Cour d'appel, 24 septembre 2024. 22/02617

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS ARRÊT N° N° RG 22/02617 - N° Portalis DBVH-V-B7G-IQWX EM/EB CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE NÎMES 07 juillet 2022 RG :20/00483 S.A.S. LA FLECHE C/ [M] Grosse délivrée le 24 SEPTEMBRE 2024 à : - Me DESOMBRE - Me PRIVAT COUR D'APPEL DE NÎMES CHAMBRE CIVILE 5ème chambre sociale PH ARRÊT DU 24 SEPTEMBRE 2024 Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NÎMES en date du 07 Juillet 2022, N°20/00483 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS : Madame Evelyne MARTIN, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président Madame Evelyne MARTIN, Conseillère Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère GREFFIER : Mme Delphine OLLMANN, Greffier, lors des débats et Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier lors du prononcé de la décision DÉBATS : A l'audience publique du 25 Juin 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 24 Septembre 2024. Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel. APPELANTE : S.A.S. LA FLECHE [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Me Martine DESOMBRE de la SCP MARTINE DESOMBRE & JULIEN DESOMBRE, avocat au barreau D'AIX-EN-PROVENCE INTIMÉ : Monsieur [O] [M] [Adresse 1] [Localité 7] Représenté par Me Jérôme PRIVAT de la SELARL EVE SOULIER - JEROME PRIVAT - THOMAS AUTRIC, avocat au barreau de NIMES ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 24 Mai 2024 ARRÊT : Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 24 Septembre 2024, par mise à disposition au greffe de la Cour. FAITS PROCEDURE ET PRETENTIONS : M. [O] [M] a été engagé par la SAS La Flèche à compter du 09 mai 2011 suivant contrat de travail à durée déterminée, puis à compter du 1er novembre 2011 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de conducteur routier, emploi dépendant de la convention collective nationale des transports routiers, pour une rémunération brute mensuelle de 2 009,91 euros. À la suite de plusieurs sanctions disciplinaire prononcées à l'encontre de M. [O] [M] entre les mois de décembre 2017 et novembre 2019, ce drenier a été convoqué, par lettre du 21 novembre 2019, à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé au 04 décembre 2019, puis a été licencié pour faute grave par lettre du 10 décembre 2019, aux motifs suivants : '... à de multiples reprises, vous ne vous êtes pas présenté à votre poste de travail pour honorer les tournées qui vous était confiées : - le samedi 16 novembre 2019, vous ne vous êtes pas présenté à votre poste de travail pour honorer la tournée qui vous avait été communiquée la veille et suite à laquelle vous nous avez informé que vous serez absent sans autre justification. Nous vous avons alors mis en demeure de prendre votre service. Cependant vous n'avez pas tenu compte de cette injonction et n'avez pas pris votre poste. Ce n'est que lorsque le client nous a demandé de justifier de la non-livraison des points de vente dont vous aviez la charge, que nous avons pris connaissance de votre absence effective. - De la même manière, le mardi 19 novembre 2019, vous n'avez pas effectué la mission sur laquelle vous étiez affecté. Lorsque nous vous avons communiqué votre ordre de mission la veille, vous avez de nouveau répondu que vous seriez absent de votre poste sans nous fournir de motif ni de justification d'absence. N'ayant pas de retour de votre part, nous avons dû trouver des solutions urgentes pour pallier votre nouvelle défaillance et nous vous avons immédiatement placé en mise à pied conservatoire le 20 novembre 2019 et confirmée par courrier daté du 21 novembre considérant que vous refusiez de nouveau d'exécuter le travail qui vous était confié ». Les explications fournies au cours de l'entretien n'ont pas eu pour effet d'amoindrir les faits qui vous sont reprochés. En effet, la justification que vous nous fournissez indique des absences liées au recours à une procédure de PMA selon l'article L 1225-16 du code du travail. Après recherches, nous pouvons affirmer que la réglementation est claire à ce sujet et vous permet de bénéficier de trois autorisations d'absence pour vous rendre à des examens médicaux obligatoires sous réserve de présentation de justificatifs préalables. Vous vous êtes donc légalement absenté les 14, 15 et 18 novembre dernier sans cependant nous avoir prévenu par avance. Toutefois, en ne vous présentant pas à votre poste de travail les 16 et 19 novembre 2019, sans justification, vous vous êtes placé en situation d'absence injustifiée.' Contestant son licenciement et formulant divers griefs à l'encontre de l'employeur, M. [O] [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes, par requête reçue le 20 juillet 2020, afin de voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l'employeur à lui payer plusieurs sommes à caractère salarial et indemnitaire. Par jugement du 07 juillet 2022, le conseil de prud'hommes de Nîmes a : - dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; - annulé la mise à pied à titre conservatoire du 19 novembre 2019 ; - condamné la SAS La Flèche à verser à M. [O] [M] les sommes suivantes: *4 019,82 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, *401,98 euros à titre de congés payés y afférents, *4 396,67 euros à titre d'indemnité de licenciement, *16 072 euros à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, *1 301,10 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied, *130,10 euros à titre de congés payés y afférents, *1 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. - ordonné à la SAS La Flèche la remise à M. [O] [M] des documents de fin de contrat, à savoir les bulletins de salaire, un certificat de travail, une attestation Pôle Emploi, conformes à la présente décision, et ce sous astreinte de 50 euros par jour de retard dans les quinze jours suivant la notification du présent jugement ; le Conseil se réservant le droit de liquider l'astreinte ; - ordonné à la SAS La Flèche en application de l'article L.1235-4 du code du travail le remboursement à Pôle Emploi des indemnités chômage perçues par M. [O] [M] dans la limite de 6 mois, sous réserve qu'il ait perçu les dites indemnités chômage ; - ordonné qu'une copie du présent jugement soit transmise à Pôle Emploi ; - débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ; - condamné la SAS La Flèche aux dépens. Par acte du 29 juillet 2022, la SAS La Flèche a régulièrement interjeté appel de cette décision. Par ordonnance en date du 20 février 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 24 mai 2024. L'affaire a été fixée à l'audience du 25 juin 2024 à laquelle elle a été retenue. Aux termes de ses dernières conclusions en date du 28 octobre 2022, la SAS La Flèche demande à la cour de : A titre principal : - constater et juger que le licenciement pour faute grave de M. [O] [M] est fondé, En conséquence : - infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nîmes du 07 juillet 2022 en ce qu'il requalifie le licenciement de M. [O] [M] en licenciement sans cause réelle et sérieuse, - débouter le salarié de toutes ses demandes, A titre subsidiaire : - juger que le licenciement de M. [O] [M] repose à tout le moins sur une cause réelle et sérieuse ; - requalifier le licenciement de M. [O] [M] en licenciement pour cause réelle et sérieuse, En conséquence, - infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nîmes ; - limiter ses condamnations à l'indemnité légale de licenciement, à l'indemnité compensatrice de préavis et au rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire, A titre infiniment subsidiaire, - infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nîmes en ce qu'il a alloué à M. [O] [M] la somme de 16 072 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - limiter le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 6 027 euros. En tout état de cause : - confirmer la décision du conseil de prud'hommes de Nîmes en ce qu'il a débouté M. [O] [M] de sa demande de dommages et intérêts formulée au titre d'une prétendue exécution déloyale du contrat de travail et avertissements injustifiés ; - débouter M. [O] [M] de sa demande relative à l'article 700 du code de procédure civile, A titre reconventionnel : - condamner M. [O] [M] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Elle soutient que : - le licenciement pour faute grave de M. [O] [M] est justifié ; le salarié a multiplié les absences injustifiées en novembre 2019, et ce, malgré de nombreuses sanctions disciplinaires antérieures ; M. [O] [M] fait état de trois jours de congés liés à l'existence d'une procédure de PMA (procréation médicalement assistée) à laquelle il a eu recours avec sa conjointe ; les certificats qu'il a produits ont a posteriori permis de justifier les absences des 14, 15 et 18 novembre 2019 mais au-delà des ces absences, M. [O] [M] n'a pas justifié celles des 16, 17 et 19 novembre 2019 ; ces absences sont d'autant plus fautives qu'il n'avait pas pris le soin de prévenir ses supérieurs hiérarchiques préalablement ; le comportement de M. [O] [M] caractérise ainsi une insubordination de sa part à l'égard de la direction et a par ailleurs désorganisé l'activité de la société qui n'a pas été en mesure de le remplacer, - c'est à tort que le conseil de prud'hommes a considéré que M. [O] [M] était en repos hebdomadaire le 16 novembre 2019 et qu'il était présent le 19 novembre 2019 ; le salarié savait pertinemment qu'il devait travailler le 16 novembre, à défaut, il n'aurait pas tenté de justifier son absence à cette date lors de son entretien préalable, - le passif disciplinaire de M. [O] [M] devra être pris en compte pour apprécier la gravité des nouveaux faits fautifs ; M. [O] [M] a fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire de 7 jours le 07 décembre 2018, en raison de son comportement imprudent et négligent à l'occasion de la tournée d'une livraison, il a fait l'objet d'une mise en garde le 13 mars 2019 le salarié ayant refusé d'emprunter le tracteur qui avait été mis à sa disposition, il a fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire le 19 novembre 2019 au motif qu'il ne s'était pas présenté à son poste de travail pour réaliser sa tournée, sans l'en avoir informé et sans justifier de cette absence ; contrairement à ce que le salarié prétend, les sanctions disciplinaires n'ont aucun lien avec l'exercice de son mandat de membre du CHSCT ; - à titre subsidiaire, le licenciement de M. [O] [M] repose sur une cause réelle et sérieuse ; dans ces conditions, M. [O] [M] ne pourra prétendre qu'aux sommes au titre d'une indemnité légale de licenciement, d'une indemnité compensatrice de préavis et d'un rappel de salaire afférent à la période de la mise à pied, - à titre infiniment subsidiaire, il conviendra de limiter le montant des dommages et intérêts au titre d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ; M. [O] [M] présentait à la date de son licenciement une ancienneté de 8 ans et ne pouvait prétendre qu'à une indemnité comprise entre 3 et 8 mois de salaire ; M. [O] [M] ne verse aucune preuve de recherche d'emploi demeurée infructeuse et justifie sa demande par des éléments étrangers à la société ainsi qu'à la rupture de son contrat, - en tout état de cause, en aucun cas elle n'a exécuté le contrat de travail de façon déloyale ; au contraire, malgré les nombreuses fautes commises par le salarié, elle a toujours fait preuve d'indulgence à son endroit en notifiant des sanctions disciplinaires mineures ; M. [O] [M] n'apporte pas le moindre commencement de preuve de l'existence d'un préjudice résultant de la prétendue exécution déloyale et encore moins d'un préjudice distinct de celui qui résulterait de la rupture de son contrat de travail, - pour la première fois en appel, M. [O] [M] évoque un prétendu harcèlement disciplinaire et un prétendu préjudice qu'il ne justifie par aucun commencement de preuve. En l'état de ses dernières écritures en date du 23 décembre 2022 contenant appel incident, M. [O] [M] demande à la cour de : - confirmer le jugement en ce qu'il a déclaré son licenciement comme dépourvu de cause réelle et sérieuse et a annulé sa mise à pied à titre conservatoire, - condamner la société La Flèche à lui porter et lui payer les sommes suivantes : *1301,10 euros au titre de rappel de salaire suite à mise à pied injustifié *130, 10 euros de congés payés y afférent *4396,67 euros au titre d'indemnité légale de licenciement *4019,82 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis *401,9 euros au titre des congés payés sur préavis *16 072 euros au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse - réformer pour le surplus : - constater que les sanctions disciplinaires infligées sont abusives, - voir annuler la mise à pied du 19 novembre 2019, - constater que l'employeur a manqué à son obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail à son égard, - condamner la société La Flèche à lui porter et lui payer les sommes suivantes: *6 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, *2 000 euros à titre de dommage et intérêts en réparation des avertissements injustifiés - condamner l'employeur à lui délivrer sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de l'arrêt à intervenir, les documents de fin de contrat et bulletin de salaire conformes, - condamner la société La Flèche à lui porter et lui payer la somme de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. M. [O] [M] fait valoir que : - c'est à l'issue de son mandat d'élu au CHSCT au cours duquel il a été actif que la SAS La Flèche n'a pas hésité à mettre en oeuvre un véritable harcèlement disciplinaire à son encontre, ce qui a conduit à son licenciement injustifié ; la mise à pied du 07 décembre 2018 était injustifiée et disproportionnée ; la mise en garde du 13 mars 2019 était également injustifiée, abusive et s'est inscrite dans la volonté manifeste de le déstabiliser et de faire pression ; la mise à pied du 19 novembre 2019 est également injustifiée et devra être annulée, - la SAS La Flèche n'a pas exécuté de façon loyale le contrat de travail ; la société n'a eu de cesse de dégrader la relation de travail en lui adressant des sanctions disciplinaires injustifiées, ce qui l'a placé dans une situation de stress intense ; il a subi un préjudice moral indéniable, - la SAS La Flèche fait preuve d'une particulière mauvaise foi dans le cadre de son licenciement, n'hésitant pas à lui reprocher des absences et défaillances sur la période du 16 au 19 novembre 2019 alors même qu'il disposait d'un congé pour PMA de son épouse qui était hospitalisée et que l'employeur en était pleinement informé ; le 21 novembre 2019, il lui a adressé un courrier pour lui rappeler sa situation ; aucune absence injustifiée ne peut lui être reprochée le 16 novembre s'agissant de son jour de congé hebdomadaire ; le 17 novembre au soir l'employeur l'avait affecté sur une tournée jusqu'à 6 heures alors qu'il devait se rendre à [Localité 5] pour la PMA de son épouse, le 19 novembre, il a repris son poste à 22 heures et n'était donc pas en absence injustifiée ; le bulletin de salaire de novembre 2019 ne fait état d'aucune absence non autorisée ; les griefs à l'appui du licenciement sont totalement infondés, - il disposait d'une ancienneté de 8 ans et 9 mois et est fondé conformément à la convention collective, de solliciter une indemnité compensatrice de préavis égale à deux mois de salaire ; il peut prétendre à une indemnité légale de licenciement ; s'agissant des dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, il peut prétendre à 8 mois de salaires au motif que son licenciement a été vexatoire, et que les conditions de son licenciement lui ont causé un préjudice substantiel moral et financier ; il peut prétendre enfin à un rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire, et à ce que l'employeur soit condamné à lui communiquer les bulletins de salaire et documents de fin de contrat conformes. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. MOTIFS : Sur les sanctions disciplinaires antérieures au licenciement : L'article L1333-1 du code du travail dispose qu'en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. En l'espèce, M. [O] [M] soutient que c'est à la fin de son mandat d'élu au CHSCT que la SAS La Flèche n'a pas hésité à mettre en oeuvre un 'véritable harcèlement disciplinaire' le concernant, ce qui a conduit à son licenciement le 10 décembre 2019. Sur la mise à pied disciplinaire du 07/12/2018 : La SAS La Flèche a adressé à M. [O] [M] un courrier daté du 07/12/2018 lui notifiant une mise à pied de 7 jours pour les faits suivants : ' Dans la nuit du 15 au 16 Octobre 2018, au cours de votre tournée de livraison des magasins Intermarché au départ de la base de [Localité 6], l'une des deux portes de votre semi-remorque s'est arrachée alors que vous étiez en train de circuler sur la voie publique '.Cet incident fait suite à un manquement grave dans l'exercice de vos missions car vous auriez dû vous assurer que la porte était correctement fermée ou verrouillée avant de reprendre la route. » La SAS La Flèche produit au débat : - la lettre de notification de la mise en demeure qui prévoit une convocation en vue d'une procédure disciplinaire au 21 novembre 2018 ; - un document reprenant les détails de l'acheminement d'un courrier recommandé envoyé par la SAS La Flèche le 12 novembre 2018, qui permet d'établir que le pli a attendu d'être retiré au guichet de la poste de [Localité 7] à compter du 14/11/2018, que le courrier a été remis contre signature du destinataire le 21/11/2018, date correspondant à celle de l'entretien préalable auquel M. [O] [M] ne s'est pas rendu ; - un document intitulé 'rapport de debriefing entretien post accident' qui fait état d'un accident de la circulation de M. [O] [M] avec un tracteur semi routier qu'il conduisait le 22 octobre 2018 à 06h30 qui relate notamment les circonstances du sinistre : 'n'ayant pas assez d'espace pour refermer les portes ( des véhicules gênaient la manoeuvre), a décidé de sortir du site portes ouvertes et de s'arrêter à l'extérieur pour les fermer (arrêt de bus) 'en roulant, la semi a tangué et la porte droite s'est décrochée, a heurté un platane et est tombée - semi vieille qui doit être changée ( problèmes de lumière, de fermeture...)' ; à la question 'pensez-vous que dans de mêmes conditions il vous soit possible d'éviter un tel accident', il est répondu 'refermer les portes juste à la sortie du site', à la question 'que proposez-vous pour qu'un tel accident ne se reproduise pas'' réponse :'Refermer les portes juste à la sortie du site, quitter avec les warnings, pensait bien faire en profitant de l'arrêt de bus'; 'pensez-vous que votre sinistre était évitable'' réponse 'oui', - une facture établie par la société Fraikin le 31/10/2018 relative à des travaux de remise en état du véhicule ' remise en état de la portière arière droite suite au choc, échange peinture et axes, redressage cadre', d'un montant de 694,30 euros. Il résulte des éléments qui précèdent que M. [O] [M] a circulé avec le véhicule semi remorque de manière imprudente et a été à l'origine de dégâts matériels qui ont dû être pris en charge par l'employeur. La manoeuvre entreprise par le salairé aurait pu provoquer un risque sécuritaire important comme il est indiqué dans la lettre de notification du 07 décembre 2018. Enfin, M. [O] [M] n'établit pas que la cause de l'accident était due à la vétusté du véhicule. Il s'en déduit que la sanction disciplinaire est justifiée et proportionnée à la gravité des faits reprochés. Sur la mise en garde du 13/03/2019 : La SAS La Flèche produit au débat : - la lettre de notification de la mise en garde du 13/03/2019 qui fait suite à l'entretien du 13/02/2019 : '...le 30 janvier dernier alors que vous étiez positionné sur la tournée qui partait de la base Intermarché de [Localité 6], vous avez refusé de prendre la route causant de fait une désorganisation de l'activité. Au cours de l'entretien, vous nous avez dit que le tracteur que vous avez pris n'était pas équipé (chaînes) pour la tournée sur laquelle vous étiez positionné et qu'il avait les pneus trop usés. Il s'avère que vous deviez prendre le tracteur numéro 311 à 00h48 qui a finalement été pris à 0h42 par un autre salarié qui était positionné sur une tournée qui ne nécessitait pas l'équipement dont vous aviez besoin. De ce fait, au moment de partir, il ne restait plus que le tracteur numéro 310 de disponible qui n'était pas équipé de chaînes. Vous avez donc refusé de prendre la route au prétexte que les pneus n'étaient pas en bon état selon vos dires...Nous vous avez orienté vers la base de [Localité 4] pour récupérer l'astreinte d'un autre conducteur afin d'attribuer votre tournée initiale au départ de [Localité 6] à un autre tracteur équipé et un autre conducteur. Ce que vous avez refusé. Au cours de l'entretien, vous n'avez pas fourni de justification permettant d'amoindrir les faits. Ces événements laissent à penser qu'en réalité vous ne vouliez pas effectuer la tournée qui vous avait été attribuée...Votre comportement a engendré une perte financière pour l'entreprise car la livraison n'ayant pas été honorée, le client nous a facturé des pénalités...'. M. [O] [M] conteste le bien fondé de cette sanction au motif que contrairement aux allégations de l'employeur, il n'a pas refusé d'exécuter son travail mais a simplement veillé au respect par celui-ci de son obligation de sécurité, précisant qu'il ne pouvait pas raisonnablement prendre la route avec un tracteur non conforme et risquant de mettre en danger son intégrité corporelle. M. [O] [M] verse au débat : - un échange de courriels avec M. [F] : * M. [O] [M] a envoyé un courriel le 30/01/2019 à 15h29 'bonjour messieurs, hier, en prenant mon service à 01h00 du matin, le tracteur 311 n'a pas pu partir en tournée car les pneus avant étaient défectueux et j'ai demandé qu'on change les pneus lisses à l'arrière, photos à l'appui ; cela fait 15 jours en vain que j'ai signalé les pneus avant de les changer, mais le constructeur préconisait que le témoin n'était pas en limite mais je vous montre les photos, le témoin a disparu...je ne prendrai jamais le risque de partir avec des pneus lisses...' , * M. [B] [G] le 31/01/2019 '...je fais suite à vos différents mails sur ce sujet (pneus défectueux) concernant les éléments donnés par [O] : 311 : 4 pneus arrière changés le 19/01 suite au passage du prestataire, 2 pneus changés hier à 14h00 suite à l'info de nuit passée à l'exploitation donc immédiatement après l'alerte ; 310 : 4 pneus arrière changés le 21/01 suite au passage du prestataire, 2 pneus avant pigés à 13mm donc non changés pour le moment...'. Les éléments produits par les parties permettent d'établir que deux pneus du camion n°311 ont été changés suite aux remarques formulées par M. [O] [M] sur leur usure, en sorte que son refus de conduire ce véhicule était justifié. L'employeur prétend qu'un camion n°310 aurait été mis à disposition de M. [O] [M] pour qu'il puisse réaliser sa tournée et qu'il a refusé toute solution alternative sans produire d'élément de nature à étayer ses affirmations; par ailleurs, la SAS La Flèche ne justifie pas non plus que le refus de M. [O] [M] aurait entraîné une désorganisation de la société comme elle le prétend. Il s'en déduit que le grief n'est pas établi et que la sanction disciplinaire doit être annulée. Sur la mise à pied disciplinaire du 19/11/2019 : La SAS La Flèche a adressé à M. [O] [M] une lettre de notification d'une mise à pied disciplinaire, datée du 19/11/2019 : '...Nous faisons suite par la présente à l'entretien qui s'est tenu le lundi 21 octobre 2019 ...en présence de Monsieur [K] [N], Directeur d'Agence. Lors de cet entretien, nous vous avons fait part des griefs que nous avons à votre encontre...le vendredi 6 septembre dernier, vous ne vous êtes pas présenté à votre poste de travail alors même que votre planning de travail le prévoyait. Vous n'avez pas pris la peine de prévenir votre hiérarchie de vos absences ni de lui fournir un justificatif. A aucun moment vous n'avez informé votre hiérarchie de votre absence comme stipulé dans l'article 5.5 du Règlement intérieur: ' les salariés sont tenus de respecter les dates de congés payés validées, sous peine de sanctions disciplinaires ». Qui plus est, lorsque votre supérieur vous a communiqué vos horaires de travail la veille, vous ne l'aviez pas informé de cette hypothétique obligation personnelle, vous étiez donc en situation d'absence à votre poste de travail. Nous vous rappelons que, conformément a l'article 5.2 du Réglement intérieur, 'Toute absence ou sorties pendant les heures de travail doivent étre exceptionnelles et doivent faire l'objet d'une autorisation écrite de la direction ou du supérieur hiérarchique, et éventuellement étre justifée par un document officiel lorsque cela est prévu par la loi ou conventionnellement. » Au cours de l'entretien vous nous avez dit ne pas avoir eu connaissance de la mission. Pour votre pleine information, votre mission vous a été communiquée par le mode d'information habituel à savoir par message texte le 05/09 à17h52...', M. [O] [M] conteste le grief invoqué par la SAS La Flèche à son encontre au motif qu'il n'avait pas reçu le texto que l'employeur prétend lui avoir envoyé le 05 septembre 2019 et qu'il n'avait pas non plus été contacté téléphoniquement par l'employeur. Force est de constater que la SAS La Flèche ne produit aucun élément de nature à corroborer ses affirmations selon lesquelles M. [O] [M] aurait été avisé le 05 septembre 2019 pour une tournée programmée le 06 septembre 2019 et qu'elle se contente d'indiquer que M. [O] [M] 'avait parfaitement connaissance de son planning mais n'a pas souhaité prendre son poste ce jour-là'. Il s'en déduit que le grief n'est pas établi et que la sanction disciplinaire doit être annulée. Sur la demande relative à l'exécution déloyale du contrat : M. [O] [M] soutient que la SAS La Flèche a exécuté le contrat de travail de façon déloyale en multipliant les sanctions disciplinaires à son encontre et en dégradant la relation de travail et que ce harcèlement disciplinaire est consécutif à un mandat de membre du CHSCT qu'il avait occupé. A l'appui de son argumentation, M. [O] [M] produit au débat plusieurs attestations de : - M. [A] [P], chauffeur poids lourd, qui se présente comme ex représentant syndical de La Flèche au CHSCT : M. [O] [M] durant la durée de son mandat a toujours été très assidu en ce qui concerne tant la sécurité que les conditions de travail de ses collègues et collaborateurs, - M. [H] [L], secrétaire au CHSCT de 2014 à 2019 chez La Flèche : M. [O] [M] durant ces 5 années de mandat en tant que membre du CGSCT 'a totalement honoré la mission qui lui avait été confiée notamment en remontant tous les dysfonctionnements et problèmes rencontrés en terme de sécurité ou autres à chaque fois que cela fût nécessaire', - M. [Z] [Y] ; M. [O] [M] a exercé son mandat d'élu CHSCT avec intégrité en se souciant de la sécurité et des conditions de travail de l'ensemble des collaborateurs, - M. [E] [F], élu CHSCT de 2014 à 2019 chez La Flèche : M. [O] [M] a totalement honoré la mission qui lui a été confiée. Les éléments produits par M. [O] [M] établissent qu'il s'était investi dans son rôle d'élu au CHSCT mais ne permettent pas d'établir un lien de causalité entre les sanctions disciplinaires dont il a fait l'objet et l'exercice de son mandat, et que la SAS La Flèche avait 'décidé d'utiliser de façon déloyale son pouvoir disciplinaire' à son encontre 'afin de rompre in fine le contrat de travail'. Enfin, M. [O] [M] ne justifie pas d'un préjudice résultant du prononcé de deux sanctions disciplinaires injustifiées. M. [O] [M] sera donc débouté de ce chef de demande. Sur le licenciement pour faute grave : S'agissant d'un licenciement prononcé à titre disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs formulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l'employeur qui l'invoque d'en rapporter la preuve. La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire. Si l'article L1332-4 du code du travail prévoit en principe qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur a eu connaissance, en revanche ce texte ne s'oppose à pas à la prise en considération d'un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi dans ce délai. La faute grave libère l'employeur des obligations attachées au préavis. Elle ne fait pas perdre au salarié le droit aux éléments de rémunération acquis antérieurement à la rupture du contrat, même s'ils ne sont exigibles que postérieurement. La gravité du manquement retenu est appréciée au regard du contexte, de la nature et du caractère éventuellement répété des agissements, des fonctions exercées par le salarié dans l'entreprise, un niveau de responsabilité important étant le plus souvent un facteur aggravant, de son ancienneté, d'éventuels manquements antérieurs et des conséquences de ces agissements en résultant pour l'employeur. Le licenciement prononcé en raison de la faute disciplinaire du salarié doit respecter un délai maximum de deux mois entre la connaissance des faits et l'engagement de la procédure disciplinaire et un délai maximum d'un mois entre l'entretien préalable et la notification de la sanction, à défaut, le licenciement est irrégulier. Si un doute subsiste sur la gravité de la faute reprochée, il doit profiter au salarié. En l'espèce, la SAS La Flèche soutient que le licenciement prononcé le 10 décembre 2019 à l'encontre de M. [O] [M] est fondé, que si le salarié a justifié a posteriori les absences des 14, 15 et 18 novembre 2019 par la production d'un certificat médical et de courriels de l'hôpital qui ont établi que ces absences étaient justifiées en raison d'une PMA en cours, le salarié n'a pas justifié ses absences à son poste les 16, 17 et 19 novembre 2019, ce qui constitue une insubordination et qui a eu pour effet de désorganiser son activité puisqu'elle n'a pas été en mesure de remplacer M. [O] [M]. La SAS La Flèche considère que ces absences sont d'autant plus fautives qu'il n'avait pas pris soin de prévenir ses supérieurs hiérarchiques préalablement et qu'elle en a été informée par son client. A l'appui de son argumentation, la SAS La Flèche produit au débat : - le règlement intérieur de la société daté du 26 février 2018 qui mentionne au paragraphe 19.2 : 'à titre indicatif et de manière non limitative, et à la seule fin d'informer les salariés, sont considérés comme des actes fautifs, compte tenu des activités spécifiques des sociétés de l'UES : les retard et absences non autorisés et non justifiés (...)', - le compte-rendu de l'entretien préalable rédigé par M. [Z] [Y], délégué syndical, qui mentionne notamment : 'M. [N] reproche à M. [O] [M] sa non présence le 16 novembre dernier à son poste : M. [O] [M] répond qu'il a envoyé un mail avec un arrêt de travail parce que sa femme avait rendez-vous pour une PMA. Mr [M] précise qu'il a esayé de joindre M. [N] le samedi mais que celui-ci ne lui a répondu que le lundi. M. [N] rétorque le week-end, il ne répond pas systématiquement au téléphone. M. [M] répond qu'il avait roulé toute la nuit, terminé son service vers 7h00, il a accompagné sa femme à l'hôpital toute la journée. Le soir, il était impossible de prendre son service craignant de s'endormir au volant', - un courriel envoyé à M. [O] [M] le vendredi 15 novembre à 20h23 : 'BFR [O] CE SOIR CT 198 DEP 02H30 ETOILE RHONE + AOUST SYE + DIE + [Localité 8] = valence; Ven 20:26 - distribué'. M. [O] [M] conteste les griefs qui lui sont reprochés dans la lettre de licenciement et à l'appui de son argumentation, il produit au débat : - un courrier daté du 21 novembre 2019 qu'il a adressé à son employeur : 'suite à l'appel téléphonique de M. [N] directeur d'agence le 20 novembre à 9h15, pour me faire part de ma mise à pied conservatoire, m'annonçant que j'allais recevoir ce courrier, cela m'a mis dans un état second suite à l'hospitalisation de mon épouse le 15 novembre à 7h à [Localité 5] pour une intervention, ne pouvant pas me rendre à mon travail le soir devant rester auprès d'elle (justificatif de 3 jours d'absence autorisé pour une PMA). Ce document a été envoyé à M. [N] le 13 novembre jour où nous avons appris le rendez-vous pour l'intervention. Malgré cela je me suis présenté le dimanche soir 17 novembre pour la tournée Intermarché [Localité 6]. Sauf le lundi 18 où je devais me rendre à [Localité 5] pour la fin de la PMA à 11h donc dans l'impossibilité de prendre mon poste le soir. (...)', - un courriel envoyé par le centre hospitalier à M. [O] [M] le 13 novembre 2019 à 14h59 'nous vous prions de prendre en compte le document ci-joint concernant votre présence indispensable le vendredi 15 novembre 2019 à 7h30 au laboratoire d'AMP du CHU Carémeau à [Localité 5]...', - un bulletin de situation du 15/11/2019 concernant l'épouse de M. [O] [M] qui mentionne une date d'admission à cette date, - les instructions données à l'épouse de M. [O] [M], parmi lesquelles : 'une fois l'accord médical et après avoir quitté le service de chirurgie ambulatoire...vous devrez vous reposer le reste de la journée. Nous vous conseillons de rester accompagnée au moins les 24 heures post-ponction.... Le jour du transfert embryonnaire, la présence de votre conjoint est indispensable, rendez-vous directement au laboratoire...', - des attestations de présence de M. [O] [M] au CHU de [Localité 5] le 15/11/2019, le 14/11/2019 dans sa prise en charge en AMP, - un courrier du CHU de [Localité 5] du 15/11/2019 qui indique que l'épouse de M. [O] [M] a été hospitalisée le 15/11/2019 et qui rappelle que 'le jour du transfert, le couple devra se présenter au laboratoire FIV vers 11h (disponibilité entre 11h et 14h). Il résulte de la lettre de licenciement et des éléments produits par les parties que: - les absences non justifiées que la SAS La Flèche reproche à M. [O] [M] ne peuvent concerner que les seules journées de travail des 16 et 19 novembre 2019, la date du 17 novembre 2019 n'ayant pas été mentionnée expressément dans la lettre de licencement alors qu'à la date du 10 décembre 2019, l'employeur disposait de toutes les informations utiles pour lister précisément les absences qu'il considérait comme injustifées ; par ailleurs, le bulletin de salaire de novembre 2019 mentionne également comme absences injustifiées les 16 et 19 novembre, - le samedi 16 novembre 2019 : M. [O] [M] prétend qu'il s'agissait de son jour hebdomadaire de congé ; l'employeur conteste cet argument ; force est de constater qu'aucun élément ne vient conforter la version du salarié. - le mardi 19 novembre 2019 : M. [O] [M] prétend qu'il s'était présenté à son poste de travail à 22 heures ; l'employeur le conteste ; force est de constater qu'aucun élément ne permet de conforter l'argumentation du salarié. Il s'en déduit que les faits reprochés à M. [O] [M] qui sont visés dans la lettre de licenciement sont établis. Cependant, compte tenu de l'ancienneté de M. [O] [M] au moment de son licenciement, 08 ans et 6 mois, de son passé disciplinaire qui fait ressortir une seule sanction justifiée le 07 décembre 2018 et du contexte au cours duquel les absences ont été constatées les 16 et 19 novembre 2019, protocole de PMA, il y a lieu de considérer que le licenciement pour faute grave est manifestement disproportionnée. Le licenciement pour faute grave prononcé à l'encontre de M. [O] [M] doit être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce sens. Sur les conséquences financières : Sur l'indemnité compensatrice de préavis et l'indemnité légale de licenciement : M. [O] [M] est en droit de solliciter une indemnité légale de licenciement d'un montant de 4396,67 euros et à une indemnité compensatrice de préavis de deux mois d'un montant de 4019,82 euros outre la somme de 401,98 euros à titre d'indemnité de congés payés y afférente, sommes non sérieusement contestées par l'employeur. Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : L'article L1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous. ancienneté du salarié dans l'entreprise (en années complètes) indemnité minimale ( en mois de salaire brut) indemnité maximale ( en mois de salaire brut) 8 ans 3 8 9 ans 3 9 En l'espèce, M. [O] [M] a acquis une ancienneté de 8 ans et 9 mois. M. [O] [M] n'apporte pas d'élément sur sa situation professionnelle postérieurement à son licenciement et ne justifie pas avoir subi un préjudice distinct de celui résultant de la seule perte de son emploi. Il convient dans ces conditions de faire droit à sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 12000 euros. Enfin, M. [O] [M] est en droit de solliciter un rappel de salaire de 1 301,10 euros au titre de la mise à pied conservatoire injustifiée du 19 novembre 2019, outre 130,11 euros à titre d'indemnité de congés payés y afférente. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, en matière prud'homale et en dernier ressort ; Confirme le jugement rendu le 07 juillet 2022 par le conseil de prud'hommes de Nîmes en ce qu'il a : - dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; - annulé la mise à pied à titre conservatoire du 19 novembre 2019 ; - condamné la SAS La Flèche à verser à M. [O] [M] les sommes suivantes : *4 019,82 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, *401,98 euros à titre de congés payés y afférents, *4 396,67 euros à titre d'indemnité de licenciement, *1 301,10 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied, *130,10 euros à titre de congés payés y afférents, *1 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - ordonné à la SAS La Flèche la remise à M. [O] [M] des documents de fin de contrat, à savoir les bulletins de salaire, un certificat de travail, une attestation Pôle Emploi, conformes à la présente décision, et ce sous astreinte de 50 euros par jour de retard dans les quinze jours suivant la notification du présent jugement ; le Conseil se réservant le droit de liquider l'astreinte ; - ordonné à la SAS La Flèche en application de l'article L.1235-4 du code du travail le remboursement à Pôle Emploi des indemnités chômage perçues par M. [O] [M] dans la limite de 6 mois, sous réserve qu'il ait perçu les dites indemnités chômage ; - ordonné qu'une copie du présent jugement soit transmise à Pôle Emploi ; - débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ; - condamné la SAS La Flèche aux dépens, L'infirme pour le surplus, Statuant sur les dispositions réformées et y ajoutant, Condamne la SAS La Flèche à payer à M. [O] [M] la somme de 12 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Condamne la SAS La Flèche à payer à M. [O] [M] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, Rejette les demandes plus amples ou contraires, Condamne la SAS La Flèche aux dépens de la procédure d'appel. Arrêt signé par la présidente et par la greffière. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,