a ajouté qu'il n'était pas justifié autrement de la dégradation des conditions de santé invoquée ; qu'elle en a conclu que M. [X] ne justifiait pas de la matérialité de faits précis et répétés laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'en statuant ainsi, sans examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, dont le fait pour celui-ci d'avoir dû rester dans une loge toute la nuit pendant plusieurs nuits, la cour d'appel, qui a méconnu son office, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, ce dernier texte dans sa rédaction applicable au litige ; ALORS, en deuxième lieu, QUE, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que le juge doit exercer son office dans les conditions qui précèdent ; qu'en l'espèce, après avoir relevé qu'il ressortait de l'attestation de M. [I] que le salarié était soumis à une pression énorme par rapport à l'obligation d'avoir des résultats, de l'attestation de M. [N] qu'il était soumis à un stress continu générant un surmenage de l'intéressé qui se plaignait de fatigue et d'exploitation et de l'attestation de M. [Y] qu'il était soumis à un chantage aux papiers et à des conditions de travail déplorables sur le plan de l'hygiène, la cour d'appel a toutefois observé que seul M. [I] témoignait de faits survenus dans l'établissement de la société HIPOTEL PARIS, de sorte que les témoignages de MM. [N] et [Y] étaient sans emport ; que, s'agissant des faits rapportés par M. [N] qui évoquait notamment des accusations d'incompétence et de vol de la part de M. [J], la cour d'appel a retenu que ces affirmations non développées étaient vagues et insuffisantes et ne permettaient pas de mettre en évidence l'existence de faits matériels et répétés, d'agissements individuels perpétrés à l'encontre de M. [X] par l'employeur, ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que la cour d'appel a ajouté qu'il n'était pas justifié autrement de la dégradation des conditions de santé invoquée ; qu'elle en a conclu que M. [X] ne justifiait pas de la matérialité de faits précis et répétés laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'en statuant ainsi, sans examiner, comme elle y était invité, ensemble les attestations produites par le salarié, compte tenu du fait qu'une seule et même personne dirigeait les sociétés HIPOTEL PARIS, GESTION HÔTEL PARIS MONTMARTRE et HÔTEL PARIS BUTTES CHAUMONT, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, ce dernier texte dans sa rédaction applicable au litige ; ALORS, en troisième lieu, QU'aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'il résulte des dispositions de l'article L. 1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que le juge doit exercer son office dans les conditions qui précèdent ; qu'en l'espèce, pour décider que M. [X] ne justifiait pas de la matérialité de faits précis et répétés laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a relevé que, dans son témoignage, M. [N] évoquait notamment des accusations d'incompétence et de vol de la part de M. [J] mais que ces affirmations non développées étaient vagues et insuffisantes et ne permettaient pas de mettre en évidence l'existence de faits matériels et répétés, d'agissements individuels perpétrés à l'encontre de M. [X] par l'employeur, ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en statuant ainsi, en exigeant que des agissements individuels aient été perpétrés à l'encontre du salarié par l'employeur, alors qu'il suffit que le salarié ait subi les agissements de harcèlement sans en être le destinataire direct, la cour d'appel, qui a ajouté à la loi une condition qu'elle ne prévoit pas, a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, ce dernier texte dans sa rédaction applicable au litige ; ALORS, en quatrième lieu, QU'aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'il résulte des dispositions de l'article L. 1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que le juge doit exercer son office dans les conditions qui précèdent ; qu'en l'espèce, pour décider que M. [X] ne justifiait pas de la matérialité de faits précis et répétés laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a relevé que, dans son témoignage, M. [N] évoquait notamment des accusations d'incompétence et de vol de la part de M. [J] mais que ces affirmations non développées étaient vagues et insuffisantes et ne permettaient pas de mettre en évidence l'existence de faits matériels et répétés, d'agissements individuels perpétrés à l'encontre de M. [X] par l'employeur, ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'elle a ajouté qu'il n'était pas justifié autrement de la dégradation des conditions de santé invoquée ; qu'en statuant ainsi, en exigeant la preuve par le salarié de l'altération effective de sa santé physique ou mentale alors qu'une telle condition n'est pas exigée par l'article L. 1152-1 du code du travail, la cour d'appel, qui a ajouté à la loi une condition qu'elle ne prévoit pas, a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, ce dernier texte dans sa rédaction applicable au litige.