Cour d'appel, 07 décembre 2023. 21/02791

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80A 6e chambre ARRET N° CONTRADICTOIRE DU 07 DECEMBRE 2023 N° RG 21/02791 - N° Portalis DBV3-V-B7F-UX6N AFFAIRE : [H] [S] C/ Association APEI DE [Localité 5] Dénomination complète : APEI DE [Localité 5], Association des parents et amis de personnes handicapées mentales Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 29 Juin 2021 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOULOGNE BILLANCOURT N° Section : AD N° RG : 18/01369 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Clémence LOUIS Me Amélie BEHR le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE SEPT DECEMBRE DEUX MILLE VINGT TROIS, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant, devant initalement être rendu le 26 octobre 2023 et prorogé au 09 novembre 2023 puis au 07 décembre 2023, les parties en ayant été avisées, dans l'affaire entre : Madame [H] [S] [Adresse 2] [Localité 3] Représentant : Me Clémence LOUIS de la SELEURL LOUIS AVOCAT, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de VAL-DE-MARNE APPELANTE **************** Association APEI DE [Localité 5] Dénomination complète : APEI DE [Localité 5], Association des parents et amis de personnes handicapées mentales [Adresse 1] [Localité 5] Représentant : Me Amélie BEHR, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : A0351 INTIMEE **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 06 Juillet 2023 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Valérie DE LARMINAT, Conseiller chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, Président, Madame Valérie DE LARMINAT, Conseiller, Madame Isabelle CHABAL, Conseiller, Greffier lors des débats : Madame Domitille GOSSELIN, Rappel des faits constants L'Association des Parents et Amis des Personnes Handicapées Mentales (APEI) de [Localité 5], dont le siège social est situé à [Localité 5] dans les Hauts-de-Seine, est spécialisée dans l'amélioration des conditions de vie des personnes handicapées mentales. Elle emploie plus de dix salariés et applique la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées ou handicapées du 15 mars 1966. Mme [H] [S], née le 10 juin 1990, a été engagée par cette association, selon contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, du et à effet au 13 mars 2018, en qualité de surveillante de nuit, statut ouvrier, coefficient 384, moyennant une rémunération mensuelle initiale de 1 566,53 euros brut. Par courrier du 8 octobre 2018, l'APEI de [Localité 5] a mis à pied à titre conservatoire Mme [S] et l'a convoquée à un entretien préalable qui s'est déroulé le 19 octobre 2018. Puis Mme [S] s'est vu notifier son licenciement pour faute grave, par lettre datée du 24 octobre 2018, dans les termes suivants : « Nous sommes au regret vous notifier, par la présente, une mesure de licenciement pour le motif suivant. Vous avez été engagée le 13 mars 2018 par contrat à durée indéterminée en qualité de surveillante de nuit. 1. Alors que vous étiez de garde au foyer de vie [4], à [Localité 5], durant la nuit du 23 au 24 septembre 2018, de 22h à 7h du matin, nous avons relevé différents incidents constitutifs de manquements à vos obligations contractuelles. 2. En fin de nuit, le 24 septembre 2018, Mme [V], chef de service, s'est rendue au foyer [4] et a frappé, à 5h15 à la porte de la tisanerie où vous vous étiez enfermée et n'a pas obtenu de réponse. Elle a ensuite effectué une ronde des chambres. Elle a alors constaté que l'un de nos résidents, M. [W] [N], dormait profondément en ronflant, sans son masque respiratoire. Elle a poursuivi son tour des résidents, avant de revenir frapper à la porte de la tisanerie et vous a réveillée à 6h05. En fin de garde, lors du passage à l'équipe de jour, Mme [V] a écrit dans le cahier de liaison les indications suivantes : « A 5h30, [W] dormait profondément, réveil à 6h15. Pas d'appareil respiratoire. » Cette mention est importante pour informer l'équipe de jour des conditions de sommeil de ce résident et de l'absence d'appareil respiratoire durant la nuit, en raison de son état de santé qui nécessite une vigilance accrue, de jour comme de nuit. 3. Quelques jours plus tard, vous avez ajouté une mention sur le cahier de liaison sur la page relative à la nuit du 23 au 24 septembre 2018, rédigée comme suit : « L'appareil a bien été mis. [W] retire lui-même à son réveil son appareil et à 5h15 il s'est bien réveillé car il a tapé à la porte de la tisanerie. [D] a frappé à la porte de la tisanerie 3ème à 6h05 du matin ». 4. Durant notre entretien préalable, vous avez affirmé que M. [W] [N] serait venu frapper à la porte de la tisanerie à 5h15. Vous auriez ensuite fait un tour du foyer à tous les étages en passant par le RDC, à la fontaine à eau, pour prendre un verre d'eau. Puis vous auriez pris votre pause de 5h30 à 6h avant d'être réveillée par Mme [V] à 6h05. Or, cette affirmation est contredite par notre chef de service qui affirme avoir elle-même frappé à la porte de la tisanerie à 5h15 sans obtenir de réponse. En outre, cette ronde que vous auriez effectuée entre 5h15 et 5h30 n'est pas mentionnée sur le cahier de liaison, contrairement aux autres rondes dont vous avez indiqué les heures sur le cahier. 5. Après vous avoir réveillée ce 24 septembre 2018 à 6h05, Mme [V] vous a demandé de la suivre pour vérifier l'état des protections de M. [B] [C]. Vous avez toutes deux constaté, à 6h10, que M. [O] était trempé, lui et son drap. Vous avez affirmé à Mme [V] que vous aviez changé la protection de ce résident à 3h du matin avec votre collègue surveillant de nuit, M. [C]. Or, M. [C] affirme ne pas être monté au troisième étage durant la nuit et n'avoir pas participé au change de M. [O]. Durant l'entretien préalable, vous avez affirmé à nouveau avoir changé la protection de ce résident à 3h mais avez modifié vos déclarations initiales en expliquant que vous l'aviez fait seule, au motif que M. [C] n'aurait pas su effectuer un change. Toutefois, vous n'avez pas noté ce change de 3h du matin pour M. [O] sur le cahier de liaison alors que vous l'avez fait pour celui de 6h10. Les seules mentions que vous avez portées sur le cahier pendant la nuit indiquent « 1er passage, pas d'urine », sans indication d'horaire ni de change à 3h. 6. Notre chef de service a constaté ainsi à deux reprises des manquements de votre part à votre obligation de soin et de surveillance de nos résidents, ce qui est particulièrement problématique pour M. [N] qui a récemment subi une intervention cardiaque et doit être surveillé. Au lieu de les reconnaître, vous avez tenté de vous justifier par des allégations qui sont contredites par notre chef de service et votre collègue surveillant de nuit ainsi que par les mentions que vous avez vous-même portées sur le cahier de liaison. En outre, nous relevons que vous vous êtes permis d'altérer le cahier de liaison en mentionnant des explications complémentaires aux transmissions de la nuit du 23 au 24 septembre 2018, que vous avez ajoutées lors d'une garde postérieure. Cette action est exactement contraire à la fonction du cahier qui est de relater les événements de la nuit ainsi que les rondes et interventions des surveillants de nuit au fur et à mesure où ils ont lieu, de manière à en conserver la traçabilité pour l'équipe de jour et la direction. Vous n'étiez donc nullement autorisée à modifier ce document postérieurement à vos horaires de travail. En conséquence, nous vous reprochons également d'avoir gravement enfreint votre obligation d'exécuter vos missions de bonne foi et de faire preuve de loyauté envers l'association rappelée à votre contrat de travail. 7. Enfin, le 1er octobre 2018, vous nous avez prévenus en fin de journée que vous ne pourriez pas vous présenter à votre travail à 22h et n'avez pas effectué votre garde de nuit, sans avoir préalablement sollicité une autorisation d'absence. Par lettre RAR du 4 octobre 2018, nous vous avons demandé de nous fournir dans les meilleurs délais un justificatif de votre absence durant la nuit du 1er au 2 octobre 2018. Nous vous avons adressé également ce courrier sur votre adresse mail personnelle le 16 octobre 2018 à votre demande. Vous n'avez jamais répondu ni fourni le justificatif demandé. Ce faisant, vous avez enfreint votre obligation de justifier de vos absences dans les 48 heures, édictée par la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées (article 15) applicable à notre établissement et rappelée dans votre contrat de travail (article 9). Si vous avez besoin de vous libérer pour des motifs d'ordre personnel, vous savez en faire la demande et nous nous efforçons de vous donner satisfaction dans la mesure où notre organisation nous le permet. En revanche, vous ne pouvez décider seule de vous absenter en nous prévenant tardivement - ce qui désorganise notre activité - sans même fournir le moindre justificatif. 8. Au vu de ces différents événements, nous vous avons convoquée en entretien préalable par lettre RAR du 8 octobre 2018 vous notifiant votre mise à pied conservatoire. Les explications que vous nous avez fournies lors de notre entretien du 19 octobre 2018, durant lequel vous étiez assistée par M. [Y], délégué suppléant du personnel, n'ont pas permis de modifier notre appréciation des faits que nous vous reprochons. Nous considérons qu'ils sont constitutifs d'une faute grave, de nature à justifier la rupture immédiate de nos relations contractuelles. Votre licenciement prend donc effet immédiatement et votre solde de tout compte sera arrêté à la date de ce jour, sans indemnité de préavis ni paiement de la période de mise à pied conservatoire. ['] » Mme [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt en contestation de son licenciement par requête reçue au greffe le 22 octobre 2019. La décision contestée Par jugement contradictoire rendu le 29 juin 2021, la section activités diverses du conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt a : - dit que le licenciement pour faute grave de Mme [S] est justifié, - débouté Mme [S] de ses demandes subséquentes, - débouté Mme [S] de ses demandes de dommages-intérêts, - débouté l'APEI de [Localité 5] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - mis à la charge de Mme [S] les éventuels dépens. Mme [S] avait formulé les demandes suivantes : - 9 939,47 euros à titre de rappel de salaire pour travail en qualité de surveillante et d'aide-soignante, - 993,94 euros au titre des congés payés afférents au rappel de salaire, - 1 685 euros à titre d'indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement, - 16 850 euros (10 mois de salaire) à titre d'indemnité pour nullité du licenciement pour discrimination et harcèlement sans réintégration, subsidiairement, - 1 685 euros (1 mois de salaire) à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 278,88 euros à titre de rappel de salaire de la mise à pied à titre conservatoire du 8 au 25 octobre 2018, - 27,88 euros au titre des congés payés sur rappel de salaire de mise à pied, - 1 685 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 168,50 euros au titre des congés payés afférents, - 1 500 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect des obligations de formation, - 13 480 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect des obligations de sécurité et mise en danger du salarié, - 2 400 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, - ordonner à l'APEI de [Localité 5] de lui remettre les documents sociaux (bulletin de salaire, attestation destinée à Pôle emploi, certificat de travail) conformes aux condamnations prononcées sous astreinte de 15 euros par jour de retard, - ordonner l'exécution provisoire sur le fondement de l'article 515 du code de procédure civile dans le délai de 15 jours à compter de la notification du jugement à intervenir, - application des intérêts au taux légal et capitalisation des intérêts, - condamner l'APEI de [Localité 5] aux dépens. L'APEI de [Localité 5] avait, quant à elle, demandé que Mme [S] soit déboutée de ses demandes et sollicité la condamnation de celle-ci à lui verser la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. La procédure d'appel Mme [S] a interjeté appel du jugement par déclaration du 24 septembre 2021 enregistrée sous le numéro de procédure 21/02791. Par ordonnance rendue le 10 mai 2023, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 6 juillet 2023. Les conseils des parties ont procédé au dépôt de leurs dossiers de plaidoiries sans se présenter à l'audience, après y avoir été autorisés par la cour. Prétentions de Mme [S], appelante Par dernières conclusions adressées par voie électronique le 29 juillet 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, Mme [S] demande à la cour d'appel de : - la recevoir l'appel [sic] et la dire bien fondée, - infirmer le jugement dont appel, - constater le harcèlement qu'elle a subi et la nullité du licenciement prononcé, subsidiairement, - dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamner l'APEI au paiement des sommes suivantes avec intérêts au taux légal à compter de la notification de la décision à intervenir : . rappel de salaire pour travail en qualité de surveillant et d'aide-soignante : 9 939,47 euros (844,31 heures), . congés payés sur rappel de salaire : 993,94 euros, . indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement : 1 685 euros, . indemnité pour nullité du licenciement pour discrimination et harcèlement sans réintégration : 16 850 euros (10 mois), . subsidiairement, indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (1 mois) : 1 685 euros, . rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire du 8 octobre au 25 octobre 2018 : 278,88 euros, . congés payés sur rappel de salaire : 27,88 euros, . indemnité de préavis : 1 685 euros (article 16 de la convention collective : 1 mois), . congés payés sur préavis : 168,50 euros, . dommages-intérêts pour absence de respect des obligations de formation : 1 500 euros, . dommages-intérêts pour non-respect des obligations de sécurité et mise en danger du salarié : 13 480 euros (8 mois), - remise des documents sociaux sous astreinte de 15 euros par jour de retard à compter de la signification de l'arrêt (bulletin de salaire conforme aux condamnations prononcées, attestation Pôle emploi, certificat de travail), - intérêts au taux légal et capitalisation des intérêts, - 3 600 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'en tous les dépens. Prétentions de l'association APEI de [Localité 5], intimée Par dernières conclusions adressées par voie électronique le 26 avril 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, l'association APEI de [Localité 5] demande à la cour d'appel de : - confirmer le jugement en toutes ses dispositions, en conséquence, - débouter Mme [S] de l'intégralité de ses demandes fins et prétentions, - condamner Mme [S] à lui verser une indemnité de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner Mme [S] aux entiers dépens de l'instance. MOTIFS DE L'ARRÊT Sur les fonctions réellement exercées par la salariée Mme [S] a été engagée en qualité de surveillante de nuit. Elle soutient que lors de son embauche l'APEI n'a pas respecté les dispositions de la convention collective qui prévoit que le candidat devra justifier des aptitudes professionnelles, références, titres ou diplômes d'une part et elle affirme avoir cumulé durant son contrat de travail les postes de veilleur de nuit, de surveillant de nuit et d'aide-soignante d'autre part. Elle sollicite un rappel de salaire à ce titre. L'association APEI de [Localité 5] s'oppose à ces demandes. S'agissant des vérifications de l'employeur avant l'embauche de la salariée L'article 11 de la convention collective prévoit que : « Tout postulant sera prévenu, avant l'embauchage, des exigences prévues par la législation en vigueur en matière sanitaire et de médecine du travail, de la nature de son travail, et des obligations qui en découlent. Tout candidat devra justifier des aptitudes professionnelles, références, titres ou diplômes ou pour le personnel technique, de la connaissance approfondie de l'emploi. Dans tous les cas où la convention collective prévoit l'obtention ou la possession d'un diplôme formel, il y a lieu d'ajouter : ou un diplôme d'un État membre de la Communauté européenne permettant l'exercice de ces fonctions dans l'un des États membres de l'Union européenne ou des États parties à l'accord sur l'Espace économique européen ». Mme [S] reproche à l'APEI de n'avoir fait aucune vérification avant de l'engager, faisant valoir qu'elle a seulement rempli une fiche individuelle de renseignements. Elle reproche également à son employeur de ne jamais lui avoir précisé la nature de son emploi et de ses fonctions, autrement que par la qualification inscrite sur son contrat de travail, aucune fiche de poste ne lui ayant été remise. L'association APEI de [Localité 5] s'oppose à la demande et rappelle qu'en l'espèce, aucun diplôme ou titre n'était requis pour l'embauche de Mme [S] aux fonctions de surveillante de nuit. Elle souligne, cela étant, que la salariée était titulaire d'un BTS Services et prestations des Secteurs sanitaires et social lors de son embauche, ce dont elle justifie. Elle ajoute que Mme [S] a en outre poursuivi sa formation durant son contrat pour l'APEI, ce qui a permis à celle-ci de se faire engager en qualité de directrice adjointe d'une résidence pour personnes âgées peu de temps après son licenciement, ce dont l'employeur justifie également. L'APEI souligne surtout que Mme [S] avait déjà eu l'occasion de travailler dans l'établissement à plusieurs reprises en qualité de surveillante de nuit puisqu'elle a effectué divers remplacements à ce poste en août et septembre 2017 puis en février et mars 2018, cumulant ainsi 210 heures de travail en tant que surveillante de nuit, avant son embauche à durée indéterminée le 13 mars 2018. Pour en justifier, l'APEI produit les bulletins de salaire de Mme [S] d'août à mars 2018 (pièce 1 de l'employeur). Il se déduit de ces constatations que l'APEI avait donc pu tester les capacités et aptitudes de Mme [S] à occuper le poste de surveillant de nuit et que de son côté, Mme [S] a pu expérimenter sur plusieurs nuits ce poste de travail avant d'accepter une embauche à durée indéterminée par l'APEI. En outre, Mme [S] a eu accès à deux documents internes de l'entreprise qui définissent les missions et tâches du surveillant de nuit, à savoir : - la fiche « rôle des surveillants de nuit », figurant dans le classeur des procédures internes mis à disposition du personnel du foyer [4], qui décrit de façon détaillée les différentes missions du poste et le déroulement d'un service de nuit (pièce 10 de l'employeur), - un « mémento à l'attention des surveillants de nuit » mis à jour le 15 mars 2018, inséré dans le cahier de liaison des surveillants de nuit qui précise les tâches à effectuer et les points de vigilance pour certains des résidents (pièce 11 de l'employeur). Il est ainsi établi que Mme [S] connaissait le contenu de son poste lors de son engagement au regard de son expérience antérieure qu'elle ne dément pas et des documents auxquels elle a eu accès. L'argumentation de la salariée à ce titre sera en conséquence écartée. S'agissant des fonctions exercées par la salariée Mme [S] soutient qu'elle a en réalité cumulé au sein du foyer [4] des « fonctions triples » de veilleur de nuit, surveillant de nuit et d'aide-soignante tandis que l'association APEI de [Localité 5] conteste cette position. L'association APEI de [Localité 5] rappelle que ces postes de travail se distinguent par leurs missions principales. Ainsi, d'après l'Annexe 5 de la convention collective (pièce 13 de l'employeur), - le veilleur de nuit est « (non impliqué par la surveillance des personnes) chargé du gardiennage, de la prévention en matière de sécurité et d'incendie et de la surveillance des bâtiments et installations », - le surveillant de nuit est « chargé de la surveillance de nuit des personnes inadaptées et handicapées dans les établissements avec hébergement ». S'agissant du surveillant de nuit, la fiche de poste des procédures internes de l'APEI décrit les deux missions principales du surveillant de nuit comme suit : - veiller à la sécurité et au repos des résidents, réaliser des rondes régulières, gérer d'éventuels incidents médicaux comme un malaise ou une chute, en alertant les personnes compétentes si nécessaire comme le cadre responsable ou le médecin, appliquer les procédures à suivre en cas d'incendie, vérifier la fermeture des issues et gérer d'éventuelles intrusions dans les locaux, - assurer la continuité de l'accompagnement éducatif, participer à l'accompagnement au coucher et au lever, accompagner les résidents lors de leurs réveils nocturnes en vue de leur rendormissement [sic], veiller à leur confort, faire leurs changes et les laver si nécessaire, reporter les événements de la nuit dans le cahier de transmission et participer aux réunions de l'équipe éducative. Ces missions correspondent précisément à la définition du poste de surveillant-visiteur de nuit en secteur social et médico-social tel que défini par le Répertoire national des certifications professionnelles (pièce 14 de l'employeur). L'aide-soignant, quant à lui, réalise à titre principal et prédominant des soins d'hygiène et des actes infirmiers de base (mesure de la pression artérielle, de la température, du rythme respiratoire, remplacement des pansements et perfusions, aide à la prise de médicament) et aide aux gestes quotidiens (toilette, habillage, prise des repas) des personnes malades ou en état de dépendance. L'association APEI de [Localité 5] établit que le surveillant de nuit peut être amené à effectuer des changes, des toilettes ou administrer des médicaments sur consignes et autorisation préalable du cadre d'astreinte, ces tâches n'étant effectuées qu'en cas de nécessité et à titre occasionnel, ne serait-ce que parce que les résidents dorment la nuit et n'ont pas besoin de soins infirmiers ou d'hygiène de manière constante durant les heures de travail du surveillant de nuit. Au regard de ces considérations, Mme [S] ne peut prétendre avoir occupé un poste d'aide-soignante dont elle ne possède d'ailleurs pas le diplôme. Elle sera déboutée de sa demande de paiement d'un double salaire, par confirmation du jugement entrepris, l'APEI soulignant que la rémunération de la salariée correspondait au salaire conventionnel de sa catégorie incluant une indemnité de sujétion spéciale internat, une indemnité de sujétion de nuit et des indemnités spécifiques au travail les dimanches et jours fériés. Sur le harcèlement moral En application des dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. » Aux termes de l'article L. 1154-1 du même code, « Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 [...], le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. » Pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il y a lieu d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il y a lieu d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Mme [S] allègue que sa supérieure hiérarchique, Mme [V], a eu un comportement agressif à son égard, ainsi que cela résulte d'un ensemble de faits, en la dénigrant ou en la discréditant, ces faits étant accompagnés de cris, de menaces, d'insultes et d'humiliations. A l'appui de ses dires, Mme [S] produit le témoignage d'une de ses collègues de travail, Mme [A] qui, selon elle, témoigne du ton virulent et agressif employé par Mme [V] à son encontre, de l'acharnement sur celle-ci et du fait qu'elle se sentait harcelée (pièce 22 de la salariée). Or la lecture de l'attestation rédigée par Mme [A] ne permet pas de retrouver le témoignage d'une quelconque agressivité de Mme [V] à l'égard de Mme [S] et il y est indiqué que Mme [V] a répondu favorablement à des demandes formulées par la salariée ou par d'autres personnels, excluant tout discrédit à son égard. Le fait n'est pas matériellement établi. Mme [S] soutient que Mme [V] ne voulait pas lui parler, l'évitait et demandait aux autres salariés de procéder à l'identique. Elle ne produit cependant aucune pièce à l'appui de son allégation, laquelle sera écartée. La salariée fait encore état d'appels téléphoniques réitérés, en nombre « incommensurable » de sorte qu'elle ne dormait plus et a perdu du poids. Elle produit un listing d'appels de sa ligne personnelle pour la période couvrant le mois d'octobre 2018 (sa pièce 10), avec certes certaines lignes surlignées mais sans aucune explication, qui ne permet pas de retenir le fait allégué. Elle vise également un certificat médical établi le 15 novembre 2021 aux termes duquel le médecin atteste que la salariée « a présenté un état d'anxiété (hypertension, perte de poids, insomnie) suite à un licenciement professionnel en date du jeudi 25 octobre 2018 » sans lien avéré avec les appels téléphoniques allégués (sa pièce 20). Le fait n'est pas matériellement établi. Mme [S] allègue ensuite qu'elle a dénoncé le harcèlement moral dont elle faisait l'objet auprès des délégués du personnel mais que ceux-ci ont refusé d'intervenir en lui précisant qu'ils craignaient des représailles de la part de Mme [V], que M. [Y] a d'ailleurs annoncé sa démission le lendemain de son entretien préalable de ses fonctions de délégué du fait des pressions exercées. Elle ne produit cependant aucune pièce utile à l'appui de son allégation, laquelle sera écartée. Mme [S] fait encore valoir que, suite à l'attestation qu'il a rédigée en sa faveur, M. [C], intérimaire, n'a plus été appelé pour réaliser de mission d'intérim au bénéfice de l'APEI de [Localité 5]. Elle ne rapporte pas la preuve de cette allégation, qui quoi qu'il en soit, ne serait pas de nature à établir un fait laissant présumer un harcèlement moral à son égard mais uniquement des pressions exercées sur un témoin. Mme [S] invoque enfin le fait qu'alors qu'elle se plaignait de « ne pouvoir être assistée », Mme [V] « lui disait qu'elle faisait ce qu'elle voulait au sein de l'établissement ». Outre que l'argument développé n'est pas clair, la salariée ne produit en toute hypothèse aucune pièce au soutien de son allégation, laquelle sera écartée. Il s'ensuit qu'en l'état des explications et des pièces fournies, la matérialité d'éléments de faits précis et concordants laissant supposer, appréciés dans leur ensemble, l'existence d'un harcèlement moral n'est pas démontrée. Mme [S] sera en conséquence déboutée de sa demande de nullité de son licenciement comme étant fondé sur un harcèlement moral, ainsi que de la demande indemnitaire subséquente, par confirmation du jugement entrepris. Sur le licenciement pour faute grave L'article L. 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité d'un licenciement pour motif personnel à l'existence d'une cause réelle et sérieuse. La faute grave se définit comme la faute qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis. Il appartient à l'employeur qui entend se prévaloir d'une faute grave du salarié d'en apporter seul la preuve. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Aux termes de la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, Mme [S] se voit reprocher quatre griefs : - un défaut de surveillance et de soins d'un résident, M. [N], - un défaut de surveillance et de soins d'un autre résident, M. [O], - l'altération du cahier de liaison, - l'absence de transmission d'un justificatif d'absence pour la nuit du 1er au 2 octobre 2018. S'agissant du défaut de surveillance et de soins de M. [N] L'association APEI de [Localité 5] relate, conformément aux termes de la lettre de licenciement, qu'en arrivant au foyer le 24 septembre 2018, Mme [V] a frappé à 5h15 à la porte de la salle de repos « la tisanerie » où se trouvait Mme [S] sans obtenir de réponse, qu'en faisant le tour des chambres, Mme [V] a constaté à 5h30 que l'un des résidents, M. [W] [N], dormait profondément sans son masque respiratoire, qu'après avoir fait le tour des résidents, elle est retournée à la tisanerie et a réveillé Mme [S] à 6h05. Pour justifier de ses allégations, l'APEI produit le cahier de liaison de septembre 2018 sur lequel sont consignés ces faits (pièce 9 de l'employeur). Mme [S] oppose que le résident s'est réveillé, a retiré seul son masque et est venu frapper à la porte de la tisanerie à 5h15, qu'elle a ensuite effectué une ronde sur les trois étages jusqu'à 5h30, qu'elle a pris sa pause de 5h30 à 6h00 et a été réveillée par Mme [V] à 6h05. L'APEI fait toutefois justement observer que lors de son premier passage à la tisanerie à 5h15, Mme [V] n'y a pas croisé M. [N] mais a constaté au contraire qu'il dormait profondément à 5h30 dans sa chambre, que Mme [S] n'a pas mentionné de ronde entre 5h15 et 5h30 sur le cahier de liaison à la différence des autres rondes effectuées durant la nuit. Ces éléments conduisent à retenir que le grief est établi. S'agissant du défaut de surveillance et de soins de M. [O] L'association APEI de [Localité 5] relate que, se rendant dans la chambre d'un autre résident, M. [O], Mme [V] et Mme [S] ont constaté à 6h05 que les protections et le drap du résident étaient trempés, ces faits étant également prouvés par les mentions portés sur le cahier de liaison. Mme [S] a soutenu, dans un premier temps, avoir changé le résident avec son collègue intérimaire, M. [C] à 3h00 puis, ce dernier ayant nié avoir effectué ce change, a déclaré l'avoir effectué seule à 3h00. Les explications de Mme [S] ne peuvent être retenues dans la mesure où aucune indication de change n'est mentionnée à 3h00 sur le cahier de liaison pour ce résident, Mme [S] ayant seulement inscrit sur ce cahier « premier passage pas d'urine » sans indication d'heure puis un change à 6h10, effectué avec Mme [V]. Le grief est établi. S'agissant de l'altération du cahier de liaison L'association APEI de [Localité 5] relate, conformément aux termes de la lettre de licenciement, que lors de sa venue au foyer en fin de nuit du 23 au 24 septembre 2018, Mme [V] a inscrit sur le cahier : « A 5h30, [W] dormait profondément, réveil à 6h15. Pas d'appareil respiratoire. » et que Mme [S] a ajouté plusieurs jours après la nuit du 23 au 24 septembre 2018 un commentaire sur la page du cahier pour contredire les mentions portées la nuit même par la chef de service : « L'appareil a bien été mis. [W] retire lui-même à son réveil son appareil et à 5h15 il s'est bien réveillé car il a tapé à la porte de la tisanerie. [D] a frappé à la porte de la Tisanerie 3ème à 6h05 du matin », ces deux mentions étant prouvées par la production du cahier de liaison. Mme [S] oppose qu'elle a souhaité répondre à Mme [V] et rétablir la vérité sur les épisodes de sa nuit de garde dans la mesure où Mme [V] affirmait injustement selon elle qu'elle n'avait pas effectué son travail. Elle fait valoir, cependant sans convaincre, que les précisions qu'elle a apportées n'ont en rien altéré le cahier de liaison. Elle prétend que la mention qu'elle a portée était au contraire utile dès lors qu'elle a évoqué le fait que M. [O] était susceptible de retirer seul son masque à oxygène. L'APEI reproche cependant à juste titre à la salariée Mme [S] d'avoir altéré le cahier de transmission commun aux équipes de jour et de nuit en ajoutant un commentaire non daté dans le but, selon elle, de dissimuler a posteriori son défaut de surveillance alors que le cahier de liaison est destiné à enregistrer les événements de la nuit pour être portés à la connaissance de l'équipe éducative ainsi que des surveillants de nuit qui effectueront les gardes suivantes et qu'il permet d'assurer la continuité de l'action éducative entre les équipes de jour et de nuit ainsi que la traçabilité des rondes, des incidents éventuels et des interventions des surveillants auprès des résidents durant la nuit. Il sera retenu que, ce faisant, Mme [S] a manqué à son obligation d'exécuter ses missions de bonne foi et de manière loyale envers l'association, obligation expressément rappelée à son contrat de travail et qui est indispensable pour la continuité de l'action éducative, la bonne coordination des équipes et le bien-être des résidents. S'agissant de l'absence de transmission d'un justificatif d'absence pour la nuit du 1er au 2 octobre 2018 L'association APEI de [Localité 5] relate que, le 1er octobre 2018 en fin de journée, Mme [S] a prévenu son employeur qu'elle n'effectuerait pas sa garde pour la nuit à venir du 1er au 2 octobre 2018 et reproche à la salariée de ne pas avoir transmis de justificatif d'absence à son employeur. L'APEI justifie avoir sollicité ce justificatif par lettre recommandée du 4 octobre 2018, lettre retournée avec la mention « non réclamée » (pièce 4 de l'employeur) et soutient que Mme [S] n'a jamais régularisé la situation. Mme [S] prétend aujourd'hui avoir transmis un arrêt de travail à son employeur et produit la copie d'une enveloppe comportant un tampon de la poste avec la date du 3 octobre 2018. L'employeur souligne de façon pertinente que, si Mme [S] avait posté ce courrier, elle n'aurait pas pu récupérer l'enveloppe oblitérée et ajoute que la photocopie ressemble fortement à un montage. Au vu des éléments en présence, il sera retenu que Mme [S] ne justifie pas de son absence le 1er octobre 2018. Le grief est en conséquence établi. Les manquements ainsi retenus, par leur nature et leur multiplicité, constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rendait impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise pendant la durée du préavis. Le licenciement pour faute grave prononcée par l'association APEI de [Localité 5] à l'égard de Mme [S] est bien-fondé. Il s'ensuit le débouté de la salariée de l'ensemble de ses demandes subséquentes par confirmation du jugement entrepris. Sur la procédure de licenciement Mme [S] fait valoir que lors de l'entretien préalable du 19 octobre 2018, Mme [V] était présente sans motif légitime et s'est permise d'intervenir à plusieurs reprises, sa présence ayant été de nature à dénaturer l'entretien préalable en lui mettant une pression démesurée et en influençant le directeur du foyer. L'association APEI de [Localité 5] s'oppose à la demande. Il est constant que l'employeur doit pouvoir faire appel à toute personne appartenant à l'entreprise pouvant apporter des éléments de fait dans la discussion au cours de l'entretien préalable, si cette présence ne porte pas atteinte aux intérêts du salarié. Le compte-rendu de l'entretien préalable confirme la présence de Mme [V] lors de l'entretien, ainsi que celle de M. [J], directeur de l'établissement et de M. [Y], conseiller de la salariée (pièce 8 de l'employeur). Le contenu du compte-rendu révèle que Mme [S] a pu s'exprimer longuement sans que les interventions de Mme [V] n'aient été de nature à nuire à l'expression par la salariée de sa position sur chacun des griefs qui lui étaient reprochés. Il s'en déduit que l'objet de l'entretien préalable n'a pas été détourné. En conséquence, Mme [S] sera déboutée de cette demande par confirmation du jugement entrepris. Sur l'obligation de formation Mme [S] sollicite sur ce fondement l'allocation d'une somme de 1 500 euros à titre de dommages-intérêts. Elle soutient qu'elle n'a jamais bénéficié d'une quelconque formation afin d'accomplir les tâches qui lui ont été confiées. L'association APEI de [Localité 5] s'oppose à la demande. L'article L. 6321-1 du code du travail dispose : « L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme, notamment des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret. Les actions de formation mises en 'uvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences mentionné au 1° de l'article L. 6312-1. Elles peuvent permettre d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l'acquisition d'un bloc de compétences ». Il sera retenu que la relation contractuelle n'a duré que sept mois et qu'il était prévu dans le contrat de travail qu'une formation devait être organisée dans les 18 mois de l'embauche de la salariée. Il sera également observé que Mme [S] bénéficiait de diplômes quand elle a été engagée et qu'elle ne justifie pas avoir réclamé le bénéficie d'une formation. Au vu des éléments en présence, il n'est pas établi de manquement de l'employeur à son obligation de formation de sorte que Mme [S] sera déboutée de cette demande, par confirmation du jugement entrepris. Sur l'obligation de sécurité Mme [S] sollicite la condamnation de son employeur à lui verser une somme de 13 480 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à son obligation de sécurité. Elle évoque, de façon lacunaire, avoir été confrontée à la venue d'un intrus qui s'est introduit au sein de l'établissement et avoir été obligée de s'enfermer dans la salle de repos, avoir tenté de joindre sa supérieure qui n'a jamais répondu à ses appels. L'association APEI de [Localité 5] fixe les faits au 2 août 2018 mais les conteste. Elle fait valoir que si quelqu'un était entré dans l'établissement, la salariée n'aurait pas manqué de contacter les services de police, ce qu'elle n'a pas fait. Il est rappelé que les articles L. 4121-1 et suivants du code du travail font obligation à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour la protection de la sécurité et de la santé physique et mentale de ses salariés. L'allégation de Mme [S] n'est étayée par aucun élément de preuve et les faits relatés sont imprécis. Il sera observé que le cahier de liaison ne porte mention d'aucune intrusion le 2 août 2018. L'APEI explique que ce jour-là Mme [S] a contacté le directeur de l'établissement pour lui signaler avoir vu une personne aux alentours de l'établissement et constaté l'ouverture du portillon qui ferme une bande étroite de terrain longeant le mur latéral du bâtiment et le mur qui clôture la propriété, étant précisé que cet espace est clôturé à son autre extrémité par un portail qui est lui-même fermé à clé. L'association oppose qu'en tout état de cause, les portes du bâtiment doivent être verrouillées durant la nuit, ce qu'il appartient aux surveillants de nuit de s'assurer lors de leur prise de poste. Au vu des éléments en présence, il n'est pas établi de manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de sorte que Mme [S] sera déboutée de cette demande, par confirmation du jugement entrepris. Sur les dépens et les frais irrépétibles de procédure Compte tenu de la teneur de la décision rendue, le jugement de première instance sera confirmé en ce qu'il a condamné Mme [S] aux dépens et a débouté les parties de leurs demandes respectives au titre des frais irrépétibles de procédure. Mme [S], qui succombe dans ses prétentions, supportera les dépens d'appel en application des dispositions de l'article 696 du code de procédure civile. Mme [S] sera en outre condamnée à payer à l'association APEI de [Localité 5] une indemnité sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, que l'équité et la situation économique respective des parties conduisent à arbitrer à la somme de 1 000 euros et sera déboutée de sa propredemande présentée sur le même fondement. PAR CES MOTIFS La COUR, statuant publiquement, en dernier ressort et par arrêt contradictoire, CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt le 29 juin 2021, Y ajoutant, CONDAMNE Mme [H] [S] au paiement des dépens d'appel, CONDAMNE Mme [H] [S] à payer à l'association APEI de [Localité 5] une somme de 1 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, DÉBOUTE Mme [H] [S] de sa demande présentée sur le même fondement. Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d'appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme Catherine Bolteau-Serre, président, et par Mme Domitille Gosselin, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le greffier, Le président,