Cour de cassation, 16 septembre 2020. 19-12.352

SOC. CF COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 16 septembre 2020 Rejet non spécialement motivé M. CATHALA, président Décision n° 10687 F Pourvoi n° U 19-12.352 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 16 SEPTEMBRE 2020 La caisse régionale de Crédit agricole mutuel de Paris et d'Ile-de-France, caisse de crédit agricole mutuel, dont le siège est [...] , a formé le pourvoi n° U 19-12.352 contre l'arrêt rendu le 31 octobre 2018 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 9), dans le litige l'opposant : 1°/ à Mme X... R..., domiciliée [...] , 2°/ au syndicat CGT du Crédit agricole mutuel de Paris et d'Ile-de-France, dont le siège est [...] , défendeurs à la cassation. Mme R... et le syndicat CGT du Crédit agricole mutuel de Paris et d'Ile-de-France ont formé un pourvoi incident contre le même arrêt. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de Mme Ott, conseiller, les observations écrites de la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat de la caisse régionale de Crédit agricole mutuel de Paris et d'Ile-de-France, de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de Mme R... et du syndicat CGT du Crédit agricole mutuel de Paris et d'Ile-de-France, après débats en l'audience publique du 18 juin 2020 où étaient présents M. Cathala, président, Mme Ott, conseiller rapporteur, Mme Pécaut-Rivolier, conseiller, et Mme Lavigne, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. Les moyens de cassation du pourvoi principal et le moyen unique de cassation du pourvoi incident annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces pourvois. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE les pourvois ; Laisse à chaque partie la charge de ses propres dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du seize septembre deux mille vingt. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits au pourvoi incident par la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat aux Conseils, pour la caisse régionale de Crédit agricole mutuel de Paris et d'Ile-de-France PREMIER MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que Mme R... a été victime de discrimination à raison de son sexe, son statut de salariée à temps partiel et sa situation de famille de la part de son employeur la CRCAM de Paris et d'Île de France, d'AVOIR en conséquence condamné la CRCAM de Paris et d'Île de France à verser à Mme R... diverses sommes à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral du fait de la discrimination, de dommages-intérêts pour préjudice financier du fait de la discrimination, de dommages-intérêts pour privation d'une partie de ses primes de bilan et de satisfaction clients, de dommages-intérêts pour violation de l'accord de groupe relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en vigueur dans l'entreprise, outre une indemnité en application de l'article 700 du code de procédure civile, d'AVOIR en conséquence dit que Mme R... devra être positionnée au niveau 11 à compter du 1er janvier 2015, que son salaire de base sera fixé à 2 482,16 euros (équivalent temps plein) et majoré annuellement des augmentations individuelles et générales moyennes perçues par sa catégorie sous déduction des augmentations dont elle a bénéficié et condamné la CRCAM de Paris et d'Île de France à lui payer le rappel de salaire correspondant depuis le 1er janvier 2015 et à lui délivrer un bulletin de salaire rectifié conformément au présent arrêt, d'AVOIR en conséquence condamné la CRCAM de Paris et d'Île de France à verser au syndicat CGT du crédit agricole de Paris et d'Ile de France diverses sommes à titre de dommages-intérêts pour atteinte à la profession en raison de la discrimination et de dommages-intérêts pour violation de l'accord sur l'égalité professionnelle hommes-femmes, outre une indemnité en application de l'article 700 du code de procédure civile AUX MOTIFS QUE « Mme X... R... a été engagée à compter du 1er avril 1990 par la CRCAM de Paris Île de France en qualité d'agent commercial catégorie B coefficient 220 ; qu'elle a été absente à raison de deux maternités du 27 février au 12 octobre 1993, puis du 15 décembre 1996 au 28 juillet 1997 ; qu'elle a occupé selon son désir un emploi à temps partiel à partir du 27 août 1997 jusqu'à ce jour et enfin a bénéficié de divers mandats syndicaux à partir de 2010 et est conseillère prud'homale depuis décembre 2008 ; que son contrat de travail est toujours en cours ; qu'elle a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 3 février 2015 de diverses demandes rejetées dans leur intégralité par jugement du 3 juin 2016, dont appel ; Attendu qu'aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte ; qu'en application de l'article L.1134-1 du même code, il incombe au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, à charge alors pour la partie adverse, au vu de ces éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles; Attendu qu'en l'espèce la salariée présente des éléments laissant supposer une telle discrimination directe ou indirecte à raison de sa situation de famille, son sexe et sa qualité de salariée à temps partiel, en ce que notamment : - étant âgée de 48 ans, elle est classée au même niveau de rémunération conventionnelle qu'une salariée de 34 ans, - la partie variable de la prime de bilan, calculée en fonction de l'atteinte des objectifs, a été durant la période 1996- 2015 systématiquement minorée par rapport au montant théorique qu'elle aurait dû percevoir en raison de déduction pour absences alors que la convention collective ne prévoit de telles retenues que dans le cas de congé sans solde, de congés exceptionnels pour maladie du conjoint ou d'une enfant et des congés de maladie et qu'elle n'a pas été absente pour l'un de ces motifs durant la période considérée, -l'entretien annuel d'appréciation de 2015 comporte le commentaire du manager suivant " du fait de ses mandats, X... est peu présente à l'agence", - l'indemnité francilienne de résidence prévue par l'accord du 8 avril 2011 entre l'employeur et les syndicats pour tous les salariés inscrits à l'effectif, quelle que soit leur classification, un même niveau d'indemnité correspondant à 270 euros brut par mois et portée à 278,59 euros par un accord du même type du 27 janvier 2014 , a fait l'objet d'une proratisation à raison du temps partiel, - sa prime satisfaction client (PSC) a été amoindrie et même nulle au titre du deuxième trimestre 2011, - sa qualité de salariée à temps partiel a été un obstacle à l'évolution professionnelle souhaitée par elle et ce malgré le soutien de ses supérieurs hiérarchiques exprimé à l'occasion des appréciations annuelles et ses candidatures à d'autres postes ont toutes été rejetées, - les informations collectées par elle auprès de plusieurs collègues de travail entrés à un âge, une date et un poste comparable révèlent un traitement défavorable à raison de son sexe et de sa situation de famille, - elle a été écartée de formations, - elle a été mise à l'écart du planning de l'E agence, - son accès à la boîte aux lettres mail de l'agence lui a été supprimé ; Que l'accord du 15 septembre 2011 sur le travail à temps partiel entre la fédération nationale du crédit agricole et les organisations syndicales prévoit dans son article 11-3 que les primes et indemnités contractuelles sont versées proportionnellement au temps de travail, légitimant ainsi, comme le soutient l'employeur, que l'indemnité francilienne de résidence qui a été contractualisée doit, en l'absence de dispositions particulières conventionnelles plus favorables, être proratisée en fonction du temps de travail ; qu'en revanche, il y a lieu de constater qu'au- delà des pétitions de principe et même des accords avec les organisations syndicales, l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes, du propre aveu de l'employeur, se résorbe, ce qui démontre la persistance d'une discrimination salariale à raison du sexe amplifiée par le fait que les salariés à temps partiel sont dans l'entreprise très majoritairement des femmes ; que plus particulièrement, les curriculum vitae de salariés produits au débat ne permettent pas de déterminer les raisons objectives pour lesquelles ils devaient être préférés à Mme R... et ainsi de justifier que les candidatures de cette dernière ont été systématiquement écartées alors qu'au surplus ses supérieurs hiérarchiques successifs (N+1)ont à l'occasion des appréciations annuelles à partir de l'année 2007 acté le souhait d'évolution de Mme R... vers un autre métier en rapport avec le risque, le recouvrement ou le contrôle général et donné un avis favorable à celui-ci et que le courriel du 9 avril 2010 de M. T..., responsable de clientèle, adressé à M. B..., révèle que la postulation de Mme R... au surendettement et au SAV moyens de paiement a été rejetée en raison de son seul temps partiel à 80% ; que les explications de l'employeur ne permettent pas non plus de légitimer la privation de la salariée d'une partie de la part variable de la prime de bilan au motif d'absences pourtant sans rapport avec celles prévues par la convention collective, soit les congés sans solde, les congés exceptionnels pour maladie du conjoint ou d'un enfant, ou les congés de maladie ; qu'il en est de même pour l'amoindrissement et même la suppression pour le 2ème trimestre 2011 de la PSC, celle-ci étant destinée selon l'accord éponyme à "[rémunérer] la performance dans le développement d'une relation durable et soutenue avec nos clients, avec le souci particulier de la qualité de la relation de service et de l'approche multicanal" et devant faire l'objet d'une " répartition individuelle [...] par le manager de l'unité qui s'appuie sur un plan d'action satisfaction clients défini par lui en début d'année autour de quelques actions clés en lien direct avec la satisfaction clients, facilement observables...", étant relevé que l'employeur ne peut se retrancher derrière le prétendu refus de l'intéressée de faire des ventes alors qu'il ressort des évaluations annuelles que les item "conquérir de nouveaux clients" et "vendre des produits et services" sont indiqués comme "non attendu" ; Qu'en définitive, ces éléments établis, pris dans leur ensemble, caractérisent la discrimination à raison du sexe, du statut de salariée à temps partiel et de la situation de famille dont a été victime Mme R..., et ce, sans qu'il soit nécessaire d'ordonner avant-dire droit la communication par l'employeur des éléments de rémunération et de la classification de tous les agents embauchés entre 1988 et 1992, diplômés du baccalauréat, exerçant en région parisienne et toujours à l'effectif en janvier 2014, si bien que le jugement sera infirmé ce point ; Attendu qu'il a été démontré ci-dessus que la salariée à temps partiel ne peut prétendre avoir été privée à tort d'une partie de l'indemnité francilienne de résidence, si bien que le jugement sera confirmé en ce qu'il a écarté la demande indemnitaire formée de ce chef ; Attendu qu'en revanche, il ressort de la démonstration faite ci-dessus que Mme R... a été effectivement privée du fait de la discrimination subie par elle d'une partie des primes (bilan et PSC) auxquelles elle aurait pu prétendre dans des conditions justifiant l'allocation de dommages-intérêts à hauteur de la somme revendiquée de 7 050 euros, Que les éléments de comparaison fournis par l'intéressée relatifs à des salariés dont elle soutient, sans être utilement et sérieusement contredite, qu'ils ont été engagés à une période proche de son embauche en 1990 au même poste d'agent commercial qu'elle, révèlent qu'à la fin de l'année 2014, ceux-ci ont atteint une position conventionnelle allant de 8 à 11 alors qu'elle est demeurée depuis 1997 à la position 4 ; que de telles conditions et en considération de la reconnaissance de la discrimination subie par elle justifient qu'il soit fait droit à sa demande d'être positionnée au niveau 11 au 1er janvier 2015, de voir fixer à 2 482,16 euros (équivalent temps plein) son salaire de base , de majorer ce salaire annuellement des augmentations individuelles et générales moyennes perçues par sa catégorie sous déduction des augmentations dont elle a bénéficié, de lui payer le rappel de salaire correspondant avec intérêts de droit à compter de la saisine du conseil de prud'hommes et à lui délivrer un bulletin de salaire rectifié conformément au présent arrêt, sans qu'il soit toutefois nécessaire d'assortir ces condamnations d'une astreinte ; Que pour ce qui concerne la période antérieure à 2015, il y a lieu de retenir qu'elle a subi, du fait de la discrimination, un préjudice financier, que la cour, en fonction du salaire illégitimement éludé, de la durée de la discrimination et de l'incidence sur les droits à la retraite, évalue à la somme de 25 000 euros ; Qu'il sera alloué aussi à Mme R... des dommages-intérêts en réparation du préjudice moral subi par elle du fait de la discrimination à hauteur de 5 000 euros ; Qu'enfin, il a été constaté précédemment que l'employeur, malgré les engagements pris par lui à l'occasion de la signature avec les organisations syndicales des accords en matière d'égalité hommes-femmes, n'a pas, contrairement à ce qu'il prétend, mis en oeuvre l'ensemble des moyens suffisants pour assurer l'effectivité de cette égalité et l'absence d'obstacle à la carrière des salariés à temps partiel et n'a ainsi pas respecté ces accords, toutes circonstances dont Mme R... a été victime personnellement et qui justifient l'allocation à cet titre de dommages-intérêts à hauteur de 2 000 euros ; Attendu que les intérêts échus produiront intérêts à compter du jour de la demande expressément présentée en première instance, dès lors qu'ils seront dus au moins pour une année entière, conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil ; Attendu que la déclaration d'appel formée par la salariée fait apparaître le syndicat CGT du crédit agricole de Paris et d'Île de France comme partie intimée, si bien que sa demande de celui-ci de voir le déclarer recevable à intervenir volontairement à la présente procédure est sans objet et par voie de conséquence le moyen soutenu par l'employeur tiré de l'application de l'article 554 du code de procédure civile sera rejeté ; Qu'il résulte aussi des pièces versées au débat par le syndicat, soit les statuts approuvés par le congrès les 12, 13 et 14 octobre 2005, le dépôt en mairie de Paris le 21 octobre 2014 de la liste des nouveaux membres du bureau et le 21 novembre 2014 de la modification de la composition des instances dirigeantes et enfin le mandatement par la commission exécutive du syndicat CGT CADIF de son secrétaire adjoint pour la représenter en justice et Maître Boussard-Verecchia, avocat au barreau de Paris pour la représenter à cette audience ainsi qu'à toutes les audiences ultérieures, que cette commission a donné pouvoir à son secrétaire général pour agir devant la cour, si bien que le moyen d'irrecevabilité invoqué par l'employeur tenant au défaut de pouvoir sera aussi écarté ; Qu'enfin, la discrimination dont a été victime la salariée à raison du sexe, du statut de salarié à temps partiel et de la situation de famille porte atteinte à une liberté fondamentale et s'inscrit dans la défense des droits, tant collectifs qu'individuels, que le syndicat a pour mission de défendre ; Qu'il lui sera ainsi alloué en réparation du préjudice subi par lui des dommages-intérêts à hauteur de 2 000 euros ; Que la violation par l'employeur de l'accord sur l'égalité professionnelle hommes-femmes, démontrée ci-dessus, a également causé un préjudice au syndicat qui sera valablement réparé par des dommages-intérêts de 2 000 euros ; Attendu que la CRCAM, partie intimée qui succombe, supportera les dépens de première instance et d'appel, sera déboutée de ses demandes formées au titre de l'article 700 du code de procédure civile et condamnée sur ce même fondement à verser à Mme R... une somme de 3 000 euros et au syndicat CGT du crédit agricole de Paris et d'Ile de France une somme de 3 000 euros » 1/ ALORS QUE le statut de salarié à temps partiel ne constitue pas un critère discriminatoire prohibé par l'article L 1132-1 du code du travail ; qu'en jugeant que Mme R... avait été victime d'une discrimination à raison de son statut de salarié à temps partiel après avoir notamment relevé que sa candidature à un poste avait été rejetée en raison de son seul temps partiel à 80% et qu'elle avait été privée d'une partie de la part variable de sa prime de bilan en raison de déductions pour absences sans rapport avec celles visées par la convention collective comme justifiant la minoration de cette prime, la cour d'appel a violé l'article L 1132-1 du code du travail ; 2/ ALORS QUE la discrimination suppose qu'un salarié subisse personnellement un traitement défavorable en raison de l'un des critères discriminatoires prohibés par l'article L 1132-1 du code du travail ; qu'en retenant que de l'aveu de l'employeur, l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes se résorbait au sein de la CRCAM, pour en déduire la persistance d'une discrimination salariale à raison du sexe, amplifiée par le fait que les salariés à temps partiel étaient très majoritairement des femmes dans l'entreprise, la cour d'appel s'est fondée sur un motif impropre à caractériser que Mme R... avait elle-même fait l'objet d'une discrimination à raison du sexe, privant ainsi sa décision de base légale au regard de l'article L 1132-1 du code du travail ; 3/ ALORS QUE la discrimination à raison du sexe et de la situation de famille n'est caractérisée que lorsqu'un salarié subit un traitement défavorable du fait de son sexe et de sa situation de famille ; que pour établir que le fait de n'avoir pas retenu la candidature de Mme R... sur aucun des neuf postes pour lesquels cette dernière avait postulé tout au long de sa carrière, était étranger à toute discrimination en raison de son sexe et de sa situation de famille, la CRCAM d'ile de France faisait valoir et offrait de prouver (v. production n°5) que les candidats retenus étaient majoritairement des femmes dont certaines travaillaient à temps partiel (conclusions d'appel de l'exposante p 18 et 32 à 36) ; qu'en retenant qu'il n'était pas justifié des raisons pour lesquelles les candidats retenus avaient été préférés à Mme R... pour retenir une discrimination, sans cependant rechercher, comme elle y était invitée, si le fait que ces candidats aient été majoritairement des femmes dont certaines travaillaient à temps partiel n'excluait pas toute discrimination à raison du sexe et de la situation de famille, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L 1132-1 et L 1134-1 du code du travail ; 4/ ALORS QUE La CRCAM d'Ile de France contestait formellement avoir calculé la prime de bilan de Mme R... en fonction de son temps de travail et, partant, l'avoir amputée de ses absences liées à son temps partiel ; qu'elle faisait valoir que comme Mme R..., tous les salariés recevaient un courrier type annonçant le montant de la part variable de leur prime de bilan mentionnant que : « compte tenu de votre prestation de travail et de vos absences, votre hiérarchie a fixé cette prime à » aux seules fins de rappeler que le calcul de cette prime était liée à la performance du salarié et à ses éventuelles absences liées aux causes énumérées par la convention collective ; qu'elle ajoutait que comme pour tous les salariés, la prime de bilan de Mme R... avait été calculée en fonction du taux d'atteinte des objectifs de son agence et de l'appréciation par sa hiérarchie de sa part dans la réalisation de cet objectif et offrait de prouver (cf. production n°7) que le montant de la prime perçue par Mme R... correspondait au montant moyen versé au personnel de son agence et que la salariée avait déjà obtenu un montant égal au montant théorique fixé pour son agence à plusieurs reprises alors même qu'elle était déjà à temps partiel (conclusions d'appel de l'exposante p 27-28) ; qu'en tenant pour acquis le fait que Mme R... aurait été privée d'une partie de la part variable de sa prime de bilan en raison de ses absences liées à son temps partiel, sans cependant rechercher, comme elle y était invitée, si le courrier dont se prévalait la salariée ne comportait pas une pure formule de style applicable à tout le personnel, ni comment avait été concrètement calculée la prime de bilan de Mme R..., la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L 1132-1 et L 1134-1 du code du travail ; 5/ ALORS QUE l'accord collectif sur la prime de développement satisfaction client du 14 février 2011 applicable à compter du 1er janvier 2011, précisait que : « la prime de développement satisfaction client rémunère la performance dans le développement d'une relation commerciale durable et soutenue avec nos clients, avec le souci particulier de la qualité de la relation de service », et s'agissant de la répartition individuelle que « la répartition de l'enveloppe est effectuée par le manager de l'unité en s'appuyant sur deux domaines d'évaluation : contribution à l'activité commerciale et conquête, contribution à la qualité de la relation de service et à la satisfaction de nos clients » ; que l'employeur justifiait du montant de la prime de satisfaction client versée à Mme R... par son refus de contribuer à l'activité commerciale de l'agence (v. production n°16), lequel avait été acté dans les évaluations annuelles de la salariée (conclusions d'appel de l'exposante p 29-31 et production n°17) ; qu'en retenant que selon l'accord éponyme, la prime de satisfaction client était destinée à rémunérer « la performance dans le développement d'une relation durable et soutenue avec nos clients, avec le souci particulier de la qualité de la relation de service et de l'approche multicanal" et devait faire l'objet d'une " répartition individuelle [...] par le manager de l'unité qui s'appuie sur un plan d'action satisfaction clients défini par lui en début d'année autour de quelques actions clés en lien direct avec la satisfaction clients, facilement observables... », pour en déduire que l'employeur ne pouvait se retrancher derrière le prétendu refus de l'intéressée de faire des ventes pour justifier la suppression de cette prime au deuxième trimestre 2011, la cour d'appel, qui s'est ainsi fondée sur l'accord collectif sur la prime de développement satisfaction client du 28 décembre 2016, non applicable avant le 1er janvier 2017, a violé ledit accord par fausse application; 6/ ALORS QU'en retenant que l'employeur ne pouvait se retrancher derrière le prétendu refus de l'intéressée de faire des ventes alors qu'il ressortait des évaluations annuelles que les item "conquérir de nouveaux clients" et "vendre des produits et services" étaient indiqués comme "non attendu", sans rechercher, comme elle y était invitée, si ce n'était pas à l'initiative de la salariée elle-même que les taches commerciales visées dans sa fiche de poste étaient renseignées comme non attendues d'elle, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'accord collectif sur la prime de développement satisfaction client du 14 février 2011 applicable à compter du 1er janvier 2011. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que Mme R... devra être positionnée au niveau 11 à compter du 1er janvier 2015, que son salaire de base sera fixé à 2 482,16 euros (équivalent temps plein) et majoré annuellement des augmentations individuelles et générales moyennes perçues par sa catégorie sous déduction des augmentations dont elle a bénéficié et d'AVOIR condamné la CRCAM de Paris et d'Île de France à lui payer le rappel de salaire correspondant depuis le 1er janvier 2015 et à lui délivrer un bulletin de salaire rectifié conformément au présent arrêt, ainsi que diverses sommes à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral du fait de la discrimination et de dommages-intérêts pour préjudice financier du fait de la discrimination, outre une indemnité en application de l'article 700 du code de procédure civile AUX MOTIFS QUE « les éléments de comparaison fournis par l'intéressée relatifs à des salariés dont elle soutient, sans être utilement et sérieusement contredite, qu'ils ont été engagés à une période proche de son embauche en 1990 au même poste d'agent commercial qu'elle, révèlent qu'à la fin de l'année 2014, ceux-ci ont atteint une position conventionnelle allant de 8 à 11 alors qu'elle est demeurée depuis 1997 à la position 4 ; que de telles conditions et en considération de la reconnaissance de la discrimination subie par elle justifient qu'il soit fait droit à sa demande d'être positionnée au niveau 11 au 1er janvier 2015, de voir fixer à 2 482,16 euros (équivalent temps plein) son salaire de base , de majorer ce salaire annuellement des augmentations individuelles et générales moyennes perçues par sa catégorie sous déduction des augmentations dont elle a bénéficié, de lui payer le rappel de salaire correspondant avec intérêts de droit à compter de la saisine du conseil de prud'hommes et à lui délivrer un bulletin de salaire rectifié conformément au présent arrêt, sans qu'il soit toutefois nécessaire d'assortir ces condamnations d'une astreinte ; Que pour ce qui concerne la période antérieure à 2015, il y a lieu de retenir qu'elle a subi, du fait de la discrimination, un préjudice financier, que la cour, en fonction du salaire illégitimement éludé, de la durée de la discrimination et de l'incidence sur les droits à la retraite, évalue à la somme de 25 000 euros ; Qu'il sera alloué aussi à Mme M. des dommages-intérêts en réparation du préjudice moral subi par elle du fait de la discrimination à hauteur de 5 000 euros » ALORS QUE la réparation intégrale d'un dommage oblige à placer celui qui l'a subi dans la situation où il se serait trouvé si le comportement dommageable n'avait pas eu lieu ; qu'il appartient en conséquence aux juges du fond saisis d'une demande de reclassification, de rechercher à quelle classification serait parvenu le salarié s'il avait bénéficié d'un déroulement normal de carrière et d'ordonner le cas échéant, à titre de réparation, son repositionnement à cette classification ; que la CRCAM d'Ile de France faisait valoir que la classe III position 11 sur laquelle Mme R... sollicitait son repositionnement correspondait à un emploi de cadre impliquant un niveau de responsabilité élevé et comportant le plus souvent des fonctions managériales et stratégiques nécessitant une évolution intermédiaire et, par conséquent ,des postulations en nombre auxquelles n'avait pas procédé la salariée, qui relevait de la Classe I, position 4 en sa qualité d'agent d'accueil et qui n'avait postulé que sur 9 postes de catégorie inférieure en 25 ans de carrière, ce, en dépit des incitations de sa hiérarchie à candidater davantage sur des offres d'emploi (conclusions d'appel de l'exposante p 16, 41-42, 48); qu'en se bornant à constater que la salariée se comparaît à des salariés engagés à une période proche de son embauche en 1990 au même poste d'agent commercial qu'elle, qui, à la fin de l'année 2014, avaient atteint une position conventionnelle allant de 8 à 11, pour faire droit à sa demande d'être positionnée au niveau 11 au 1er janvier 2015, sans cependant rechercher, comme elle y était invitée, si les rares candidatures qu'elle avait présentées au cours de sa carrière auraient suffi pour lui permettre d'atteindre le niveau revendiqué, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L 1132-1 du code du travail. TROISIEME MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la CRCAM de Paris et d'Île de France à verser à Mme R... des dommages-intérêts pour violation de l'accord de groupe relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en vigueur dans l'entreprise, outre une indemnité en application de l'article 700 du code de procédure civile AUX MOTIFS QUE « il y a lieu de constater qu'au-delà des pétitions de principe et même des accords avec les organisations syndicales, l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes, du propre aveu de l'employeur, se résorbe, ce qui démontre la persistance d'une discrimination salariale à raison du sexe amplifiée par le fait que les salariés à temps partiel sont dans l'entreprise très majoritairement des femmes » ET AUX MOTIFS QU' « enfin, il a été constaté précédemment que l'employeur, malgré les engagements pris par lui à l'occasion de la signature avec les organisations syndicales des accords en matière d'égalité hommes-femmes, n'a pas, contrairement à ce qu'il prétend, mis en oeuvre l'ensemble des moyens suffisants pour assurer l'effectivité de cette égalité et l'absence d'obstacle à la carrière des salariés à temps partiel et n'a ainsi pas respecté ces accords, toutes circonstances dont Mme R... a été victime personnellement et qui justifient l'allocation à cet titre de dommages-intérêts à hauteur de 2 000 euros » 1/ ALORS QUE les accords sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes successivement applicables à la CRCAM d'Ile de France prévoient la suppression des écarts de rémunération considérés comme significatifs, soit ceux supérieurs à 2%, au moyen d'une enveloppe budgétaire spécialement dédiée à cet effet ; que les accords conclus au niveau de la CRCAM d'Ile de France les 26 octobre 2012 et 8 janvier 2016 constataient que « les écarts supérieurs à 2 % sont rares, ne visent aucun sexe particulièrement confirmant que CADIF est vigilant »; que la CRCAM d'Ile de France faisait valoir que les panels 2009, 2010, 2011, 2012, 2013, 2014, 2015 et 2016 établis conformément aux accords révélaient que les écarts constatés étaient tous inférieurs à 2% voire quasi nuls (conclusions d'appel de l'exposante p 6); qu'en retenant néanmoins que l'employeur avait méconnu ces accords dès lors que persistait une discrimination salariale à raison du sexe, sans cependant caractériser que des écarts supérieurs à 2% n'auraient pas été résorbés, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des accords sur l'égalité professionnelle hommes femmes des 3 juillet 2012, 26 octobre 2012, 2 juin 2015 et 8 janvier 2016 ; 2/ ALORS QU'en affirmant que malgré ses engagements pris dans les accords en matière d'égalité hommes-femmes, l'employeur n'avait pas mis en oeuvre l'ensemble des moyens suffisants pour assurer l'absence d'obstacle à la carrière des salariés à temps partiel, sans énoncer les mesures prévues par ces accords qu'elle visait, ni caractériser que la CRCAM d'Ile de France les aurait méconnues, la cour d'appel qui n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle, a privé sa décision de base légale au regard des accords sur l'égalité professionnelle hommes femmes des 3 juillet 2012, 26 octobre 2012, 2 juin 2015 et 8 janvier 2016. QUATRIEME MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la CRCAM de Paris et d'Île de France à verser au syndicat CGT du crédit agricole de Paris et d'Ile de France des dommages-intérêts pour violation de l'accord de groupe relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en vigueur dans l'entreprise, outre une indemnité en application de l'article 700 du code de procédure civile AUX MOTIFS QUE « il y a lieu de constater qu'au-delà des pétitions de principe et même des accords avec les organisations syndicales, l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes, du propre aveu de l'employeur, se résorbe, ce qui démontre la persistance d'une discrimination salariale à raison du sexe amplifiée par le fait que les salariés à temps partiel sont dans l'entreprise très majoritairement des femmes » ET AUX MOTIFS QU' « enfin, il a été constaté précédemment que l'employeur, malgré les engagements pris par lui à l'occasion de la signature avec les organisations syndicales des accords en matière d'égalité hommes-femmes, n'a pas, contrairement à ce qu'il prétend, mis en oeuvre l'ensemble des moyens suffisants pour assurer l'effectivité de cette égalité et l'absence d'obstacle à la carrière des salariés à temps partiel et n'a ainsi pas respecté ces accords, toutes circonstances dont Mme M. a été victime personnellement et qui justifient l'allocation à cet titre de dommages-intérêts à hauteur de 2 000 euros » ET AUX MOTIFS QUE « la violation par l'employeur de l'accord sur l'égalité professionnelle hommes-femmes, démontrée ci-dessus, a également causé un préjudice au syndicat qui sera valablement réparé par des dommages-intérêts de 2 000 euros » 1/ ALORS QUE les accords sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes successivement applicables à la CRCAM d'Ile de France prévoient la suppression des écarts de rémunération considérés comme significatifs, soit ceux supérieurs à 2%, au moyen d'une enveloppe budgétaire spécialement dédiée à cet effet ; que les accords conclus au niveau de la CRCAM d'Ile de France les 26 octobre 2012 et 8 janvier 2016 constataient que « les écarts supérieurs à 2 % sont rares, ne visent aucun sexe particulièrement confirmant que CADIF est vigilant »; que la CRCAM d'Ile de France faisait valoir que les panels 2009, 2010, 2011, 2012, 2013, 2014, 2015 et 2016 établis conformément aux accords révélaient que les écarts constatés étaient tous inférieurs à 2% voire quasi nuls (conclusions d'appel de l'exposante p 6); qu'en retenant néanmoins que l'employeur avait méconnu ces accords dès lors que persistait une discrimination salariale à raison du sexe, sans cependant caractériser que des écarts supérieurs à 2% n'auraient pas été résorbés, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des accords sur l'égalité professionnelle hommes femmes des 3 juillet 2012, 26 octobre 2012, 2 juin 2015 et 8 janvier 2016 ; 2/ALORS QU'en affirmant que malgré ses engagements pris dans les accords en matière d'égalité hommes-femmes, l'employeur n'avait pas mis en oeuvre l'ensemble des moyens suffisants pour assurer l'absence d'obstacle à la carrière des salariés à temps partiel, sans énoncer les mesures prévues par ces accords qu'elle visait, ni caractériser que la CRCAM d'Ile de France les aurait méconnues, la cour d'appel qui n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle, a privé sa décision de base légale au regard des accords sur l'égalité professionnelle hommes femmes des 3 juillet 2012, 26 octobre 2012, 2 juin 2015 et 8 janvier 2016. Moyen produit au pourvoi incident par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour Mme R... et le syndicat CGT du Crédit agricole mutuel de Paris et d'Ile-de-France Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la CRCAM à verser à la salariée la seule somme de 25 000 euros au titre de la réparation du préjudice financier du fait de la discrimination ; AUX MOTIFS QUE, aux termes de l'arrêt attaqué, « *Que pour ce qui concerne la période antérieure à 2015, il y a lieu de retenir qu'elle a subi, de fait de la discrimination, un préjudice financier, que la cour, en fonction du salaire illégitimement éludé, de la durée de la discrimination et de l'incidence sur les droits à la retraite, évalue à la somme de 25 000 euros » ; ALORS, en premier lieu, QUE les dommages et intérêts réparent l'entier préjudice résultant de la discrimination pendant toute sa durée ; que les juges sont tenus de justifier le montant des indemnités qu'ils octroient ; qu'en condamnant l'employeur à verser à la salariée la somme de 25 000 euros à titre de réparation du préjudice financier subi du fait de la discrimination en fonction du salaire illégitimement éludé, de la durée de la discrimination et de l'incidence sur les droits à la retraite, sans donner aucune explication sur ce montant ni préciser les modalités de calcul des différents chefs de préjudices causés par la discrimination, la Cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard de l'article L. 1134-5 du code du travail ; ALORS, en second lieu, QUE tout jugement doit être motivé à peine de nullité ; qu'en condamnant l'employeur à verser à la salariée la somme de 25 000 euros à titre de réparation du préjudice financier subi du fait de la discrimination en fonction du salaire illégitimement éludé, de la durée de la discrimination et de l'incidence sur les droits à la retraite, sans donner aucun motif à sa décision de nature à justifier ce montant, la Cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du Code de procédure civile.