Cour d'appel, 14 septembre 2023. 21/01315

Arrêt n° 23/00376 14 septembre 2023 --------------------- N° RG 21/01315 - N° Portalis DBVS-V-B7F-FQDY ------------------------- Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de FORBACH 06 mai 2021 F 20/122 ------------------------- RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE METZ Chambre Sociale-Section 1 ARRÊT DU Quatorze septembre deux mille vingt trois APPELANTE : Mme [H] [L] [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Me Sarah SCHIFFERLING-ZINGRAFF, avocat au barreau de SARREGUEMINES INTIMÉ : M. [C] [Z] [Adresse 1] [Localité 3] Représenté par Me Yaël CYTRYNBLUM, avocat au barreau de SARREGUEMINES COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 1er février 2023, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Mme Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, chargée d'instruire l'affaire. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Mme Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre Mme Anne FABERT, Conseillère M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller Greffier, lors des débats : Mme Hélène BAJEUX ARRÊT : Contradictoire Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile; Signé par Mme Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, et par Mme Catherine MALHERBE, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Exposé des faits Mme [H] [L] a été embauchée à durée indéterminée par M. [C] [Z], agent général d'assurance, à compter du 16 juillet 2012 en qualité de collaboratrice d'agence gestionnaire. Mme [H] [L] a bénéficié d'un congé parental à compter du 1er juin 2015 à temps partiel jusqu'au 30 novembre 2015, puis à compter du 1er décembre 2015 d'un travail à temps partiel à hauteur de 32 heures par semaine. Du 9 septembre 2019 au 31 octobre 2019 Mme [L] a été placée en arrêt maladie. Le médecin du travail a rendu le 12 novembre 2019 un avis autorisant une reprise du travail à mi-temps thérapeutique, sous réserve de l'accord de l'employeur et de la définition des horaires et du planning. M. [Z] a refusé ce mi-temps thérapeutique au motif de l'intérêt de l'entreprise. Mme [L] a été placée en arrêt maladie du 13 janvier 2020 au 15 février 2020, puis du 19 février 2020 au 31 juillet 2020. Par courrier du 12 mai 2020, Mme [L] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 22 mai 2020. Par lettre recommandée datée du 26 mai 2020, Mme [L] a été licenciée pour absence désorganisant le fonctionnement de l'entreprise nécessitant son remplacement définitif. Par requête enregistrée au greffe le 21 juillet 2020, Mme [H] [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Forbach en contestant son licenciement et afin d'obtenir divers montants au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Par jugement contradictoire du 6 mai 2021, le conseil de prud'hommes de Forbach a statué comme suit : 'Dit que le licenciement pour le motif énoncé est retenu dans sa forme et dans sa motivation ; Dit que l'employeur n'a pas méconnu ses obligations en matière de sécurité ; Dit que le salaire du 13 janvier 2020 doit être réglé à la demanderesse, en conséquence, condamne M. [Z] à verser à Mme [L] la somme de 65,57 € brut ; Déboute la demanderesse du surplus de ses prétentions et de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Déboute le défendeur de sa demande reconventionnelle ; Laisse à chaque partie la charge de ses propres dépens.' Par déclaration transmise par voie électronique le 26 mai 2021, Mme [L] a régulièrement interjeté appel du jugement qui lui avait été notifié le 20 mai 2021. Par ses dernières conclusions datées du 14 octobre 2021, Mme [H] [L] demande à la cour de statuer comme suit : 'Déclarer l'appel recevable et bien fondé ; Débouter M. [Z] de l'intégralité de ses fins et prétentions ; Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Forbach en toutes ses dispositions sauf en ce qu'il a condamné l'employeur à verser à Mme [L] une somme de 65,57 € brut au titre de la journée du 13/01/2020 ; Et statuant à nouveau, Débouter l'employeur de l'intégralité de ses fins et prétentions ; Condamner M. [Z] à verser à Mme [L] : - 7 876,58 € brut au titre du rappel de salaires de mars à juillet 2020 ; - 2 800,36 € net au titre du maintien de salaires ; - 8 000 € de dommages-intérêts pour méconnaissance par l'employeur de son obligation de sécurité ; Déclarer que la rupture du contrat de travail est dépourvue de cause réelle et sérieuse ; Condamner M. [Z] à verser à Mme [L] : - 4 650,64 € brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ; - 465,06 € brut au titre des congés payés sur préavis ; - 35 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Condamner M. [Z] à verser à Mme [L] une somme de 2 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile de première instance et 3 000 € à hauteur de cour ; Condamner la partie intimée en tous les frais et dépens, d'instance et d'appel.' Au titre de sa demande de rappel de salaire, Mme [L] expose qu'elle bénéficiait d'un contrat de prévoyance complémentaire, que des prestations ont été perçues par l'employeur durant son arrêt maladie, et qu'elle n'a pas perçu l'intégralité de ces sommes. Concernant la reprise du paiement des salaires, Mme [L] considère que le médecin du travail a le 18 février 2020 rendu un avis d'inaptitude ; elle observe que M. [Z] n'a pas contesté dans le délai de 15 jours prévu par la loi cet avis qui lui indiquait que la salariée n'était pas en mesure de travailler, et qu'il devait reprendre le paiement du salaire à compter du 18 mars 2020, faute de l'avoir licenciée. Au titre de sa contestation du bien-fondé de son licenciement, Mme [L] fait valoir que la nécessité de remplacement définitif du salarié absent est appréciée strictement, et qu'elle n'est reconnue que lorsque l'employeur engage un nouveau salarié par un contrat à durée indéterminée. Elle rappelle que M. [Z] a été invité à prouver qu'il avait recruté un nouveau salarié pour la remplacer et que la nécessité de remplacement de la salariée était insurmontable, et souligne qu'elle avait pu aisément être remplacée pendant son congé maternité. Elle précise que Mme [X] a été embauchée pour le remplacement d'une autre salariée, Mme [J], et non pour pourvoir son poste. En ce qui concerne Mme [R], elle considère qu'elle a été embauchée pour un besoin structurel de personnel, compte-tenu de la charge de travail de l'entreprise. Mme [L] rappelle qu'une surcharge ne constitue pas une perturbation de l'entreprise, et retient que l'employeur ne démontre pas que cette surcharge a été causée par son absence. Mme [L] note que M. [Z] a simplement attendu le 12 mai 2020 qui correspond à la fin du confinement pour l'avertir par téléphone de son intention de la licencier. Elle observe que son employeur reconnaît que les salariées ont dû effectuer un grand nombre d'heures supplémentaires en son absence, il reconnaît donc que son remplacement était possible. Mme [L] rappelle que les tâches qui lui étaient allouées ont toujours été les mêmes. Elle conteste avoir été embauchée en vue d'anticiper le départ en retraite d'une collaboratrice puisque le départ de Mme [I] était prévu le 1er mars 2013, tandis qu'elle-même a été embauchée le 16 juillet 2012. Mme [L] ajoute que Mme [T] possède au minimum les mêmes compétences qu'elle, car elle bénéficie d'une ancienneté dans le domaine des contrats entreprises, qui a été acquise au sein d'une structure Axa similaire à celle de M. [Z]. Ce sont d'ailleurs les compétences de cette collègue qui ont permis le remplacement de Mme [L] durant son congé parental, ses congés annuels et les mercredis. Par ses dernières conclusions datées 4 janvier 2022, M. [C] [Z] demande à la cour de statuer comme suit : 'Dire et juger l'appel recevable mais mal fondé. En conséquence, Confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions. Condamner Mme [L] à verser à M. [Z] la somme de 3 000 € au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Condamner Mme [L] en tous frais et dépens.' En ce qui concerne la demande de rappel de salaire durant arrêt maladie, M. [Z] réplique qu'il a toujours versé à Mme [L] le montant des indemnités journalières lui revenant. Il expose qu'il finance l'adhésion au régime de prévoyance complémentaire dans son intégralité, et qu'il a accepté de réaliser une application cumulative de régimes, en maintenant le salaire de Mme [L] à 100% pendant 6 semaines, puis en basculant sur les dispositions conventionnelles couplées avec le bénéfice du contrat de prévoyance complémentaire. M. [Z] explique qu'une correspondance avec la compagnie April du 28 octobre 2020 a révélé que Mme [L] avait fait l'objet d'une expertise médicale qui a conclu que son incapacité de travail n'était pas justifiée, et ce depuis le début de son arrêt de travail à savoir le 13 janvier 2020. En outre, Mme [L] ne répondait pas à la définition de l'incapacité temporaire totale de travail, de sorte qu'aucune indemnité de prévoyance n'était due. M. [Z] précise que l'organisme de prévoyance lui a donc demandé le remboursement d'une somme de 4 530,32 €. M. [Z] souligne que Mme [L] a bénéficié d'une rémunération plus avantageuse que celle à laquelle elle aurait pu prétendre du seul fait de l'application des dispositions légales ou conventionnelles. Il ajoute qu'il est dans l'attente d'une contre-expertise médicale. Au titre de la reprise du paiement des salaires, M. [Z] évoque l'avis favorable émis par la médecine du travail pour un temps partiel thérapeutique, après l'accord de l'employeur et définition des horaires et du planning ; il rappelle qu'il a fait connaître par écrit à Mme [L] les motifs qui l'empêchaient de valider la proposition de mi-temps thérapeutique, à savoir la désorganisation de l'entreprise. M. [Z] soutient que le docteur [K] a ensuite rempli, lors d'une visite de reprise en date du 18 février 2020, une attestation de suivi au profit de Mme [L] accompagnée d'un document faisant état de propositions de mesures individuelles, et que le médecin du travail ne s'est pas prononcé sur l'aptitude. M. [Z] observe que le document produit n'a émis aucun avis sur la capacité de Mme [L] à occuper le poste qui lui est dévolu, et qu'aucun recours n'est prévu pour ce type de document établi par le médecin du travail. Au titre de la légitimité du licenciement prononcé pour absences répétées désorganisant le fonctionnement de l'entreprise, M. [Z] rappelle que l'activité de son agence consiste en la gestion de contrats portant sur les nombreuses branches d'assurance proposées par la compagnie Axa au travers de produits spécifiques et autres services spécialisés. Il précise que le poste de Mme [L] était dédié aux entreprises, en binôme avec lui-même. Il ajoute qu'au vu de la persistance des absences de Mme [L], il a été contraint de procéder au remplacement définitif de cette dernière par l'embauche de Mme [X] en CDI à compter du 1er juillet 2020. M. [Z] indique qu'il a lui-même subi une surcharge de travail, avec un nombre de courriels avoisinant les 2180, et également qu'il a dû procéder au recrutement d'une nouvelle employée. Il explique que trois collègues de la salariée ' Mme [T], Mme [N] et Mme [P] - ont traité une partie des dossiers confiés à Mme [L] compte tenu de son arrêt maladie, et que la volonté du personnel de l'agence et de lui-même était de permettre à Mme [L] de retrouver son poste de travail dans les meilleures conditions. Il se prévaut des témoignages des collègues de Mme [L] au soutien des répercussions de l'absence de Mme [L] sur le fonctionnement de l'agence, avec des plaintes de clients dues à des défaillances. M. [Z] explique que Mme [L] a acquis des compétences qu'elle a été amenée à développer ce qui ne rendait pas son remplacement aisé, comme en atteste la responsable d'une agence de recrutement qui évoque le « profil rare et spécifique » recherché. Il soutient qu'il a mis tout en 'uvre pour retarder le licenciement, qui avait pour but de soulager l'équipe en place et de permettre à l'agence de retrouver un fonctionnement normal et satisfaisant tant en ce qui concerne la santé mentale et physique de son personnel que la bonne gestion des portefeuilles de clients dont le mécontentement était palpable. Il indique que l'embauche de la remplaçante de Mme [L] a eu pour effet de soulager le personnel en place alors même que leur rythme de travail était devenu insoutenable. Au titre de l'absence de manquement de l'employeur dans l'exécution de son obligation de sécurité à l'égard de Mme [L], M. [Z] soutient que compte tenu de la succession des arrêts de travail et de la nécessité de traiter les dossiers d'assurance en temps réel et avec célérité, il ne lui était pas possible d'anticiper le retour de Mme [L]. Il observe que Mme [L] prétend avoir été la cible d'une surcharge de travail alors qu'elle s'est plainte de ce que son bureau et ses armoires étaient vides, que ses fiches de paie ne laissent apparaître aucune heure supplémentaire au cours des mois de novembre, décembre 2019 et janvier 2020. M. [Z] conteste le fait que Mme [L] ait été déclarée inapte par le médecin du travail. Il se conteste les difficultés liées aux conditions de travail, et se rapporte aux photographies des lieux de l'agence, sur lesquelles figurent les différents postes de travail des salariées de l'entreprise. Il souligne qu'il a toujours veillé à l'exécution du travail de ses collaborateurs dans des conditions optimales avec mise en place de matériels ergonomiques comme des chaises adaptées ou encore des grands écrans. L'ordonnance de clôture a été rendue le 1er juin 2022. Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux écritures de celles-ci conformément à l'article 455 du code de procédure civile. MOTIFS La cour observe à titre préliminaire que le jugement déféré n'est pas contesté en ce qu'il a alloué à Mme [L] la somme de 65,57 euros brut au titre du salaire du 13 janvier 2020. Ces dispositions sont donc d'ores et déjà confirmées. Mme [H] [L] a été employée à temps complet à compter du 16 juillet 2012, en qualité de collaboratrice d'agence gestionnaire avec une qualification classe 3, et application de la convention collective des assurances (assurances générales). Par avenant en date du 1er juin 2015 Mme [L] a bénéficié d'un congé parental d'éducation à temps partiel du 1er juin au 31 octobre 2015. Par avenant en date du 1er novembre 2015 Mme [L] a bénéficié d'un travail à temps partiel à hauteur de 32 heures hebdomadaires. Au moment de la rupture des relations contractuelles, Mme [L] occupait un emploi de rédactrice en assurance qualification classe 4, et était rémunérée à hauteur d'un salaire mensuel brut de base de 1 799,66 euros brut pour 138,67 heures mensuelles. Mme [L] a été placée en arrêt maladie à compter du 9 Septembre 2019 jusqu'au 31 octobre 2019 puis du 13 janvier 2020 au 15 février 2020, du 19 février 2020 au 25 mars 2020, qui a été prolongé du 26 mars 2020 au 1er mai 2020, du 30 avril 2020 au 1er juin 2020, du 2 juin au 29 juin 2020, et du 30 Juin 2020 au 31 juillet 2020. Mme [L] a été licenciée par lettre en date du 26 mai 2020 en raisons des perturbations pour l'agence de ses absences répétées rendant nécessaire son remplacement définitif. Les relations contractuelles ont pris fin le 26 juillet 2020. Sur les demandes de Mme [L] au titre de l'exécution du contrat de travail Sur le maintien de salaire Mme [L] réclame une somme de 2 800,36 euros au titre de montants perçus par l'employeur en exécution d'un contrat de prévoyance complémentaire pour la période d'arrêt maladie comprise entre le 9 octobre 2019 et le 26 juillet 2020. M. [Z] justifie qu'il a procédé à une application cumulative des régimes d'indemnisation prévus, par les dispositions légales - maintien de salaire à 100% sans délai de carence pendant 6 semaines en vertu du droit local, - ,par les dispositions conventionnelles - délai de carence de 5 jours puis maintien de salaire à 100% pendant 60 jours et 66% pendant 60 jours -, et par le contrat de prévoyance complémentaire auprès de la compagnie April - délai de franchise de 30 jours puis maintien du salaire à 90% -, et ce en faveur de la salariée. M. [Z] précise que le contrat de prévoyance complémentaire est financé intégralement par l'employeur, et par là-même soumis à cotisations sociales. Aussi M. [Z] justifie par les pièces qu'il produit (ses pièces 14, 15 et 19) que les sommes perçues par lui de l'organisme de prévoyance ont bénéficié à la salariée, et ce conformément aux garanties de rémunération. Les prétentions de Mme [L] ne sont donc pas fondées, et de surcroît l'employeur fait état d'un contentieux en cours avec la compagnie April, qui réclame à M. [Z] le remboursement des montants qui ont été versés au profit de la salariée au vu des conclusions d'une expertise médicale qui a été contestée par la salariée. Cette prétention de Mme [L] est également rejetée à hauteur de cour, et le jugement déféré est confirmé sur ce point. Sur la reprise du paiement des salaires Mme [L] réclame une rémunération correspondant à la reprise du paiement par M. [Z] des salaires à compter du 18 mars 2020, en faisant valoir qu'elle a été soumise à une visite de reprise, à l'expiration d'un arrêt maladie, le 18 février 2020, aux termes de laquelle le médecin du travail a conclu que son état de santé est incompatible avec la reprise de son travail. Mme [L] soutient que l'employeur était tenu de reprendre le paiement de son salaire à l'issue d'un délai d'un mois, conformément aux dispositions de l'article L. 1226-4 du code du travail. L'article R. 4624-31 du code du travail dans sa version applicable au présent litige dispose que : « Le travailleur bénéficie d'un examen de reprise du travail par le médecin du travail : 1° Après un congé de maternité ; 2° Après une absence pour cause de maladie professionnelle ; 3° Après une absence d'au moins trente jours pour cause d'accident du travail, de maladie ou d'accident non professionnel. ». L'article L. 1226-4 du code du travail dans sa version en vigueur issue de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 dispose que « Lorsque, à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n'est pas reclassé dans l'entreprise ou s'il n'est pas licencié, l'employeur lui verse, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. Ces dispositions s'appliquent également en cas d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise constatée par le médecin du travail.  En cas de licenciement, le préavis n'est pas exécuté et le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement. Le préavis est néanmoins pris en compte pour le calcul de l'indemnité mentionnée à l'article L. 1234-9. Par dérogation à l'article L. 1234-5, l'inexécution du préavis ne donne pas lieu au versement d'une indemnité compensatrice. ». L'article R. 4624-32 du même dans sa version contemporaine au litige mentionne que : « L'examen de reprise a pour objet : 1° De vérifier si le poste de travail que doit reprendre le travailleur ou le poste de reclassement auquel il doit être affecté est compatible avec son état de santé ; 2° D'examiner les propositions d'aménagement ou d'adaptation du poste repris par le travailleur ou de reclassement faites par l'employeur à la suite des préconisations émises le cas échéant par le médecin du travail lors de la visite de préreprise ; 3° De préconiser l'aménagement, l'adaptation du poste ou le reclassement du travailleur ; 4° D'émettre, le cas échéant, un avis d'inaptitude. ». ll ressort de l'examen des documents rédigés par le médecin du travail (pièce n°6 de Mme [L]) dans le cadre de la visite de reprise ' le caractère de cette visite organisée sur l'initiative de l'employeur n'étant pas contesté - qu'à l'issue de la visite, le médecin du travail ne s'est aucunement prononcé sur l'inaptitude de Mme [L], contrairement à ce que cette dernière affirme dans ses écritures, mais qu'il a situé son examen dans le cadre d'un suivi individuel de l'état de santé accompagné d'un formulaire de propositions de mesures individuelles d'aménagement rédigées comme suit : « l'état de santé est incompatible avec la reprise ce jour. Adressée à la médecine de soins ». En ce sens Mme [L] produit un certificat du médecin du travail qui lui a été remis lors de la visite du 18 février 2020 à l'attention de son médecin traitant, qui mentionne « Je vois Mme [L] ce jour en visite de reprise. Elle me semble encore très fragile et très émotive avec anxiété, trouble du sommeil, nausées. La reprise du travail me semble anticipée, il faudrait à mon sens poursuivre son arrêt de travail afin d'y voir plus clair » (sa pièce n° 8). En outre M. [Z] produit une attestation du médecin du travail (sa pièce n° 20) qui « certifie avoir vu en visite de reprise en date du 18/02/2020 Mme [L] [H], salariée en tant que secrétaire chez Axa [Z], et certifie qu'aucune inaptitude pour raison médicale n'a été prononcée. En raison de l'état de santé, Mme [L] avait été adressée à la médecine de soins pour prise en charge avec impossibilité temporaire de reprendre son poste jusqu'à amélioration de son état de santé. ». Mme [L] ne peut donc valablement soutenir qu'elle a été déclarée inapte à son poste de travail à l'issue de cette visite de reprise, étant observé que dès le 19 février 2020 la salariée a faire parvenir un arrêt de travail, qui a été dès lors été régulièrement renouvelé. Au surplus, au-delà de la validité du document émis par le médecin du travail - que M. [Z] précise ne pas être susceptible de recours -, Mme [L] n'a à aucun moment, dans les temps qui ont suivi cet examen, sollicité l'organisation d'une visite de pré-reprise. En conséquence les prétentions de Mme [L] au titre d'une reprise du paiement des salaires sont rejetées. Sur les prétentions au titre de la méconnaissance par l'employeur de son obligation de sécurité L'employeur est tenu d'une obligation légale de sécurité, qui implique qu'il prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés, notamment par des actions de prévention des risques professionnels, par des actions d'information et de formation, et par la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. Aussi l'employeur ne doit pas se limiter dans sa démarche de sécurité à la seule application des textes ; il doit, dans un objectif de protection de la santé et de la sécurité du salarié, prendre les mesures nécessaires et indispensables pour préserver, par tous les moyens nécessaires, la santé et la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, notamment par le remplacement de ce qui est dangereux par ce qui ne l'est pas ou qui l'est moins. Mme [L] soutient qu'en ayant refusé le mi-temps thérapeutique, et en l'ayant surchargée à un point tel qu'elle a ensuite été remise en arrêt maladie avant d'être « déclarée inapte », l'employeur, qui devait assurer la sécurité de sa salariée, a manqué à ses obligations. A l'appui de ses prétentions Mme [L] se prévaut de deux certificats médicaux (sa pièce n° 9) ainsi que du témoignage d'une cliente de l'agence et amie (sa pièce n° 13). Mme [L] ne fait état d'aucun manquement antérieur au refus de mi-temps thérapeutique, et ne soutient donc pas l'existence d'un lien entre son arrêt de travail à compter du 9 septembre 2019 et ses conditions de travail. S'agissant du refus d'aménagement d'un mi-temps thérapeutique, M. [Z] se prévaut du contenu du courrier qu'il a adressé le 15 novembre 2019 à Mme [L] (sa pièce n° 6), et qui fait état d'un motif légitime lié à l'intérêt de l'entreprise en expliquant à la salariée que « la spécificité de votre tâche au sein de mon agence, à savoir la gestion des contrats des entreprises, empêche son affectation partielle ou totale à d'autres personnes de l'équipe, qui ne sont seulement ne sont pas formées à ce poste, mais qui plus est sont déjà affectées aux tâches respectives qui leur reviennent ». Il ressort des données du débat que les trois salariées ' outre le dirigeant lui-même - qui ont plus particulièrement été sollicitées à l'occasion des absences de Mme [L] (soit Mmes [N], [T] et [P]) sont employées à temps complet (page 9 des conclusions de Mme [L]), et leurs témoignages confirment que les périodes d'absences de leur collègue occasionnaient pour elles une surcharge de travail qui engendrait une dégradation de leurs conditions de travail. M. [Z] souligne par ailleurs que durant la période concernée, soit entre le 12 novembre 2019 et le 13 janvier 2020, Mme [L] n'a accompli aucune heure complémentaire augmentant son temps de travail mensuel de 138,67 heures. Si Mme [L] objecte que le respect des horaires à temps partiel ne signifie pas qu'elle n'était pas surchargée, la cour relève outre les divers éléments produits par M. [Z] qui démontrent que ce dernier a assumé les dossiers suivis par Mme [L] au cours des absences de cette dernière - au détriment de sa propre santé -, le témoignage d'une collègue de l'appelante, Mme [T] (pièce n° 27 de l'intimé) explique que « les dossiers qui se trouvaient en instance dans l'armoire (de Mme [L]) ont tous été traités et vus avec M. [C] [Z] qui a continué à les gérer pour la plupart, ne laissant plus aucune instance pour son retour. Cela a d'ailleurs surpris ma collègue, mais il est évident que ces dossiers ne pouvaient attendre son retour d'autant que certains clients commençaient à se plaindre du délai de traitement des réponses. A son retour M. [C] [Z] a continué la gestion des dossiers ''entreprises'' pour ne pas la surcharger et lui permettre de bien reprendre un rythme de travail. ». Aussi les deux certificats médicaux dont Mme [L] se prévaut contiennent les informations suivantes : - pour l'un qui rédigé le 18 février 2020 par le médecin du travail à l'attention du médecin traitant de Mme [L] déjà évoqué ci-avant, qui mentionne : « Je vois Mme [L] ce jour en visite de reprise. Elle me semble encore très fragile et très émotive avec anxiété, trouble du sommeil, nausées. La reprise du travail me semble anticipée, il faudrait à mon sens poursuivre son arrêt de travail afin d'y voir plus clair. Son état de santé est-t-il en lien avec son travail ' » ; - pour l'autre rédigé quelques jours plus tard le 24 février 2020 par le médecin psychiatre de Mme [L], qui expose : « Il est évident que Mme [L] [H] a une personnalité psycho-rigide, sur le contrôle et en charge des contrats avec les entreprises le point de départ semble avoir été lié à une intolérance au bruit qui l'a conduite à se mettre en situation de souffrance. Sa demande était simple : un lieu de travail plus isolé des mouvements dans l'agence. ». Ce deuxième certificat mentionne certes que la personnalité de Mme [L] ne se satisfait pas de ses conditions de travail telles qu'elle les décrit à son médecin psychiatre, mais il n'établit aucun manquement de l'employeur, d'autant plus que les photographies produites par M. [Z] font apparaître que les conditions de travail mises à la disposition de la salariée étaient parfaitement adaptées à l'accomplissement de ses fonctions. En effet, si Mme [L] produit également un témoignage émanant de Mme [V] ' cliente de l'agence et amie de l'appelante ' qui fait état de ''conditions de travail difficiles'' de par un bureau situé dans un lieu de passage à côté d'un escalier, les clichés produits par M. [Z] qui représentent la partie des locaux de l'agence qui abrite ce poste de travail désormais occupé par la remplaçante de Mme [L] (sa pièce n° 41) ne confirment nullement la description qui en est faite par la salariée ni l'appréciation de son amie, et révèlent que ce bureau est installé à l'étage de l'agence qui est aménagé de façon contemporaine et confortable pour partie en ''open space'', et également occupé par un autre poste de travail suffisamment distant pour permettre un respect de la confidentialité. Au demeurant Mme [L] n'a, en l'état des données du débat, exprimé aucune difficulté liée à ses conditions de travail avant d'être placée en arrêt maladie, et plus précisément relative à l'aménagement géographique de son poste de travail, et ce ni auprès de son employeur ni auprès du médecin du travail qui lors de la visite du 18 février 2020 ne faisait que se questionner sur l'origine du mal être de la salariée et son lien éventuel avec son travail. En conséquence les prétentions de Mme [L] sont rejetées, et le jugement déféré est confirmé en ce qu'il a retenu que l'employeur n'a pas méconnu ses obligations en matière de sécurité. Sur les demandes de Mme [L] au titre du licenciement Par lettre en date du 26 mai 2020 M. [Z] a notifié à Mme [L] son licenciement dans les termes suivants : « Comme suite à notre entretien du 22 mai 2020 je vous informe que j'ai décidé de vous licencier pour le motif suivant : Les perturbations qu'entraînent pour l'agence vos absences répétées : - du 9 septembre 2019 au 13 septembre 2019 - du 14 septembre 2019 au 31 octobre 2019 - du 13 janvier 2020 au 15 février 2020 - depuis le19 Février 2020 Pour maladie rendent nécessaire votre remplacement définitif afin d'assurer un fonctionnement normal de l'agence et ce, en respect des dispositions de l'article 27-6° et 7° de la convention collective du personnel des agences générales d'assurances. Vous bénéficiez, à votre demande et dans un délai d'un an à compter de la date de votre licenciement, d'une priorité de réembauchage si une vacance de poste se produit dans le même emploi ou dans un emploi similaire. ». Le fondement du licenciement pour absence prolongée du salarié ne réside pas dans l'état de santé du salarié, mais dans le trouble causé par l'absence du salarié sur la situation de l'entreprise. Le licenciement n'est possible qu'à la condition que les perturbations occasionnées par cette absence prolongée entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif par l'engagement d'un autre salarié. Mme [L] conteste la perturbation engendrée par son absence prolongée, en faisant état de ce qu'« une collègue avait pris le relais » pendant ses absences passées (notamment un congé maternité), qu'aucun retard n'était intervenu dans le traitement des dossiers. Mme [L] conteste également son remplacement en soutenant que l'embauche dont fait état l'employeur (Mme [X]) concerne d'autres absences (Mme [J] en congé maternité puis Mme [G] pour raisons médicales), toutes trois ayant un portefeuille de particuliers contrairement à Mme [L] dont le service était dédié aux entreprises en binôme avec M. [Z]. Mme [L] ajoute que si une autre personne - Mme [R] - a ensuite été embauchée car Mme [X] avait difficulté à assumer le portefeuille entreprises, c'est « seulement pour faire face à un besoin structurel de personnel, compte tenu de la charge de travail de l'entreprise », et retient que cette embauche n'est pas concomitante à son licenciement. Au soutien de la perturbation et la désorganisation de l'entreprise, M. [Z] fait état de ce que l'absence prolongée de Mme [L] a engendré une surcharge de travail pour lui-même et pour les huit collègues de Mme [L], ainsi que des retards engendrant des mécontentements des clients de l'agence. M. [Z] produit à l'appui de ces difficultés : - un tableau comparatif des heures supplémentaires réalisées en 2018, 2019 et 2020 par les trois collègues qui ont plus particulièrement été sollicitées durant l'absence de Mme [L] (sa pièce n° 26 et 40) : ce document révèle en effet une nette augmentation du temps de travail des trois salariées durant l'automne 2019 et durant le premier semestre 2020. - le témoignage de Mme [T] (sa pièce n° 27), qui indique qu'elle a eu, jusqu'à l'arrivée de Mme [R] une importante surcharge de travail lors de l'absence de Mme [L] au cours de laquelle les ''dossiers entreprises'' traités par cette dernière ont été répartis entre elle-même et ses deux collègues, Mme [N] et Mme [P] pour la partie administrative, que cette situation a « impacté ma vie privée et j'avais d'ailleurs informé M. [C] [Z] qu'il me serait impossible de continuer cette cadence plus longtemps », et que M. [Z] a géré les dossiers en instance dont Mme [L] avait la charge : - le témoignage de Mme [N] (sa pièce n° 28) qui confirme cette désorganisation, et qui mentionne que les dossiers dont Mme [L] avait la charge requièrent « des connaissances techniques et une expérience professionnelle bien aiguisée qui ne s'apprennent pas en quelques mois » ; - le témoignage de Mme [P] (sa pièce n° 29) qui évoque la surcharge de travail durant l'absence de Mme [L] et la difficulté née de son manque d'expérience dans le domaine des contrats entreprises ayant engendré des temps de traitement plus longs, avec des retards dans le recouvrement des cotisations et des critiques des clients. M. [Z] produit enfin des courriers de clients entreprises déplorant des dysfonctionnements dans le traitement de leurs contrats depuis septembre 2019 (ses pièces 32, 33 et 34). M. [Z] justifie qu'il a effectué des diligences pour recruter une personne gestionnaire des risques entreprises, et ce dès début juin 2020 (ses pièces n°37 et 38), qu'il a procédé à l'embauche définitive dès le 1er juillet 2020 de Mme [X] à temps plein, que cette dernière a sollicité quelques semaines plus tard une affectation à un poste nécessitant des compétences moindres (sa pièce n°22), et que M. [Z] a procédé à l'embauche le 5 octobre 2020 de Mme [R] avec la même durée de travail hebdomadaire que Mme [L] (sa pièce n° 25 et 38). Il ressort des éléments produits par l'employeur qu'au regard de la dimension réduite de l'agence (qui comptait 10 personnes) mais aussi au regard de la spécificité du service qui était confié à Mme [L], si la charge du service de cette dernière pouvait temporairement être assumée par certaines de ses collègues ' étant observé que de par les précisions données par Mme [L] elle-même les trois collègues plus particulièrement ''impactées'' étant employées pour leur propre service à hauteur de 39 heures hebdomadaire -, cette situation ne pouvait de l'aveu même des salariées concernées perdurer sans mettre en péril leurs conditions de travail. Si Mme [L] met en doute la valeur probante des documents produits par l'employeur, et notamment que l'embauche de Mme [X], qui est bien concomitante à son licenciement, était destinée à pourvoir à son remplacement et que cette personne a été affectée à son poste, aucun élément ne permet de mettre en cause la sincérité de l'écrit de Mme [X] sollicitant de l'employeur son affectation à un autre service quelques semaines plus tard soit le 24 août 2020, au regard de ses difficultés. En conséquence la cour retient que le licenciement de Mme [L] est fondé sur une cause réelle et sérieuse. Les prétentions de Mme [L] sont également rejetées à hauteur de cour et le jugement déféré est confirmé. Sur l'application de l'article 700 du code de procédure civile et sur les dépens Les dispositions du jugement déféré relatives au rejet des demandes au titre des frais irrépétibles et relatives aux dépens sont confirmées. Il est contraire à l'équité de laisser à la charge de M. [Z] ses frais irrépétibles exposés à hauteur de cour. Il lui est alloué la somme de 1 000 euros à ce titre. Mme [L] qui succombe en son recours assume ses frais irrépétibles et les dépens d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, chambre sociale, statuant en dernier ressort, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après en avoir délibéré conformément à la loi, Confirme le jugement rendu le 6 mai 2021 par le conseil de prud'hommes de Forbach dans toutes ses dispositions ; Y ajoutant : Condamne Mme [H] [L] à payer à M. [C] [Z] la somme de 1 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Rejette les prétentions de Mme [H] [L] au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne Mme [H] [L] aux dépens d'appel. La Greffière La Présidente