Cour de cassation, 06 février 2019. 17-20.433

SOC. LG COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 6 février 2019 Rejet non spécialement motivé Mme Z..., conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10127 F Pourvoi n° M 17-20.433 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par Mme Sophie X..., domiciliée [...] , contre l'arrêt rendu le 27 avril 2017 par la cour d'appel de [...] chambre), dans le litige l'opposant à la société Cerexagri, société anonyme, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 8 janvier 2019, où étaient présents : Mme Z..., conseiller doyen faisant fonction de président, Mme A... , conseiller rapporteur, M. Ricour, conseiller, Mme Y..., avocat général, Mme Jouanneau, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Gouz-Fitoussi, avocat de Mme X..., de la SCP Baraduc, Duhamel et Rameix, avocat de la société Cerexagri ; Sur le rapport de Mme A... , conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme X... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du six février deux mille dix-neuf. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Gouz-Fitoussi, avocat aux Conseils, pour Mme X... PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Mme X... de sa demande tendant à voir dire et juger que le licenciement dont elle a fait l'objet était sans cause réelle et sérieuse et de l'avoir déboutée de ses demandes de paiement de la somme de 93 387,60 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la somme de 46 693,80 euros au titre de dommages-intérêts eu égard au préjudice moral subi et la somme 23 346,90 euros à titre de dommages-intérêts eu égard à la brusque rupture ; Aux motifs qu'à l'origine Mme X... a été engagée par la société Cerexagri dans le cadre d'un contrat à durée déterminée à compter du 3 décembre 1984 en qualité de Standardiste dactylo bilingue ; qu'elle occupait, en dernier lieu, les fonctions d'Assistante gestion du personnel ; qu'elle a fait l'objet d'un licenciement pour cause réelle et sérieuse par lettre datée du 28 novembre 2012 ; que sur la régularité de la procédure de licenciement que la salariée rappelle qu'aux termes de l'article L. 1232-6 du code du travail la lettre de licenciement doit comporter l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur ; qu'elle soutient que la lettre lui ayant été adressée ne répond pas à ces exigences dans la mesure où la dite lettre se réfère à un poste de responsable RH tel qu'il était défini dans un avenant en date du 23 août 2012 ; qu'elle indique que l'avenant considéré étant, à la date de la lettre de licenciement, caduc la société ne pouvait en faire état pour motiver la rupture des relations contractuelles ; que la lettre litigieuse se référait à l'entretien préalable du 12 novembre précédent et au refus déjà formulé à deux reprises par la salariée, par courrier le 22 septembre 2012 puis par mail le 16 novembre 2012, d'évoluer vers un poste de Responsable RH ; qu'il n'existait, dans ces circonstances, aucune ambiguïté sur le motif du licenciement de Mme X... ; que le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de la salariée liée à la motivation de la lettre de licenciement ; Aux motifs à les supposer adoptés la lettre de licenciement se réfère en effet à l'entretien préalable auquel elle fait suite mais aussi expressément au refus de Mme X... du 22 septembre confirmer par e-mail du 16 novembre 2012 de prendre la fonction de responsable des ressources humaines telle que proposée par l'avenant du 23 août 2012 ; qu'en conséquence à cause de la rupture est parfaitement identifié dans la lettre de licenciement qui est motivé ; Alors que lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception et cette lettre doit comporter l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur ; qu'à défaut d'énonciation des motifs du licenciement dans la lettre de licenciement, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ; que la référence au contenu de l'entretien préalable ne constitue pas l'énoncé des motifs exigés par la loi ; qu'en affirmant néanmoins que le licenciement était régulier au motif que la lettre de licenciement se référait à l'entretien préalable du 12 novembre 2012, la cour d'appel a violé l'article L. 1232-6 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Mme X... de sa demande tendant à voir dire et juger que le licenciement dont elle a fait l'objet était sans cause réelle et sérieuse et de l'avoir déboutée de ses demandes de paiement de la somme de 93 387,60 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la somme de 46 693,80 euros au titre de dommages-intérêts eu égard au préjudice moral subi et la somme 23 346,90 euros à titre de dommages-intérêts eu égard à la brusque rupture ; Aux motifs que sur le motif du licenciement que selon l'article L. 1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ; qu'aux termes de l'article L. 1235-1 du même code, il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur ; qu'il forme sa conviction au regard des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, si besoin est toute mesure d'instruction qu'il estime utile ; que si un doute subsiste, il doit profiter au salarié ; que la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige faisait état du refus opposé par la salariée d'une proposition d'évolution de son poste vers un poste de Responsable des ressources humaines ; que Mme X... soutient que les propositions lui ayant été adressées s'analysaient en une proposition de nouveau poste ; que sur la proposition formulée le 23 août 2012 emportant une augmentation de la rémunération de la salariée et de sa classification professionnelle qu'en ce qui concerne le descriptif du poste les missions suivantes étaient notamment précisées - 'assumer le suivi de la paie sous traitée à ADP' - 'établir les contrats de travail et les formalités liées à l'arrivée d'un salarié dans la société et à son départ' - participation 'à l'élaboration du plan de formation, budget, mise en oeuvre et suivi' - préparation et participation aux réunions du Comité d'entreprise et du CHSCT, à la négociation d'accords d'intéressement et de participation et assurer leur mise en oeuvre, aux négociations salariales annuelles – « accomplir toutes les déclarations liées à la fonction RH » - ; que le 21 septembre suivant, Mme X... s'exprimait en ces termes 'la fonction Ressources humaines est minimisée le recrutement, le budget n'apparaissent plus, il n'y a plus de responsabilité de la paie mais juste le suivi et ce poste ne nécessite plus 15 ans d'expérience minimum en Ressources humaines... la fonction secrétariat est quasiment intégralement maintenue... Le poste que vous me proposez est composé de plus de la moitié de tâches de secrétariat... il s'agit pour moi d'une rétrogradation' ; que pour tenir compte des observations formées par la salariée une seconde proposition lui était adressée le 12 octobre 2012 incluant entre autres missions - la participation au recrutement - la fonction de chef de file paie - la confirmation de la charge des formalités liées au départ des salariés - et supprimant toute tâche liée selon Mme X... au secrétariat ; que par rapport aux missions antérieures de la salariée les propositions opérées constituaient une évolution de son poste d'Assistante de gestion du personnel en Responsable des ressources humaines ; que dans ce domaine Mme X... avait suivi des formations en matière de recrutement, de paie, sur les institutions représentatives du personnel, sur la maîtrise d'une base de données ressources humaines et avait obtenu en 2008 un diplôme de 2ème cycle en ressources humaines à l'IGS ; que les dernières propositions étaient, dès lors, conformes à son métier et à la qualification acquise ; que par ailleurs l'horaire de travail (31 heures hebdomadaires) demeurait inchangé pour avoir, en toute hypothèse, été fixé de façon permanente depuis le 1er mars 1997 ; que le lieu de travail se situait dans le même secteur géographique (région parisienne) ; que dans le cadre de son pouvoir de direction un employeur peut changer les conditions de travail d'un salarié ; qu'en l'espèce, il apparaît, au regard des éléments qui précèdent, que les propositions faites à Mme X... s'inscrivaient dans une perspective d'évolution du poste de la salariée ; que, dès lors, le refus opposé par l'intéressé n'était pas fondé ; que le jugement sera confirmé en ce qu'il a retenu la cause réelle et sérieuse à l'origine du licenciement de Mme X... et l'a déboutée de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de dommages-intérêts au titre du préjudice moral ; que s'agissant des dommages intérêts au titre de la brusque rupture qu'il ressort des pièces versées aux débats que Mme X... avait demandé à être dispensée d'activité pour pouvoir réfléchir à sa situation de manière sereine ; qu'elle ne peut, dès lors, ni prétendre avoir été, de manière autoritaire, consignée à son domicile ni invoquer un préjudice au titre des circonstances brutales et vexatoires de son licenciement ; que le jugement sera, également, confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de dommages-intérêts formée de ce chef ; que sur les dépens et sur l'indemnité de procédure que Mme X... qui succombe doit être condamnée aux dépens ; qu'elle sera déboutée de sa demande formée par application de l'article 700 du code de procédure civile ; Aux motifs à les supposer adoptés que le changement des conditions de travail relève du pouvoir d'organisation de l'employeur et se distingue de la modification du contrat de travail qui porte sur un élément essentiel du contrat et nécessite alors l'accord du salarié ; que le refus d'un changement des conditions de travail par le salarié est fautif et constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement ; que Mme X... qui était initialement secrétaire a connu une progression professionnelle constante est dans le dernier état de la relation contractuelle était assistante relations humaines ; qu'elle fait valoir qu'elle avait acquis une qualification en matière de recrutement paye instances représentatives du personnel et la maîtrise d'une banque de données RH et de plus obtenu un Master en ressources humaine et que le poste proposé en contradiction avec les entretiens qu'elle avait eu comportait majoritairement des tâches de secrétariat et correspondait à un plein-temps ; que la modification du poste doit s'apprécier en fonction du poste réellement occupé précédemment et de la qualification du salarié et doit être loyal ; qu'en espèce à la suite de la scission l'effectif du personnel à gérer c'était réduit à 49 personnes et l'adjonction en complément de fonction de secrétariat tâches qui entraient dans la qualification de Mme X... ne caractérise aucune modification essentielle ou rétrogradation ; que de plus cette proposition comporte une promotion ; que Mme X... qui était précédemment sous la direction d'une RH devenant seule responsable et bénéficiant corrélativement d'une augmentation de salaire ; qu'elle ne peut davantage soutenir que ce poste correspondait un plein-temps alors que la proposition rappelle expressément que l'avenant relatif au temps partiel était maintenu et que la diminution des effectifs avait également une incidence sur l'étendue de cette tâche et n'apporte aucun élément tendant à accréditer cette allégation ; qu'il est établi que tenant compte de ses observations à la faveur de l'acceptation récente d'une autre salarié de reprendre les tâches de secrétariat l'employeur lui a à nouveau proposé le 12 octobre 2012 ce poste en lui retirant les tâches de secrétariat mais qu'à bout d'arguments elle a refusé au motif qu'elle aurait perdu confiance ; qu'il en résulte que la proposition d'évolution du poste de Mme X... a été précise et loyale qu'elle n'a porté aucune modification aux conditions essentielles du contrat de travail et que le refus de la salarié constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement ; qu'elle fait valoir le caractère brutal de licenciement et le préjudice moral subi ayant été consignée à son domicile depuis le 23 août 2012 ; qu' il résulte cependant des e-mails échangés ce sujet que cette dispense d'activité dans l'attente de sa réponse lui a été accordé à sa demande expresse et elle ne pouvait en toute état de cause avoir un caractère vexatoire contenu des réserves exprimées par les salariés sur le poste qu'elle devait occuper du délai de réflexion accordée, du déménagement des services puis de ses refus réitérés d'occuper son poste ; que Madame X... sera en conséquence déboutée de ses demandes ; Alors 1°) que la lettre de licenciement fixe les termes du litige ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement se bornait à évoquer le refus de la modification de poste défini dans l'avenant du 23 août 2012 ; qu'en énonçant que le licenciement était justifié dès lors que Mme X... avait refusé les propositions du 23 août 2012 et du 12 octobre 2012, bien que la lettre de licenciement adressée à Mme X... n'ait pas mentionné le refus de la proposition du 12 octobre 2012, la cour d'appel a violé l'article L. 1232-6 du code du travail ; Alors 2°) que la transformation des attributions du salarié qui s'apprécie au regard des fonctions réellement exercées par le salarié avant le changement imposé par l'employeur, est constitutive d'une modification du contrat de travail que le salarié est en droit de refuser ; qu'en se bornant à affirmer, par un motif inopérant, que les dernières propositions étaient conformes à la qualification acquise de Mme X..., sans rechercher, comme elle y était invitée, quelles étaient les fonctions réellement exercées par la salariée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1232-6 du code du travail ; Alors 3°) que seule une atteinte justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché, peut être portée à un droit du salarié ; que les juges du fond doivent donc vérifier si la mutation d'un salarié n'entraîne pas un allongement de son temps de trajet de nature à porter atteinte à son droit à une vie personnelle et familiale et si cette atteinte peut être justifiée par la tâche à accomplir et est proportionnée au but recherché ; qu'en se bornant à affirmer que le licenciement était fondé au motif que le transfert du lieu de travail de la salariée s'effectuait dans un même secteur géographique, sans rechercher, comme elle y était invitée, si ce transfert ne portait pas une atteinte à ses droits à une vie personnelle et familiale, et si une telle atteinte était justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1221-1 et L. 1235-1 du code du travail ; Alors 4°) que Mme X... soutenait devant la cour d'appel que « la société même reconnaît dans ses écritures qu'il s'agit bien là d'un licenciement économique : « c'est dans ce contexte que Mme X... a saisi le conseil de prud'hommes de Versailles en contestation du caractère réel et sérieux du motif économique de licenciement. Dans les faits le refus de la salariée d'accepter les modifications de son contrat de travail qui résulte d'un projet de finalisation et de réorganisation de la société Cerexagri aurait dû s'analyser en un licenciement pour motif économique » (conclusions, p. 19 et 20) ; qu'en omettant de répondre à ce moyen pourtant de nature à démontrer que la société Ceraxgri n'avait pas respecté la procédure de licenciement économique, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; Alors 5°) que Mme X... soutenait devant la cour d'appel que « la société Cerexagri avait assujetti Mme X... à une incertitude juridique quant au devenir de son emploi : le nouveau poste devait commencer avec la mise en place de la nouvelle société, impliquant un éventuel changement du lieu de travail. Or la nouvelle société ne s'est installée dans son siège social que le 30 avril 2014 ; le nouveau poste comportait des fonctions de responsable de ressources humaines correspondant ni à son métier ni à sa qualification » (conclusions, p. 20) ; qu'en omettant de répondre à ce moyen pourtant de nature à démontrer que la société avait agi de manière déloyale, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; Alors 6°) que Mme X... soutenait devant la cour d'appel que « le cumul des postes qui lui a été exposé impliquait comme le président directeur général lui a indiqué par mail du 2 juillet un emploi à temps complet alors que depuis le 1er janvier 1995, suivant deux avenants au contrat de travail de Mme X... cette dernière travaillait à temps partiel à savoir 31 heures par semaine et ce de façon définitive (avenant du 3 février 1997) ( ) De plus, la proposition de poste indique « les autres clauses de votre contrat de travail demeurent inchangés « sans aucune référence à l'avenant du 26 décembre 1994 et 3 février 1997 modifiant la durée du travail » (conclusions, p. 13) ; qu'en se bornant à affirmer que l'horaire de travail (31 heures hebdomadaires) demeurait inchangé pour en avoir en toute hypothèse été fixé de façon permanente depuis le 1er mars 1997, sans rechercher, comme elle y était invitée, si dès lors que la proposition du 12 octobre 2012 s'absentait de viser l'avenant du 1er mars 1997, la proposition modifiait en réalité la durée de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1221-1 et L. 1235-1 du code du travail.