Cour d'appel, 16 novembre 2023. 20/06291

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANÇAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 7 ARRÊT DU 16 NOVEMBRE 2023 (n° 499, 12 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/06291 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CCNPF Décision déférée à la Cour : Jugement du 19 mai 2020 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MELUN - RG n° F18/00438 APPELANTE Madame [T] [YN] épouse [F] [Adresse 5] [Localité 9] Représentée par Me Bernard SERVET, avocat au barreau de MELUN, toque : M59 INTIMÉES Me [MD] [R], en qualité de liquidateur judiciaire de la société TOYS R US [Adresse 1] [Localité 10] Représentée par Me Olivier BERNABE, avocat au barreau de PARIS, toque : B0753 SELARL [X] [Z], prise en la personne de Me [Z] [X], en qualité de liquidateur judiciaire de la société TOYS R US [Adresse 4] [Localité 12] Représentée par Me Olivier BERNABE, avocat au barreau de PARIS, toque : B0753 Association AGS CGEA ILE DE FRANCE EST UNEDIC [Adresse 3] [Localité 11] Représentée par Me Claude-Marc BENOIT, avocat au barreau de PARIS, toque : C1953 PARTIES INTERVENANTES Maître [M] [H], administrateur judiciaire de la société TOYS R US [Adresse 6] [Localité 7] n'ayant pas constitué avocat. Signification à tiers présent de la déclaration d'appel et des conclusions le 8 décembre 2020. Maître [B] [E], administrateur judiciaire de la société TOYS R US [Adresse 2] [Localité 8] n'ayant pas constitué avocat. Signification à tiers présent de la déclaration d'appel et des conclusions le 9 décembre 2020. COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 31 mai 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller, chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller Greffiers, lors des débats : Madame Marie-Charlotte BEHR et Madame Alisson POISSON ARRÊT : - REPUTÉ CONTRADICTOIRE, - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre et par Madame Alisson POISSON, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire. FAITS, PROC''DURE ET PR''TENTIONS DES PARTIES Par contrat de travail prenant effet le 21 janvier 2016, Mme [T] [YN] épouse [F] a été engagée par la société Toys R Us (ci-après désignée la société Toys) en qualité de responsable marketing fidélisation, statut cadre niveau 7 au sens de la convention collective des commerces de détail non alimentaire, applicable à la relation contractuelle. La société Toys employait à titre habituel au moins onze salariés. Par courrier du 29 janvier 2018, Mme [F] a été convoquée par l'employeur à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé le 8 février 2018. Par courrier du 19 février 2018, la société Toys a notifié à Mme [F] son licenciement pour cause réelle et sérieuse. Par jugement du 25 juillet 2018, le tribunal de commerce d'Evry a prononcé le redressement judiciaire de la société Toys et a désigné Maîtres [H] et [E] en qualité d'administrateurs judiciaires. Mme [F] a saisi le 27 juillet 2018 le conseil de prud'hommes de Melun afin de contester le bien-fondé de son licenciement et de faire établir le harcèlement moral dont elle estimait être victime. Par jugement du 31 octobre 2018, le tribunal de commerce d'Evry a prononcé la liquidation judiciaire de la société Toys, désigné Me [MD] [R] et la Selarl [X] [Z] en qualité de liquidateurs, tout en maintenant Maîtres [H] et [E] dans leurs fonctions d'administrateurs judiciaires. Par jugement du 19 mai 2020, le conseil de prud'hommes a : Mis hors de cause Maîtres [H] et [E] en qualité d'administrateurs judiciaires de la société Toys, Débouté Mme [F] de l'ensemble de ses demandes plus amples et contraires, Rejeté la demandé indemnitaire des mandataires liquidateurs de la société Toys au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Condamné Mme [F] aux entiers dépens de l'instance, Débouté les parties du surplus de leurs demandes. Le 1er octobre 2020, Mme [F] a interjeté appel du jugement. Selon ses conclusions transmises par la voie électronique le 14 mars 2023, Mme [F] demande à la cour de : Infirmer le jugement en ce qu'il : - a mis hors de cause Maîtres [H] et [E] en qualité d'administrateurs judiciaires de la société Toys R Us, - l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes plus amples et contraires, - l'a condamnée aux entiers dépens de l'instance, - a débouté les parties du surplus de leurs demandes, En conséquence, statuant à nouveau, La déclarer recevable et bien fondée dans ses demandes, Dire et juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, Dire et juger qu'elle a subi des faits constitutifs de harcèlement moral, Fixer ses créances au passif de la liquidation judiciaire de la société Toys aux sommes suivantes: - 18.375 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 20.000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, - 5.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Dire et juger que le jugement est opposable à l'AGS, Mettre les dépens au passif de la liquidation judiciaire de la société Toys. Selon ses conclusions transmises par la voie électronique le 11 janvier 2021, les liquidateurs de la société Toys demandent à la cour de : A titre principal, Constater que les faits de harcèlement moral invoqués par Mme [F] ne sont pas démontrés et, à tout le moins, fondés, Constater bien-fondé le licenciement pour cause réelle et sérieuse de Mme [F], Confirmer le jugement en ce qu'il a : - mis hors de cause Maîtres [H] et [E] en qualité d'administrateurs judiciaires de la société Toys, - débouté Mme [F] de l'ensemble de ses demandes plus amples et contraires, - condamné Mme [F] aux entiers dépens de l'instance, Débouter en conséquence Mme [F] de l'ensemble de ses demandes, Condamner en conséquence, Mme [F] au paiement de la somme de 5.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, A titre subsidiaire, si par extraordinaire, la Cour venait à faire droit à l'une ou l'autre des demandes formulées par Mme [F], Réduire à de plus justes proportions les demandes indemnitaires formulées par Mme [F]. Selon ses conclusions transmises par la voie électronique le 29 décembre 2020, l'Unedic Délégation AGS CGEA Île de France Est (ci-après désignée l'AGS) demande à la cour de : A titre principal, confirmer le jugement et de débouter Mme [F] de ses demandes, A titre subsidiaire, Limiter à 3 mois le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse, Débouter Mme [F] de ses autres demandes, Fixer au passif de la liquidation les créances retenues, Dire que le jugement lui est opposable dans les termes et conditions de l'article L. 3253-19 du code du travail, et dans la limite du plafond 6 toutes créances brutes confondues, Exclure de l'opposabilité la créance éventuellement fixée au titre de l'article 700 du code de procédure civile et des frais irrépétibles, Exclure de l'opposabilité l'astreinte, Rejeter la demande d'intérêts légaux, Dire ce que de droit quant aux dépens sans qu'ils puissent être mis à sa charge. Pour un exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique. L'instruction a été déclarée close le 5 avril 2023. MOTIFS : Sur la mise hors de cause des administrateurs de la société Toys : Si Mme [F] demande l'infirmation du jugement en ce qu'il a mis hors de cause Maîtres [H] et [E] en qualité d'administrateurs judiciaires de la société Toys R Us, elle ne sollicite pas leur mise en cause dans le dispositif de ses écritures qui seul saisit la cour en application de l'article 954 du code de procédure civile. Au surplus, la cour constate que la salariée ne produit aucun argumentaire dans la partie discussion de ses conclusions pour justifier une éventuelle mise en cause desdits administrateurs. Par suite, le jugement sera confirmé sur ce point. Sur le harcèlement moral : Mme [F] soutient avoir fait l'objet de harcèlement moral de la part de l'employeur. Elle sollicite ainsi la somme de 20.000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral. En défense, l'employeur conteste tout harcèlement moral et conclut à la confirmation du jugement qui a débouté la salariée de cette demande indemnitaire. *** Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et sa dignité, d'altérer sa santé physique, mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L.1154-1 de ce même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. *** S'agissant de la dégradation de sa santé, Mme [F] expose dans ses écritures (pages 3 et 27) qu'en raison de la pression professionnelle qu'elle subissait, elle a fait l'objet d'un arrêt maladie pour burn out sans toutefois préciser la période durant laquelle cet arrêt maladie a produit ses effets et en laissant ainsi le soin à la cour de la déterminer en se référant aux documents inclus dans sa pièce 2. Cette pièce 2 comporte trois documents : - une copie d'une page internet de l'Assurance maladie comprenant une liste de 8 arrêts de travail mais ne précisant pas à qui ceux-ci s'appliquent (pièce 2.1), - un arrêt de travail pour burn out établi le 26 février 2018 par le docteur [O] au profit de Mme [F] jusqu'au 16 mars 2018 (pièce 2.2), - un arrêt de travail illisible (pièce 2.3). La cour constate toutefois que la salariée produit également un certificat médical en date du 31 octobre 2019 (pièce 63) par lequel le docteur [O] a certifié 'avoir examiné Mme [F] [T] le 27 janvier 2018 pour un état dépressif réactionnel. L'histoire de sa maladie a débuté le 6 juin 2016, pris en charge par un confrère le docteur [D] [K], parti en retraite depuis et qui m'a fourni son dossier médical. Il s'agissait d'un important stress d'origine professionnelle avec de nombreux éléments dépressifs et des impacts physiques (zona). Depuis cette date, elle a dû bénéficier de traitements antidépresseurs et anxyolitiques en continu jusqu'à la fin du mois de mars 2018. Durant cette période, elle a eu de nombreux arrêts de travail, tous pour la même cause, à savoir un stress professionnel qui s'est aggravé au fil du temps au contact de son milieu professionnel, se transformant en état dépressif nécessitant un traitement anti-dépresseur et anxyolitique puissant associé à une éviction professionnelle sous forme d'arrêts de travail. A ce jour, Mme [F] va beaucoup mieux depuis qu'elle a quitté sa précédente entreprise, en sachant qu'il lui a fallu un an complet pour recouvrer son intégrité psychique complète. Elle n'a pu reprendre une activité professionnelle à temps complet qu'en mai 2019'. Compte tenu des éléments produits par Mme [F] et en l'absence de pièces complémentaires versées aux débats par l'employeur sur ce point, la cour ne peut que constater que Mme [F] était de manière certaine en arrêt de travail pour burn out du 26 février au 16 mars 2018 mais qu'elle a également bénéficié d'arrêts de travail entre le 6 juin 2016 et le mois de mars 2018 pour des périodes non justifiées. *** En premier lieu, Mme [F] expose dans l'argumentaire de ses dernières conclusions consacré au harcèlement moral qu'elle invoque (p.26-30) qu'elle a subi des pressions (sans autre précision) et une surcharge de travail excessive en l'absence de direction claire et précise de sa hiérarchie et en raison du système de management de la société reposant sur la culture du résultat et des rendements. A l'appui de ses allégations, Mme [F] se borne dans un premier temps à affirmer que ces faits se déduisent de l'ensemble des éléments qu'elle a produits, mais en se réferant spécifiquement dans ses écritures à la seule attestation de Mme [YW] directrice marketing de la société pour en établir la matérialité. Aux termes de cette attestation dont le contenu est repris par la salariée dans ses conclusions, Mme [YW] indique : 'L'équipe d'[T] était insuffisamment staffée pour répondre aux demandes de la direction générale : celle-ci en avait informé la DRH à plusieurs reprises, M. [U] et moi-même car son chargé de CRM avait négocié une rupture conventionnelle et sa chargé d'études était démissionnaire : [T] assumait donc seule en grande partie pendant la saison tous les sujets de ses collaborateurs sans qu'aucune proposition de la part des RH n'ait été fournie pour l'aider ou la supporter dans les différents projets en cours la menant à l'épuisement et à un stress horn norme. Enfin les difficultés organisationnelles et structurelles que connaît [VS] ont généré de nombreuses situations conflictuelles/départs au sein des équipes, des tensions qui ne pourraient incomber à mon manager [T] [F] mais à la structure RH qui était informée des flous de périmètres, de la charge de travail des équipes et des problèmes de santé d'[T]. A aucun moment les RH sont intervenus favorablement dans les cas de figure qui se sont présentés et ont préféré rester en repli face à la situation économique de l'entreprise. Au contraire, M. [LV] me demandait à ce que mes équipes répondent pendant leur arrêt maladie et assurent leur périmètre de responsabilité coût que coûte, sachant qu'une back up n'était effectué de par le manque d'effectifs du service. Enfin, [T] a subi un harcèlement moral/psychologique (brimades, commentaires négatifs sans valeur ajoutée) lors de réunions publiques, comme les réunions saison du lundi en novembre et décembre où tous les résultats et les dispositifs qu'elle représentait (résultats du plan de communication email/résultats de la campagne chèques fidélité, dispositif global de relanche du programme de fidélité) malgré leur respect qualitatif et leur validation en amont étaient désignés publiquement et cela même par M. [U]'. Toutefois, comme le relèvent les liquidateurs de la société Toys, d'une part, cette attestation n'invoque pas de faits suffisamment précis, datés et circonstanciés pour établir des pressions de la part de l'employeur ou une surcharge de travail excessive de Mme [F] et, d'autre part, les autres éléments produits par la salariée (courriels, attestations) ne permettent nullement de caractériser de telles pressions ou la surcharge de travail invoquée. En outre, ces pressions et cette surcharge ne peuvent se déduire des éléments médicaux produits et susmentionnés puisque le docteur [O] n'en a pas été témoin. Par suite, ces faits ne sont pas établis. En deuxième lieu, Mme [F] expose que l'employeur l'a obligée à travailler pendant ses arrêts maladie. A l'appui de ses allégations, la salariée se réfère uniquement dans ses écritures (p. 28) à un échange de courriels des 4, 5 et 13 décembre 2017 (pièce 62) entre elle et M. [S], manager e-commerce de la société (pièce 62). S'il est vrai que Mme [F] a indiqué à deux reprises (4 et 13 décembre) à M. [S] qu'elle était en arrêt maladie, la cour constate que : - cet arrêt n'est nullement justifié par les éléments produits pour la période du 4 au 13 décembre 2017, - aucune directive n'est donnée à la salariée par M. [S], - l'échange a repris le 5 décembre 2017 à l'initiative de Mme [F]. Il se déduit de ce qui précède qu'il n'est nullement établi au vu de la pièce 62 que l'employeur a obligé Mme [F] à travailler pendant sa période d'arrêt maladie. Ce fait ne se déduit d'ailleurs d'aucun autre élément produit et notamment pas de l'attestation de Mme [YW] susmentionnée qui n'est pas suffisamment précise et circonstanciée sur ce point. Par suite, ce fait n'est pas établi. En dernier lieu, Mme [F] reproche à l'employeur de n'avoir pris aucune mesure malgré ses alertes sur sa charge de travail excessive. A l'appui de ses allégations, la salariée se réfère uniquement dans ses écritures (p. 27) à quatre échanges de courriels qui vont être examinés sucessivement (pièces 46 à 49). Tout d'abord, la cour constate que les courriels des 8 et 9 novembre 2017 (pièces 47 à 49) ne comportent aucune alerte, Mme [F] se bornant à indiquer à son collègue qu'ils n'ont pas eu le temps de développer tous les sujets ensemble (pièce 48) ou qu'ils ne pouvaient réaliser les ciblages de campagnes sur la base fidélité (profil techniques) en raison de l'arrêt maladie de '[A]' mais que la salariée avait trouvé une solution suite à un échange avec 'Emarsys' (pièce 47). La cour constate que dans le dernier courriel auquel la salariée se réfère (pièce 46), celle-ci a indiqué dans ses échanges de mails avec Mme [P] des 30 octobre et 23 novembre 2017 qu'elle était inquiète pour l'exécution de ses missions en raison de l'absence de personnes pour la seconder et du fait qu'elle ne bénéficiait que d'un salarié en poste pour travailler avec elle sur la partie opérationnelle d'un dossier. Or, il ne résulte d'aucun élément produit que l'employeur a répondu à l'inquiétude manifestée par la salariée à Mme [P], responsable des ressources humaines de la société Toys. *** Il résulte de ce qui précède que seule l'absence de réponse de l'employeur à l'inquiétude manifestée par Mme [F] dans son échange de courriels avec Mme [P] des 30 octobre et 23 novembre 2017 est matériellement établie. Toutefois, ce fait isolé ne peut à lui seul laisser présumer une situation de harcèlement moral qui suppose des agissements répétés. Par suite, le harcèlement moral dénoncé par la salariée n'est pas établi. Mme [F] sera donc déboutée de sa demande indemnitaire et le jugement sera confirmé en conséquence. Sur le bien-fondé du licenciement pour cause réelle et sérieuse : Aux termes de l'article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi, l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables. Au préalable, la fiche du poste de responsable marketing fidélisation occupé par Mme [F] précise que celle-ci doit 'animer ses équipes dans le respect de la stratégie et des valeurs de l'entreprise, recruter, accueillir et intégrer ses collaborateurs, former et développer les compétences de ses équipes, évaluer la performance individuelle et collective, appliquer et garantir le respect de la législation du travail et des accords d'entreprise', La lettre de licenciement du 19 février 2018 pour cause réelle et sérieuse reproche trois manquements à la salariée qui seront successivement examinés. * Sur le premier manquement : L'employeur reproche à Mme [F] un comportement managérial inadapté avec les membres de son équipe composée, selon les écritures de l'employeur (p.32), d'abord de Mme [ZE] [PY], de M. [A] [PP] et de Mme [HS] [WA] puis, suite à la démission des deux premiers salariés, de Mme [VB] [L] et de M. [A] [DX] puis à compter de janvier 2018 de Mme [J] [I]. Plus précisément et en premier lieu, l'employeur fait grief à l'appelante d'avoir refusé d'intégrer et de former Mme [I]. Toutefois, la cour constate qu'il procède seulement par voie d'affirmation ne produisant aucun élément afin d'établir la matérialité de ce fait, alors que Mme [F] le conteste tout en produisant une capture d'écran de son agenda Outlook mentionnant '[J] intégration magasin [Localité 13]', ce qui induit au contraire qu'elle s'est occupée de la formation de Mme [I]. Par suite, le manquement invoqué par l'employeur n'est pas établi par les éléments versés aux débats. En deuxième lieu, les liquidateurs de la société exposent que Mme [PY], M. [DX] et Mme [L] ont quitté l'entreprise en raison du comportement inadapté de Mme [F]. A l'appui de ses allégations, ils se réfèrent à : - un échange de courriels du 4 août 2016 entre Mmes [F] et [P] (responsable des ressources humaines) par lequel cette dernière a indiqué à l'appelante qu'elle était surprise de la teneur de son mail selon lequel elle avait sollicité le renouvellement de la période d'essai de '[A]' et lui avait indiqué qu'elle avait 'besoin de cadrer les personnes de mon équipe sur le rôle de 'cadre' dans une organisation, ainsi que les règles des CP/RTT/Home Office/Absences. En effet, nous avons bcp de non cadres au mkt et de par leur jeune âge, les équipes peuvent être influencées. Je ferai un point sur ces éléments mi-septembre afin de rappeler les règles aux membres de mon équipe et ne avoir à gérer de débords', - un courriel du 14 décembre 2016 par lequel Mme [F] a écrit à Mme [P] : 'j'ai besoin de votre support pour gérer la situation avec [HS] jusqu'au bout. Merci de votre aide sur la façon de procéder', - un courriel du 23 février 2018 par lequel Mme [L] a indiqué à Mme [P] qu'elle avait démissionné pour des raisons financières et en raison du manque d'accompagnement et d'exemplarité de son manager (Mme [F]), reprochant à cette dernière de ne pas être disponible en raison de son emploi du temps (réunion, rendez-vous extérieurs, congés), de ne pas respecter les horaires d'arrivée et de départ auxquels elle était elle-même astreinte et de ne pas avoir apprécié (sans autre précision) qu'elle ait suivi la formation SST. Mme [L] a également indiqué que lors de son entretien d'évaluation du 26 juillet 2017, elle avait parlé avec Mme [F] de ses difficultés financières et que celle-ci lui avait répondu 'à toi de savoir gérer ton argent'. La cour constate qu'il ne ressort ni des pièces susmentionnées auxquelles l'employeur se réfère ni d'aucun autre élément versé aux débats que la démission de Mme [PY] et de M. [DX] soit liée au comportement inadapté de Mme [F] à leur égard et ce, d'autant que l'intimée reconnaît ne pouvoir produire des écrits de ces deux salariés mentionnant les raisons de leur départ de l'entreprise. S'agissant de Mme [L], s'il ressort de ses déclarations que Mme [F] a eu une parole peu charitable à son égard lors de l'entretien d'évaluation du 26 juillet 2017, celle-ci n'est toutefois pas de nature à justifier un licenciement disciplinaire à l'encontre de l'appelante. En outre, les courriels précités ne sont pas suffisamment précis et circonstanciés pour établir l'existence d'un comportement fautif de Mme [F] susceptible de justifier son licenciement. Enfin, si Mme [L] soutient dans le courriel précité qu'elle n'avait pas suivi de formation autre que celle de SST, Mme [F] justifie néanmoins qu'elle a autorisé Mme [L] à suivre d'autres formations, notamment celle de 'décision Key'. Il se déduit de ce qui précède que le premier manquement invoqué par les liquidateurs de la société Toys n'est pas caractérisé. * Sur le deuxième manquement : L'employeur reproche à la salariée des difficultés relationnelles avec des collègues d'autres services (Mme [IA] [G] et M. [RG] [S]) et avec sa supérieure hiérarchique (Mme [C] [YW]). En premier lieu, il expose que Mme [F] a eu un comportement agressif à l'égard de Mme [G], responsable service clients, en se fondant uniquement sur : - un échange de courriels par lequel, d'une part, Mme [F] a demandé à Mme [G] des informations et, d'autre part, cette dernière lui a répondu sèchement : 'les réponses tu les as puisque nous avons vu ces points ensemble à différentes reprises et le tout est dans ton book', - un courriel par lequel M. [S] a indiqué à Mme [P] que '[T] a pris parti [IA] dans un box pour l'agresser verbalement et notamment pour lui dire qu'il n'était pas nécessaire de faire d'écris (le comble elle qui n'a cessé de faire des mails pour se couvrir ou se plaindre)'. Toutefois, ces éléments ne sont pas suffisamment précis et circonstanciés pour établir le comportement agressif reproché à Mme [F] à l'égard de Mme [G]. En deuxième lieu, l'employeur reproche à la salariée d'avoir eu un comportement agressif et inadapté à l'égard de M. [S] concernant un dossier au sujet duquel elle estimait qu'il n'était pas impliqué et ce, en lui adressant un courriel mentionnant : 'en cas d'ingérence de ta part, je me permettrai de faire intervenir directement [V]'. Il ressort des écritures des liquidateurs de la société que le prénom '[V]' se réfère à M. [V] [U], directeur général de l'entreprise. Contrairement aux allégations de l'employeur, la teneur de ce message n'est pas de nature à établir un comportement indapté et agressif de Mme [F] à l'égard de M. [S] puisque l'appelante y indique seulement à ce dernier qu'en cas de désaccord sur sa position, elle sollicitera l'arbitrage du directeur de la société. En dernier lieu, l'employeur reproche à Mme [F] d'avoir, à de nombreuses reprises, fait état de sa mésentente avec Mme [YW], sa supérieure hiérarchique, et de lui avoir tenu des propos durs, déplacés et irrespectueux à son encontre. Or, non seulement aucun élément versé aux débats ne permet d'établir ces faits, mais la salariée produit au contraire une attestation par laquelle Mme [YW] ne fait état d'aucune relation conflictuelle avec elle, préférant y louer ses compétences. Par suite, ces faits ne sont pas établis. Il se déduit de ce qui précède que le deuxième manquement invoqué par les liquidateurs de la société Toys n'est pas caractérisé. * Sur le troisième manquement : L'employeur reproche à la salariée de n'avoir pas répondu aux attentes de son poste et, plus précisément : - de n'avoir jamais proposé une refonte du programme de fidélité et de la carte de paiement Toys R Us, - de n'avoir pas encadré et supervisé l'activité de distribution 'des rotos et des catalogues' assurée par Mme [L], - de n'avoir pas suivi et analysé les résultats 'points fidélité' transmis par le prestataire Emarsys, - d'avoir renvoyé fréquemment ses propres missions et responsabilité vers d'autres services ou collègues, sans prendre la peine d'analyser les situations et les demandes en amont. En premier lieu, il est rappelé que si l'insuffisance professionnelle, qui se caractérise par l'incapacité de la salariée à exercer de façon satisfaisante ses fonctions, par manque de compétences, ne présente pas de caractère fautif, sont en revanche fautifs les manquements volontaires à une obligation professionnelle ou les erreurs professionnelles consécutives à une mauvaise volonté délibérée de la salariée. L'employeur s'étant placé sur le terrain disciplinaire pour licencier Mme [F] en raison de la mauvaise exécution de ses fonctions, celle-ci doit dès lors procéder d'un comportement fautif de la salariée pour justifier le licenciement querellé. En deuxième lieu, l'employeur n'allègue ni ne justifie avoir adressé, d'une part, des directives précises et circonstanciées à Mme [F] afin que celle-ci procède à la refonte du programme de fidelité et, d'autre part, des critiques également précises et circonstanciées concernant l'exécution de cette tâche. Mme [F] produit au contraire des échanges de courriels et des attestations de M. [B] [N] (acheteur sénior de l'entreprise) et de Mmes [YW] et [W] (directrice marketing) selon lesquels l'appelante s'est convenablement occupée du programme de fidelité. Par suite, aucun manquement ne peut être reproché à Mme [F] de ce chef. En troisième lieu, l'employeur ne justifie pas d'avoir adressé, d'une part, des directives précises et circonstanciées à Mme [F] afin que celle-ci s'occupe des cartes de paiement et, d'autre part, des critiques également précises et circonstanciées concernant l'exécution de cette tâche. Mme [F] produit au contraire des éléments selon lesquels son affectation au service des cartes de paiement (qui n'est pas mentionnée dans la fiche de poste produite) n'était pas établie. Ainsi, elle verse aux débats un courriel du 22 septembre 2017 par lequel Mme [VJ] (responsable marketing et communication de la société) a écrit à Mmes [YW] et [F] : 'Je pense qu'il va falloir clarifier rapidement qui gère opérationnellement parlant le dossier Crédit'. De même, il ressort d'un échange de mails de septembre 2017 entre Mmes [YW] et [F] que cette dernière n'était pas en charge de ce dossier. Par suite, aucun manquement ne peut être reproché à l'appelante de ce chef. En quatrième lieu, comme le soutient la salariée, il ne ressort d'aucun élément versé aux débats (et notamment pas de sa fiche de poste) qu'elle était en charge de la 'distribution des rotos et catalogues' Par suite, aucun manquement ne peut être reproché à l'appelante en raison de cette activité. En cinquième lieu, l'employeur reproche à la salariée de n'avoir pas suivi et analysé les résultats 'points fidélité' transmis par le prestataire Emarsys. A cette fin, il se réfère uniquement à des échanges de courriels entre M. [Y] (directeur administratif et financier de la société) et Mme [F] du 29 décembre 2016 et du 23 janvier 2018 par lesquels le premier a sollicité de la seconde la 'balance des points'. Toutefois, contrairement aux allégations de la société, ces courriels ne sont pas suffisamment précis et circonstanciés pour établir que Mme [F] a méconnu ses obligations en la matière et ce, d'autant que celle-ci justifie avoir adressé des points de situation à l'employeur au sujet du prestataire Emarsys les 28 septembre 2017 et 12 janvier 2018, l'informant de difficultés avec ce dernier. Mme [F] produit également une attestation de Mme [W] mentionnant que l'appelante a 'géré brillamment le prestataire Emarsys'. Compte tenu des éléments produits, aucun manquement ne peut être reproché à la salariée. En dernier lieu, les liquidateurs de la société Toys reprochent à Mme [F] d'avoir renvoyé fréquemment ses propres missions et responsabilités vers d'autres services ou collègues. A l'appui de ses allégations, ils se réfèrent exclusivement dans leurs écritures (p.49-50) à un échange de courriels entre Mme [G] et Mme [F] du 21 décembre 2017. Au cours de celui-ci, Mme [F] a estimé qu'elle ne pouvait accorder 'un geste commercial' en raison du dysfonctionnement d'une carte fidélité, cette compétence devant échoir, selon elle, au service client. Mme [G] estimait au contraire qu'elle en avait la compétence. Toutefois, il ne peut se déduire d'aucun élément produit que l'affirmation de Mme [F] était erronée. Par suite, ce manquement n'est pas établi. *** Il résulte de ce qui précède qu'aucun manquement ne peut être reproché à la salariée. Par suite, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et le jugement sera infirmé en conséquence. Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : Comme le soutient la salariée dans ses écritures, il ressort de l'attestation Pôle emploi versée aux débats que sa rémunération mensuelle brute doit être fixée à la somme de 5.250 euros (moyenne des trois derniers mois de salaire). Elle bénéficiait en outre d'une ancienneté de deux ans. Mme [F] sollicite une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d'un montant de 18.375 euros, correspondant à 3,5 mois de la rémunération mensuelle brute retenue par la cour. En défense, les liquidateurs de la société sollicitent à titre subsidiaire la réduction de cette demande indemnitaire à de plus justes proportions. L'article L. 1235-3 du code du travail dans sa version applicable à la date de rupture du contrat et issue de l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 dispose que lorsque le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis, et que si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau reproduit dans l'article. En l'occurrence, pour une ancienneté de 2 ans, la loi prévoit une indemnité minimale de 3 mois de salaire brut et une indemnité maximale qui s'élève à 3,5 mois. Eu égard à l'âge de la salariée (née le 10 janvier 1977), à son ancienneté, à son salaire et au fait qu'elle justifie n'avoir retrouvé un emploi que quatre ans après son licenciement, il sera intégralement fait droit à sa demande indemnitaire. La somme ainsi allouée sera inscrite au passif de la liquidation judiciaire de la société Toys. Le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté Mme [F] de sa demande pécuniaire. Sur les demandes accessoires : L'Unedic Délégation AGS CGEA Île de France Est ne conteste pas la mise en oeuvre de sa garantie dans les termes et conditions des articles L. 3253-17 et L. 3253-19 du code du travail. Sur les intérêts légaux, en application de l'article L. 621-48 du code de commerce, l'ouverture d'une procédure collective interrompt le cours des intérêts. Il n'est pas inéquitable de rejeter les demandes présentées au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. Les dépens de première instance et d'appel seront mis à la charge de la société en liquidation judiciaire, qui succombe partiellement. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement par arrêt réputé contradictoire et rendu en dernier ressort, mis à disposition au greffe, INFIRME le jugement en ce qu'il a : - d'une part, débouté Mme [T] [YN] épouse [F] de sa demande au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - d'autre part, condamné Mme [T] [YN] épouse [F] aux dépens, CONFIRME le jugement pour le surplus, Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant : DIT que le licenciement de Mme [T] [YN] épouse [F] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, FIXE au passif de la liquidation judiciaire de la société Toys R Us la créance de Mme [T] [YN] épouse [F] à la somme suivante : 18.375 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, RAPPELLE que l'ouverture de la procédure collective a interrompu le cours des intérêts, DIT que la présente décision est opposable à l'Unedic Délégation AGS CGEA Île de France Est dans les limites de la garantie qui ne porte pas sur les frais irrépétibles, DIT n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, DÉBOUTE les parties de toutes leurs autres demandes, MET les dépens de première instance et d'appel à la charge de la société en liquidation judiciaire. La greffière, La présidente.