Cour d'appel, 18 février 2026. 22/04395

REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 6 ARRET DU 18 FEVRIER 2026 (N°2026/ , 13 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/04395 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CFR5X Décision déférée à la Cour : Jugement du 04 Février 2022 -Conseil de Prud'hommes de PARIS 10 - RG n° F 19/00315 APPELANT Monsieur [M] [I] [Adresse 1] [Localité 1] Représenté par Me Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477 INTIMEE Société [1] [Adresse 2] [Localité 2] Représentée par Me Ernest SFEZ, avocat au barreau de PARIS, toque : C2042 COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 16 Décembre 2025, en audience publique, devant la Cour composée de : Mme Marie-José BOU,Présidente de chambre et de la formation M. Didier LE CORRE, Président de chambre M. Stéphane THERME, Conseiller qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Monsieur Stéphane THERME dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile. Greffier, lors des débats : Mme Gisèle MBOLLO ARRET : - Contradictoire - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre, pour la Présidente empêchée, et par Madame Ornella ROVETO, Greffière placée à laquelle la minute de la décisiona été remise par le magistrat signataire. Exposé du litige La société D'chez eux a engagé M. [M] [I] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er juin 2014 en qualité de maître d'hôtel. Sa rémunération était calculée sur le montant du service acquitté par la clientèle avec une assiette de répartition de 15% du chiffre d'affaires hors taxes, pour une durée de travail mensuelle forfaitaire de 169 heures. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants. La société [2] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. A partir du 13 novembre 2018, M. [I] a été placé en arrêt de travail. Le 16 janvier 2019, M. [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur. Par avis du 16 avril 2019, le médecin du travail a déclaré M. [I] inapte à son poste avec impossibilité de reclassement, précisant que "tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé". M. [I] a été licencié pour 'inaptitude et impossibilité de reclassement' par lettre notifiée le 17 mai 2019. Le 7 avril 2020, M. [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris pour contester le licenciement. Par jugement du 4 février 2022, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud'hommes a rendu la décision suivante : 'Prononce la jonction entre les instances n°RG 19/315 et 20/2857 ; Déboute Monsieur [M] [I] de l'ensemble de ses demandes et le condamne aux dépens ; Déboute la SNC D'CHEZ [3] de sa demande.' M. [I] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 5 avril 2022. Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 2 octobre 2025, auxquelles la cour se réfère expressément pour l'exposé des moyens, M. [I] demande à la cour de : 'Infirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Paris en ce qu'il a débouté intégralement Monsieur [I] de ses demandes et statuant à nouveau : 1. A TITRE PRINCIPAL : SUR LA DEMANDE DE RESILIATION JUDICIAIRE DU CONTRAT DE TRAVAIL -> PRONONCER la résiliation judiciaire du contrat de travail de Monsieur [I] aux torts de l'employeur -> FIXER la moyenne de salaire de Monsieur [I] : A titre principal à la somme de 3.960,42 € brut, A titre subsidiaire, à la somme de 3.496,46 € brut. En conséquence : 1.1 A TITRE PRINCIPAL : DIRE ET JUGER QUE LA RESILIATION JUDICIAIRE DU CONTRAT DE TRAVAIL PRODUIRA LES EFFETS D'UN LICENCIEMENT NUL -> CONDAMNER l'employeur à verser à Monsieur [I] les sommes et indemnités suivantes: o Indemnité compensatrice de préavis : A titre principal : 7.920,84 euros brut et congés payés y afférents : 792,08 euros brut A titre subsidiaire : 6.992,92 euros brut et congés payés y afférents : 699,29 euros brut o Indemnité légale de licenciement : A titre principal : 5.198,05 euros net soit un rappel de salaire de 557,05 € o Indemnité compensatrice de congés payés : 5.220,97 euros brut o Dommages et intérêts pour licenciement nul : A titre principal : 39.604,20 euros A titre subsidiaire : 34.964,60 euros 1.2 A TITRE SUBSIDIAIRE : DIRE ET JUGER QUE LA RESILIATION JUDICIAIRE DU CONTRAT DE TRAVAIL PRODUIRA LES EFFETS D'UN LICENCIEMENT SANS CAUSE REELLE ET SERIEUSE -> CONDAMNER l'employeur à lui verser les sommes et indemnités suivantes : o Indemnité compensatrice de préavis : A titre principal : 7.920,84 euros brut et congés payés y afférents : 792,08 euros brut A titre subsidiaire : 6.992,92 euros brut et congés payés y afférents : 699,29 euros brut o Indemnité légale de licenciement : A titre principal : 5.198,05 euros net soit un rappel de salaire de 557,05 o Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : A titre principal : 23.762,52 euros A titre subsidiaire : 20.978,76 euros EN TOUT ETAT DE CAUSE : -> CONDAMNER l'employeur à lui verser un rappel de salaire d'un montant de 10.193,46 euros brut du 14 novembre 2015 au 13 novembre 2018 à titre d'heures supplémentaires et 1.019,34 euros brut au titre des congés payés y afférents -> CONDAMNER l'employeur à lui verser une indemnité compensatrice de contrepartie obligatoire en repos 2.789,96 euros brut, et 278,99 euros brut au titre des congés payés y afférent -> CONDAMNER l'employeur à lui verser des dommages et intérêts à titre de licenciement pour travail dissimulé : 20.978,76 euros -> CONDAMNER l'employeur à lui verser la somme de 5.000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de loyauté -> CONDAMNER l'employeur à lui verser la somme de 5.000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité -> ORDONNER la capitalisation des intérêts sur le fondement des dispositions de l'article 1342-3 du Code civil. -> ORDONNER l'exécution provisoire sur le fondement des dispositions de l'article 515 du Code de procédure civile. -> CONDAMNER l'employeur à rembourser les indemnités Pôle Emploi dans la limite de 6 mois d'indemnité de chômage. -> CONDAMNER l'employeur à verser à Monsieur [I] la somme 5.000 € au titre de l'article 700 CPC. 2. A TITRE SUBSIDIAIRE : SUR LA CONTESTATION DU LICENCIEMENT POUR INAPTITUDE DE MONSIEUR [I] -> FIXER la moyenne de salaire de Monsieur [I] : o A titre principal à la somme de 3.960,42 € brut, o A titre subsidiaire, à la somme de 3.496,46 € brut. 2.1. A TITRE PRINCIPAL : -> DIRE ET JUGER que le licenciement pour inaptitude de Monsieur [I] est nul -> CONDAMNER l'employeur à lui verser à titre d'indemnité de licenciement nul : o A titre principal : 39.602,40 € net o A titre subsidiaire : 34.964,60 € net 2.2. A TITRE SUBSIDIAIRE : -> DIRE ET JUGER que le licenciement pour inaptitude de Monsieur [I] est dépourvu de cause réelle et sérieuse -> CONDAMNER l'employeur à lui verser à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse : o A titre principal : 23.762,52 euros o A titre subsidiaire : 20.978,76 euros 2.3. EN TOUT ETAT DE CAUSE -> CONDAMNER la Société à verser à Monsieur [I] : o un rappel de salaire d'un montant de 10.193,46 euros brut du 14 novembre 2015 au 13 novembre 2018 à titre d'heures supplémentaires et 1.019,34 euros brut au titre des congés payés y afférents o une indemnité compensatrice de contrepartie obligatoire en repos 2.789,96 euros brut, et 278,99 euros brut au titre des congés payés y afférent o des dommages et intérêts à titre de licenciement pour travail dissimulé : 20.978,76 euros o le double de l'indemnité légal de licenciement versé, soit la somme de 4.641 € net euros, o une indemnité compensatrice de prévis correspondant à deux mois de salaire (préavis légal), soit la somme de : - à titre principal : 7.920,84 € brut (en incluant la demande de rappel de salaire, sur la base d'un salaire moyen mensuel de 5.148,76 € brut) o à titre subsidiaire : 6.992,92 € brut (sur la base du salaire moyen perçu par le salarié au cours des derniers mois avant la suspension du contrat de travail conformément aux dispositions de l'article L.1226-16 du Code du travail, soit 3.496,46 € brut). o 5.000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de loyauté o 5.000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité -> ORDONNER la capitalisation des intérêts sur le fondement des dispositions de l'article 1342-3 du Code civil. -> ORDONNER l'exécution provisoire sur le fondement des dispositions de l'article 515 du Code de procédure civile. -> CONDAMNER l'employeur à rembourser les indemnités Pôle Emploi dans la limite de 6 mois d'indemnité de chômage. -> CONDAMNER l'employeur à verser à Monsieur [I] la somme 5.000 € au titre de l'article 700 CPC.' Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 29 septembre 2025, auxquelles la cour se réfère expressément pour l'exposé des moyens, la société D'chez eux demande à la cour de : '- CONFIRMER le jugement du Conseil de prud'hommes du 04 février 2022 dans toutes ses dispositions en ce qu'il a débouté Monsieur [I] de l'intégralité ses demandes ; - DEBOUTER Monsieur [I] de l'intégralité de ses demandes. A TITRE RECONVENTIONNEL : - CONDAMNER Monsieur [I] à la somme de 5.000 euros au titre de l'article 700 du CPC.' L'ordonnance de clôture a été rendue le 7 octobre 2025. MOTIFS Sur la résiliation judiciaire Lorsqu'un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée. Ce n'est que si le juge estime la demande de résiliation infondée qu'il statue sur le bien-fondé du licenciement. Le salarié qui sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail doit rapporter la preuve que l'employeur a commis des manquements graves à ses obligations de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail. Pour apprécier la gravité des faits reprochés à l'employeur dans le cadre de la demande de résiliation judiciaire, le juge doit tenir compte de leur persistance jusqu'au jour du licenciement. M. [I] fait valoir en premier lieu qu'il a subi des faits de harcèlement moral et que son employeur n'a pas réagi. L'article 1152-1 du code du travail dispose que : 'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.' En application de l'article L. 1154-1 du code du travail, alors applicable, il incombe au salarié qui l'invoque de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Dans cette hypothèse, il incombera à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. M. [I] expose avoir été victime de propos injurieux d'un autre salarié de la société, M. [T] [O] qui est le fils du gérant, faits signalés à l'employeur qui n'a pas pris de mesure. Il produit un message SMS adressé au responsable le 28 juillet 2018 dans lequel il indique que son fils lui a dit 'tu suces pour des 10 balles' puis indique qu'il n'acceptera pas de travailler dans ces conditions. Un autre salarié de l'établissement atteste que le 23 octobre 2018, M. [Q] [O] a tenu des propos grossiers à M. [I], n'acceptant pas des remarques sur le déroulement du service 'tu as de la chance d'être au restaurant, si tu étais dehors je te casserai la gueule et tu ne te relèveras pas espèce de con, espèce d'abruti. M. [Q] [O] a proféré à plusieurs reprises des insultes et n'a eu de cesses de provoquer M. [M] [I] jusqu'à tous les deux sortent du restaurant.' M. [I] a déposé une main courante pour des faits d'insultes et menaces de la part de M. [T] [O] le 24 octobre 2018. Le 24 octobre 2018 M. [I] a adressé un message SMS au gérant de la société pour lui indiquer 'Prochaine menace de la part de votre fils à mon égard J'assigne en justice pour harcèlement et défaut d'obligation de sécurité'. Les faits de comportements agressifs de l'un des salariés de la société ainsi que les signalements adressés au gérant de la société sont établis. M. [I] expose que le gérant a eu un comportement agressif à son encontre. Il produit une attestation d'un salarié qui explique que le 12 novembre 2018 le gérant voulait fumer un cigare dans le restaurant, que M. [I] lui a indiqué 'si vous pouvez ne pas fumer M. [O] ça m'arrangerait parce que j'ai la migraine' et que le gérant lui a alors dit 'tu as la migraine tu rentres chez toi', ce que M. [I] a fait. Les propos du gérant sont établis. M. [I] produit l'attestation d'un autre salarié de l'entreprise qui indique que le gérant fumait dans le restaurant. M. [I] expose avoir fait l'objet d'une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 15 novembre 2018 en raison d'une agression verbale et d'un abandon de poste et qu'aucune décision n'a été prise à l'issue de cet entretien. La pièce n°6 visée dans les conclusions est l'attestation du salarié qui rapporte les faits du 12 novembre 2018, sans aucune indication quant à une procédure disciplinaire. Cependant, le courrier du 28 novembre 2018 qui a été adressé au salarié par le gérant de la société D'Chez eux mentionne l'existence d'un entretien préalable, qui aurait eu lieu peu de temps avant, relatif au comportement du salarié à son égard et à un abandon de poste, indiquant 'j'entends maintenir une sanction'. Aucun élément versé aux débats ne démontre quelle suite y a été donnée. Ces faits sont établis. M. [I] a été en arrêt de travail et produit les avis d'arrêt de travail successifs à compter du 13 novembre 2018 jusqu'au 24 janvier 2019. Ces documents indiquent des motifs de 'dépression' et 'souffrance au travail'. Son médecin traitant l'a orienté vers un spécialiste. Le psychiatre en charge de M. [I] a écrit au médecin du travail le 19 mars 2019, décrivant dans son courrier un état de santé incompatible avec une reprise du travail. Le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude le 16 avril 2019. M. [I] a fait l'objet d'un licenciement pour inaptitude le 17 mai 2019. L'avis d'inaptitude a été contesté par la société [4] eux. La formation de référé du conseil de prud'hommes de Paris a rejeté les demandes de la société [2] aux fins de contestation, selon ordonnance du 12 juin 2019. Par arrêt du 12 mars 2020, la cour d'appel de Paris a confirmé l'ordonnance. La caisse primaire d'assurance maladie a pris en charge les arrêts de travail dans le cadre d'une maladie professionnelle, ce qui résulte du message du 18 février 2020. Dans le cadre de l'enquête de la CPAM relative à la reconnaissance de maladie professionnelle, le responsable de la société a indiqué que son fils était 'jeune et impulsif' et qu'il était intervenu pour les difficultés entre celui-ci et M. [I]. Pris dans leur ensemble, les faits présentés par M. [I] laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. La société [2] conteste tout harcèlement moral. Elle explique qu'il y avait un conflit avec un autre salarié, M. [T] [O]. Elle précise que M. [I] était le supérieur hiérarchique de celui-ci et qu'il avait ainsi autorité sur lui, que le comportement de l'appelant provoquait les difficultés. Elle ajoute qu'un entretien a été organisé pour arranger la situation et que M. [T] [O] a ensuite quitté l'entreprise. Le contrat de travail de M. [I] prévoit au titre de ses attributions 'Assurer la responsabilité du personnel, sous ses ordres, conformément aux usages professionnels.' M. [I] exerçait ainsi son autorité sur l'équipe du restaurant. M. [T] [O] a établi une attestation dans laquelle il indique qu'il était commis, que M. [I] avait un comportement irrespectueux, qu'il ne respectait pas les règles de l'entreprise alors qu'il avait des responsabilités en sa qualité de maître d'hôtel, ce qui a été à l'origine d'incidents. Il précise avoir vu M. [I] mettre des pourboires directement dans sa poche, puis avoir offert des accompagnements à des clients et que lorsqu'il lui en a fait la remarque M. [I] lui a dit qu'il était 'un petit con trop curieux', à quoi il a répondu 'je ne suce pas pour dix balles'. Il ajoute qu'au 'mois de mai' son père les a convoqués au sujet de leurs rapports conflictuels, leur indiquant que ça ne pouvait plus durer. Un témoin, consultant en spiritueux qui intervenait dans l'établissement, atteste avoir été présent lors de l'échange de propos en cause et confirme la version de M. [T] [O], ajoutant que c'était un échange très banal dans le milieu de la restauration. Le certificat de travail de M. [T] [O] indique qu'il a quitté l'entreprise le 31 octobre 2018. La société [2] ne justifie pas avoir réagi à l'alerte du 28 juillet 2018. L'intimée invoque un entretien qui aurait été organisé avec les deux salariés, sans autre élément que la seule attestation du fils du gérant, témoignage qui ne fait état que d'une seule rencontre à une date antérieure de plusieurs mois aux incidents en cause. Aucun élément ne permet de déterminer le motif de la fin du contrat de travail de M. [T] [O], ni les circonstances du départ du fils du gérant. La société [2] verse aux débats deux attestations de personnes qui indiquent qu'elles étaient présentes le 12 novembre 2018, que le gérant, M. [O], avait un cigare éteint et a demandé un cendrier pour aller sur la terrasse, que le ton sur lequel M. [I] lui a répondu était inadapté, insolent, que lorsque le gérant lui a dit que lorsqu'on avait la migraine on reste chez soi le salarié a pris ses affaires et a quitté les lieux. La société [2] ne justifie pas du motif de l'entretien disciplinaire auquel M. [I] a été convoqué, ni des suites réservées à celui-ci. Le courrier du gérant adressé au salarié le 28 novembre 2018 fait état d'une enquête qu'il aurait diligentée au cours de laquelle les autres salariés auraient été sollicités, sans aucun élément produit en ce sens. Plusieurs salariés de la société [4] eux attestent de l'absence de harcèlement moral dans l'entreprise et précisent que M. [I] avait fait part de son intention de partir pour monter une affaire à l'étranger. Si les éléments produits par l'intimée apportent un éclairage différent aux incidents survenus, la société [4] eux ne démontre pas avoir avoir donné une suite réelle aux alertes de son salarié, dont les problèmes de santé sont établis par les éléments médicaux. L'effectivité de la position d'autorité de M. [I] sur le fils du gérant de la société ne résulte pas des éléments produits, ses alertes à son supérieur étant restées sans suite, ni que son départ de l'entreprise est lié à une demande de l'employeur. Aucun élément n'explique la convocation du salarié à un entretien préalable à une sanction disciplinaire. Faute pour la société [2] de rapporter la preuve que les agissements n'étaient pas constitutifs d'un harcèlement et que les décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, le harcèlement moral est établi. M. [I] fait état d'une surcharge de travail, de temps de travail plus importants que la durée contractuelle, avec des horaires rallongés et des temps de pause non respectés en raison de tâches à accomplir lors de celles-ci. Il produit un échange de SMS non daté dans lequel son interlocuteur lui indique être en difficulté et qu'il n'y a plus de serveur, message auquel M. [I] a répondu 'je suis en arrêt maladie. J'avais prévenu notre employeur que nous étions en sous-effectif.' L'enquête réalisée par la CPAM fait état du sous-effectif au sein du restaurant, le gérant expliquant que c'était le directeur de l'établissement qui était seul en charge du recrutement. Les plannings des semaines du 29 octobre au 04 novembre 2018 et du 05 au 11 novembre 2018 indiquent que M. [I] devait travailler chaque jour à compter du lundi 29 octobre jusqu'au vendredi 9 novembre, soit douze jours consécutifs. Pendant cette période le directeur était en congés jusqu'au 04 novembre et un autre salarié était alors en arrêt de travail. La société [2] indique qu'il y avait eu une période d'inactivité au mois de septembre et que M. [I] avait en outre bénéficié de congés au cours de l'été. Les bulletins de paie portent des mentions en ce sens, qui sont sommaires, sans précision sur les dates qui auraient été sans activité. Le directeur de l'établissement atteste qu'il était en charge du recrutement des salariés, qui ne relevait pas des attributions du gérant qui était régulièrement absent pendant des périodes prolongées, et que les plannings étaient établis en concertation avec M. [I], qui avait spécifiquement fait le choix de ses dates de repos les 10 et 11 novembre 2018 pour bénéficier d'un week-end en sachant que le directeur serait absent lors de la période précédente. Un document intitulé 'planning journée type' mentionne des tâches à accomplir pendant les temps de repas des salariés, notamment de répondre aux appels pour les réservations ou d'aller cherchers des denrées. Comme le souligne l'intimé, ce document n'a pas été établi par l'employeur et contient dans son texte des mentions qui correspondent aux propos du salarié sur son poste. Le contrat de travail de M. [I] prévoit qu'il participe aux décisions sur l'organisation de l'activité, ce qui ressort des différentes attestations produites par l'employeur. Pour autant, le rythme de travail des salariés, leur droit au repos hebdomadaire et le respect des durées maximales de travail incombe à l'employeur. Il n'y a aucune justification établie à la période d'activité du maître d'hôtel sur une période de douze jours consécutifs. Le manquement de l'employeur est établi. M. [I] invoque un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. L'article L. 4121-1 du code du travail dispose que 'L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adéquation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.' L'article L.4121-2 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2012-954 du 6 août 2012, dispose que: « L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. » Il résulte de ces textes que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Toutefois, l'employeur ne méconnaît pas cette obligation légale s'il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un manquement à son obligation de sécurité, a pris les mesures immédiates propres à les faire cesser. M. [I] invoque l'absence de mesure prise par l'employeur au harcèlement moral qui a été signalé, la surcharge de travail qui a dégradé son état de santé, l'absence de mise à jour du document unique d'évaluation. La société [4] eux ne justifie pas avoir effectivement pris des mesures après les alertes de son salarié. M. [I] a travaillé sur une durée qui excédait la durée hebdomadaire maximale, sans jour de repos pendant douze jours. Le document unique d'évaluation produit date de 2014 et n'a pas été remis à jour par l'employeur. Le manquement de la société [4] eux à son obligation de sécurité est établi. Le harcèlement moral, le dépassement de la durée de travail maximale hebdomadaire et le manquement à l'obligation de sécurité constituent des fautes de la société [4] eux qui jusitiaient la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [I] aux torts de l'employeur, sans qu'il soit nécessaire d'examiner les autres griefs formulés par l'appelant. La résiliation judiciaire aux torts de la société [4] eux doit être prononcée au 17 mai 2019, date du licenciement de M. [I]. Le jugement est infirmé de ce chef. Sur les heures supplémentaires En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux articles L. 3171-2 à L. 3171-4 du code du travail. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence de rappels de salaire, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Le contrat de travail de M. [I] prévoit un horaire de travail mensuel forfaitaire de 169 heures en contrepartie de l'attribution d'une part du service acquitté par la clientèle, l'assiette de répartition étant établie sur 15% du chiffre d'affaires H.T.' M. [I] détaille les horaires de travail des semaines types de travail, en fonction de l'alternance habituelle de ses jours de repos ainsi que les périodes d'activité plus importante et formule, de façon distincte pour chaque année, un calcul de la rémunération demandée en fonction du taux horaire résultant de sa rémunération. M. [I] verse aux débats des tableaux qui indiquent, par année et pour chaque mois, le nombre de journées de travail, d'heures travaillées, d'heures rémunérées et le montant sollicité. Il produit également des photographies ou messages relatifs à des prestations qui auraient été accomplies alors qu'il n'aurait pas dû être de service. M. [I] produit ainsi des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre en fournissant ses propres éléments. La société [2] souligne des incohérences entre les éléments produits par M. [I], notamment les dates des interventions ponctuelles invoquées par le salarié alors qu'il était bien de service à ce moment là. Elle rappelle que le contrat de travail prévoit dans son article 4 horaires de travail que les heures supplémentaires sont effectuées à la demande du responsable de service, avec un principe de récupération dès le lendemain ou le jour suivant, qu'en cas d'impossibilité les heures sont consignées sur un bordereau avec signature du responsable. Le contrat de travail prévoit que M. [I] 'devra émarger les heures de travail effectivement réalisées dans le cadre du système de contrôle des horaires auto déclaratifs mis en place dans l'enceinte de l'établissement.' puis un 'décompte mensuel qui sera annexé à la fiche de paie'. Aucun élément n'est produit en ce sens par l'intimé. La stipulation du contrat selon laquelle 'aucune réclamation ou contestation de la durée du travail, telle que reflétée par ce document, ne sera acceptée passé un délai de trente jours suivant la remise de la fiche de paie correspondante.' ne peut empêcher M. [I] de demander le paiement d'heures de travail. Il résulte des éléments produits par l'une et l'autre des parties que M. [I] a accompli des heures supplémentaires qui n'ont pas été rémunérées, dans une moindre mesure que celles dont il demande le paiement. Il est ainsi retenu l'existence d'heures supplémentaires dont l'importance est évaluée, en appliquant le taux salarial perçu par l'appelant au cours de chaque période et le taux de majoration applicable, à la somme de 2 792,40 euros, la société [4] eux devant dès lors être condamnée à payer à cette somme au titre du rappel d'heures supplémentaires outre celle de 279,24 euros au titre des congés payés afférents. Le jugement est infirmé de ce chef. Sur la contrepartie obligatoire en repos M. [I] forme une demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos. Il ne résulte pas des éléments produits que le contingent annuel de 360 heures supplémentaires prévu par la convention collective a été dépassé par M. [I]. Le jugement qui a débouté M. [I] de cette demande est confirmé de ce chef. Sur le travail dissimulé L'article L. 8221-5 du code du travail dispose que : 'Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.' Pour caractériser le travail dissimulé prévu par l'article L.8221-5 du code du travail la preuve de l'élément intentionnel de l'employeur doit être rapportée. Si une condamnation en paiement de rappel d'heures supplémentaires est prononcée, la preuve de l'élément intentionnel de l'employeur n'est pas rapportée. La demande d'indemnité formée à ce titre par M. [I] doit être rejetée. Le jugement est confirmé de chef. Sur la rémunération de M. [I] En considération des éléments produits et du rappel d'heures supplémentaires, la rémunération mensuelle moyenne de M. [I] était de 3 562,97 euros. M. [I] formule des développements sur le mode de paiement du salaire, sans former de demande correspondante dans ses conclusions. Sur les conséquences de la résiliation judiciaire La résiliation judiciaire étant notamment prononcée en raison de faits de harcèlement moral, elle produit les effets d'un licenciement nul. M. [I] est fondé à demander les indemnités de rupture. M. [I] ne produit pas d'élément relatif à sa situation professionnelle. En application de l'article L. 1235-3-1 du code du travail la société [2] doit être condamnée au paiement de la somme de 22 000 euros au titre de l'indemnité pour licenciement nul. L'indemnité de licenciement pour une ancienneté de 5 ans et trois mois est de 4 676,39 euros. En déduisant le montant perçu par M. [I] lors de la rupture du contrat de travail, de 4 641 euros, la société [2] doit être condamnée à lui payer la somme de 35,39 euros au titre du reliquat de l'indemnité de licenciement. La rémunération de M. [I] au cours de la durée du préavis, de deux mois, s'élève à 7 125,94 euros. La société [2] doit être condamnée à lui verser cette somme au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 712,59 euros au titre des congés payés afférents. Le jugement est infirmé de ces chefs. En application des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail la société [2] doit être condamnée à rembourser à France travail les indemnités de chômage payées entre le jour du licenciement et le jugement, dans la limite de trois mois. Dans le dispositif de ses conclusions M. [I] forme une demande d'indemnité compensatrice de congés payés sans développer de moyen dans la partie discussion et alors que le reçu pour solde de tout compte indique qu'une somme lui a été versée à ce titre. Il doit être débouté de sa demande, le jugement étant confirmé de ce chef. Sur les dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité Le préjudice subi par M. [I] en raison du manquement de la société [4] eux à son obligation de sécurité sera réparé par la somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts, le jugement étant infirmé de ce chef. Sur l'exécution déloyale du contrat de travail M. [I] expose que la société [2] a manqué à son obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail, en raison du non-respect de la durée du travail, du non paiement des majorations des heures supplémentaires dues, de la convocation à un entretien préalable sans motif. Ces comportements de l'employeur sont établis et caractérisent une exécution déloyale du contrat de travail dont le préjudice sera réparé par la condamnation de la société [4] eux à lui verser la somme de 100 euros à titre de dommages-intérêts, en l'absence de justification d'un préjudice plus important. Le jugement est infirmé de ce chef. Sur les intérêts Conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes, et les dommages-intérêts alloués à compter de la présente décision. La capitalisation des intérêts est ordonnée selon les dispositions de l'article 1343-2 du code civil par année entière. Sur les dépens et frais irrépétibles La société [2] qui succombe au principal est condamnée aux dépens de première instance et d'appel et à supporter la charge de ses frais irrépétibles ainsi qu'à payer à M. [I] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Le jugement est infirmé sur les dépens et confirmé sur les frais irrépétibles. Par ces motifs La cour, Infirme le jugement du conseil de prud'hommes, sauf en ce qu'il a débouté M. [I] de ses demandes au titre du travail dissimulé, de la contrepartie obligatoire en repos et des congés payés afférents, de l'indemnité compensatrice de congés payés et en ce que les demandes au titre des frais irrépétibles ont été rejetées, Statuant à nouveau sur les chefs infirmés, Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, au 17 mai 2019, Condamne la société [2] à payer à M. [I] les sommes suivantes : - 2 792,40 euros au titre du rappel d'heures supplémentaires et 279,24 euros au titre des congés payés afférents, - 22 000 euros au titre de l'indemnité pour licenciement nul, - 35,39 euros au titre du reliquat de l'indemnité de licenciement, - 7 125,94 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 712,59 euros au titre des congés payés afférents, - 500 euros à titre de dommages-intérêts au titre du manquement à l'obligation de sécurité, - 100 euros à titre de dommages-intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail, Ordonne à la société [4] eux de rembourser à France travail les indemnités de chômage versées à M. [I] , du jour de son licenciement au jour du prononcé du jugement dans la limite de trois mois des indemnités versées Dit que les créances salariales sont assorties d'intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes et les dommages-intérêts alloués à compter de la présente décision, avec capitalisation des intérêts selon les dispositions de l'article 1343-2 du code civil, Condamne la société [2] aux dépens de première instance et d'appel, Condamne la société [2] à payer à M. [I] le somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, Déboute la société [4] eux de sa demande au titre des frais irrépétibles. La Greffière Le Président de chambre pour la Présidente empêchée