Cour d'appel, 06 septembre 2024. 22/01563

06/09/2024 ARRÊT N°2024/213 N° RG 22/01563 - N° Portalis DBVI-V-B7G-OX3O MD/CD Décision déférée du 28 Mars 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULOUSE ( F 20/00643) ML.BLATT Section Encadrement [U] [F] C/ S.A. SOCIETE GENERALE INFIRMATION PARTIELLE Grosses délivrées le 6/9/24 à Me DESPRES, Me BENOIT-DAIEF REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS *** COUR D'APPEL DE TOULOUSE 4eme Chambre Section 1 *** ARRÊT DU SIX SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE *** APPELANTE Madame [U] [F] [Adresse 3] [Localité 2] Représentée par Me Laurence DESPRES de la SELARL DESPRES, avocat au barreau de TOULOUSE INTIM''E S.A. SOCIETE GENERALE [Adresse 1] [Localité 4] Représentée par Me Ophélie BENOIT-DAIEF de la SELARL SELARL LX PAU-TOULOUSE, avocat au barreau de TOULOUSE Représentée par Me Florence DU GARDIER, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 16 Mai 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. DARIES, conseillère, faisant fonction de présidente, chargée du rapport et F. CROISILLE-CABROL, conseillère. Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : M. DARIES, présidente F. CROISILLE-CABROL, conseillère E. BILLOT, vice présidente placée Greffière, lors des débats : C. DELVER ARRET : - CONTRADICTOIRE - prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties - signé par M. DARIES, conseillère, faisant fonction de présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre FAITS ET PROCÉDURE Mme [U] [F] a été embauchée le 1er novembre 1994 par la Banque Française Commerciale Océan Indien en qualité d'employé administratif trésorerie/change, suivant contrat de travail à durée déterminée régi par la convention collective nationale de la banque. La relation s'est poursuivie à durée indéterminée à compter du 1er février 1995 avec reprise d'ancienneté au 1er novembre 1994. Par convention tripartite du 18 octobre 2005, le contrat de travail de Mme [F] a été transféré à la SA Société Générale. Mme [F] a occupé le poste de technicien des métiers de la banque puis de chargée de clientèle entreprise expert. En 2008, elle a obtenu une mutation à [Localité 10]. En 2013, lui est confié le poste de chargée de clientèle entreprise expert en Ariège, sous la direction du Directeur commercial entreprise de la Haute Garonne/Ariège, M. [B]. Mme [F] a été placée en arrêt de travail du 28 mars au 7 avril 2017. Le 11 avril 2017, il lui a été proposé une mutation sur l'espace PRO [Localité 10] en tant que conseiller en gestion de patrimoine avec une mission de 'synergie' dans les échanges avec les interlocuteurs, acceptée le 20 avril 2017. Mme [F] a été placée en arrêt de travail à compter du 6 juin 2019, renouvelé jusqu'au 17 janvier 2020. Par courrier du 29 octobre 2019, la SA Société Générale a adressé une proposition de mutation à Mme [F], qu'elle a refusée le 9 décembre 2019. Lors de la visite de reprise du 27 janvier 2020, la médecine du travail l'a déclarée inapte à son poste, son état de santé faisant obstacle à tout reclassement dans un emploi. Par courrier du 28 janvier 2020, la SA Société Générale a convoqué Mme [F] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 7 février 2020. La SA Société Générale a licencié Mme [F] pour inaptitude et impossibilité de reclassement par courrier du 18 février 2020. Mme [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse le 26 mai 2020 pour contester son licenciement, voir juger que la SA Société Générale a manqué à ses obligations de sécurité et de loyauté à son égard, et demander le versement de diverses sommes. Le conseil de prud'hommes de Toulouse, section encadrement, par jugement du 28 mars 2022, a : - jugé valable et régulier le licenciement pour inaptitude de Mme [F], - condamné la SA Société Générale à verser à Mme [F] la somme de 25 308,32 euros de dommages et intérêts au titre du manquement de la SA Société Générale à son obligation de loyauté à l'égard de Mme [F], - condamné la SA Société Générale à verser à Mme [F] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté les parties du surplus, - condamné la SA Société Générale aux dépens. Par déclaration du 22 avril 2022, Mme [U] [F] a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 8 avril 2022. PRÉTENTIONS DES PARTIES Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 12 mai 2022, Mme [U] [F] demande à la cour de : - réformer le jugement en toutes ses dispositions sauf quant à l'octroi de dommages et intérêts au titre du manquement à l'obligation de loyauté. En conséquence, concernant le licenciement : À titre principal, - condamner la SA Société Générale à lui verser les sommes suivantes : Dommages et intérêts au titre du licenciement nul (20 mois de salaires) :102 829,43 euros, Indemnité compensatrice de préavis (3 mois de salaires) : 15 424,42 euros, Indemnité compensatrice de congés payés y afférente : 1 542,44 euros, À titre subsidiaire, - condamner la SA Société Générale à lui verser les sommes suivantes : Dommages et intérêts au titre du licenciement nul (18,5 mois de salaires) : 95 117,23 euros, Indemnité compensatrice de préavis (3 mois de salaires) : 15 424,42 euros, Indemnité compensatrice de congés payés y afférente : 1 542,44 euros, En tout état de cause, - condamner la SA Société Générale à lui verser une somme de 37 962,48 euros de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité (6 mois de salaires), - condamner la SA Société Générale à lui verser une somme de 25 308,32 euros de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de loyauté contractuelle (4 mois de salaires), - condamner l'employeur à lui verser : Le rappel de salaire au titre de la rémunération variable due au titre des années 2018/ 2019 : 9 200,00 euros Une indemnité compensatrice de congés payés sur rappel de part variable : 920 euros - en tout état de cause, condamner la SA Société Générale au paiement de la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre de ses frais de première instance et 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre de ses frais d'appel, ainsi qu'aux entiers dépens. Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 24 avril 2024, la SA Société Générale demande à la cour de : - la recevoir en ses conclusions et les dire bien fondées. En conséquence : - confirmer le jugement en toutes ses dispositions, excepté en ce qu'il l'a condamnée au versement de dommages-intérêts à hauteur de 25.308,32 euros au titre du manquement à l'obligation de loyauté, ainsi qu'au versement d'une somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens, - infirmer le jugement en ce qu'il l'a condamnée au versement de dommages-intérêts à hauteur de 25.308,32 euros au titre du manquement a l'obligation de loyauté, ainsi qu'au versement d'une somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens, - juger valable et régulier le licenciement pour inaptitude de Mme [F], - juger qu'elle a exécuté le contrat de travail loyalement, - donner acte que Mme [F] ne formule plus de demande au titre de l'attribution de " 113 actions gratuites ", - débouter Mme [F] de l'intégralité de ses demandes, - condamner Mme [F] à lui verser la somme de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance en date du 3 mai 2024. Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. MOTIVATION Mme [F] invoque avoir subi les manquements de l'employeur à son obligation de loyauté et de sécurité ainsi que des faits de harcèlement moral, lesquels ont entraîné une dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé jusqu'à la déclaration de son inaptitude. Elle expose à cette fin l'historique de la relation contractuelle à compter de début 2017. A cette date, la direction régionale de [Localité 10], pilotée par M. [B], directeur général du secteur Haute-Garonne/Ariège, était composée de deux entités, l'une dédiée au marché des particuliers et des professionnels, l'autre aux entreprises. M. [B] a proposé à Mme [F], qui exerçait comme chargée d'affaires entreprises en Ariège, d'occuper un 'poste expérimental' et transversal sur les deux entités, pour mettre en place un pilotage et un développement de la synergie du chef d'entreprise sur la base du réseau existant. L'appelante explique que cette mutation sur l'espace pro de [Localité 10]-[Localité 6], en qualité de conseiller en gestion de patrimoine entreprises (CGP) - référent synergie, lui a été présentée comme une promotion mais le contenu des missions était en 'construction'. Le 20 avril 2017, il lui a été demandé de signer un avenant CGP espace pro avec un début de fonctions en septembre 2017, ce qu'elle acceptait le 20 avril, mais ce poste "fictivement' octroyé ne correspondait pas à la réalité des fonctions à exercer pour lesquelles il n'existait pas de fiche métiers. Sa mission était double: 50 % consacrés à l'espace pro et 50 % consacrés aux agences et aux collègues du marché entreprise. La passation de son poste à [Localité 5] à son successeur était effectuée au 11 juillet 2017 et elle a suivi en septembre 2017 une formation de remise à niveau à [Localité 8] dédiée aux conseillers en gestion de patrimoine (CGP). L'appelante dénonce que l'employeur ne clarifiait pas le contenu du poste auprès des équipes ni auprès d'elle malgré ses demandes du 11-07 ('dans le prolongement de l'entrevue du 23/6, merci de me communiquer la feuille de route sur mon nouveau poste SVP - passation achevée ce soir et demain prise de poste UC Pro') et du 03-10 et du 24-10-2017 ( ' Pour rappel fin de passation le 11/07 CCPME Expert et prise de poste CGP Dirigeant entreprise EP/Clicom le 07/08 avec une acceptation de poste au 20/06. Le PDP [plan de développement personnel] d'ouverture m'a été adressé et je vous remercie de me communiquer la feuille de route de la création du poste actuel'. Mme [F] recevait sa feuille de route (pièce 22) début 2018 mais fait valoir que sa nomination n'avait pas été communiquée aux équipes, ce qui rendait difficile sa mission face au manque d'adhésion des conseillers clientèle. En septembre 2018, la Société Générale, dans le cadre d'une réorganisation, annonçait la création de deux directions distinctes avec la nomination de deux nouveaux directeurs: - La direction commerciale entreprises dit centre d'affaires régional Midi Pyrénées (CAR) dirigée par M. [E], - La direction commerciale régionale de [Localité 10] (DCR) dirigée par Mme [G], à laquelle elle serait rattachée. L'appelante indique que l'annonce de son départ de 'l'EPXL' a été faite lors de la réunion de service du 21 février 2019, alors qu'elle était en congé. Elle a interrogé Mme [G] laquelle a répondu par courriel du 11 mars 2019 qu'elle avait eu des objectifs depuis le début de l'année en tant que CGP niveau 2, ce qui était la feuille de route jusqu'au déploiement du modèle PAT au 2ème trimestre où elle deviendrait CGP niveau 1 sur les 200 clients de XLPro. Mme [F] reprenait attache le 27 mars avec Mme [G], en rappelant le contexte de sa mission: ' techniquement en l'absence de profil métier je me suis retrouvée rattachée à la DCR en tant que CGP de l'EPXL. Je constate que la confiance que j'ai eue envers la direction se retourne contre moi' et elle ajoutait: 'cette situation n'est pas au niveau de nos ambitions réciproques'. Mme [G] répondait le 27 mars 2019: « Avec votre supérieur hiérarchique en copie [X] [I] Pour être clair, votre mission change après cette période où la direction a voulu tester un autre type de mission. Cette double casquette n'étant satisfaisante ni pour le Centre PRO et ses clients ni pour les acteurs Clicom et leurs besoins. (') Pour votre feuille de route 2019 jusqu'au déploiement du nouveau modèle PAT en juin 2019 : votre mission est toujours d'être le CGP 2 nd niveau des clients de l'espace PRO sur un 100% de votre temps. Avec votre nombre de clients, cela vous laisse de la capacité à apporter votre compétence et le soutien aux clients et vos collègues BG/PRO afin d'améliorer très largement l'atteinte de vos objectifs. ». Mme [F] déclare avoir été choquée de cette réponse annonçant la suppression de sa mission comme référent synergie. Elle se plaint en outre d'une dégradation de ses conditions de travail, du fait de l'envoi par M. [I], directeur espace pro, de nombreux mails désagréables, ainsi le 15 janvier 2019: « afin d'harmoniser les plannings d'action dont tu n'as pas totalement connaissance et pour optimiser les agendas de chacun, il convient de me demander avant d'envoyer une demande de planification de réunions (') ». Les 21 et 23 janvier, M. [I] réclamait le retour du PDP de clôture 2018 sur lequel elle devait mentionner des commentaires. Le 25 janvier, il écrivait: ' malgré les rappels, tu es hors délai sans motif'. L'intéressée répliquait qu'elle avait dû faire des déplacements et qu'elle adresserait le PDP reçu le 11 janvier pour le 28 janvier et opposait: ' merci de cesser cet acharnement quasi quotidien'. Lors d'échanges des 03 et 10 avril concernant le PDP d'ouverture 2019 qu'elle refusait de signer en l'état, considérant qu'il ne correspondait pas à ses responsabilités, Mme [F] écrivait: 'Nous parlons de mon plan de développement personnel et ton absence de communication et tes mails répétés dégradent sensiblement mes conditions de travail et ma motivation. Autant je peux comprendre la stratégie de la SG et me remettre en question, autant je ne comprends pas ton attitude managériale. (..'). Le 11 avril, M. [I] lui demandait d'échanger sur le PDP dans son bureau. Par nouveau mail non daté (que l'appelante précise être d'avril 2019) intitulé 'PDP 2019 ouverture hors dead line', également adressé à M. [P] [D] (gestionnaire RH) comme les précédents courriels, Mme [F] se plaignait du management et du harcèlement de M. [I] en ces termes: « [X], j'ai besoin de savoir ce que tu veux vraiment! Comment peut-on travailler dans de telles conditions' Comment peut-on avoir un haut niveau de synergie interne alors que tu manages individuellement quantitativement ' Les RDV hebdomadaires/mensuels depuis le début d'année se comptent sur une main. Force est de constater ton aversion au dialogue et à la coopération et au harcèlement écrit régulier. » L'appelante ajoute que les difficultés de communication avec la hiérarchie ont persisté: .sa revue de performance était positionnée sur des dates indisponibles pour elle, . ses demandes de rendez-vous étaient ignorées, ainsi auprès du responsable RH, . le ton des courriels reçus était déplaisant, ainsi s'agissant d'une sortie du 24 mai 2019: 'sans retour écrit de ta part tu ne pourras venir' ou ceux concernant une absence inopinée. Elle était placée en arrêt maladie pour syndrome dépressif à compter du 06 juin 2019 et sollicitait un changement de poste pour son retour. Le 28 octobre 2019, il lui a été proposé une mutation à un poste de conseiller gestion du patrimoine au sein de l'agence de [Localité 9]. Elle la refusait car elle ne prenait pas en compte son parcours professionnel depuis 25 ans au sein de la banque. L'appelante demandait à reprendre des fonctions correspondant à ses compétences et concluait: 'J'ai l'impression d'avoir été dupée et c'est avec beaucoup d'appréhension que je vois mon avenir au sein de votre société au sein de laquelle je me suis tant investie'. Mme [F] considère que le poste proposé constituait une rétrogradation alors que peu de temps après, l'un de ses collègues, M. [L] a été nommé au poste de chargé d'affaires à [Localité 7], auquel elle aurait pu accéder. Aucune suite n'a été donnée et elle a été déclarée inapte. Sur le manquement à l'obligation de loyauté de l'employeur Sur ce chef, Mme [F] soutient que la société n'a pas respecté son obligation de loyauté en: . lui proposant une création de poste présentée comme une promotion, . ne lui donnant pas les moyens d'exercer réellement cette mission, . la positionnant du fait de l'absence d'existence de ce poste, sur la ligne des conseillers en gestion du patrimoine, . lui attribuant, avant le retrait de mission, un poste de conseiller gestion du patrimoine qui ne correspondait pas à ses compétences. La société s'inscrit en faux contre les allégations de l'appelante. Elle objecte que le nouveau poste de Mme [F] n'était pas fictif car elle assurait des fonctions principales de gestion et de développement des portefeuilles clients comme CGP conseiller gestion patrimoine espace pro et en annexe une mission de synergie et de transversalité pour optimiser le développement des portefeuilles, pour lesquelles elle exerçait en toute autonomie du fait de son expérience. Elle précise que la salariée a bénéficié d'un accompagnement à la prise de fonctions en 2017 puis en 2018 ( confer la liste des formations pièce 3). L'intimée explique que la mise en place a été progressive, les outils de développement ont été présentés à Mme [F] début 2018 et les interlocuteurs ont été avisés. Ayant fait le constat de l'échec de cette nouvelle stratégie sur le développement des portefeuilles clients, la société a décidé d'y mettre fin et ce, sans conséquence pour Mme [F] qui a poursuivi, sans aucune rétrogradation, les fonctions contractuelles à temps plein en qualité de CGP espace pro du dirigeant d'entreprise à l'espace EPXL de [Localité 10]. L'intimée réplique en outre avoir apporté des réponses aux demandes et interrogations de la salariée et à son souhait de changer de fonctions, en lui proposant une solution alternative qu'elle a refusée et la situation est restée bloquée. Sur ce * Sur la mission synergie Le nouveau poste transversal occupé par Mme [F] à l'espace pro[Localité 10]-[Localité 6] ne peut être qualifié de fictif car il relevait de la fonction de référence de conseiller gestion patrimoine lequel gère et développe un portefeuille de clients et prospects patrimoniaux. L'annonce aux équipes de l'affectation de Mme [F] au centre d'affaires pro et d'une nouvelle mission a été faite le 25 avril 2017 en ces termes: ' le challenge est beau, il est double puisque la mission sera d'accompagner les clients du CAP et ceux de la Cli Com. La feuille de route n'est pas complètement écrite (..)'. L'appelante n'ignorait donc pas que la nouvelle mission 'synergie' confiée n'était pas précisément définie lors de la proposition faite mais était encore en devenir. Si le début d'exercice a pu présenter des difficultés comme tout nouvel enjeu à expérimenter, à compter de la notification de la feuille de route début 2018, Mme [F] ne s'est pas plainte d'une difficulté particulière dans le développement de cette mission, qu'elle exerçait en autonomie. La 'feuille de route' était la suivante: .Développer le FDC Pat de l'espace pro - développer le rayonnement Socgen auprès des dirigeants PME (hors scope PRIV) - Clic Com / Cli Pri - .Cli Pri/Cli Com: animation transverse: animer la détection et la présentation des chefs d'entreprises et directeurs financiers d'entreprises non clientes Cli Com logés dans les agences et assurer une présence suffisante dans les Codir UC pour que la synergie monte rapidement en puissance. .Assumer le rôle de référent CGP Cli Com: créer et diffuser un reporting des opérations réalisées par intervenant CC ENT et CGP et reporting de la synergie au niveau de la DEC ( Codir + CGP +DA). Lors de l'entretien du 28 janvier 2019 concernant le plan de développement personnel de clôture pour l'année 2018 ( pièce 11 salariée), Mme [F] expose avoir mis en place des plans d'actions sur 2 missions: CGP 2nd niveau à EXPL et avoir été concomitamment nommée CGP synergie prospection avec la formalisation dans l'année d'échanges réguliers et réunions mensuelles permettant de communiquer sur sa fonction. Elle précise que le DCPP a mis en place un fichier synergie auquel elle a contribué. Le plan de développement personnel d'ouverture du 11 avril 2019 décrit ainsi le poste: 'La feuille de route depuis la prise de poste en 06/2017 est double: 1.soutien d'expertise commerciale au niveau 2 sur une fonction de CGP classique auprès des clients de l'espace pro, 2.acteur principal de la synergie PRO/PRI/PAT/ENT avec une feuille de route spécifique par le caractère pionnier'. L'objectif de développer une synergie entre les comptes clients est donc en lien avec la connaissance et la gestion de ces comptes. Quelle que soit l'étendue des opérations effectuées à cette fin, cette mission présentée comme un 'challenge' a pu être ressentie par l'appelante comme une promotion en ce que ses compétences étaient valorisées et qu'elle bénéficiait d'une classification (I puis J) et d'une rémunération supérieures. La feuille de route définie, Mme [F] disposait d'une autonomie d'exécution et des réunions ont été mises en place avec les acteurs de premier niveau pour une meilleure appréhension de la 'double expertise', tel que le rappelait M. [I], supérieur hiérarchique, par courriel du 15 janvier 2019 (ateliers réalisés par quinzaine avec les conseillers clientèle professionnelle et privée, en sa présence et celle de Mme [F] - réunions d'information du mardi matin entre les conseillers clientèle BG (Bonne Gamme) et les conseillers clientèle professionnels auxquelles Mme [F] avait la possibilité d'accéder pour remonter des opportunités de développement de portefeuilles clients - réunions mensuelles du comité synergie espace pro). Si Mme [F] indique que l'information de la fin de mission a été faite lors d'une réunion de service du 21 février 2019 à laquelle elle n'était pas présente, elle avait préalablement eu un entretien le 19 février avec Mme [G] comme elle en fait état dans sa demande de nouvelle rencontre du 09 mars. Le 11 mars, la directrice commerciale lui rappelait que plusieurs échanges avaient eu lieu les derniers mois et lui précisait le périmètre de la poursuite de ses missions comme CGP. Après nouveau courriel du 27 mars par lequel Mme [F] exprimait un certain désarroi et sa déception: 'je n'aurai jamais imaginé être dans cette situation', et sollicitait que soit recherchée l'optimisation de sa double mission au sein de la DCR, Mme [G] confirmait les termes de sa précédente réponse. La décision de l'employeur de mettre fin après un an d'expérimentation à la mission de synergie relevait de son pouvoir de direction et de sa seule appréciation des résultats effectifs par rapport à ceux attendus et elle est intervenue sans remise en cause des compétences de l'intéressée. Mme [F] a donc été recentrée à temps plein sur les missions de référence de CDGP, dans l'attente d'une réorganisation de la société à compter de juin 2019 comportant une évolution des métiers dont celui de conseillers clientèle, sans que cela ne s'analyse en une rétrogradation. La société lui proposait en octobre 2019, un poste de CDGP sur [Localité 9], en l'absence de disponibilité à la direction régionale et ce poste de même classification J ( pièce 43 salariée) permettait à Mme [F] de ne plus être en contact avec M. [I], supérieur hiérarchique, dont elle s'était plainte du management et de rester sur la région toulousaine, n'étant pas mobile géographiquement. L'appelante ne pouvait exiger de revenir à d'anciennes fonctions de conseiller entreprises (lesquelles étaient de classification inférieure) alors qu'elle disposait de la formation nécessaire en qualité de CGP et ne démontre pas en quoi la proposition faite remettait en cause ses compétences. Par ailleurs, comme le souligne l'employeur, Mme [F] a exercé postérieurement au licenciement les fonctions de conseiller gestion patrimoine à compter de septembre 2020 pour la société Valofi et les exerce depuis février 2023 au sein de la société IT Conseil qu'elle a créée. Mme [F] fait valoir qu'elle aurait dû bénéficier du poste de chargé d'affaires sur l'agence de [Localité 7]. Outre le fait que ce poste n'a été occupé par M.[L] qu'à compter du 20 juin 2020, alors que Mme [F] avait été licenciée le 10 février 2020, la société explique qu'il s'agissait d'un poste de chargé de clientèle entreprise junior, relevant de la classification inférieure niveau I, alors que l'appelante avait été chargée de clientèle entreprises expert et qu'elle bénéficiait d'une classification J. Il n'y a donc pas de manquement de l'employeur à son obligation de loyauté. * Sur les relations avec la hiérarchie - Contrairement au document PDP pour 2018, Mme [F] faisait mention sur le PDP pour 2019 de l'absence de communication et de cohésion au sein de l'équipe et de ce que les mails répétés dégradaient sensiblement ses conditions de travail et sa motivation. Mme [F] exprime à travers les échanges versés à compter de janvier 2019, une difficulté de communication et une incompréhension face au positionnement et aux demandes de M. [I], supérieur hiérarchique alors qu'elle dispose de 25 ans d'ancienneté dans l'entreprise et d'une autonomie de gestion. Néanmoins, l'appelante étant intégrée dans un service organisé, les demandes de M. [I] de communication de plannings en vue d'une harmonisation, les relances concernant la restitution du plan de développement personnel dans un délai déterminé ou la confirmation de sa présence à une sortie en nombre limité de participants sont légitimes et ne sont pas adressées en termes discourtois, tel que ressenti par l'appelante. M. [I] lui demandait le 11 avril ensuite de venir échanger sur le plan de développement personnel sans qu'un reproche ne soit fait. La cour ne retiendra pas de caractère abusif dans les propos tenus. - Les échanges postérieurs ne démontrent pas une volonté manifeste de la direction de proposer des rencontres aux seules dates d'indisponibilité de l'appelante ou un refus injustifié de répondre. En effet, Mme [G], directrice régionale, supervisant de nombreuses agences, avait proposé pour procéder à la 'revue de performance' de Mme [F] la date du 23 juin 2019 correspondant à un déplacement à l'espace pro, ce, en expliquant ses propres contraintes. De même, le responsable RH répondait le 22 mai 2019 à la salariée n'ayant pu le joindre au téléphone: 'je suis effectivement en déplacement depuis une semaine et demie et c'est un peu compliqué d'assurer le quotidien. Le mieux est de se fixer un créneau, est-ce que demain 14H30 te convient''. Enfin, si les échanges avec le service RH suite à une absence imprévue ont pu être mal vécus par l'appelante du fait de son investissement, elle a accepté que les heures lui soient décomptées: 'tenant compte de mes heures dites supplémentaires et dans le contexte, je vous laisse apprécier si ces quelques heures d'absence sont non justifiées et si tel est le cas, je vous laisse le soin de les retrancher de mon temps de travail'. Tel qu'il ressort de ces développements, des réponses ont été apportées aux demandes de rendez-vous et aux interrogations de Mme [F] sur ses fonctions et le devenir de son poste. La société ne communique pas d'échanges, avant la proposition de poste à [Localité 9] en octobre 2019, ayant porté précisément sur le management de M. [I] dont se plaignait Mme [F]. Néanmoins, la situation globale de la salariée a été abordée par la direction puisque des entretiens ont eu lieu à cet effet. Il n'y a pas de manquement de l'employeur à son obligation de loyauté. Mme [F] sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts par infirmation du jugement déféré. Sur le manquement à l'obligation de sécurité : L'appelante reprend les éléments précédemment invoqués: . les alertes à son supérieur hiérarchique sur les difficultés de communication vécues, ayant entraîné une souffrance dans l'exercice de ses missions, . les demandes d'entretiens auprès du service RH restées sans réponse, . la rétrogradation subie suite à la suppression des nouvelles fonctions et la proposition d'un poste de CGP éloigné des fonctions précédemment occupées. Mme [F] allègue que cette situation a conduit à une dégradation de son état de santé et à ses arrêts de travail. L'intimée conclut au débouté. Sur ce La cour n'a pas retenu de manquements de la société dans la gestion des demandes de Mme [F] quant à ses fonctions et dans la décision de mettre fin à la mission 'synergie'. La cour n'a pas considéré le management de M. [I] comme abusif et les difficultés de communication sont alléguées par Mme [F] dans un contexte de fin de mission mal vécu au regard de son investissement et de ses interrogations sur son avenir professionnel, la restructuration initiée par la société impliquant des évolutions de métiers. Lors de la visite du 10 juillet 2019 avec le médecin du travail (selon compte-rendu du dossier médical santé travail), il est noté que la salariée souffre de troubles anxieux depuis 2 ans avec troubles du sommeil et perte de poids de 25kgs, qu'elle s'est fatiguée progressivement et a été arrêtée 15 jours en 2018 par son médecin traitant et est suivie par un psychiatre. Or lors de l'entretien concernant le PDP pour l'année 2018, l'intéressée n'a pas fait état d'une surcharge de travail ou de difficultés insurmontables, alors même qu'elle se décrit comme 'pro-active ' et 'ayant accepté de sortir de sa zone de confort'. Si Mme [F] a évoqué devant le médecin du travail 'des difficultés relationnelles avec le responsable de l'agence entreprise pro', elle ne donne autre précision sur leur nature ou impact. Par contre elle déclare 'avoir le sentiment de s'être fait berner' et éprouver un sentiment de non reconnaissance de son engagement dans le travail. Elle ne souhaite pas d'action particulière du médecin du travail et a entrepris des recherches actives d'emploi à l'extérieur de la société générale. Les difficultés de communication ne caractérisent donc pas un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et la salariée sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts sur ce chef, par confirmation du jugement déféré. Sur la nullité du licenciement pour harcèlement moral Mme [F] soutient que les agissements de l'employeur précédemment développés sont constitutifs d'un harcèlement moral, ayant altéré son état de santé jusqu'à la déclaration d'inaptitude et le licenciement, la situation vécue dans ses nouvelles missions en l'absence d'accompagnement et de soutien de sa hiérarchie étant anxiogène. La société le conteste. La cour n'ayant pas retenu de manquement de la société en lien avec son état de santé, les éléments identiques invoqués par Mme [F] ne permettent pas de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral. L'appelante sera déboutée de ses demandes afférentes à un licenciement nul et à des dommages et intérêts pour harcèlement moral de même qu'à un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse pour manquement à l'obligation de sécurité, par confirmation du jugement déféré. Sur la consultation du CSE L'appelante allègue que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse du fait de l'absence de consultation du comité économique et social. Or en l'espèce, le médecin du travail ayant conclu que l'état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, l'employeur est dispensé de consulter le CSE. Le licenciement est donc fondé par confirmation du jugement déféré. Sur la demande de paiement de la part variable de sa rémunération. Mme [F] dénonce avoir subi une baisse de la part variable à 7.000,00 euros au lieu de 8100 euros (pour les années 2016 et 2017), dès son changement de poste et sans aucun motif et n'avoir reçu aucun paiement l'année du licenciement. Elle réclame paiement de 1100 euros pour 2018 et 8100 euros pour 2019, outre les congés payés afférents. La société conclut au rejet, opposant le caractère discrétionnaire du montant qui était également différent en 2015 soit 7900 euros. Aucune contractualisation n'a été faite s'agissant de l'attribution et du montant d'une part variable de la rémunération. Lors du versement, l'employeur rappelle dans un courrier d'accompagnement que la part variable, gratification annuelle, n'est garantie ni dans son principe ni dans son montant et est attribuée en dehors de toute obligation légale, conventionnelle ou contractuelle, tenant compte notamment de la prestation personnelle, de la performance de l'unité à laquelle elle est affectée. La cour considère donc que la part variable étant versée à la discrétion de l'employeur, il y a lieu de débouter l'appelante de sa prétention par confirmation du jugement déféré. Sur les demandes annexes: Mme [F], partie perdante, sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel. Le jugement du conseil de prud'hommes sera infirmé en ce qu'il a condamné la société aux dépens et à des frais irrépétibles. L'équité commande de ne pas faire application de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS: La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort, Confirme le jugement déféré sauf en ce qu'il a condamné la Société Générale à payer des dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de loyauté, aux dépens et aux frais irrépétibles, Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant, Dit que la Société Générale n'a pas manqué à son obligation de loyauté, Condamne Mme [U] [F] aux dépens de première instance et d'appel, Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile. Le présent arrêt a été signé par M. DARIES, conseillère faisant fonction de présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE C. DELVER M. DARIES .