Cour d'appel, 09 mai 2023. 21/01150

09 MAI 2023 Arrêt n° SN/SB/NS Dossier N° RG 21/01150 - N° Portalis DBVU-V-B7F-FTIQ S.A.S. BERRY WOOD / [S] [J] jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation paritaire de montlucon, décision attaquée en date du 10 mai 2021, enregistrée sous le n° f 19/00109 Arrêt rendu ce NEUF MAI DEUX MILLE VINGT TROIS par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors du délibéré de : M. Christophe RUIN, Président Mme Sophie NOIR, Conseiller Mme Karine VALLEE, Conseiller En présence de Mme Séverine BOUDRY, Greffier lors des débats et du prononcé ENTRE : S.A.S. BERRY WOOD [Adresse 4] [Localité 1] Représentée par Me Jean ROUX suppléant Me Antoine PORTAL, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND APPELANTE ET : M. [S] [J] [Adresse 3] [Localité 2] Représenté par Me Muriel CASANOVA, avocat au barreau de MONTLUCON INTIME Monsieur RUIN, Président et Mme NOIR, Conseiller après avoir entendu Mme NOIR Conseiller en son rapport à l'audience publique du 13 mars 2023, tenue par ces deux magistrats, sans qu'ils ne s'y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré aprés avoir informé les parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe, conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile. FAITS ET PROCÉDURE M. [J] a été embauché par la Sas Berry Wood, à compter du 14 novembre 2016 et jusqu'au 29 mars 2019, en qualité d'agent de production, dans le cadre de 30 contrats de travail temporaires successifs conclus au motif d'accroissements temporaires d'activité. A compter du 1er avril 2019, M. [S] [J] a été embauché par la société Berry Wood en CDI, au poste de cariste-préparateur de commandes. Le 18 juin 2018, la société Berry Wood a notifié à M. [J] une mise à pied à titre conservatoire. Par courrier recommandé avec accusé réception du 19 juin 2019 l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 28 juin 2019. Par courrier recommandé avec accusé réception du 03 juillet 2019, la Sas Berry Wood a notifié à M. [J] son licenciement pour faute grave. Le courrier est ainsi libellé : « Compte tenu de votre comportement insécuritaire réitéré, votre responsable hiérarchique M. [L] vous a notifié le 18 juin 2019 à 15h15, une mise à pied à titre conservatoire pour tout le temps d'une procédure disciplinaire pouvant conduire à un licenciement en présence de Mme [G], son Adjointe et M. [P], Responsable de Production. Conformément aux dispositions du code du travail et du règlement intérieur de l'entreprise, vous avez été convoqué à un entretien préalable à éventuel licenciement qui s'est déroulé le 28 juin 2019 à 11 heures. Vous vous êtes présenté accompagné de Mme [U] [X] en charge de vous assister. Au cours de cet entretien, je vous ai exposé les griefs qui vous sont reprochés et pour lesquels je souhaitais vous entendre, à savoir une insubordination notoire et un comportement insécuritaire réitéré. En effet, déjà par le passé, vous vous étiez illustré dans de telles errements. Pour rappel, le 12 mars. 2019, M. [L], Responsable du service Expédition et Mme [G], son Adjointe, vous ont fait part de nombreuses erreurs de préparation, une baisse du rendement de commande et un usage de votre téléphone portable personnel pendant que vous conduisiez le chariot élévateur. Lors de votre entretien individuel du 21 mars 2019, vous avez reconnu ces errements et vous êtes engagé à vous réinvestir dans votre travail. Le vendredi 22 mars 2019, une alarme Sprinkler a retenti dans l'usine suite à la dégradation d'une porte par un chariot élévateur. Ce n'est que trente Minutes plus tard que vous avez daigné reconnaître en être l'auteur auprès de votre responsable, vue l'ampleur qu'avait pris cette avarie. M. [R], Responsable de la Maintenance, n'a pas manqué de vous alerter fermement sur les conséquences non seulement de votre inconduite mais également de votre défaut d'alerte. Le 25 mars 2019, alors que Mme [G] vous alertait qu'il y aurait certainement des heures supplémentaires à accomplir compte tenu de la charge de travail, vous lui indiquiez que vous vous vous en tiendriez aux horaires et strictement aux horaires. Dans la continuité de ce comportement, vous avez refusé d'accomplir dans un premier temps un travail au niveau du showroom ce même jour et vous êtes ravisé après l'insistance de votre responsable. Vos responsables vous ont alors indiqué que cette insubordination n'honorait pas votre engagement pris 4 jours plus tôt' Le 1 avril 2019 et suite à une proposition faite formellement le 27 mars, vous signez un contrat à durée indéterminée au sein de notre entreprise car nous avions cru à votre engagement à mettre fin à ces dérives disciplinaires. Malgré cela, le vendredi 17 mai 2019, Mme [G] vous a cherché pendant plus d'un quart d'heure pour le déchargement d'un camion. Mme [G] vous a alors surpris au fond du parc palettes en train de téléphoner sur votre chariot. Le 23 mai 2019, M. [T], Chef d'Equipe de Production, vous a croisé et vous a rappelé à l'ordre, du fait de l'absence de port de ceinture de sécurité sur le chariot élévateur. Vous interpellant, il a pu constater que vous aviez volontairement neutralisé le dispositif de coupe circuit du chariot élévateur en bouclant la ceinture de sécurité et en vous asseyant par-dessus elle ! Cette inconduite délibérée est une atteinte inacceptable aux règles sécuritaires dont vous avez pourtant pleine connaissance par votre permis Cases. Vous enfreignez ainsi également sans conteste le règlement interdit de l'entreprise notamment pris en son article 4. Enfin, le 17 juin 2019 à 12h45, Mme [G] a dû une nouvelle fois vous interdire d'utiliser votre téléphone portable au volant du chariot élévateur et de l'utiliser pendant votre temps de travail. Malgré la patience dont nous avons fait montre pour vous améliorer et la confiance que nous vous formulions par notre courrier du 27 mars 2019, nous constatons que votre comportement s'inscrit dans la ligne droite d'un mépris total des règles essentielles de sécurité et de discipline. En tant qu'employeur, nous ne pouvons nous permettre de faire encourir plus longtemps de risques à nos salariés. Votre maintien au sein de l'entreprise compromettrait le bon fonctionnement et la sécurité des personnes et des biens, ce qui est littéralement inenvisageable. C'est donc dans ce contexte que, conformément aux dispositions du code du travail et du règlement interne de l'entreprise, nous vous notifions votre licenciement pour faute grave à compter de ce jour. Vous n'effectuerez ni préavis ni ne percevrez d'indemnités et votre licenciement prend effet immédiatement. Compte tenu de la mise à pied conservatoire, notifiait le 18 juin, cette période ne sera évidemment pas rémunérée. Nous vous remercions donc de nous faire parvenir tout effet appartenant à l'entreprise (badge, matériel de protection, vêtements') dans les meilleurs délais. Vous recevrez par courrier votre attestation Pôle emploi, votre certificat de travail et votre reçu pour solde de tout compte. Nous souhaitons vous informer que, bien évidemment, nonobstant le licenciement intervenu, vous pouvez bénéficier du maintien des garanties prévoyance et santé applicables aux salariés de l'entreprise, sous réserve d'être prise en charge par le régime d'assurance chômage dans les conditions légales prévues à l'article L.911- 8 du code de la sécurité sociale. Par ailleurs, nous tenons à vous informer que dans les 15 jours suivant la notification du présent licenciement, vous avez la possibilité, par courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge de nous demander des précisions sur le motif invoqué au soutien de ce dernier. Naturellement, nous y donnerons suite après réception de votre demande par courrier recommandée avec accusé de réception. » Par requête réceptionnée au greffe le 20 novembre 2018, M. [J] a saisi le conseil des prud'hommes de Montluçon, aux fins notamment de voir requalifier ses contrats de missions en contrat de travail à durée indéterminée et voir juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Par jugement du 10 mai 2021, le conseil des prud'hommes de Montluçon a : - dit qu'il y a lieu de requalifier les contrats de mission en contrat de travail à durée indéterminée ; - condamné la société Berry Wood à payer et à porter à M. [J] la somme de 1.807,07 euros au titre de la requalification des contrats de mission en contrat de travail à durée indéterminée ; - requalifié le licenciement pour faute grave de M. [J] en licenciement pour cause réelle et sérieuse ; En conséquence, - condamné la société Berry Wood à payer et porter à M. [J] les sommes suivantes : - 781,67 euros bruts au titre de rappel de salaire sur mise à pied de juin 2019 ; - 78,17 euros bruts au titre des congés payés afférents ; - 314,92 euros bruts à titre de rappel de salaire sur la mise à pied de juillet 2019 ; - 31,49 euros bruts au titre des congés payés afférents ; - 3.614,14 euros bruts à titre d'indemnité de préavis ; - 361,41 euros bruts à titre de congés payés afférents ; - 1.129,42 euros à titre de l'indemnité de licenciement ; - débouté M. [J] de sa demande de dommages et intérêts pour réparation du préjudice subi du fait du licenciement abusif ; - débouté M. [J] de sa demande au titre du licenciement irrégulier et de sa demande de dommages et intérêts subséquente ; - condamné la société Berry Wood à remettre à M. [J] les documents de fin de contrat conformes au présent jugement, sous astreinte de 10 euros par jour de retard à compter d'un délai de 30 jours suivant la notification de la présente décision ; - condamné la société Berry Wood à verser à M. [J] la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; - débouté la société Berry Wood de sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; - débouté les parties de toutes demandes plus amples ou contraires ; - condamné la société Berry Wood aux entiers dépens ; - rappelé l'exécution provisoire de droit au visa de l'article R.1454-28 du Code du travail. La Sas Berry Wood a interjeté appel de ce jugement le 25 mai 2021. Vu les conclusions notifiées à la cour le 10 février 2022 par la Sas Berry Wood ; Vu les conclusions notifiées à la cour le 24 novembre 2021 par M. [J] ; Vu l'ordonnance de clôture rendue le 13 février 2023. PRÉTENTIONS DES PARTIES Dans ses dernières conclusions, la société Berry Wood demande à la cour de : - infirmer le jugement rendu entre les parties par le conseil des prud'hommes de Montluçon le 10 mai 2021, en ce qu'il : - dit qu'il y a lieu de requalifier les contrats de mission en contrat de travail à durée indéterminée ; - l'a condamné à payer et à porter à M. [J] la somme de 1.807,07 euros au titre de la requalification des contrats de mission en contrat de travail à durée indéterminée ; - requalifié le licenciement pour faute grave de M. [J] en licenciement pour cause réelle et sérieuse ; - l'a condamné à payer et porter à M. [J] les sommes suivantes : - 781,67 euros bruts au titre de rappel de salaire sur mise à pied de juin 2019 ; - 78,17 euros bruts au titre des congés payés afférents ; - 314,92 euros bruts à titre de rappel de salaire sur la mise à pied de juillet 2019 ; - 31,49 euros bruts au titre des congés payés afférents ; - 3.614,14 euros bruts à titre d'indemnité de préavis ; - 361,41 euros bruts à titre de congés payés afférents ; - 1.129,42 euros à titre de l'indemnité de licenciement ; - l'a condamné Wood à remettre à M. [J] les documents de fin de contrat conformes au présent jugement, sous astreinte de 10 euros par jour de retard à compter d'un délai de 30 jours suivant la notification de la présente décision ; - l'a condamné à verser à M. [J] la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; - l'a débouté de sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; - l'a condamné aux entiers dépens ; - confirmer le jugement rendu entre les parties par le conseil des prud'hommes de Montluçon le 10 mai 2021 en ce qu'il a : - débouté M. [J] de sa demande de dommages et intérêts pour réparation du préjudice subi du fait du licenciement abusif ; - débouté M. [J] de sa demande au titre du licenciement irrégulier et de sa demande de dommages et intérêts subséquente ; Statuant à nouveau, Sur les contrats de mission, - débouter M. [J] de sa demande de requalification des contrats de mission en contrat de travail à durée indéterminée : Subsidiairement, - limiter l'indemnité de requalification à un mois de salaire, soit 1.705,85 euros net ; Sur le licenciement, - débouter M. [J] de sa demande de requalification du licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - débouter M. [J] de sa demande au titre l'indemnité de licenciement ; - débouter M. [J] de sa demande au titre l'indemnité compensatrice de préavis ; - débouter M. [J] de sa demande indemnitaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - débouter M. [J] de sa demande de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire ; - débouter M. [J] de sa demande de remise de documents de fin de contrat et bulletins de paie rectifiés ; - débouter M. [J] de sa demande indemnitaire pour irrégularité de licenciement ; En toute hypothèse, - débouter M. [J] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions ; - débouter M. [J] de son appel incident ; - condamner M. [J] au paiement d'une somme de 3.000 euros en application des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens ; - débouter M. [J] de sa demande fondée sur les dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile (première instance et appel). Dans ses dernières conclusions, M. [J] demande à la cour de : - juger la société Berry Wood mal fondée en son appel ; En conséquence, - la débouter de l'ensemble de ses moyens, fins et prétentions ; - confirmer le jugement rendu le 10 mai 2021 par le conseil des prud'hommes de Montluçon en ce qu'il a : - requalifié ses contrats de mission du 14 novembre 2016 au 31 mars 2019 en contrat à durée indéterminée, sauf à substituer le motif tiré du recours à des contrats de mission à l'effet de pourvoir un emploi permanent à celui tiré du non-respect du délai de carence ; - infirmer le jugement rendu le 10 mai 2021 en ce qu'il a limité le montant de l'indemnité de requalification à la somme de 1.807,07 euros Statuant à nouveau, - condamner la société Berry Wood à lui payer et porter la somme de 6.421,21 euros à titre d'indemnité de requalification, outre intérêts au taux légal à compter de la présente requête ; : - infirmer le jugement rendu le 10 mai 2021 en ce qu'il a dit son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse ; Statuant à nouveau, - juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ; En conséquence, - confirmer le jugement rendu le 10 mai 2021 en ce qu'il a condamné la société Berry Wood à lui payer et porter : - 781,67 euros bruts au titre de rappel de salaire sur mise à pied de juin 2019 ; - 78,17 euros bruts au titre des congés payés afférents ; - 314,92 euros bruts à titre de rappel de salaire sur la mise à pied de juillet 2019 ; - 31,49 euros bruts au titre des congés payés afférents ; - 3.614,14 euros bruts à titre d'indemnité de préavis ; - 361,41 euros bruts à titre de congés payés afférents ; - 1.129,42 euros à titre de l'indemnité de licenciement ; Y ajoutant, - juger qu'il est fondé en sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la rupture abusive de son contrat, et condamner la société Berry Wood à lui payer et porter : - la somme de 6.325 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de son licenciement abusif ; Subsidiairement, en tout état de cause, - juger la société Berry Wood mal fondée en sa demande tendant à votre qualifier le licenciement fondé sur une faute grave et en conséquence, confirmer le jugement rendu le 10 mai 2021 en ce qu'il a dit son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et a condamné la société Berry Wood à lui payer et porter : - 781,67 euros bruts au titre de rappel de salaire sur mise à pied de juin 2019 ; - 78,17 euros bruts au titre des congés payés afférents ; - 314,92 euros bruts à titre de rappel de salaire sur la mise à pied de juillet 2019 ; - 31,49 euros bruts au titre des congés payés afférents ; - 3.614,14 euros bruts à titre d'indemnité de préavis ; - 361,41 euros bruts à titre de congés payés afférents ; - 1.129,42 euros à titre de l'indemnité de licenciement ; Plus subsidiairement, pour le cas impossible où la juridiction viendrait à juger son licenciement fondé, - infirmer le jugement rendu le 10 mai 2021 en ce qu'il a rejeté sa demande au titre de l'irrégularité de la procédure de licenciement : Statuant à nouveau, juger la rupture de son contrat de travail irrégulière, En conséquence, - condamner la société Berry Wood à lui payer et porter les sommes de : - 1.807,07 euros à titre d'indemnité pour licenciement irrégulier ; - 78,73 euros bruts à titre de rappel de salaire ; - 7,87 euros au titre des congés payés afférents ; - confirmer le jugement rendu le 10 mai 2021 en ce qu'il a condamné la société Berry Wood à lui remettre, sous astreinte de 15 euros par jour de retard les bulletins de paie et documents de fin de contrat dûment rectifiés conformément aux termes du jugement à intervenir ; - confirmer le jugement rendu le 10 mai 2021 en ce qu'il a condamné la société Berry Wood au paiement d'une indemnité de 1.500 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile à son profit, outre les dépens ; Y ajoutant, - condamner la société Berry Wood à lui payer porter la somme de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ; - condamner la même aux dépens. Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la Cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la demande de requalification des contrats de mission en CDI : Dans le cas d'un travail temporaire, le salarié et l'entreprise de travail temporaire, qui est son employeur, souscrivent un contrat de mission d'une part et l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice concluent un contrat de mise à disposition d'autre part. Aucun contrat n'est conclu entre le salarié et l'entreprise utilisatrice. Il résulte des articles 1251-5 et L1251-6 du code du travail que la possibilité donnée à l'entreprise utilisatrice de recourir à des missions successives avec le même salarié, soit, pour remplacer un ou des salariés absents ou dont le contrat de travail est suspendu, soit, pour faire face à un accroissement temporaire de son activité, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à son activité normale et permanente. Il résulte de l'article L1251-40 de ce même code que le contrat de mission doit être requalifié en contrat de travail à durée indéterminée entre le salarié temporaire et l'entreprise utilisatrice prenant effet au premier jour de la mission si l'entreprise utilisatrice ne produit pas d'éléments permettant de vérifier la réalité des motifs énoncés dans les contrats. En cas de litige sur le motif du recours au travail temporaire, il incombe à l'entreprise utilisatrice de rapporter la preuve de la réalité du motif énoncé dans le contrat. Au soutien de sa demande de requalification des contrats de mission en CDI, M. [S] [J] fait valoir que le 'motif de recours aux missions d'intérim était purement fallacieux' et qu'il occupait en réalité un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. La société Berry Wood répond que les contrats de mission ' ont constamment concerné des situations d'accroissement temporaire différentes'. Tous les contrats de mission versés aux débats ont pour motif un accroissement temporaire d'activité. Or, la société Berry Wood ne rapporte pas la preuve des accroissements temporaires d'activité ayant motivé le recours aux contrats de mission par le simple tableau établi par ses soins (pièce 2) qui se borne à synthétiser les différents contrats et avenants de M. [S] [J] et leurs motifs. Dans conditions et en application des principes susvisés, les contrats de mission doivent être requalifiés en CDI prenant effet au 14 novembre 2016, peu important que M. [S] [J] ait demandé à travailler en intérim, ce qui n'est en toute hypothèse pas suffisamment démontré par les éléments versés aux débats. En conséquence la cour, confirmant le jugement de ces chefs, requalifie les contrats de mission en un contrat de travail à durée indéterminée conclu entre M. [S] [J] et la société Berry Wood et condamne la société Berry Wood à payer à M. [S] [J] une indemnité de requalification que les premiers juges ont justement évalué la somme de 1807,07 euros selon les éléments versés aux débats. Sur le licenciement : Par application de l'article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement individuel doit reposer sur une cause réelle et sérieuse. Selon l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. Par ailleurs, il résulte des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve, laquelle doit reposer sur des faits précis et matériellement vérifiables, qu'il doit reprendre dans la lettre de licenciement prévue par l'article L1232-6 du code du travail, cette lettre fixant ainsi les limites du litige. En l'espèce, il résulte des termes de la lettre de licenciement que M. [S] [J] été licencié pour faute grave en raison d'une 'insubordination notoire' et d'un 'comportement insécuritaire réitéré' caractérisés par les faits suivants : - le 12 mars 2019, de nombreuses erreurs de préparation, une baisse du rendement de commandes et un usage de son téléphone portable personnel pendant la conduite du chariot élévateur : - le 22 mars 2019, la dégradation d'une porte avec son chariot élévateur qu'il a mis 30 minutes à signaler à son responsable - le 25 mars 2019, avoir refusé de réaliser des heures supplémentaires et avoir refusé d'accomplir un travail au niveau du show-room - le 17 mai 2019, avoir été surpris par Mme [G] au fond du parc palette en train de téléphoner sur son chariot alors que cette dernière le cherchait depuis plus d'un quart d'heure pour décharger un camion - le 23 mai 2010, ne pas avoir porté la ceinture de sécurité sur le chariot élévateur et avoir volontairement neutralisé le dispositif de circuit du chariot élévateur en bouclant sa ceinture de sécurité et en s'asseyant dessus - le 17 juin 2019 à 12h45, avoir de nouveau utilisé son téléphone personnel au volant du chariot élévateur et pendant son temps de travail. Pour rapporter la preuve des nombreuses erreurs de préparation, de la baisse du rendement de commandes et de l'usage de son téléphone portable personnel pendant la conduite du chariot élévateur constaté le 12 mars 2019, la société Berry Wood verse aux débats : - des photographies de palettes (pièce 25) et d'une étiquette (pièce 26) - des listings de données brutes comportant des références d'articles accompagnés d'un tableau de synthèse, mentionnant le 'nombre lignes commandes' de M. [S] [J] jour par jour, établi à partir de données dont l'origine n'est ni précisée, ni justifiée (pièce 27) - des documents composés de lignes dont M. [S] [J] relève à juste titre qu'ils sont totalement inexploitables au regard de la taille minuscule des caractères (pièce 28). Ces éléments ne permettent pas d'établir la matérialité des faits du 12 mars 2019, y compris l'usage du téléphone portable pendant la conduite du chariot élévateur qui est bien contestée par le salarié dans ses conclusions, contrairement à ce qui est soutenu par la société Berry Wood. S'agissant de la dégradation d'une porte avec le chariot élévateur et du retard à signaler l'incident à son responsable le 22 mars 2019, M. [S] [J] ne conteste pas l'incident mais affirme que le délai de 30 minutes correspond au délai d'intervention du service de maintenance pour remettre la porte en état suite à son signalement. De son côté, la société Berry Wood ne produit aucun élément de preuve du retard de signalement de 30 minutes. Seule l'existence d'une dégradation d'une porte avec le chariot élévateur le 22 mars 2019 est matériellement établie. S'agissant du refus d'exécuter des heures supplémentaires et d'accomplir un travail au niveau du show-room du 25 mars 2019, dont l'existence ou le caractère fautif sont bien contestés par M. [S] [J], la société Berry Wood ne produit aucun élément de preuve. Au contraire, il ressort d'un courriel de l'entreprise de travail temporaire adressé le même jour à M. [S] [J] que la société Berry Wood faisait dans le même temps état d'une baisse d'activité pour justifier de différer la signature d'un CDI, ce qui contredit le fait qu'elle lui aurait demandé de réaliser des heures supplémentaires. Contrairement à ce que soutient la société Berry Wood au sujet des faits du 17 mai 2019 et du 17 juin 2019, M. [S] [J] en conteste la matérialité. L'attestation (pièce 30) de Mme [G], témoin direct, ne mentionne pas qu'elle était à la recherche du salarié depuis plus d'un quart d'heure le 17 mai 2019. Au contraire, ce dernier justifie par le relevé détaillé sa consommation téléphonique que le 17 mai 2019, il a passé 5 appels téléphoniques d'une durée de 1 minute 40 seconde à 9h52, de 19 secondes à 9h56, de 1 minute 59 secondes à 10h43, de 2 secondes à 12h57 et de 4 minutes 58 secondes à 18h 59. Cette pièce démontre également que M. [S] [J] a passé un appel téléphonique de 2 minutes 47 à 12h38, confirmant ainsi l'attestation de Mme [G] déclarant lui avoir demandé une nouvelle fois ce même jour à 12h45 de ne pas utiliser son téléphone portable au volant du chariot élévateur. Cependant, il ressort également d'un courriel du responsable maintenance du 22 mai 2019 que l'utilisation du téléphone portable était autorisée à condition que le chariot soit à l'arrêt. Or, l'attestation de Mme [G] ne mentionne pas que le chariot était en fonctionnement lorsqu'elle a constaté que le salarié faisait usage de son téléphone les 17 mai et 17 juin 2019. En conséquence, la matérialité des faits fautif ici reprochés à M. [S] [J] n'est pas démontrée. S'agissant des faits du 23 mai 2019, il ressort d'un courriel du responsable maintenance adressé le 22 mai 2019 à l'adresse 'BWM Maintenance' (pièce 19) que les chariots n'étaient pas équipés de ceinture de sécurité à cette date et d'un autre courriel de M. [R] du 7 juin 2019 (pièce 19) que les ceintures de sécurités n'ont été actives sur tous les chariots élévateurs que le 7 juin 2019. Or, la société Berry Wood ne précise ni ne justifie de la date à laquelle le chariot que conduisait M. [S] [J] le 23 mai 2019 a été équipé d'une ceinture de sécurité et d'un système de détection. Dans ces conditions, l'attestation de M. [T], chef d'équipe de production, qui affirme avoir constaté que M. [S] [J] ne portait pas sa ceinture de sécurité le 23 mai 2019 aux alentours de 18h et qu'il avait neutralisé le dispositif de sécurité empêchant la mise en route du chariot élévateur en s'asseyant par dessus la ceinture, est dépourvu de force probante. La matérialité de ces faits n'est pas établie. A l'issue de cette analyse il apparaît que, parmi tous les griefs invoqués au soutien du licenciement seule l'existence d'une dégradation d'une porte avec le chariot élévateur le 22 mars 2019 est matériellement établie. Or, ainsi que le fait justement valoir M. [S] [J], ce fait ne revêt pas une importance telle qu'elle rendait impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis dans la mesure où il est survenu alors que M. [S] [J] était encore en contrat de mission et qu'il n'a pas empêché l'embauche en CDI. De même, ce seul fait, dont le caractère fautif n'est pas précisé et qui est survenu plusieurs mois avant l'engagement de la procédure de licenciement, ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement. En conséquence, la cour, infirmant le jugement de ce chef, dit que le licenciement n'est fondé ni sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse. Sur les demandes indemnitaires : Le licenciement n'étant pas fondé, la cour confirme le jugement en ce qu'il a condamné la société Berry Wood à payer à M. [S] [J] les sommes suivantes, dont les montants ne sont pas discutés : - 1 129,42 euros à titre d'indemnité de licenciement - 781,67 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire du mois de juin 2019 - 78,17 euros de congés payés afférents - 314,92 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire du mois de juillet 2019 - 31,49 euros de congés payés afférents - 3 614,14 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis - 361,41 euros de congés payés afférents. Selon l'article L1235-3 dans sa rédaction issue de la Loi n°2018-217 du 29 mars 2018, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le même article. En l'espèce, aucune des parties ne demande la réintégration de M. [S] [J]. Compte tenu notamment de l'effectif de la société Berry Wood dont il n'est pas discuté qu'il est équivalent ou supérieur à 11 salariés, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. [S] [J] (1 829 euros), de son âge au jour de son licenciement (37 ans), de son ancienneté à cette même date (2 ans et 7 mois compte tenu de la requalification des contrats de mission en CDI), mais en tenant compte également de l'absence de justificatif de la situation professionnelle de M. [S] [J] après le licenciement, il y a lieu de lui allouer, en application de l'article L.1235-3 du code du travail dans sa version en vigueur, une somme de 5 500 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, assortie d'intérêts légaux à compter du présent arrêt. Le jugement déféré sera infirmé de ce chef. Sur le remboursement des sommes payées au salarié par Pôle Emploi: Selon l'article L1235-4 du code du travail dans sa version applicable au litige : 'Dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. Pour le remboursement prévu au premier alinéa, le directeur général de Pôle emploi ou la personne qu'il désigne au sein de Pôle emploi peut, pour le compte de Pôle emploi, de l'organisme chargé de la gestion du régime d'assurance chômage mentionné à l'article L. 5427-1, de l'Etat ou des employeurs mentionnés à l'article L. 5424-1, dans des délais et selon des conditions fixés par décret en Conseil d'Etat, et après mise en demeure, délivrer une contrainte qui, à défaut d'opposition du débiteur devant la juridiction compétente, comporte tous les effets d'un jugement et confère le bénéfice de l'hypothèque judiciaire'. S'agissant d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse opéré dans une entreprise employant habituellement plus de 11 salariés, il y a lieu d'ordonner, d'office et par application de l'article L 1235-4 du code du travail, le remboursement par la société Berry Wood à Pôle Emploi des indemnités de chômage payées à M. [S] [J] à la suite de son licenciement, dans la limite de six mois de prestations. Sur la remise des documents de fin de contrat sous astreinte : La société Berry Wood sera également condamnée à remettre à M. [S] [J] dans les 6 semaines du prononcé du présent arrêt les documents de fin de contrat et un dernier bulletin de salaire dûment rectifiés au vu des dispositions du présent arrêt. Dans la mesure où il n'y a pas lieu de douter de la bonne exécution de cette condamnation, la demande d'astreinte sera rejetée. Le jugement sera infirmé sur ce dernier point. Sur les demandes accessoires : Partie perdante, la société Berry Wood supportera la charge des dépens de première instance et d'appel. Par ailleurs, M. [S] [J] a dû pour la présente instance exposer tant en première instance qu'en appel des frais de procédure et honoraires non compris dans les dépens qu'il serait inéquitable de laisser intégralement à sa charge. Il y a donc lieu de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a condamné la société Berry Wood à lui payer la somme de 1500 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile, et de condamner cet employeur à lui payer sur le même fondement une indemnité de 1 500 euros au titre des frais qu'il a dû exposer en appel. PAR CES MOTIFS LA COUR La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi, Confirme le jugement entrepris, SAUF en ce qu'il a : - requalifié le licenciement pour faute grave de M. [S] [J] en licenciement pour cause réelle et sérieuse ; - rejeté la demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - assorti la condamnation de la société Berry Wood à remettre à M. [S] [J] les documents de fin de contrat conforme d'une astreinte ; Statuant à nouveau sur ces chefs et y ajoutant : DIT que le licenciement de M. [S] [J] n'est fondé ni sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse ; CONDAMNE la société Berry Wood à payer à M. [S] [J] la somme de 5 500 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, assortie d'intérêts légaux à compter du présent arrêt ; DIT que les sommes allouées supporteront, s'il y a lieu, le prélèvement des cotisations et contributions sociales ; REJETTE la demande d'astreinte ; ORDONNE le remboursement par la société Berry Wood à Pôle Emploi des indemnités de chômage payées à M. [S] [J] à la suite de son licenciement, dans la limite de six mois de prestations ; CONDAMNE la société Berry Wood à payer à M. [S] [J] la somme de 1 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ; CONDAMNE la société Berry Wood aux dépens d'appel ; DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires. Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an. Le Greffier, Le Président, S. BOUDRY C. RUIN