Cour d'appel, 19 décembre 2024. 22/01904

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80M Chambre sociale 4-2 ARRET N° CONTRADICTOIRE DU 28 NOVEMBRE 2024 N° RG 22/01904 - N° Portalis DBV3-V-B7G-VIKN AFFAIRE : [R] [V] EPOUSE [E] C/ Association ASSOCIATION SECTION AMERICAINE LYCEE INTERNATIONAL ([4]), Décision déférée à la cour : jugement rendu le 09 mai 2022 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de SAINT-GERMAIN-EN-LAYE N° Chambre : N° Section : E N° RG : 20/00273 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Jean-françois CRAUSTE Me Marion PAOLETTI le : Copie numérique délivrée à : France Travail le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE VINGT HUIT NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : APPELANTE Madame [R] [V] EPOUSE [E] née le 09 Juillet 1968 à [Localité 5] [Adresse 2] [Localité 3] Représentant : Me Jean-françois CRAUSTE, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E0633 **************** INTIMÉE Association ASSOCIATION SECTION AMERICAINE LYCEE INTERNATIONAL ([4]), prise en la personne de son représentant légal en exercice N° SIRET : 417 52 2 0 00 [Adresse 1] [Localité 6]/France Représentant : Me Marion PAOLETTI, avocat au barreau de PARIS **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 12 septembre 2024, les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Valérie DE LARMINAT, conseillère chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, présidente, Madame Valérie DE LARMINAT, conseillère, Madame Isabelle CHABAL, conseillère, Greffière placée lors des débats : Madame Gaëlle RULLIER, Greffière en préaffectation lors de la mise à disposition : Madame Victoria LE FLEM, Rappel des faits constants L'association Section Américaine du Lycée International ([4]), dont le siège social est situé à [Localité 6] dans les Yvelines, exploite des établissements d'enseignement. Elle emploie plus de dix salariés et applique la convention collective de l'enseignement privé indépendant du 27 novembre 2007. Mme [R] [V] épouse [E], née le 9 juillet 1968, a été engagée par cette association, initialement selon contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel du 27 avril 2017 à raison de 106 heures par mois, en qualité de business manager (responsable administration et finance), statut cadre. Elle a remplacé M. [X], qui a pris sa retraite en août 2017. Par avenant du 30 novembre 2017, Mme [E] est passée à temps complet sur la base de 1'569 heures par an, moyennant une rémunération mensuelle brute de 4 750 euros. Suite au départ de M. [T], co-directeur, en septembre 2019, l'[4] a décidé de recruter un directeur des opérations (director of operations). Mme [E] a été arrêtée du 5 février au 16 mars 2020 pour subir une intervention chirurgicale. Invoquant des manquements de son employeur, notamment tenant à la durée du travail et à l'exécution déloyale du contrat en lien avec le recrutement d'un directeur des opérations, Mme [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Germain-en-Laye d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail par requête reçue au greffe le 24 août 2020. Mme [E] a de nouveau été arrêtée un mois à compter du 4 septembre 2020. Dans le cadre d'une procédure de licenciement pour motif économique, Mme [E] a été convoquée le 7 septembre 2020 à un entretien préalable qui s'est tenu le 17 septembre 2020. Mme [E] a adhéré au contrat de sécurisation professionnelle (CSP) qui lui a été proposé et le contrat de travail a été rompu de ce fait le 9 octobre 2020. La décision contestée Devant le conseil de prud'hommes, Mme [E] a présenté les demandes suivantes': - condamner l'[4] à lui verser': au titre de l'exécution du contrat de travail, . 45 412 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires brut à titre principal, . 4 541,20 euros au titre des congés payés afférents brut à titre principal, . 28 230,40 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires brut à titre subsidiaire, . 2 823,40 euros à titre de congés payés afférents brut à titre subsidiaire, . 18 978,40 euros à titre de contrepartie obligatoire en repos brut à titre principal, . 7 523,58 euros à titre de contrepartie obligatoire en repos brut à titre subsidiaire, . 30 841,02 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, . 15 772,56 euros à titre de dommages-intérêts pour défaut d'exécution de bonne foi du contrat de travail, . 31 545,12 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, au titre de la rupture du contrat de travail, à titre principal, - prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'[4] en raison de manquements graves de l'[4] rendant impossible la poursuite de son contrat de travail, produisant, à titre principal, les effets d'un licenciement nul, et à titre subsidiaire, d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, - condamner en conséquence l'[4] à lui verser les sommes suivantes : à titre principal (effet d'un licenciement nul), . 15'420,51 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis brut, . 1'542,05 euros au titre des congés payés afférents brut, . 31 545,12 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, à titre subsidiaire (effet d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse), . 15'420,51 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis brut, . 1'542,05 euros au titre des congés payés afférents brut, . 21'030,88 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à titre subsidiaire, - juger dépourvue de toute cause réelle et sérieuse la rupture de son contrat de travail pour motif économique, - condamner en conséquence l'[4] à lui verser les sommes suivantes : . 21'030,88 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, . 15'420,51 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis brut, . 1'542,05 euros au titre des congés payés afférents brut, en tout état de cause, - 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - exécution provisoire de l'article 515 du code de procédure civile, - dépens. L'association [4] a quant à elle conclu au débouté de la salariée et a sollicité la condamnation de celle-ci à lui verser une somme de 3 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. L'audience de conciliation a eu lieu le 23 novembre 2020. L'audience de jugement a eu lieu le 14 mars 2022. Par jugement contradictoire rendu le 9 mai 2022, la section encadrement du conseil de prud'hommes de Saint-Germain-en-Laye a': - dit que le licenciement de Mme [E] était sans cause réelle et sérieuse, - fixé la moyenne des salaires à la somme de 5 257,52 euros, - condamné l'[4] à payer à Mme [E] les sommes suivantes : . 15 772,56 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, . 15 420,51 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, . 1 542,05 euros au titre des congés payés afférents, . 17 975,98 euros à titre de rappel des heures supplémentaires, . 1 797,59 euros au titre des congés payés afférents, . 2 440,11 euros à titre de contrepartie obligatoire en repos, . 1 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - ordonné le remboursement par l'[4] à Pôle emploi des indemnités de chômage versées dans la limite d'un mois conformément à l'article L. 1235-4 du code du travail, - condamné l'[4] à payer les intérêts de droit sur les salaires et éléments de salaire à compter du 27 août 2000, date de réception par le défendeur de la convocation à l'audience du bureau de conciliation et du prononcé pour le surplus, - rappelé que par application de l'article R. 1454-28 du code du travail, l'exécution provisoire est de droit pour la remise des documents et pour les indemnités énoncées à l'article R. 1454-14 dans la limite de neuf mois de salaires et fixe pour ce faire la moyenne des trois derniers mois à la somme de 5 257,52 euros, - débouté Mme [E] du surplus de ses demandes, - débouté l'[4] de l'intégralité de ses demandes, - condamné l'[4] aux éventuels dépens comprenant les frais d'exécution du jugement. L'[4] a réglé les sommes relevant de l'exécution provisoire. La procédure d'appel Mme [E] a interjeté appel du jugement par déclaration du 17 juin 2022 enregistrée sous le numéro de procédure RG 22/01904. Par ordonnance rendue le 20 septembre 2023, le magistrat chargé de la mise en état a enjoint aux parties de rencontrer un médiateur judiciaire. A l'issue de cette rencontre, les parties ont donné leur accord pour recourir au processus de médiation judiciaire mais sans parvenir à trouver un accord en définitive. Par ordonnance rendue le 3 juillet 2024, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries le jeudi 12 septembre 2024, dans le cadre d'une audience rapporteur. La date de clôture ayant dû être reportée, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction par ordonnance rendue le 4 septembre 2024, la date des plaidoiries restant fixée au jeudi 12 septembre 2024. Prétentions de Mme [E], appelante Par dernières conclusions adressées par voie électronique le 31 juillet 2024, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé de ses moyens conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, Mme [E] demande à la cour d'appel de': 1. en tout état de cause - infirmer le jugement attaqué en ce qu'il a rejeté ses demandes de condamnation de l'[4] à lui verser : . des dommages-intérêts réparant spécifiquement le préjudice subi du fait d'un défaut d'exécution de bonne foi du contrat de travail incluant une inégalité de traitement (articles L.'1222-1 et L. 3221-2 du code du travail) correspondant à trois mois de salaire soit 15'772,56 euros, . des dommages-intérêts réparant spécifiquement le préjudice subi du fait d'une situation de harcèlement moral (articles L. 1152-1 et suivants du code du travail) correspondant à six mois de salaire soit 31 545,12 euros, . l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé (article L. 8223-1 du code du travail) correspondant à six mois de salaire soit 30 841,02 euros, et, statuant à nouveau, - condamner l'[4] à lui verser les sommes suivantes reposant sur les fondements suivants : . dommages-intérêts réparant spécifiquement le préjudice subi du fait d'un défaut d'exécution de bonne foi du contrat de travail incluant une inégalité de traitement (articles L. 1222-1 et L.'3221-2 du code du travail) (trois mois de salaire) : 15 772,56 euros, . dommages-intérêts réparant spécifiquement le préjudice subi du fait d'une situation de harcèlement moral (articles L. 1152-1 et suivants du code du travail) (6 mois de salaire) : 31'545,12 euros, . indemnité forfaitaire pour travail dissimulé (article L. 8223-1 du code du travail) (6 mois de salaire) : 30 841,02 euros, - confirmer le jugement en ce qu'il a condamné l'[4] à lui verser un rappel d'heures supplémentaires, de congés payés afférents et de contrepartie obligatoire en repos, mais l'infirmer en ce qui concerne les montants desdites condamnations figurant au dispositif du jugement, et, statuant à nouveau, à titre principal, - condamner l'[4] à lui verser les sommes suivantes : . rappel d'heures supplémentaires : . calcul à titre principal : 45 412 euros brut, . calcul à titre subsidiaire : 28 230,40 euros brut, . congés payés afférents : . calcul à titre principal : 4 541,20 euros brut, . calcul à titre subsidiaire : 2 823,40 euros brut, . contrepartie obligatoire en repos : . calcul à titre principal : 18 978,40 euros brut, . calcul à titre subsidiaire : 7 523,58 euros brut, à titre subsidiaire, et en tout état de cause, - confirmer le jugement en ce a condamné l'[4] à lui verser les montants figurant au dispositif du jugement à titre de rappel d'heures supplémentaires (17 975,98 euros brut), de congés payés afférents (1 797,59 euros brut) et de contrepartie obligatoire en repos (2'440,11'euros), - confirmer le jugement en ce qu'il a fixé la moyenne des salaires à 5 257,52 euros, - confirmer le jugement en ce qu'il a condamné l'[4] à lui payer les intérêts de droit sur les salaires et éléments de salaire à compter du 27 août 2020, - condamner l'[4] à lui verser la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens, - débouter l'[4] de l'ensemble de ses demandes formées en cause d'appel, 2. à titre principal - infirmer le jugement attaqué en ce qu'il a rejeté ses demandes visant à prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'[4] en raison de manquements graves de l'[4] rendant impossible la poursuite de son contrat de travail, produisant, à titre principal, les effets d'un licenciement nul, et à titre subsidiaire, d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, - condamner en conséquence l'[4] à lui verser les sommes suivantes : à titre principal (effet d'un licenciement nul), . indemnité compensatrice de préavis : 15 420,51 euros brut, . congés payés afférents : 1 542,05 euros brut, . dommages-intérêts pour licenciement nul (article L. 1235-3-1 du code du travail) : 6 mois de salaire : 31 545,12 euros, à titre subsidiaire (effet d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse), . indemnité compensatrice de préavis : 15 420,51 euros brut, . congés payés afférents : 1 542,05 euros brut, . dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (article L. 1235-3 du code du travail) (4 mois de salaire) : 21 030,08 euros, et statuant à nouveau, - prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'[4] en raison de manquements graves de l'[4] rendant impossible la poursuite de son contrat de travail, produisant, à titre principal, les effets d'un licenciement nul, et à titre subsidiaire, d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, - en conséquence, de condamner l'[4] à lui verser les sommes suivantes : à titre principal (effet d'un licenciement nul), . indemnité compensatrice de préavis : 15 420,51 euros brut (mémoire), . congés payés afférents : 1 542,05 euros brut (mémoire), . dommages-intérêts pour licenciement nul (article L. 1235-3-1 du code du travail) : 6 mois de salaire soit 31 545,12 euros, à titre subsidiaire (effet d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse), . indemnité compensatrice de préavis : 15 420,51 euros brut (mémoire), . congés payés afférents : 1 542,05 euros brut (mémoire), . dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (article L. 1235-3 du code du travail) : 4 mois de salaire soit 21 030,08 euros, 3. à titre subsidiaire - confirmer le jugement en ce qu'il a dit que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et condamné l'[4] à lui verser une indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents et des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse pour les montants figurant au dispositif dudit jugement, mais de l'infirmer en ce qui concerne le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et statuant à nouveau, à titre principal, - condamner l'[4] à lui verser une somme à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (article L. 1235-3 du code du travail': 4 mois de salaire soit 21'030,08 euros, à titre subsidiaire, et en tout état de cause, - confirmer le jugement en ce qu'il a condamné l'[4] à lui verser le montant de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse figurant au dispositif du jugement (15'772,56 euros). Prétentions de l'Association de la Section Américaine du Lycée International, intimée et appelante incidente Par dernières conclusions adressées par voie électronique le 29 août 2024, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé de ses moyens, l'Association de la Section Américaine du Lycée International demande à la cour d'appel de : - confirmer le jugement uniquement en ce qu'il a débouté Mme [E] de ses demandes : . de résiliation judiciaire, . d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, . de dommages-intérêts pour défaut d'exécution de bonne foi du contrat de travail, . de dommages-intérêts pour harcèlement moral, - infirmer le jugement en ce qu'il : . a dit que le licenciement de Mme [E] était sans cause réelle et sérieuse, . l'a condamnée à payer à Mme [E] les sommes suivantes : . 15 772,56 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, . 15 420,51 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, . 1 542,05 euros au titre des congés payés afférents, . 17 975,98 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires, . 1 797,59 euros au titre des congés payés afférents, . 2 440,11 euros à titre de contrepartie obligatoire en repos, . 1 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, . a ordonné qu'elle rembourse à Pôle emploi des indemnités de chômage, . l'a condamnée à payer les intérêts de droit sur les salaires et éléments de salaire, . l'a déboutée de sa demande en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, et statuant à nouveau sur lesdits chefs d'infirmation, - débouter Mme [E] de l'intégralité de ses demandes, en tout état de cause, - condamner Mme [E] à lui verser la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de première instance et d'appel. MOTIFS DE L'ARRÊT Mme [E] invoque deux difficultés principales dans la relation de travail, à savoir une surcharge de travail importante à compter de 2018 et le projet de son employeur de supprimer son poste en recrutant un directeur des opérations. Elle explique que la relation de travail se déroulait globalement bien mais qu'à compter de l'année 2018, sa charge de travail a augmenté et corrélativement sa durée de travail engendrant la réalisation d'heures supplémentaires, que son employeur n'a pas entendu lui rémunérer malgré ses alertes à ce sujet. Elle ajoute qu'au départ de M. [T], l'un des co-directeurs de l'association, fin 2019, l'[4] a décidé de conserver une direction unique, qui demeurait confiée à Mme [H], et de recruter un directeur des opérations salarié et qu'alors qu'elle souhaitait occuper ce poste, l'association a recruté Mme [O] puis l'a licenciée pour un faux motif économique. Elle soutient que la conjonction d'une part, de la persistance de l'association à nier ses problématiques de durée du travail et contenu fonctionnel réel conduisant à l'accomplissement d'heures supplémentaires et d'autre part du pressentiment justifié par les faits ultérieurs que l'association avait pour intention réelle de supprimer ou de modifier son poste, a conduit à une dégradation de ses conditions de travail et de la relation qu'elle avait avec l'association. Mme [E] formule ainsi d'abord des demandes relatives à l'exécution du contrat de travail, soit des heures supplémentaires avec la contrepartie obligatoire en repos, une indemnité pour travail dissimulé, puis des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et pour harcèlement moral. Elle sollicite ensuite, sur la base des manquements qu'elle impute à son employeur, que soit prononcée la résiliation judiciaire de son contrat de travail, avec les effets d'un licenciement nul si le harcèlement moral est retenu, subsidiairement d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et à titre subsidiaire que son licenciement, prononcé pour motif économique soit dit sans cause réelle et sérieuse. Sur les heures supplémentaires Mme [E] sollicite le paiement d'un rappel de salaire de 17 975,98 euros au titre des heures supplémentaires qu'elle prétend avoir exécutées, outre les congés payés afférents et une contrepartie obligatoire en repos. L'[4] s'oppose à la demande. La période réclamée correspond selon la salariée aux trois années précédant sa demande de résiliation judiciaire, soit à compter du 24 août 2017, tandis que l'employeur évoque une période allant de septembre 2018 à juillet 2020, les éléments de la demande ne permettant pas de déterminer précisément la période réclamée. Les parties ne sont pas d'accord sur la durée de travail hebdomadaire à laquelle la salariée était tenue. Mme [E] soutient que la confusion est totale, entre l'horaire applicable au personnel administratif au sein de l'[4], les dispositions conventionnelles et les dispositions contractuelles, mais n'indique pas précisément la durée qu'elle revendique en définitive. Elle explique qu'elle a initialement été engagée sur la base de 24h30 par semaine mais que, prenant conscience de cette impossibilité d'être chargée à tout le moins des mêmes tâches que son prédécesseur en disposant de moins de temps de travail que lui, elle a demandé au trésorier de l'association que sa durée de travail soit portée à 39,20 heures correspondant à la durée hebdomadaire de travail du personnel administratif au sein de l'[4], incluant son prédécesseur, M. [X]. Elle oppose que l'[4] a volontairement limité à 35 heures hebdomadaires la réévaluation de sa durée du travail, concluant un avenant le 30 novembre 2017 à effet rétroactif au 1er septembre 2017 (lequel prévoit que «'suite aux discussions en août 2017 entre l'employeur et le salarié, il est convenu qu'à partir du 1er septembre 2017, le régime hebdomadaire assumé par le salarié sera augmenté de 10,5 heures pour atteindre un temps plein à 35 heures par semaine'»). L'[4] conteste le fait que la salariée était soumise à une durée hebdomadaire de 35 heures et qu'elle a bénéficié de 16 semaines de congés payés. Conformément à l'horaire collectif appliqué à l'ensemble du personnel administratif et aux mentions figurant sur les bulletins de salaire de la salariée et la lettre d'augmentation annuelle produite, il sera retenu que Mme [E] travaillait 1 569 heures par an réparties sur 40 semaines de 39,20 heures. Cette durée de travail n'est pas contraire aux termes de l'avenant du 30 novembre 2017, l'objet principal de celui-ci étant de faire passer Mme [E] à temps plein et non de se prononcer sur les modalités de décompte du temps de travail. Il résulte des dispositions des articles L. 3171-2 et suivants du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Mme [E], qui prétend avoir accompli 1 000 heures supplémentaires, procède principalement par comparaison avec son prédécesseur dont elle soutient que la durée hebdomadaire de travail était structurellement supérieure à la sienne. Elle soutient également qu'elle a bénéficié d'une assistante de moindre valeur que son prédécesseur, ce qui a généré une charge de travail supplémentaire pour elle et enfin que la réalité de ses fonctions l'a conduite à travailler au-delà de ses heures contractuelles. Mme [E] fait valoir en premier lieu qu'il existe une différence structurelle entre sa durée annuelle de travail pour le poste de responsable administration et finance et celle de M.'[X] au même poste dont la durée de travail était celle applicable à l'ensemble du personnel administratif de l'association, soit 39,20 heures hebdomadaires et 1 569 heures par an. Elle soutient que sa durée de travail était inférieure de 40 puis de 10% par rapport à son prédécesseur, ce qui engendre une différence de 168 heures par an et 504 heures sur trois ans. Elle en déduit que sa durée de travail contractuelle, initiale et modifiée, était fondamentalement inadaptée au poste qu'elle occupait. Mme [E] prétend en deuxième lieu qu'elle ne bénéficiait pas de la même aide en termes de personnel que son prédécesseur. Elle explique que M. [X] était secondé par une assistante (business assistant) à temps plein, qui disposait des compétences requises pour ce poste, alors que la personne qui l'assistait, Mme [P], a été engagée à temps partiel à raison de 19 heures par semaine, a été absente pendant sept semaines à l'automne 2019 en raison d'une pathologie grave et avait une compétence professionnelle moindre. Elle considère que l'incidence de ce déficit quantitatif et qualitatif de support de la part de son assistante a engendré une surcharge de travail de 150 heures par an, soit 450 heures sur trois ans. Elle ajoute que l'accomplissement de ces tâches a modifié en pratique le contenu fonctionnel de son poste. Mme [E] invoque en troisième lieu une différence fonctionnelle, ses missions ayant été élargies par rapport à celles de son prédécesseur. Elle explique que ses fonctions ont évolué compte tenu de son expérience antérieure et ses compétences. Elle indique qu'elle est bilingue et membre de l'institut des experts comptables américains, à ce titre tenue à des règles déontologiques. Elle rappelle qu'elle a été engagée au statut de cadre, ce qui implique une part d'autonomie et d'initiative, qu'ensuite, elle a professionnalisé les processus internes en les modernisant de façon significative avec le consentement tacite de sa hiérarchie, ce qui a généré une charge de travail supplémentaire. Elle mentionne notamment cinq postes importants, les budgets et rapports financiers annuels de l'[4], imposant la mise en place d'une comptabilité analytique, inexistante antérieurement, résultant d'exigences du commissaire aux comptes, le cabinet KPMG, sa nécessaire collaboration avec ce cabinet, la mise en 'uvre et le suivi en amont et en aval d'un audit paye et RH demandé par l'[4] et mené par le cabinet Aca Nexia, la préparation de l'externalisation de la paye confiée au cabinet Exponens et la prise en charge d'une partie des tâches de son assistante. Elle indique avoir en outre pris quelques initiatives connues de l'[4] visant à la mise en place d'outils de gestion et de pilotage, avec comme objectif de réduire la charge de travail du «'business office'», la mise en place des règlements par carte bancaire, la mise en place et la ventilation détaillée des salaires, la mise en place d'une version numérique du suivi des frais de scolarité et la dématérialisation de toute la comptabilité, de la facturation et de la paye au titre des années antérieures, en 2019-2020. Mme [E] affirme qu'elle travaillait fréquemment tard le soir, pendant les fins de semaines et durant ses semaines de congés, les périodes de fermeture de l'école ne pouvant être considérées comme des périodes de congés, au vu de sa charge de travail. Elle ajoute que les réunions du conseil d'administration et les assemblées générales de l'association, qui généraient beaucoup de travail de préparation et auxquelles elle devait être présente, se tenaient le soir. Mme [E] fait état en dernier lieu du départ de son assistante en octobre 2020. Elle produit enfin sur la question de la durée du travail un courriel en date du 8 janvier 2023 rédigé par Mme [M]-[C], devenue directrice des admissions au sein de l'association, destiné à l'OCDE, qui deviendra l'employeur de Mme [E], en ces termes': «'(') Je vous recommande [N] [E] avec qui j'ai travaillé pendant deux ans à la section américaine du lycée international. [N] était une employée très dévouée et efficace. Elle n'avait pas peur de travailler de longues heures pour accomplir tout le travail nécessaire dans notre bureau d'affaires , de fait, elle couvrait pratiquement la charge de travail de deux personnes. Outre la comptabilité, les finances, les budgets et les ressources humaines, elle devait constamment jongler avec les demandes de 450 familles, de 30 employés et d'un conseil d'administration. Elle a toujours su gérer cela avec courtoisie et une attitude exceptionnellement positive. [N] a toujours eu l'esprit d'équipe et n'a pas ménagé ses efforts pour aider les membres du personnel à s'acquitter de tâches administratives telles que la déclaration de leurs impôts en France ou l'accompagnement des nouveaux employés à la préfecture afin de finaliser leur carte de séjour. Nous avons travaillé ensemble en anglais principalement, mais son français était parfaitement maîtrisé, une nécessité pour traiter les impôts, l'expert comptable et KPMG. En outre, comme nous travaillions dans une école, [N] était toujours attentive au bien-être de nos élèves et intervenait souvent pour les aider lorsqu'ils passaient au bureau. Elle a même créé un club de danse irlandaise avec nos élèves du primaire. [N] a joué un rôle déterminant dans la modernisation de notre bureau d'affaires. Nous utilisions les mêmes pratiques depuis des années et nous devions passer au 21ème siècle. Elle a compris avant tout le monde la nécessité de transférer nos différentes bases de données vers des systèmes basés sur le cloud, ce qui nous a vraiment sauvé lorsque (le) covid est arrivé. Elle a externalisé la gestion des salaires et mis en 'uvre les pratiques comptables actualisées exigées par KPMG. Elle a mis en place un système de paiement en ligne pour les parents et a remplacé tous les formulaires papier par des formulaires numériques. Je suis sûre qu'il y a bien d'autres choses encore, mais ce sont celles qui me viennent rapidement à l'esprit.'» (pièce 70 de la salariée). Mme [E] présente ainsi, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. En réponse, l'[4] dénonce d'abord une évaluation théorique des dépassements horaires. Elle souligne que Mme [E] prétend avoir effectué 1 000 heures supplémentaires en deux ans, ce qui représente 6 mois et demi de travail temps plein en l'espace de deux ans. Elle observe que les chiffres que la salariée avance sont étonnamment arrondis et identiques d'une année sur l'autre et reposent sur une évaluation forfaitaire de ses dépassements horaires, par thématique, comme le changement de présentation comptable valant 200 heures, l'approbation annuelle des comptes valant 200 heures, la compensation des incompétences de son assistante valant 300 heures ou l'externalisation de la paye valant 100 heures. Elle fait encore valoir que l'évaluation est même parfois théorique, quand Mme [E] indique que 300 heures supplémentaires résulteraient «'mécaniquement'» de la différence alléguée entre sa durée de travail et celle de son prédécesseur, ces demandes ne pouvant être accueillies sur des bases aussi peu précises. L'[4] fait valoir également que les courriels épars produits par la salariée démontrent uniquement que le travail en dehors des horaires habituels est resté exceptionnel. L'[4] soutient encore que les demandes de Mme [E] reposent sur des affirmations qui s'avèrent selon elle erronées. Ainsi, contrairement à ce qu'énonce la salariée, ses horaires n'étaient pas inférieurs à ceux de son prédécesseur, puisque lorsqu'elle était à temps partiel, M. [X] était toujours en poste et prenait en charge une bonne part du travail et lorsqu'elle est passée à 35 heures annualisés, elle était soumise à la même durée que son prédécesseur. Contrairement à ce que soutient Mme [E], M. [X] ne bénéficiait pas d'une assistante à temps plein mais à mi-temps, ainsi que celui-ci en atteste, mais ce qui était également le cas de la salariée, son assistante étant également à mi-temps (pièce 40 de l'employeur). Par ailleurs, l'affirmation selon laquelle son assistante était incompétente et affectée d'une pathologie lourde tandis que celle de son prédécesseur était parfaitement opérationnelle ne peut être retenue. M. [X] indique en effet à propos de Mme [P], avec laquelle il a travaillé pendant un an, ce qui suit': «'Au cours de mes douze années, deux assistantes se sont succédé. La seconde, Mme [P], entama sa formation en mai 2016 et fit preuve d'un dévouement remarquable pour se hisser au niveau de compétence attendu et assumer ses tâches avec une extrême conscience professionnelle'» (pièce 40 de l'employeur). L'[4] souligne à juste titre que Mme [E] affirme de façon inexacte qu'elle a dû mettre en place une comptabilité analytique pour respecter les exigences du nouveau commissaire aux comptes alors qu'il est établi que c'est M. [X] qui a «'essuyé les plâtres'» à ce sujet ainsi qu'en atteste le rapport KPMG lui-même (pièce 39 de l'employeur). Ainsi, M. [X] a effectué les changements demandés par KPMG dès l'approbation des comptes clos en août 2016. L'employeur observe encore que Mme [E] affirme qu'elle a été pénalisée par l'absence de son assistante fin 2019 alors qu'il démontre que celle-ci a été aidée pendant toute cette période par des embauches en CDD et le recours à un prestataire extérieur (Mme [J]) qui connaissait très bien le fonctionnement de la section américaine pour avoir travaillé à la section britannique en tant que business manager pendant de nombreuses années. Mme [E] affirme encore qu'elle a géré l'externalisation de la paye mais elle n'accompagne son évaluation des heures supplémentaires nécessaires (100 heures) d'aucun détail de l'activité qu'elle aurait réalisée. En tout état de cause, l'[4] produit une attestation de Mme [B], membre du conseil d'administration qui était chargée de superviser l'externalisation de la paye en lien avec Mme [E], laquelle témoigne que dès le début du projet, Mme [E] lui a dit qu'elle n'avait pas le temps de s'en occuper, que c'est donc elle qui a géré le projet du début à la fin, dans ses moindres détails, depuis la définition des tâches à externaliser jusqu'à la négociation des termes du contrat avec le prestataire retenu (pièce 54 de l'employeur). L'employeur produit encore un courriel de Mme [E] qui indique au prestataire de paye ce qui suit': «' [I] [[B]] est la personne au sein du conseil d'administration qui jusqu'à présent a été «'chef de projet'», en charge de l'externalisation de la paye. Une fois le contrat signé, [I] se retirera et je serai votre principal contact. Personne d'autre ne sera en copie de nos échanges.'» (pièce 45 de l'employeur). Il souligne enfin que Mme [E] ne verse aucun écrit permettant d'étayer le travail qu'elle aurait réalisé à raison de 100 heures supplémentaires. L'employeur conteste le fait que Mme [E] a dû gérer deux audits paye et droit du travail à hauteur de 200 heures supplémentaires. Enfin, il estime qu'il est faux d'affirmer que l'approbation des comptes a généré un surcroît d'activité sans précédent à hauteur de 200 heures supplémentaires, sans produire aucun élément utile au soutien de cette allégation. L'[4] produit de son côté différents éléments. Elle produit l'attestation de M. [X], ancien business office manager, qui indique que Mme [E] avait les mêmes missions contractuelles, était soumise à la même durée du travail, bénéficiait des mêmes moyens et a travaillé pendant un an avec KPMG, sans que cela ne génère des dépassements horaires (pièce 40 de l'employeur). Elle produit une attestation de Mme [O], finance and operations manager, qui a succédé à Mme [E], qui a repris ses missions comptables en plus des responsabilités de l'ancien co-directeur, dispose des mêmes ressources pour s'en acquitter mais n'effectue pas d'heures supplémentaires (pièce 41 de l'employeur). Elle fait valoir que Mme [E] récupérait ses dépassements horaires et produit à titre d'exemple un courriel de l'intéressée ainsi rédigé': «'Comme discuté, je serai absente du bureau lundi et mardi de la semaine prochaine. Je tiens un suivi approximatif de mes heures de travail dans le tableau ci-joint, ce qui me permet de récupérer les heures excédentaires travaillées pendant les périodes très chargées comme la rentrée'» (pièce 44 de l'employeur). Elle fait valoir que Mme [E] a bénéficié d'un support accru de la part de l'expert-comptable par rapport à son prédécesseur et déplore que la salariée ait exécuté des travaux au-delà de son périmètre contractuel, contre l'avis de son employeur, qui a en outre servi de prétexte, selon elle, à de substantielles demandes d'augmentation de salaire. Elle ajoute que pendant toute la période litigieuse, Mme [E] a donné des cours de danse irlandaise le mercredi après-midi sur son temps de travail, ce qui n'est pas remis en cause par la salariée et représente environ 250 heures sur la période litigieuse, et fait valoir qu'il y a une incohérence à prétendre avoir été débordée au point de réclamer 1 000 heures supplémentaires et dans le même temps à réaliser une activité personnelle sur son temps de travail. Au vu des éléments et des pièces produits par l'une et l'autre des parties, au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires, il sera retenu que Mme [E] bénéficiait de la même durée de travail que son prédécesseur, qu'elle avait une assistante qui travaillait autant que celle de son prédécesseur et que celle-ci a été remplacée quand elle a dû s'absenter pour des raisons médicales, que les missions que la salariée invoque entraient dans le périmètre de ses attributions et qu'il n'est pas démontré qu'elles ont engendré une charge de travail supplémentaire, que Mme [E] gérait son emploi du temps en autonomie, ce qui lui permettait de consacrer du temps à une activité de cours de danse, qu'au surplus, celle-ci se limite à une démonstration purement théorique, sans justifier de l'activité qu'elle a concrètement accomplie et des horaires précis en découlant. En conséquence, il ne sera retenu aucune heure supplémentaire. Le jugement sera infirmé de ce chef et Mme [E] sera déboutée de ses demandes subséquentes. Elle sera également déboutée de sa demande formée au titre du travail dissimulé (exclusivement fondée sur la réalisation d'heures supplémentaires), par confirmation du jugement entrepris. Sur l'exécution déloyale du contrat de travail Mme [E] sollicite l'allocation d'une somme de 15 772,56 euros à ce titre, invoquant des manquements de son employeur à son obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail, notamment du fait d'une inégalité de traitement avec son prédécesseur. L'[4] s'oppose à la demande. Elle considère que Mme [E] ne rapporte pas la preuve des faits qu'elle avance, lesquels ne révèlent pas une absence de bonne foi de sa part. Il est rappelé que, conformément aux dispositions de l'article L.'1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Mme [E] avance que l'[4] l'a délibérément engagée dans des conditions moins favorables, à poste égal, celui de responsable administration finances, que son prédécesseur, en volume horaire, conduisant à une inégalité mathématique de rémunération et donc à ce qu'elle perçoive un salaire inférieur à celui de M. [X] pour l'accomplissement de tâches analogues. Outre que Mme [E] n'étaye pas son affirmation, il n'a été retenu aucune heure supplémentaire, ni aucune différence de durée de travail entre Mme [E] et son prédécesseur, de sorte que cet argument doit être écarté. Mme [E] soutient ensuite qu'en dépit de ses alertes, l'[4] l'a délibérément laissée accomplir des tâches relevant normalement des fonctions de son assistante. Elle ne produit aucune pièce utile à l'appui de son allégation qui sera écartée. Elle soutient également que l'[4] lui a laissé entendre que le poste nouvellement créé postérieurement au départ de M. [T] lui serait confié pour finalement, de façon particulièrement vexatoire au regard de ses compétences professionnelles et de son investissement, l'écarter sans ménagement de ce poste. Elle ne produit toutefois aucune pièce utile à l'appui de son allégation. Elle soutient encore que son employeur a démenti mensongèrement, en dépit de ses demandes explicites, toute incidence du poste nouvellement créé sur ses propres fonctions, allant même, trois jours avant l'engagement de la procédure de licenciement économique, jusqu'à lui écrire, par le biais de sa directrice'que cela ne changeait rien à ses responsabilités pour lui annoncer ensuite la suppression de son poste. Elle produit cependant uniquement un courriel rédigé en anglais sans traduction qui sera écarté (sa pièce 25). Mme [E] ne justifie pas que son employeur lui aurait promis le poste nouvellement créé ni l'absence d'incidence sur son propre poste. L'[4] explique de son côté que fin 2019, M. [T], qui cumulait les fonctions de co-directeur et de proviseur du lycée, a annoncé sa décision de quitter l'association à la fin de l'année scolaire, qu'à cette occasion, elle a décidé de réorganiser toutes les fonctions de direction dans le but d'offrir une meilleure qualité d'enseignement et de s'adapter aux évolutions législatives ainsi qu'au contexte de crise sanitaire, cette nouvelle organisation impliquant la création du poste de finance and operations manager et la suppression du poste de business manager occupé par Mme [E]. L'[4] reproche de son côté à Mme [E], sans faire de demande particulière à ce titre, d'avoir modifié sa durée du travail sur sa lettre d'augmentation annuelle contre la position de son employeur. Elle a remplacé les 1 569 heures par an réparties sur 40 semaines de 39,20 heures, soit 35 heures par semaine en moyenne sur l'année par une charge horaire de 1 330 heur(e)s annuelles soit 35 heures hebdomadaires sur 38 semaines, ce qui revenait à écrire qu'elle bénéficiait d'un temps partiel à hauteur de 85%. Elle a glissé sa lettre au milieu de celles des autres salariés sans attirer l'attention de la co-directrice sur cette modification. La tromperie a cependant été découverte et l'[4] a immédiatement rectifié cette erreur. A l'appui de son allégation, l''[4] produit la lettre d'augmentation annuelle initiale du 6 juillet 2020 faisant en effet apparaître une charge horaire de 1 330 heures annuelles avec un salaire mensuel de 61 682 euros soit une augmentation de 2,4 % par rapport à l'année précédente (sa pièce 32), les lettres annuelles 2020 des personnels administratifs faisant apparaître une charge horaire de 1 569 heures annuelles (sa pièce 33), le courriel du 25 septembre 2020 de Mme [H], directrice à Mme [O], suite à l'alerte de cette dernière, confirmant qu'elle était abasourdie de découvrir cette difficulté et confirmant qu'elle n'avait jamais donné de telles instructions (sa pièce 34) et la lettre du 7 octobre 2020 que l'association a adressée à Mme [E] pour déplorer l'incident et régulariser la situation, espérant pouvoir compter sur la loyauté de la salariée à l'avenir (sa pièce 35). Dans ces conditions, Mme [E], qui ne rapporte pas la preuve que son employeur aurait exécuté de façon déloyale le contrat de travail, sera déboutée de cette demande, par confirmation du jugement entrepris. Sur le harcèlement moral Mme [E] sollicite l'allocation d'une indemnité de 31 545,12 euros pour harcèlement moral tandis que l'[4] s'oppose à la demande. En application des dispositions de l'article L.'1152-1 du code du travail, «'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.'» Aux termes de l'article L. 1154-1 du même code, «'Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 [...], le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.'» Pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il y a lieu d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il y a lieu d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. A l'appui de sa demande, Mme [E] soutient qu'elle a subi de la part de l'[4], de façon multiforme, des agissements de harcèlement moral, dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail dont le stade ultime a été la rupture de son contrat de travail pour un motif prétendument économique. Elle invoque différents éléments. Elle fait état, en premier lieu d'un déficit managérial. Elle mentionne une pluralité d'intervenants à la direction de l'association, bénévoles occupés à d'autres activités comme des fonctions d'enseignement, n'ayant pas nécessairement les compétences requises, ni la connaissance du fonctionnement réel de l'association. Elle fait état d'un management soit lointain, soit défaillant, de façon structurelle et organisationnelle. Elle dénonce notamment n'avoir jamais eu d'entretien d'évaluation. Elle ne justifie par aucune pièce utile du déficit managérial qu'elle invoque, le seul fait qu'elle n'a jamais eu d'entretien d'évaluation étant insuffisant à caractériser à lui seul ce déficit dès lors qu'il est établi qu'elle a bénéficié d'une augmentation annuelle pendant toute la durée de la relation contractuelle, ce qui montre que la qualité de son travail était indirectement évaluée. Ce fait n'est pas matériellement établi. Mme [E] fait état en second lieu d'une maltraitance psychologique dans le cadre du recrutement d'un responsable des opérations et finance. Elle allègue que l'[4] a adopté à ce sujet un comportement tout à la fois hostile et dégradant, en l'excluant finalement du processus de recrutement pour ce nouveau poste de responsable des opérations et finance non pas tant que ce poste ne lui aurait pas été proposé, mais par sa mise à l'écart délibérée avec une volonté d'éviction. Les pièces que la salariée produit à l'appui de son allégation sont pour l'essentiel des courriels rédigés en anglais sans que ne soit proposée une traduction (ses pièces 17 à 20), qui ne permettent pas de retenir la maltraitance psychologique avancée. Le fait n'est pas matériellement établi. Au-delà, Mme [E] invoque un rejaillissement extra-professionnel. Elle explique qu'elle est parent d'élève de la section britannique du lycée international depuis 14 ans, professeur de danse bénévole au sein du lycée depuis dix ans et a été trésorier bénévole d'une petite association anglophone en 2005-2006, qu'elle était très connue au sein de la communauté anglophone restreinte autour du lycée international. Elle fait valoir que dès l'apparition de l'annonce du recrutement du nouveau poste fin mars 2020, elle a subi une humiliation publique importante, ce qui a généré une dégradation importante de son état de santé. Elle produit à ce titre une prescription médicale du 28 avril 2020 (sa pièce 22) puis deux arrêts de travail des 4 et 18 septembre 2020, d'une durée totale d'un mois (sa pièce 24). Ces éléments isolés apparaissent cependant insuffisants à caractériser une altération de la santé psychique de la salariée en lien avec ses conditions de travail. Il s'ensuit qu'en l'état des explications et des pièces fournies, la matérialité d'éléments de faits précis et concordants laissant supposer, appréciés dans leur ensemble, l'existence d'un harcèlement moral n'est pas démontrée. Mme [E] sera déboutée de sa demande à ce titre, par confirmation du jugement entrepris. Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail La résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée à l'initiative du salarié et aux torts de l'employeur, lorsque sont établis des manquements par ce dernier à ses obligations d'une gravité suffisante pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail. La résiliation judiciaire prononcée aux torts de l'employeur produit les effets d'un licenciement nul si les manquements reprochés à l'employeur sont de nature à entraîner la nullité du licenciement, à défaut elle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Les manquements allégués par Mme [E] sont les problématiques de durée du travail, d'une exécution de mauvaise foi du contrat de travail et des agissements de harcèlement moral. Ils sont identiques à celles déjà écartées précédemment. Dès lors, il sera retenu que Mme [E] n'établit pas des manquements imputables à son employeur d'une gravité suffisante pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail qui justifient de produire les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse. La salariée sera déboutée de ces deux demandes, par confirmation du jugement entrepris. Sur le licenciement économique Mme [E] conteste à titre principal le motif économique invoqué par l'[4]. L'article L. 1233-3 du code du travail dispose': «'Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment : 1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés. Une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à : a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ; b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ; c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ; d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ; 2° A des mutations technologiques ; 3° A une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ; 4° A la cessation d'activité de l'entreprise. La matérialité de la suppression, de la transformation d'emploi ou de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail s'apprécie au niveau de l'entreprise. Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise s'apprécient au niveau de cette entreprise si elle n'appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d'activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce. Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.'» Par lettre datée du 17 septembre 2020, l'[4] a exposé le motif économique de la façon suivante': «'(') (1) S'agissant du motif économique, nous sommes contraints de mettre en 'uvre une réorganisation en vue de sauvegarder la compétitivité de la section américaine. Comme vous le savez, la section américaine, constituée sous une forme associative, a pour objectif d'offrir une qualité d'enseignement comparable à celles des écoles américaines et de transmettre la culture américaine. Le départ de M. [T], qui co-dirigeait la section avec Mme [H], les évolutions législatives récentes (réformes du baccalauréat et de l'option internationale notamment), la complexification de notre environnement réglementaire en matière comptable, fiscale et sociale, et l'anticipation des conséquences de la pandémie actuelle, ont contraint le conseil d'administration à repenser l'organisation des fonctions de direction, qui concourent à la réalisation de cet objectif. Cette réorganisation affecte tous les postes de responsables, qui vous concerne particulièrement. Le but de cette réorganisation est de favoriser l'excellence pédagogique et le particularisme culturel qui font la renommée de la section américaine, lui permettant d'attirer les meilleurs profils et assurent sa pérennité, face à une offre concurrente qui n'a cessé de croître et de se renouveler au cours des 20 dernières années. Il est apparu au conseil d'administration que le directeur avait un rôle clé à jouer dans la mesure où il dirige le travail de la section, supervise l'équipe enseignante et assume la responsabilité de la pédagogie. Il a donc été décidé de revenir à un directeur unique, recentré sur les missions pédagogiques de l'[4]. Pour ce faire, les missions administratives au sens large (incluant les ressources humaines, le juridique et les finances), qui lui incombaient jusqu'ici, seront confiées à un finance and operations manager, fonction nouvellement créée. Les responsabilités élargies de ce nouveau rôle managérial permettront également au conseil d'administration, dont les membres sont aujourd'hui très sollicités dans le cadre de la gestion opérationnelle, de revenir à sa mission et à ses compétences premières, à savoir la définition de la stratégie à long terme. Cette réorganisation, voulue pour assurer la poursuite des activités de l'[4] dans les meilleures conditions possibles, permettra à la section américaine de répondre aux besoins des familles et de son personnel (dont la nationalité américaine génère des formalités administratives spécifiques) et d'adapter notre organisation à un environnement réglementaire toujours plus complexe. Malheureusement, cette réorganisation implique la suppression du poste de business manager que vous occupez. Nous ne pouvons pas davantage envisager de transformer votre emploi en finance and operations manager car le conseil d'administration a souhaité créer un poste aux responsabilités élargies nécessitant des compétences spécifiques et une expérience dont vous ne disposez pas. Nous ne pouvons de surcroît vous assurer une formation pour vous permettre d'occuper ce poste car elle excéderait la simple adaptation de votre poste de travail. L'ensemble de ces évolutions nous amènent donc à envisager la suppression du poste de business manager, que vous (êtes) la seule à occuper. A ce stade de la procédure, il n'existe aucun poste vacant susceptible de vous être proposé à titre de reclassement.'» L'[4] soutient que le licenciement de Mme [E] était la conséquence d'«'une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité'» Aux termes de la lettre et de ses conclusions, l'[4] explique que le départ de M. [T] à la fin de l'année scolaire 2019/2020 l'a obligée à repenser l'organisation de la direction générale, Mme [H] ne pouvant pas reprendre l'intégralité des missions du co-directeur partant. Le conseil d'administration y a vu l'occasion de professionnaliser la direction administrative en engageant un responsable financier ayant une parfaite connaissance de la réglementation française et une expérience significative en tant que directeur administratif et financier en France. En déchargeant l'unique directeur de tous les aspects administratifs, réglementaires et financiers, l'[4] permettait à Mme [H] de se consacrer entièrement à ce qui fait la renommée de la section américaine du lycée international et assure sa pérennité, à savoir l'excellence pédagogique et le particularisme culturel. En améliorant la direction administrative, elle a amélioré également son offre de services aux familles et à son personnel et pouvait affecter une ressource à temps plein et parfaitement formée à un environnement réglementaire toujours plus complexe. Elle conclut que c'est en ce sens que la réorganisation a permis de favoriser l'excellence pédagogique de l'association et de renforcer son attractivité face aux écoles bilingues concurrentes. Cette réorganisation était donc voulue pour assurer la poursuite des activités normales de l'[4] et était indispensable à la réalisation de l'objet de l'association. A ce stade, il sera relevé que l'association indique elle-même qu'elle a pris l'initiative d'une réorganisation, non pas en raison d'une menace sur sa compétitivité mais à la suite du départ de M. [T], qui l'a incitée à repenser son organisation. Certes, l'[4] invoque dans le cadre de ses dernières conclusions une érosion progressive de son chiffre d'affaires, une dégradation du résultat opérationnel entre 2019 et 2020 et une hausse des charges de l'association mais, à supposer ces éléments comptablement établis, il reste que l'association ne remet pas en cause des résultats bénéficiaires et l'existence de réserves financières substantielles si bien qu'il ne peut être retenu qu'elle rencontrait des difficultés financières, qu'elle n'allègue d'ailleurs pas précisément. L'[4] fait aussi valoir que le seul moyen pour elle de se distinguer par rapport aux écoles concurrentes de la région, est d'axer son offre éducative sur l'excellence pédagogique sans faire plus utilement état de la concurrence d'autres établissements. En définitive, l'[4] ne justifie par aucun élément utile d'une menace pesant sur sa compétitivité, ni de surcroît la cohérence entre la menace alléguée et la réorganisation mise en 'uvre. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a dit que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, sans qu'il n'y ait lieu d'examiner les autres moyens développés par la salariée aboutissant au même résultat. Sur les conséquences indemnitaires Mme [E] peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis et une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur la base d'une ancienneté depuis le 27 avril 2017, soit 3 ans pleins. Indemnité compensatrice de préavis D'une durée de trois mois, sur la base d'un salaire fixé au dernier état à 5 140,17 euros, l'indemnité compensatrice de préavis due à Mme [E] s'élève à la somme de 15'420,51'euros outre les congés payés afférents, par confirmation du jugement entrepris. Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse Il est rappelé que l'article L.'1235-3 du code du travail, dans sa rédaction résultant de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, applicable au présent litige, prévoit au profit du salarié employé dans une entreprise de plus de dix salariés, dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, «'une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés'» en fonction de l'ancienneté en années complètes dans l'entreprise. Conformément à ces dispositions, pour 3 ans d'ancienneté en années complètes, l'indemnité minimale est fixée à 3 mois de salaire brut (soit ici 15 420,51 euros) et l'indemnité maximale est fixée à 4 mois de salaire brut (soit ici 20 560,68 euros). Mme [E] rappelle qu'elle avait 52 ans lors de son licenciement intervenu en 2020, qu'elle a 56 ans depuis le mois de juillet 2024 alors qu'elle avait 48 ans au moment où elle a été engagée par l'[4] et envisageait raisonnablement d'y finir sa carrière au regard des difficultés d'un retour à l'emploi au-delà de 50 ans. Elle explique qu'elle n'a pas été en mesure de rechercher un emploi immédiatement à la suite de son licenciement car elle a dû subir une seconde intervention chirurgicale en relation avec la première, qu'elle n'a retrouvé un emploi à durée déterminée et à temps partiel conformément à son souhait à l'OCDE qu'à compter du mois d'avril 2023. Elle ajoute qu'elle a eu un enfant scolarisé à la section britannique du lycée international jusqu'en juin 2021, qu'elle a donc continué d'interagir jusqu'à cette date avec des parents informés de sa situation professionnelle, de son licenciement et de l'embauche de Mme [O], à qui elle reproche d'avoir pris sa place. Au regard des circonstances de la cause, telles qu'elles ont été rappelées précédemment, le préjudice subi par Mme [E] du fait de la perte injustifiée de son emploi, sera justement réparé par l'allocation d'une somme de 15 772,56 euros, par confirmation du jugement entrepris. Sur les intérêts moratoires Le créancier peut prétendre aux intérêts de retard calculés au taux légal, en réparation du préjudice subi en raison du retard de paiement de sa créance par le débiteur. Conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les condamnations prononcées produisent intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de la convocation devant le Bureau de Conciliation et d'Orientation pour les créances contractuelles et à compter de la décision, qui en fixe le principe et le montant, pour les créances indemnitaires. Sur les indemnités de chômage versées à la salariée L'article L. 1235-4 du code du travail, dans sa version résultant de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018, énonce : «'Dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. Pour le remboursement prévu au premier alinéa, le directeur général de Pôle emploi ou la personne qu'il désigne au sein de Pôle emploi peut, pour le compte de Pôle emploi, de l'organisme chargé de la gestion du régime d'assurance chômage mentionné à l'article L. 5427-1, de l'État ou des employeurs mentionnés à l'article L. 5424-1, dans des délais et selon des conditions fixés par décret en Conseil d'État, et après mise en demeure, délivrer une contrainte qui, à défaut d'opposition du débiteur devant la juridiction compétente, comporte tous les effets d'un jugement et confère le bénéfice de l'hypothèque judiciaire.'» En application de ces dispositions, il y a lieu d'ordonner d'office le remboursement par l'employeur aux organismes concernés du montant des indemnités de chômage éventuellement servies à la salariée du jour de son licenciement au jour du prononcé de l'arrêt dans la limite de trois mois d'indemnités. Il est cependant précisé qu'en cas de remise en cause du motif économique à la suite de l'adhésion de la salariée au dispositif du CSP, le remboursement des allocations ne pourra porter que sur les allocations servies sous déduction de la contribution au financement du dispositif précédemment versée à Pôle emploi prévue à l'article L. 1233-69 du code du travail par l'employeur fautif. Sur les dépens et les frais irrépétibles de procédure Compte tenu de la teneur de la décision rendue, le jugement de première instance sera confirmé en ce qu'il a condamné l'[4] au paiement des dépens et à verser à Mme [E] une somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles de procédure. En revanche, Mme [E], qui succombe en son recours, supportera les dépens d'appel en application des dispositions de l'article 696 du code de procédure civile. Mme [E] sera en outre condamnée à payer à l'[4] une indemnité sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, que l'équité et la situation économique respective des parties conduisent à arbitrer à la somme de 500'euros et sera déboutée de sa propre demande présentée sur le même fondement. Sur l'exécution provisoire Cet arrêt étant rendu en dernier ressort sans que soit ouverte la voie de l'opposition, il n'y a pas lieu à exécution provisoire. PAR CES MOTIFS La COUR, statuant publiquement, en dernier ressort et par arrêt contradictoire, CONFIRME le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Saint-Germain-en-Laye le 9 mai 2022, excepté en ce qu'il a condamné l'Association de la Section Américaine du Lycée International à payer à [R] [V] épouse [E] les sommes de 17 975,98 euros à titre de rappel des heures supplémentaires, 1 797,59 euros au titre des congés afférents et de 2 440,11 euros à titre de contrepartie obligatoire en repos et en ce qu'il a fixé à 1 mois le remboursement par l'association des indemnités de chômage versées à la salariée, Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, DÉBOUTE Mme [R] [V] épouse [E] de ses demandes au titre des heures supplémentaires, des congés payés afférents et des repos compensateurs, CONDAMNE l'Association de la Section Américaine du Lycée International à payer à Mme [R] [V] épouse [E] les intérêts de retard au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de sa convocation devant le Bureau de Conciliation et d'Orientation pour les créances contractuelles et à compter de la décision en ayant fixé le principe et le montant pour les créances indemnitaires, ORDONNE le remboursement par l'Association de la Section Américaine du Lycée International aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à Mme [R] [V] épouse [E] dans la limite de trois mois d'indemnités sous déduction de la contribution prévue à l'article L. 1233-69 du code du travail, DIT qu'une copie numérique du présent arrêt sera adressée par le greffe à la direction générale de France Travail (anciennement Pôle emploi) conformément aux dispositions de l'article R.'1235-2 du code du travail, CONDAMNE Mme [R] [V] épouse [E] au paiement des dépens d'appel, CONDAMNE Mme [R] [V] épouse [E] à payer à l'Association de la Section Américaine du Lycée International une somme de 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, DÉBOUTE Mme [R] [V] épouse [E] de sa demande présentée sur le même fondement. DIT n'y avoir lieu à exécution provisoire. Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d'appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme Catherine Bolteau-Serre, présidente, et par Mme Victoria Le Flem, greffière en préaffectation, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La greffière en préaffectation, La présidente,