Cour d'appel, 06 décembre 2023. 21/01575

Grosse + copie délivrées le à COUR D'APPEL DE MONTPELLIER 2e chambre sociale ARRET DU 06 DECEMBRE 2023 Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/01575 - N° Portalis DBVK-V-B7F-O5AO ARRÊT n° Décision déférée à la Cour : Jugement du 16 FEVRIER 2021 Conseil de Prud'hommes - Formation Paritaire de Montpellier N° RG F 17/00025 APPELANTE : SAS CID PLASTIQUES Prise en la personne de son président en exercice [Adresse 6] [Adresse 6] [Localité 1] Représentée par Me Célia VILANOVA substituant Me Philippe SENMARTIN de la SELARL CSA, avocat au barreau de MONTPELLIER, avocat postulant Assistée par Me Audrey FADAT, avocat au barreau de MONTPELLIER, avocat plaidant INTIME : Monsieur [E] [V] né le 04 Juin 1969 à [Localité 5] (59) de nationalité Française [Adresse 3] [Localité 2] Représenté par Me Natacha YEHEZKIELY, avocat au barreau de MONTPELLIER Ordonnance de clôture du 18 Septembre 2023 COMPOSITION DE LA COUR : En application de l'article 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 09 OCTOBRE 2023, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l'article 804 du même code, devant la cour composée de : Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre Madame Véronique DUCHARNE, Conseiller Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller qui en ont délibéré. Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER ARRET : - contradictoire ; - prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ; - signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Greffier. * * * FAITS ET PROCÉDURE : Par contrat de travail à durée indéterminée du 9 avril 2010 à compter du 19 avril 2010, M. [E] [V] a été engagé à temps complet par la SAS Cid Plastiques en qualité d'ouvrier hautement qualifié (OHQ) chef d'équipe moyennant une rémunération mensuelle de 1 433 euros brut. Le 4 décembre 2012, le salarié a bénéficié de la reconnaissance du statut de travailleur handicapé à compter du 1er février 2013 jusqu'au 31 janvier 2018, à la suite de sa demande déposée le 15 octobre 2012. A compter du 6 mai 2014, le médecin du travail l'a déclaré apte à son poste avec restriction liée au port de charges. Le 21 décembre 2015, il a précisé que le salarié ne devait pas soulever des charges lourdes de plus de 20 kilogrammes sans aide technique à la manutention tout en précisant « à revoir en juin 2016 ». Le 21 juin 2016, le médecin du travail n'a pas émis d'avis, précisant qu'une étude de poste était à faire, et a adressé le salarié à son médecin traitant pour prescription d'un arrêt de travail. Le même jour, celui-ci a placé le salarié en arrêt de travail pour maladie jusqu'au 16 juillet 2016, lequel a été prolongé jusqu'au 1er août 2016. Le 2 août 2016, le médecin du travail a déclaré le salarié inapte en un seul examen en visant le danger immédiat. Par lettre du 30 août 2016, l'employeur a informé le salarié de ce qu'un reclassement serait impossible. Par lettre du 31 août 2016, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable au licenciement, fixé le 12 septembre 2016. Par lettre du 15 septembre 2016, il a notifié au salarié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Par requête du 11 janvier 2017, estimant avoir été victime de discrimination en lien avec son état de santé, sollicitant la nullité de son licenciement et, à titre subsidiaire, qu'il soit dit sans cause réelle et sérieuse, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier. Par jugement de départage du 16 février 2021, le conseil de prud'hommes a : - dit que la SAS Cid Plastiques avait commis des actes de discrimination à l'égard de M. [E] [V] en lien avec son état de santé et que le licenciement s'analysait en un licenciement nul, - condamné la SAS Cid Plastiques à payer à M. [E] [V] les sommes suivantes : * 8 000 euros net de csg crds de dommages et intérêts pour discrimination, * 20 000 euros net de csg crds de dommages et intérêts pour licenciement nul, * 5 340 euros d'indemnité compensatrice de préavis, outre 534 euros de congés payés afférents, en brut, * 1 000 euros net de csg crds au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté les parties de toute autre demande, - condamné la SAS Cid Plastiques aux dépens. Par déclaration enregistrée au RPVA le 10 mars 2021, la SAS Cid Plastiques a régulièrement interjeté appel de ce jugement. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES : Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie de RPVA le 7 septembre 2023, la SAS Cid Plastiques demande à la Cour, au visa des articles L.1132-4 et L.1226-2 du code du travail, de : - recevoir son appel, le dire et juger fondé et motivé en fait et en droit ; - réformer le jugement en toutes ses dispositions ; A titre principal, dire et juger que le licenciement de M. [V] repose sur une cause réelle et sérieuse de licenciement, le débouter de l'ensemble de ses demandes, le condamner à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens ; A titre subsidiaire, si le licenciement devait être annulé ou requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse, ramener les dommages-intérêts à de plus justes proportions. Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie de RPVA le 14 septembre 2023, M. [E] [V] demande à la Cour de : - confirmer le jugement, sauf à augmenter les quantums ; - juger le licenciement, à titre principal nul ; à titre subsidiaire dépourvu de cause réelle et sérieuse ; - condamner la SAS Cid Plastiques à lui verser les sommes suivantes, net de csg crds : * 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices subis du fait des actes de discrimination à son égard, * 25 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices subis du fait de la rupture abusive de son contrat de travail, * 5 340 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 534 euros de congés payés afférents, * 2.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens ; - débouter la SAS Cid Plastiques de toute demande reconventionnelle comme injuste et mal fondée. Pour l'exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l'article 455 du Code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées. La procédure a été clôturée par ordonnance du 18 septembre 2023. MOTIFS : Sur la discrimination. En application de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire en raison notamment de son état de santé. Les articles L. 1132-4 et L. 1134-1 prévoient respectivement que toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul, que lorsque survient un litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination et qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En l'espèce, le salarié fait valoir les faits suivants : - suivi médical insuffisant alors qu'il bénéficiait d'une reconnaissance de travailleur handicapé depuis 2012, connue de l'employeur, - passage du statut de chef d'équipe régleur polyvalent à simple régleur, - absence d'augmentation de salaire en février 2016 contrairement à ses collègues de travail, - pressions relatives aux préconisations du médecin du travail du fait de son état de santé. Il précise qu'entre la visite médicale d'embauche et la visite médicale du 6 mai 2014, aucun suivi n'a été organisé et que, si le médecin du travail l'avait examiné, il aurait pu dès 2012, imposer des restrictions relatives au port de charges lourdes ; que ses bulletins de salaire ont mentionné « Régleur » à compter de février 2016 au lieu de « Chef d'équipe-Régleur polyvalent » ; que l'employeur lui a écrit au sujet de son état de santé puis l'a convoqué à un entretien la veille de la visite médicale, faisant pression sur lui. Il verse aux débats les pièces suivantes : - son contrat de travail comportant la mention manuscrite suivante, paraphée par l'employeur et par ses soins : « chef d'équipe », son bulletin de salaire de janvier 2016 comportant la mention au titre de l'emploi occupé « OHQ-Chef équipe-Régleur Polyva » et son bulletin de salaire de février 2016 comportant la mention « Régleur » en lieu et place de la précédente, son salaire demeurant inchangé, - les fiches d'aptitude médicale des 4 mai 2010 (visite médicale d'embauche), 6 mai 2014 (à la demande de l'employeur : « apte à son poste avec limitation du port de charges »), 23 novembre 2015 (visite périodique : « Apte avec restriction à son poste avec limitation du port de charges. A revoir dans 15 jours »), 7 décembre 2015 (« Apte avec restriction. Limiter le port de charges lourdes »), 21 décembre 2015 (« Apte avec resctriction. Ne doit pas soulever des charges lourdes de plus de 20 kg sans aide technique à la manutention »), 21 juin 2015 (« Pas d'avis délivré ce jour. Adressé à son médecin pour arrêt maladie. Etude de poste à faire. »), 12 juillet 2016 ( Visite de pré-reprise à la demande du salarié, sans mention), 28 juillet 2016 (« Une inaptitude est à craindre. La décision définitive sera prise après étude de poste, lors d'une 2ème visite »), ainsi que la fiche d'inaptitude du 2 août 2016 visant le danger immédiat, - la lettre du 4 janvier 2016 de l'employeur remise en main propre le même jour, rédigée comme suit : « Objet : Aptitude médicale à votre poste de travail. Monsieur [V], Nous faisons suite à votre nouvelle visite médicale à l'AIPALS en date du 21 décembre 2015, et prenons note des conclusions émises par le Docteur [H] [C] quant à votre aptitude médicale à votre poste de travail : « Apte avec restriction ' Ne doit pas soulever des charges lourdes de plus de 20 kg sans aide technique à la manutention ». Nous vous demandons instamment de bien vouloir utiliser les palans et aides techniques mis à votre disposition, afin que votre état de santé, lors de la prochaine visite prévue en juin 2016, revienne à la normale. (...)». Le fait que les bulletins de salaire aient mentionné à compter de février 2016 « Régleur » au lieu de « Chef d'équipe-Régleur polyvalent » est inopérant en ce qu'il n'est ni allégué ni démontré que le salarié se serait vu retirer des missions ou aurait subi une diminution de son salaire mensuel. En revanche, les autres éléments de faits présentés, à savoir le suivi médical insuffisant ; l'absence d'augmentation en février 2016 contrairement aux autres salariés ; les pressions de l'employeur avant la visite médicale à l'issue de laquelle l'inaptitude du salarié pouvait être visée par le médecin du travail - laissent supposer l'existence d'une discrimination liée à l'état de santé de ce dernier. Il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. S'agissant du suivi médical insuffisant entre la visite médicale d'embauche et le 6 mai 2014, l'employeur se fonde sur l'article R 4623-14 du code du travail, faisant valoir que l'entretien par un infirmier était tout-à-fait possible et ressortait des seules prérogatives du médecin du travail. Il ajoute ne pas avoir été informé en 2012 de la reconnaissance du statut de travailleur handicapé. L'article R4623-14 alinéa 2 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur du 1er juillet 2012 au 14 juillet 2014, dispose que « le médecin du travail peut confier certaines activités, sous sa responsabilité, dans le cadre de protocoles écrits, aux infirmiers, aux assistants de service de santé au travail ou, lorsqu'elle est mise en place, aux membres de l'équipe pluridisciplinaire (...) ». Ainsi, d'une part, le médecin du travail ' dont il n'est pas allégué ni établi qu'il était informé de difficultés particulières du salarié -, avait la possibilité de saisir un infirmier du service, celui-ci pouvant renvoyer le salarié vers le médecin du travail en cas de nécessité ; ce qui n'a pas été le cas en l'espèce. D'autre part, aucun élément du dossier ne permet d'établir que l'employeur était informé des problèmes de santé du salarié avant le 6 mai 2014. D'ailleurs, il ressort de l'attestation régulière de M. [D] [W], alors élu au CSE, produite par l'employeur, que celui-ci a communiqué en mai 2014 sur les restrictions liées au port de charges par le salarié. Enfin, aucune pièce du dossier ne permet de retenir que l'employeur aurait été informé de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé du 4 décembre 2012 pour la période du 1er février 2013 au 31 janvier 2018. La situation ainsi dénoncée par le salarié est justifiée par des éléments étrangers à toute discrimination. S'agissant de l'absence d'augmentation du salaire en février 2016, l'employeur verse aux débats les bulletins de paie des huit membres de l'équipe de régleurs, dont le salarié, ainsi que des graphiques. Il en résulte que sur les huit salariés, deux - dont le salarié - n'ont perçu aucune augmentation de leur salaire brut en février 2016. Les graphiques ne sont pas probants car ils portent sur une période de six ans (2010 à 2016) alors que les bulletins de salaire produits ne concernent que décembre 2015 et février 2016 ; ce qui ne met pas en mesure la cour de vérifier les données traitées sous forme de graphiques. De même, les explications fournies par l'employeur (restructuration avec prise en compte des compétences techniques et des capacités de chacun, certains étant aptes à utiliser une seule machine comme le salarié, d'autres étant en capacité d'en utiliser deux) ne sont corroborées par aucune pièce du dossier. S'agissant des pressions sur le salarié, l'employeur verse aux débats l'attestation régulière de l'assistante de direction en poste à cette date, Mme [M] [B], laquelle atteste de ce qu'elle a assisté le 20 juin 2016 à l'entretien informel entre le salarié et la dirigeante de l'entreprise, Mme [J] [P], et précise qu'il s'agissait pour cette dernière de « faire un point sur la santé du salarié avant sa visite médicale prévue à l'AIPALS de [Localité 4] le lendemain (le 21 juin 2016) », le salarié ayant été déclaré apte avec restrictions liées au port de charges lourdes. Elle ajoute que la dirigeante de l'entreprise a pris de ses nouvelles et qu'aucune pression ne lui a été faite à cette occasion. Certes, un employeur est en droit de s'enquérir de l'état de santé d'un salarié et doit mettre tout en oeuvre pour le protéger dans l'exercice de ses fonctions, en particulier lorsqu'il présente un état de santé dégradé ayant entraîné des restrictions médicales. Mais, en lui adressant le 4 janvier 2016 un écrit lui demandant d'utiliser les aides techniques à disposition ' alors qu'aucun rappel ou sanction ne lui avait été notifié par le passé sur ce point ' pour que le médecin du travail le déclare apte sans réserve à son poste, puis en le convoquant la veille de la visite médicale pour discuter de son état de santé, l'employeur a manifestement usé de pressions sur le salarié dont l'aptitude à son poste était en jeu. Dès lors que l'employeur ne prouve pas que l'absence d'augmentation de salaire en février 2016 et son comportement en lien avec la visite médicale du 21 juin 2016 étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, la discrimination en lien avec l'état de santé du salarié est constituée. Le jugement sera confirmé de ce chef. L'indemnisation du préjudice résultant de la discrimination sera en revanche ramenée à 5 000 euros. Sur la rupture du contrat de travail. Le salarié fait valoir à titre principal que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement est nul en ce qu'il est lié à la discrimination dont il a été victime. Le certificat médical du 14 octobre 2016 du docteur [S] [Y], médecin psychiatre, précise que celui-ci a reçu le patient le 20 juillet 2016, qu'il « présentait un syndrome anxieux important avec un fort sentiment de préjudice qu'il attribuait à des propos tenus par sa hiérarchie, propos jugés par lui dévalorisants voire dégradants. Il estimait que son handicap nécessitant la limitation du port de charge était mal pris en compte dans les tâches qui lui étaient attribuées. De fait, Monsieur [V] est fragilisé par un handicap reconnu portant sur sa mobilité rachidienne et qui s'associe à une forte angoisse de perdre son emploi. A l'époque, l'anxiété était manifeste mais n'avait pas évolué en syndrome dépressif comme il est courant dans le genre de situation. De ce fait, il n'y a pas eu de suite à cette consultation ». Dans son étude de poste du 8 août 2016, le médecin du travail a relevé notamment qu'il apparaissait « une discordance entre l'état de santé réel du salarié et la perception de l'employeur ». Il a indiqué dans un certificat du 19 décembre 206 remis au salarié que celui-ci était inapte définitif à tout poste dans l'entreprise lors de la visite médicale du 2 août 2016, qu'il « était alors atteint d'un syndrome anxiodépressif ne lui permettant plus d'occuper son poste de travail » ; ce qui l'a conduit à viser le danger immédiat. Il résulte de ce qui précède que le salarié a été victime de discrimination en lien avec son état de santé et que la chronologie des faits montre que son état de santé psychique s'est dégradé concomitamment aux pressions exercées par l'employeur, lesquelles faisaient suite à l'absence d'augmentation de salaire sans motif objectif. Il s'en suit que l'inaptitude au poste est en lien direct avec le comportement de l'employeur, en sorte que le licenciement est nul, ainsi que la jugé le conseil de prud'hommes. Sur les conséquences pécuniaires de la rupture. Le salarié demande à tort l'application de l'article L.1235-3-1 qui prévoit que l'indemnisation ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois tout en indiquant que les plafonds du « barème Macron » ne doivent pas s'appliquer. Il sollicite la somme de 25 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul, soit plus de 12 mois de salaire, celui-ci s'établissant à la somme de 1 781,90 euros brut par mois. Le premier juge l'a suivi dans ses explications erronées sur le minimum légal à octroyer en cas de licenciement nul. L'article L.1235-11 alinéa 2 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur du 1er juillet 2013 au 24 septembre 2017 applicable au cas d'espèce, prévoit en effet que, lorsque la procédure de licenciement est nulle et que le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou lorsque la réintégration est impossible, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des douze derniers mois. En l'espèce, au vu du salaire mensuel brut (1 781,90 euros) et de l'absence de justificatifs récents relatifs à la situation actuelle du salarié (celui-ci ne versant aux débats que des documents concernant l'année 2019), les dommages et intérêts pour licenciement nul seront fixés à 21 383 euros, somme correspondant aux salaires des douze derniers mois. L'indemnité compensatrice de préavis, doublée sans pouvoir dépassée trois mois de salaire brut compte tenu de la reconnaissance de travailleur handicapé, et l'indemnité compensatrice de congés payés y afférents ne sont pas discutées sur leur principe ni dans leur montant respectif, en sorte que le jugement sera confirmé de ce chef. Sur les demandes accessoires. L'employeur sera condamné aux dépens de première instance et d'appel. Il est équitable de le condamner à payer au salarié la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d'appel. PAR CES MOTIFS : La Cour, après en avoir délibéré, par arrêt mis à disposition au greffe ; CONFIRME le jugement de départage du 16 février 2021 du conseil de prud'hommes de Montpellier sauf en ce qu'il a condamné la SAS Cid Plastiques à payer à M. [E] [V] la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et la somme de 8 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination ; Statuant à nouveau sur ces seuls chefs infirmés, CONDAMNE la SAS Cid Plastiques à payer à M. [E] [V] les sommes suivantes : * 21 382,80 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, * 5 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre de la discrimination ; Y ajoutant, CONDAMNE la SAS Cid Plastiques à payer à M. [E] [V] la somme de 1500 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile pour les frais exposés en cause d'appel ; CONDAMNE la SAS Cid Plastiques aux entiers dépens de l'instance. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT