Cour d'appel, 28 novembre 2023. 22/03902

C1 N° RG 22/03902 N° Portalis DBVM-V-B7G-LSDR N° Minute : Copie exécutoire délivrée le : Me Marine BOULARAND la SCP BAUFUME ET SOURBE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE GRENOBLE Ch. Sociale -Section A ARRÊT DU MARDI 28 NOVEMBRE 2023 Appel d'une décision (N° RG 19/00142) rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MONTELIMAR en date du 19 septembre 2022 suivant déclaration d'appel du 27 octobre 2022 APPELANTE : Madame [M] [H] [Adresse 4] [Adresse 4] [Localité 3] représentée par Me Marine BOULARAND, avocat au barreau de VALENCE, INTIMEE : S.A.R.L. LE NAVIRE, société coopérative ouvrière de production à responsabilité limitée, représentée par son gérant domicilié en cette qualité au siège social sis, [Adresse 2] [Localité 1] représentée par Me Emmanuelle BAUFUME de la SCP BAUFUME ET SOURBE, avocat postulant inscrir au barreau de LYON, et par Me Thomas NOVALIC de la SELARL TN AVOCATS, avocat plaidant inscrit au barreau de LYON, COMPOSITION DE LA COUR : LORS DU DÉLIBÉRÉ : Madame Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère faisant fonction de Présidente, Madame Gwenaëlle TERRIEUX, Conseillère, Monsieur Frédéric BLANC, Conseiller, DÉBATS : A l'audience publique du 02 octobre 2023, Mme Gwenaëlle TERRIEUX, Conseillère, chargée du rapport, et, Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère faisant fonction de Présidente, ont entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistées de M. Fabien OEUVRAY, Greffier, en présence de Sophie CAPITAINE, Greffière stagiaire, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ; Puis l'affaire a été mise en délibéré au 28 novembre 2023, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour. L'arrêt a été rendu le 28 novembre 2023. EXPOSE DU LITIGE : Mme [M] [H] a été embauchée à compter du 18 août 2003 par la SARL Le Navire, exploitant plusieurs cinémas au sein du département de la Drôme, par contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d'agent de nettoyage, à hauteur de 18 heures de travail hebdomadaires. Le 22 novembre 2004, les statuts de la société ont été modifiés et la SARL Le Navire a été placée sous le statut de SCOP à responsabilité limitée. Par avenant en date du 31 août 2013, le temps de travail de Mme [M] [H] a été porté à 54 heures mensuelles. Par avenant en date du 27 novembre 2013, le temps de travail de Mme [M] [H] a été porté à 83 heures mensuelles et ses missions ont évolué vers un poste agent d'accueil et d'entretien. Le 8 octobre 2018, M. [S], gérant de la SCOP à responsabilité limitée Le Navire a adressé à Mme [M] [H] un courrier de convocation à un entretien en vue d'envisager la rupture de son contrat de travail, fixé au 10 octobre 2018, auquel elle s'est présentée. Le 25 octobre 2018, Mme [M] [H] a accepté une rupture conventionnelle de son contrat de travail, qu'elle a adressée à la Direccte le lendemain. En l'absence de retour de la Direccte, la rupture du contrat de travail est intervenue tacitement le 15 novembre 2018. Le 29 novembre 2019, Mme [M] [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Montélimar, aux fins de voir prononcer la nullité de la rupture conventionnelle et obtenir les indemnités afférentes. Par jugement du 19 septembre 2022, le conseil de prud'hommes de Montélimar a : - Dit et jugé que la rupture conventionnelle entre Mme [H] et la SCOP le Navire est valide, - Dit et jugé que Mme [H] n'apporte pas d'élément permettant d'établir des faits de harcèlement moral, - Dit et jugé que la SCOP Le Navire n'a commis aucun manquement à l'obligation de sécurité - Débouté Mme [H] de l'intégralité de ses demandes, - Débouté la SCOP le Navire de l'ensemble de ses demandes reconventionnelles, y compris celle faite au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - Condamné Mme [H] aux dépens de l'instance. La décision a été notifiée aux parties et Mme [H] en a interjeté appel. Par conclusions notifiées par le RPVA le 27 janvier 2023, Mme [H] demande à la cour d'appel de : « - D'infirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de Montélimar du 19 septembre 2022 en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes relatives : - A la reconnaissance de faits de harcèlement moral - A la nullité de rupture conventionnelle - Aux dommages-intérêts pour licenciement nul et d'indemnité compensatrice de préavis outre congés payés y afférents - Aux dommages-intérêts pour faits de harcèlement moral - Aux dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité - Dire et juger que Mme [H] a fait l'objet d'un harcèlement moral, Par conséquent, - Dire et juger que son consentement à la rupture conventionnelle a été vicié - Prononcer la nullité de la rupture conventionnelle - Par conséquent requalifier la rupture en licenciement nul, - Condamner la SCOP Le Navire à lui verser les sommes suivantes : - 8 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; - 25000 euros de dommages et intérêts pour nullité de la rupture conventionnelle ; - 1690,00 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 169,00 euros au titre des congés payés afférents ; - 8000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité; - D'ordonner à la SCOP Le Navire de lui remettre une attestation POLE EMPLOI, un certificat de travail et un solde de tout compte rectifiés, conforme au jugement à intervenir, sous astreinte de 50 Euros par jour de retard, à compter de la notification du jugement. » Par conclusions en réponse notifiées par le RPVA le 17 mars 2023, la SCOP à responsabilité limitée Le Navire demande à la cour d'appel de : « Confirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes de Montélimar du 19 septembre 2022 en ce qu'il a : « -Dit et jugé que la rupture conventionnelle établie entre Mme [H] et la SCOP Le Navire est valide. -Dit et jugé que Mme [H] n'apporte pas d'élément permettant d'établir des faits de harcèlement moral. -Dit et jugé que Mme [H] ne justifie d'aucun manquement de la SCOP Le Navire à l'obligation de sécurité. En conséquence, -Déboute Mme [H] de l'intégralité de ses demandes. -Condamne Mme [H] aux dépens de l'instance. » En conséquence, de : - Débouter Mme [H] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions ; En tout état de cause : - Condamner Mme [H] à verser à la Scop Le Navire la somme de 2500 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile, - Condamner Mme [H] aux dépens d'appel. » Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées. La clôture a été fixée au 19 septembre 2023 et l'affaire a été fixée pour être plaidée à l'audience du 2 octobre 2023. L'affaire a été mise en délibéré au 28 novembre 2023. SUR QUOI : Sur le harcèlement moral : L'article L.1152-1 du code du travail énonce qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L.1152-2 du même code dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. L'article L. 1152-4 du code du travail précise que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste. La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Le harcèlement moral est sanctionné même en l'absence de tout élément intentionnel. Le harcèlement peut émaner de l'employeur lui-même ou d'un autre salarié de l'entreprise. Il n'est, en outre, pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d'une dégradation de la situation du salarié. A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié. L'article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral énonce : « En cas de litige relatif à l'application des articles L 1151-1 à L 1152-3 et L 1152-3 à L 1152-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des éléments de faits qui permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. » La seule obligation du salarié est d'établir la matérialité des faits précis et concordants, à charge pour le juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de supposer l'existence d'un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l'état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération. Au cas d'espèce Mme [H] avance, comme faits qui permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral, les éléments suivants : - Elle a subi des pressions répétées émanant de son supérieur hiérarchique M. [J], afin de la pousser à la sortie ; - Elle devait effectuer le ménage de la grande salle (400 m²), or 19 ampoules sur 28 étaient grillées. Malgré ses demandes, les ampoules ont été changées juste avant une réunion avec M. [S] ; - M. [J] faisait part de son mécontentement vis-à-vis de Mme [H] en employant des termes menaçants et ce dans un coin du local caisse ; - M. [J] faisait contrôler le travail de Mme [H] ; - M. [J] la contactait téléphoniquement hors temps de travail pour lui faire des reproches ; - Systématiquement, il y avait de l'argent en plus dans le fond de caisse de Mme [H], afin de vérifier s'il elle prenait l'excédent ; - M. [J] lui demandait régulièrement de donner des places gratuites à ses amis. Or, lorsquelle le faisait il la rappelait à l'ordre ; - M. [J] tournait la tête ou ne lui disait pas bonjour ; - M. [J] faisait remonter à M.[S] qu'elle ne faisait pas le ménage. D'une première part, la cour constate que Mme [H] n'apporte aucune précision dans ses écritures, ni de date ni de circonstances, sur les éléments de fait avancés pour caractériser le harcèlement moral dénoncé. D'une deuxième part, aucune des pièces produites par Mme [H] ne suffit à objectiver la matérialité des faits dénoncés. Ainsi, Mme [H] justifie avoir adressé un courriel à M.[J] le 19 avril 2018, dans lequel elle lui explique précisément comment elle procède pour faire le ménage, ajoutant ensuite « J'apprécie beaucoup de travailler ici, et j'ai tout de même de la peine en voyant ce qui se passe depuis quelques semaines ». A l'issue du courrier, elle s'interroge sur le fait d'avoir trouvé à trois reprises un excédent d'argent au moment de recompter sa caisse, et demande à M.[H] si « c'est un peu fait sciemment pour voir si je ne serais pas tenter de les prendre ». Or, si Mme [H] s'interroge sur le fait que M.[J] utiliserait ce stratagème pour vérifier qu'elle ne prenne pas d'argent, aucun élément pertinent versé aux débats ne permet de supposer qu'un tel excédent puisse provenir d'une man'uvre. Mme [H] produit en outre un courrier adressé au maire de [Localité 3], mentionnant la date du 1er novembre 2018, dans lequel elle indique : - avoir subi des critiques à répétition de M.[J] sur la qualité de sa prestation de ménage ; - que 18 ampoules sont restées grillées et pas remplacées depuis de long mois ; - qu'elle a été contrainte d'accepter la rupture conventionnelle de son contrat de travail, en raison des pressions exercées par M. [J]. Or ce courrier procède par affirmations sans être étayé par aucun élément objectif. Mme [H] produit enfin trois attestations de clients ou ancien employé du cinéma, attestant de ses qualités personnelles et professionnelles, sans qu'aucune de ces personnes ne confirme les faits dénoncés par la salariée. D'une troisième part, Mme [H] ne justifie pas davantage de la dégradation de son état de santé en lien avec ses conditions de travail tel qu'elle le prétend. En effet, elle produit uniquement une ordonnance lui prescrivant des anxiolytiques, le 06 décembre 2018, soit deux mois après la rupture conventionnelle de son contrat de travail, et sans que cette pièce, ni aucun autre élément n'établisse le lien entre cette prescription et les conditions de travail de Mme [H]. Dès lors, la cour constate que les éléments produits par la salariée ne suffisent pas objectiver les faits décrits au soutien de sa demande. Par conséquent, faute de preuve de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'un harcèlement à son encontre, la demande de Mme [H] est rejetée, par confirmation du jugement entrepris. Sur la nullité de la rupture conventionnelle : Moyens des parties : Mme [H] soutient que compte tenu du harcèlement moral subi, la rupture conventionnelle de son contrat de travail est nulle. La SCOP à responsabilité limitée Le Navire affirme en réponse que : - La prescription de l'action en nullité de la rupture conventionnelle du contrat de travail de Mme [H] était acquise le 16 novembre 2019, - Faute de harcèlement moral, aucune nullité de la rupture conventionnelle n'est encourue, - La seule existence de faits de harcèlement ne prouve pas que le consentement de Mme [H] a été vicié. Sur ce, Il doit être relevé à titre liminaire que la SCOP à responsabilité limitée Le Navire, qui invoque la prescription de la demande tendant à voir prononcer la nullité de la rupture conventionnelle en application du délai d'un an défini par l'article L 1237-14 du code du travail ne tire pas les conséquences de ce moyen en ce qu'elle ne demande pas que la prétention de Mme [H] soit déclarée irrecevable. Dès lors, conformément aux dispositions de l'article 954, alinéa 3, du code de procédure civile, la cour n'est pas saisie d'une telle fin de non-recevoir. Selon l'article L 1237-11 du code du travail, l'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties. Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties. En application de ces dispositions, l'existence d'un différend entre les parties au contrat de travail n'affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conclue en application de l'article L.1237-11 du code du travail. Pour autant, la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l'une ou l'autre partie. Si dans un contexte litigieux, l'employeur use de manoeuvres, violences morales, menaces, harcèlement moral pour contraindre le salarié à accepter une rupture conventionnelle, le vice du consentement justifie l'annulation de cette rupture. Ainsi, une rupture conventionnelle conclue dans un contexte de harcèlement est nulle s'il est établi que le harcèlement a vicié le consentement du salarié. En l'espèce, la cour a jugé que le harcèlement moral allégué n'est pas établi. Mme [H] ne développe aucun autre moyen de nature à démontrer que son consentement a été vicié lors de l'acceptation de la rupture conventionnelle de son contrat de travail. La cour observe en outre que la SCOP à responsabilité limitée Le Navire produit de son côté des échanges de SMS avec M. [S], en date des 9, 10, 22 et 23 octobre 2018, dans lesquels Mme [H] exprime clairement son intention d'accepter la rupture conventionnelle de son contrat de travail. La demande de nullité de la convention est donc rejetée, par confirmation du jugement entrepris. Sur l'obligation de sécurité : Moyens des parties : Mme [H] affirme que les faits de harcèlement moral subis établissent un manquement de l'employeur à ses obligations de prévention et de sécurité, dès lors que : - Elle a alerté son employeur de ses difficultés sans qu'aucune mesure ne soit prise, - Compte tenu de ses conditions de travail, elle a bénéficié d'un suivi médical, - L'employeur n'a dispensé à ses salariés aucune formation sur les risques psychosociaux. En réponse, la SCOP à responsabilité limitée Le Navire affirme que Mme [H] ne démontre : - Ni le harcèlement moral allégué, - Ni le moindre risque professionnel auquel elle aurait été exposée, - Ni d'avoir alerté son employeur de ses difficultés. Elle ajoute qu'aucun risque psycho-social n'a jamais préexisté ni été exposé préalablement à la présente procédure, et qu'elle était parfaitement à jour de ses obligations. Sur ce, Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. Aux termes de l'article L. 4121-2 du code du travail, dans sa version applicable au litige, l'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. Selon l'article L 1152-4 du même code, l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Les personnes mentionnées à l'article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33-2 du code pénal. L'employeur est ainsi tenu, vis-à-vis de son personnel, d'une obligation de sécurité, en vertu de laquelle il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de chaque salarié. En cas de litige, il lui incombe de justifier avoir pris des mesures suffisantes pour s'acquitter de cette obligation. Respecte l'obligation de sécurité, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail (actions de prévention, d'information, de formation...) et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser. En l'espèce, Mme [H] soutient avoir alerté son employeur sur le harcèlement moral qu'elle subissait. Or elle n'en justifie pas. En effet, elle produit le courriel adressé à M. [J] le 19 avril 2018, dans lequel la cour a relevé que Mme [H] ne mentionnait aucun fait susceptible de caractériser un harcèlement moral, outre qu'elle n'y exprime pas davantage se trouver en situation de souffrance au travail. Elle produit en outre un courrier adressé au maire de [Localité 3], dans lequel elle fait état d'une situation de harcèlement moral et ajoute avoir subi des pressions pour signer la rupture conventionnelle de son contrat de travail. Or ce courrier mentionne la date du 01 novembre 2018, soit postérieurement à la date de la rupture conventionnelle, étant observé que cette date n'est même pas certaine, la réponse de la mairie à Mme [H] en date du 12 mars 2019 évoquant un courrier reçu le 19 février 2019. Surtout, l'employeur de Mme [H] n'est pas la mairie de [Localité 3] mais la SCOP à responsabilité limitée Le Navire, de sorte que ce courrier ne peut constituer une alerte adressée à l'employeur. Dès lors, il ne saurait être reproché à l'employeur d'avoir manqué de prendre des mesures pour faire cesser la situation de harcèlement moral dénoncée, alors que la salariée ne démontre pas en avoir informé l'employeur. En revanche, sur l'obligation de prévention, la cour constate que l'employeur se contente d'affirmer n'avoir commis aucun manquement, sans apporter aucun élément objectif au soutien de cette affirmation. L'employeur affirme aussi être à jour de son document unique de prévention des risques, alors que le document produit aux débats, intitulé « Fiche d'entreprise Cinéma navire » est daté du 22 octobre 2021, soit une date postérieure aux faits, et ne contient aucune mention relative à la politique de prévention du harcèlement moral mise en oeuvre. Dès lors, l'employeur n'apporte pas la preuve, qui lui incombe, qu'à la période où Mme [H] était salariée, il avait : - Mis en 'uvre des mesures pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de chaque salarié de l'entreprise, - Pris en compte les risques psychosociaux au sein de l'entreprise, - Mise en 'uvre une politique de prévention du harcèlement moral, Par conséquent, la cour retient que la SCOP à responsabilité limitée Le Navire a manqué à son obligation de prévention à l'égard de sa salariée, ce qui lui a causé un préjudice dans la mesure où la salariée n'a pas disposé de moyens permettant d'alerter utilement son employeur et faire face à une situation de souffrance au travail. La SCOP à responsabilité limitée Le Navire devra donc payer à Mme [H] la somme de 1 500 euros net à titre de dommages et intérêts, par infirmation du jugement entrepris. Sur la remise d'une attestation Pôle Emploi et d'un bulletin de salaire rectifiés : Compte tenu du sens de la présente décision, il n'y a pas lieu d'ordonner la remise à Mme [H] d'une attestation Pôle Emploi, d'un certificat de travail et d'un solde de tout compte rectifiés, sous astreinte, conformes au présent arrêt. La demande sera donc rejetée. Sur les demandes accessoires : Il convient de confirmer la décision de première instance s'agissant des dépens et des frais irrépétibles. La SCOP à responsabilité limitée Le Navire, partie perdante, est condamnée aux dépens d'appel et sera déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS : La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi, CONFIRME le jugement déféré excepté en ce qu'il a débouté Mme [M] [H] de sa demande au titre de l'obligation de sécurité, STATUANT à nouveau sur les chefs d'infirmation, Y ajoutant, CONDAMNE la SCOP à responsabilité limitée Le Navire à payer à Mme [H] une somme de 1 500 euros net à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à l'obligation de prévention, DEBOUTE Mme [M] [H] de sa demande de remise d'une attestation Pôle Emploi, d'un certificat de travail et d'un solde de tout compte rectifiés, sous astreinte, conformes au présent arrêt, CONDAMNE la SCOP à responsabilité limitée Le Navire aux dépens d'appel, DEBOUTE la SCOP à responsabilité limitée Le Navire de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par Madame Hélène Blondeau-Patissier, Conseillère faisant fonction de Présidente, et par Madame Mériem Caste-Belkadi, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire. La Greffière, La Conseillère faisant fonction de Présidente,