Cour d'appel, 16 juin 2023. 22/01024

ARRET N° 23/ FD/XD COUR D'APPEL DE BESANCON ARRET DU 16 JUIN 2023 CHAMBRE SOCIALE Audience publique du 12 Mai 2023 N° de rôle : N° RG 22/01024 - N° Portalis DBVG-V-B7G-EQZL S/appel d'une décision du CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE VESOUL en date du 27 mai 2022 code affaire : 80A Demande d'indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution APPELANT Monsieur [F] [O], demeurant [Adresse 1] représenté par Me Magali PAGNOT, avocat au barreau de HAUTE-SAONE INTIMEE ASSOCIATION FEDERATRICE DES SERVICES SOCIAUX ET D'ACCOMPAGNEMENTS MEDICAUX-EDUCATIFS - AFSAME, sise [Adresse 4] représentée par Me Xavier CLAUDE, avocat au barreau de HAUTE-SAONE COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile l'affaire a été débattue le 12 Mai 2023, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame DOMENEGO Florence, conseillère, entendue en son rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Monsieur Christophe ESTEVE, président de chambre Madame Bénédicte UGUEN-LAITHIER, conseiller Mme Florence DOMENEGO, conseiller qui en ont délibéré, Monsieur Xavier DEVAUX, directeur de greffe Les parties ont été avisées de ce que l'arrêt sera rendu le 16 Juin 2023 par mise à disposition au greffe. ************** Statuant sur l'appel interjeté le 21 juin 2022 par M. [F] [O] du jugement rendu le 27 mai 2022 par le conseil de prud'hommes de Vesoul qui, dans le cadre du litige l'opposant à l'ASSOCIATION FEDERATRICE DE SERVICES SOCIAUX ET D'ACCOMPAGNEMENTS MEDICO-EDUCATIFS (AFSAME), a : - dit que le licenciement de M. [O] était justifié par une faute grave - débouté M. [F] [O] de ses demandes - condamné M. [F] [O] à payer à l'AFSAME la somme de 800 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile - condamné M. [O] aux dépens ; Vu les dernières conclusions transmises le 9 janvier 2023, aux termes desquelles M. [F] [O], appelant, demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris et statuant à nouveau, de : - constater que les faits reprochés qui lui sont reprochés dans la lettre de licenciement sont prescrits - juger en tout état de cause que le licenciement intervenu le 19 juillet 2021 est abusif - condamner l'ASSOCIATION FEDERATRICE DE SERVICES SOCIAUX ET D'ACCOMPAGNEMENTS MEDICO-EDUCATIFS à lui payer les sommes suivantes : - 3 244,30 euros bruts à titre de dommages et intérêt pour insuffisance de motivation de la lettre de licenciement - 3 559,18 euros bruts à titre de rappel de salaire eu égard à la mise à pied conservatoire - 355,92 euros bruts au titre des congés payés y afférents - 21 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse - 1 216,50 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement - 12 976 euros au titre de l'indemnité de préavis - 1 297,60 euros au titre des congés payés y afférents - 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile - ordonner la remise des bulletins de salaire et documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard - condamner enfin L'ASSOCIATION FEDERATRICE DE SERVICES SOCIAUX ET D'ACCOMPAGNEMENTS MEDICO-EDUCATIFS aux entiers dépens ; Vu les dernières conclusions transmises le 20 mars 2023, aux termes desquelles l'ASSOCIATION FEDERATRICE DE SERVICES SOCIAUX ET D'ACCOMPAGNEMENTS MEDICO-EDUCATIFS, intimée, demande à la cour de - declarer irrecevable le moyen élevé par M. [F] [O] visant la prescription des faits qui lui sont reprochés dans la lettre lui notifiant son licenciement pour faute grave, du 19 juillet 2021 et le rejeter - juger l'appel interjeté par M. [F] [O] infondé, mal fondé et, en tous les cas, injustifié et le rejeter, - juger que le licenciement pour faute grave de M. [F] [O] est parfaitement justifié, - juger les demandes de M. [F] [O] infondées et les rejeter intégralement, - confirmer le jugement rendu en toutes ses dispositions - condamner M. [F] [O] à lui payer la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens ; Pour l'exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ; Vu l'ordonnance de clôture rendue le 6 avril 2023 ; SUR CE ; EXPOSE DU LITIGE : Selon contrat à durée indéterminée en date du 9 janvier 2020, M. [F] [O] a été engagé par l'ASSOCIATION FEDERATRICE DE SERVICES SOCIAUX ET D'ACCOMPAGNEMENTS MEDICO-EDUCATIFS en qualité de chef de service formation et insertion professionnelle pour exercer au sein de l'établissement IMPRO à [Localité 3]. M. [O] a été convoqué à un entretien préalable à une sanction disciplinaire qui s'est tenu le 31 mai 2021, puis compte-tenu de la persistance des comportements, à un nouvel entretien le 8 juin 2021 sans qu'une sanction ne lui soit notifiée. Se prévalant de la survenance de nouveaux faits, l'association a mis à pied à titre conservatoire M. [O] le 18 juin 2021 et l'a convoqué à un nouvel entretien préalable fixé au 13 juillet 2021. M. [O] a été licencié pour faute grave le 19 juillet 2021, l'employeur lui reprochant ses absences répétées sur son lieu de travail et lors de rendez-vous professionnels, ses mensonges répétés envers sa direction et ses collègues, l'insuffisance d'encadrement et son absence de distance avec les jeunes, le non- respect de la mise à pied conservatoire et ses comportements pouvant s'assimiler à du harcèlement moral. Contestant la rupture de son contrat de travail, M. [O] a saisi le 16 novembre 2021 le conseil de prud'hommes de Vesoul aux fins de voir déclarer sans cause réelle et sérieuse son licenciement et d'obtenir sa réintégration et diverses indemnisations, saisine qui a donné lieu au jugement entrepris. MOTIFS DE LA DÉCISION : I - -Sur la rupture du contrat de travail : Aux termes de l' article L 1232-1 du code du travail, tout licenciement doit avoir une cause réelle et sérieuse et il appartient à l'employeur de rapporter la preuve du motif l'ayant conduit à se séparer du salarié. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. En l'espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige et à laquelle la cour se réfère pour un plus ample exposé de sa teneur, reproche à M. [O] : - ses absences répétées sur son lieu de travail et lors de rendez-vous professionnels - ses mensonges répétés envers sa direction et ses collègues, - l'insuffisance d'encadrement, la 'discréditation' de la direction et son absence de distance avec les jeunes, - le non- respect de la mise à pied conservatoire - ses comportements pouvant s'assimiler à du harcèlement moral - l'absence de modification de ses comportements, malgré plusieurs entretiens de recadrage avec la direction et au contraire leur aggravation faits constituant des manquements graves du salarié à ses obligations et empêchant la poursuite du contrat de travail. - sur l'insuffisance de motivation de la lettre de licenciement : Aux termes de l'article L 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement doit comporter l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. Si à hauteur de cour, M. [O] soulève l'incomplétude de la lettre de licenciement et son imprécision, ce dernier ne s'est cependant aucunement prévalu des dispositions de l'article L 1235-2 du code du travail pour obtenir de l'employeur les précisions dont il estimait être privé. Dès lors, le salarié ne peut invoquer ce moyen pour voir déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse, le défaut de motivation n'étant sanctionné que par l'allocation de dommages et intérêts dans la limite d'un mois de salaire, comme le rappelle expressément l'article L 1235-2 du code du travail. Le vice de motivation n'est au surplus indemnisé que si le licenciement est déclaré avec cause réelle et sérieuse, l'indemnité prévue à l'article L 1235-3 du code de travail ayant vocation à réparer le préjudice issu de ce vice en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. En l'état, contrairement à ce que le salarié soutient, la lettre de licenciement contient expressément des motifs précis, objectifs et vérifiables et détaille ainsi l'ensemble des faits reprochés au salarié, sans qu'il ne soit nécessaire pour l'employeur de dater précisément ces derniers (Cass soc 9 juillet 2014 n° 13-13.719) ou de mentionner chaque situation éducative concernée. Aucune irrégularité n'affecte en conséquence la lettre de licenciement de telle sorte que M. [O] sera débouté de sa demande de dommages et intérêts présentée à hauteur de cour pour insuffisance de motivation. - sur la prescription des faits : Aux termes de l'article L 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. En l'espèce, à hauteur de cour, M. [O] soulève cette fin de non-recevoir dans les deuxièmes conclusions que ce dernier a notifiées à son contradicteur le 3 octobre 2022. Si l'employeur soutient qu'une telle demande est irrecevable dès lors qu'elle constitue une demande nouvelle prohibée par l'article 564 du code de procédure civile et qu'elle n'a au surplus pas été présentée in limine litis devant les premiers juges, la prescription constitue cependant une fin de non-recevoir qui, en application de l'article 123 du code de procédure civile, peut être proposée en tout état de cause. Le salarié est donc parfaitement recevable à se prévaloir d'une telle fin de non-recevoir. Au cas présent, le salarié soutient que l'employeur ne démontre pas avoir eu connaissance des faits fautifs moins de deux mois avant l'engagement des poursuites. L'employeur justifie cependant que les faits d'absence reprochés sont du 20 mai 2021 (pièce 4), tout comme les mensonges pointés lors de l'entretien du 31 mai 2021 (pièce 4) ; que le manque de distance vis-à-vis des jeunes, la 'discréditation' de l'association et l'insuffisance d'encadrement lui ont été rapportés par le docteur [N] dans son courrier du 18 juin 2021 ( pièce 10) ;que le non-respect de la mise à pied conservatoire lui a été notifié le 24 juin 2021 par Mme [L] et Mme [D] ( pièce 11) et que les comportements pouvant relever d'un harcèlement moral lui ont été dénoncés le 24 juin 2021 ( pièce 12), soit pour l'ensemble des faits concernés dans le délai de deux mois imposés par l'article susvisé. Les faits reprochés à M. [O] ne sont en conséquence nullement prescrits. - sur la réalité des griefs opposés : Pour justifier des absences injustifiées du salarié sur son lieu de travail et lors des rendez-vous professionnels, l'employeur produit les compte-rendus d'entretien des 31 mai et 8 juin 2021 et sa lettre de convocation à l'entretien préalable mettant en exergue l'absence sur l'établissement IMPRO de [Localité 3] le 20 mai 2021 sans en avoir informé l'établissement, lequel a dû solliciter M. [Y], directeur, qui était en formation à [Localité 2], pour assurer les urgences et les rendez-vous prévus. ( pièces 3, 9 et 13) M. [O] conteste avoir été absent le 20 mai 2021, soutenant qu'aucune absence ne figure sur son bulletin de paye, et rappelle subsidiairement être cadre, statut lui autorisant les arrivées et les départs anticipés. Si aucune retenue n'a effectivement été effectuée sur le bulletin de salaire de mai 2021, son absence sur toute la journée du 20 mai 2021 a cependant justifié sa convocation à un entretien dont il a été informé le 21 mai 2021 et auquel il a manifestement participé comme en témoignent les termes de son courriel du 31 mai 2021 sans qu'il ne justifie l'existence d'autres griefs de son employeur ayant pu conduire à la tenue de ce dernier. M. [O] a au surplus lui-même reconnu s'être absenté le 20 mai l'après-midi pour 'un rendez-vous personnel lié à un litige avec son ancien employeur' dans son courrier sans date (pièce 10). Par ailleurs, si M. [O] était certe soumis à un convention de forfait en jours lui laissant la maîtrise de son emploi du temps, l'article 4 de son contrat de travail rappelait cependant que si la répartition du temps de travail était laissée à la responsabilité du salarié, cette liberté devait s'effectuer 'dans le respect des nécessités de service et sous réserve d'informer l'employeur à l'avance de ses journées de repos', avec remise mensuelle d'un document individuel de contrôle des heures travaillées, conditions que ce dernier n'a manifestement pas respectées le 20 mai 2021 et qui ont conduit ses supérieurs à le rechercher sans succès sur son lieu travail et à son domicile, ce qu'a confirmé Mme [I] [T] dans son attestation. (pièce 4) Ce grief est donc établi, sauf à constater qu'il ne présente pas le caractère de répétition invoqué. L'employeur pouvait par ailleurs parfaitement s'en prévaloir à défaut d'avoir épuisé son pouvoir disciplinaire. En effet, ce fait, certes évoqué lors de l'entretien préalable du 31 mai 2021, n'avait pas encore été sanctionné lors de la mise à pied du 18 juin 2021 à défaut pour l'employeur 'd'avoir eu le temps d'envoyer' le courrier prévoyant une mise à pied les 6 et 7 juillet, comme en témoigne sa pièce 6. S'agissant des mensonges répétés envers la direction et les collègues, l'employeur se fonde également sur les entretiens des 30 mai et 8 juin 2021 pour démontrer les 'multiples versions données sur les événements, les remises en cause de la parole de l'autre, les faits annoncés plus incompréhensibles les uns que les autres, ayant entraîné une perte de confiance au sein des équipes et avec la direction', ainsi que sur la note du Docteur [N] (pièce 10) mentionnant les 'divers mensonges, tromperies, diversions et accusation sur le travail' dont a fait preuve ce salarié dans l'exercice de ses fonctions et qui ont 'rompu la cohérence de la prise en charge des jeunes' et 'destabilisé les intercations et les relations entre salariés'. Si M. [O] a certe affirmé dans son courriel du 31 mai 2021 n'avoir 'jamais menti à personne' (pièce 3), il est surprenant que ce dernier ait cependant jugé utile de mentionner ensuite dans le même courriel 'Vive l'AFSAME sans mensonge, manipulations et tricheries', alors même qu'il sortait de son entretien avec Mme [M]. Ces mensonges répétés ont au surplus été confirmés par M. [H] (pièce 19) et Mme [R] (pièce 16), leur persistance permettant de les retenir quand bien même certains seraient antérieurs de plus de deux mois. Ce grief est en conséquence établi. Quant à l'insuffisance d'encadrement, son absence de distance avec les jeunes et la 'discréditation' de l'association, de la hiérarchie et de ses collègues, l'employeur se fonde également sur la note d'information à la direction établie par le Docteur [N] le 18 juin 2021 (pièce 10) par laquelle ce dernier, chef de service sur l'IMPRO, détaille de manière claire l' insuffisance de M. [O] dans ses missions d'encadrement et les accusations qu'il porte sur autrui pour 'dissimuler ses propres défaillances', sa critique de l'institution, sa critique des interventions et prises en charge du médecin psychiatre, les 'menaces à peine voilées et les propos irrespectueux envers sa collègue, chef de service' et le risque de mise en danger qu'il représente pour les jeunes souffrant de handicap ou vulnérables. Les problèmes de posture professionnelle ont également été soulignés par Mme [P] [E], laquelle a détaillé de manière précise les différentes situations éducatives dans laquelle M. [O] avait dépassé le cadre de ses fonctions ou agi en dépit des prescriptions définies pluridisciplinairement (pièce 12), et par M. [H] (pièce 19) et M. [C] (pièce 20). Si M. [O] conteste de tels griefs, ce dernier n'apporte cependant aucun élément permettant de remettre en cause la véracité des observations ci-dessus détaillées. Le fait que le docteur [N] ne soit que vacataire sur la structure est en effet inopérant pour retirer aux conclusions qu'il a portées sur le travail et la personnalité de M. [O] leur pertinence. Les attestations produites par le salarié, relatant ses bonnes relations avec Mme [Z], Mme [A], M. [K], M. [S] et Mme [B] (pièces 7, 9 et 12), n'apportent aucun élément de nature à contredire les conclusions du médecin et des différents moniteurs éducateurs. Ce grief est en conséquence établi. S'agissant de sa présence sur la structure le 21 juin 2021 malgré la mise à pied du 18 juin 2021, l'employeur justifie que cette dernière a été observée personnellement par Mme [L] et Mme [D] (pièce 11) Si l'employeur se prévaut d'une remise en main propre de la lettre valant mise à pied à titre conservatoire en date du 18 juin 2021, le courrier communiqué dans ses pièces ne comporte cependant pas la signature du salarié, de telle sorte qu'il ne peut être établi, en l'absence de toute autre pièce produite par l'employeur, qu'au 21 juin 2021, M. [O] avait connaissance de sa mise à pied. Ce grief n'est en conséquence pas établi. Enfin, quant aux faits assimilés à du harcèlement moral, l'employeur se prévaut pour en justifier du compte-rendu dressé par Mme [P] [E] en suite de la réception de plusieurs moniteurs éducateurs sur la période du 11 juin au 24 juin 2021. (pièce 14) Aucune des situations ainsi évoquée n'est cependant nominative de telle sorte qu'à défaut pour l'employeur de justifier d'avoir engagé une enquête ou saisi les instances représentatives du personnel pour évoquer cette difficulté, ce grief, que conteste le salarié, ne peut être retenu. Le harcèlement ne saurait en effet se déduire du caractère lapidaire du SMS adressé le 9 novembre 2021 (pièce 15), des insuffisances du salarié pour assurer la gestion du temps horaire de ses collaborateurs ( pièce 16) , de son acte de colère au self devant Mme [J] (pièce17) , de son comportement déplacé devant Mme [L] en avril 2021 (pièce 17) ou des propos diffamatoires tenus à l'égard de ses collègues de type ' grosse vache - connard de la CGT' (pièce 19), de tels comportements étant certes totalement inappropriés de la part d'un chef de service mais ne revêtant pas le caractère d'agissements répétés caractéristiques du harcèlement moral. Il s'en déduit qu'à l'exception des faits de harcèlement et de présence en dépit de la mise à pied, l'ensemble des griefs reprochés à M. [O] est établi et présente un caractère de gravité suffisant pour empêcher la poursuite du contrat de travail, compte-tenu de leur importance et de leur répétition malgré plusieurs recadrages opérés par la direction. C'est donc à bon droit que les premiers juges ont retenu que le licenciement pour faute grave et la mise à pied à titre conservatoire subséquente étaient parfaitement justifiés et ont débouté M. [O] de l'ensemble de ses demandes indemnitaires correspondantes. Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé de ces chefs. II - Sur les autres demandes : Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a statué sur les dépens et les frais irrépétibles. Partie perdante, M. [O] sera condamné aux dépens d'appel et débouté de sa demande présentée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. M. [O] sera condamné à payer à l'employeur la somme de 2 000 euros au titre de ses frais irrépétibles d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, statuant contradictoirement, après débats en audience publique et en avoir délibéré conformément à la loi, - Déclare recevable la fin de non-recevoir tirée de la prescription soulevée par M. [O] mais la déclare infondée et la rejette - Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Vesoul en date du 27 mai 2022 en toutes ses dispositions Y ajoutant : - Déboute M. [O] de sa demande de sa demande de dommages et intérêts pour motivation insuffisante de la lettre de licenciement - Condamne M. [F] [O] aux dépens d'appel - et vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne M. [F] [O] à payer à l'ASSOCIATION FEDERATRICE DE SERVICES SOCIAUX ET D'ACCOMPAGNEMENTS MEDICO - EDUCATIFS la somme de 2 000 euros et le déboute de sa demande présentée sur le même fondement. Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le seize juin deux mille vingt trois et signé par Christophe ESTEVE, président de chambre, et Xavier DEVAUX, directeur de greffe. LE GREFFIER, LE PRESIDENT DE CHAMBRE,