Cour de cassation, 24 juin 2020. 18-25.556

SOC. FB COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 24 juin 2020 Rejet non spécialement motivé Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10456 F Pourvoi n° A 18-25.556 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 24 JUIN 2020 Mme U... M..., domiciliée [...] , a formé le pourvoi n° A 18-25.556 contre l'arrêt rendu le 3 octobre 2018 par la cour d'appel de Bordeaux (chambre sociale, section A), dans le litige l'opposant à la société Capgemini technology services, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de Mme Van Ruymbeke, conseiller, les observations écrites de la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat de Mme M..., de la SCP de Chaisemartin, Doumic-Seiller, avocat de la société Capgemini technology services, après débats en l'audience publique du 12 mai 2020 où étaient présents Mme Farthouat-Danon, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Van Ruymbeke, conseiller rapporteur, Mme Gilibert, conseiller, et Mme Piquot, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. Le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme M... aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-quatre juin deux mille vingt. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat aux Conseils, pour Mme M.... Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que Mme M... a accompli un départ volontaire à la retraite et d'avoir débouté la salariée de ses demandes au titre de la prise d'acte produisant les effets d'un licenciement nul ; AUX MOTIFS QU'il convient de constater que Mme M... ne formule plus aucune demande au titre de la résiliation judiciaire de son contrat de travail mais formule des demandes au titre de sa prise d'acte de rupture du contrat de travail ; que le départ à la retraite du salarié est un acte unilatéral par lequel celui-ci manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail ; que lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de son départ à la retraite, remet en cause celui-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s'il résulte des circonstances antérieures ou contemporaines à son départ qu'à la date à laquelle il a été décidé, celui-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou, dans le cas contraire, d'un départ volontaire à la retraite ; que la lettre en date du 22 4 juillet 2016 de Mme M... est rédigée ainsi « salariée de la société depuis 1981, je ne me vois plus confier aucune mission depuis 2010 en dépit de mes réclamations et de la procédure judiciaire initiée. Moralement épuisée, je ne peux plus rester salariée d'une société qui porte atteinte à ma santé mentale. Dans ces conditions, je n'ai plus d 'autre choix que de faire valoir mes droits à la retraite » ; que les développements ci-dessus mentionnés sur la discrimination et les termes employés dans le courrier de la salariée démontrent que son départ à la retraite est équivoque et doit donc s'analyser en une prise d'acte de rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur ; que la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail ; qu'il appartient au salarié d'établir les faits qu'il allègue à l'encontre de son employeur, sachant que l'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige, le juge étant alors tenu d'examiner les manquements de l'employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit ; que sur l'absence de fourniture de travail et la discrimination, comme il a été développé plus haut, il est démontré que l'employeur n'a fourni aucune mission à la salariée à compter de janvier 2011 ; que cependant, Mme M... a poursuivi la relation de travail durant plusieurs années jusqu'à sa saisine du conseil de prud'hommes en 2015 et jusqu'à sa lettre de prise d'acte en 2016 alors qu'elle était âgée de 69 ans ; que ce fait, s'il constitue bien un manquement à l'obligation de l'employeur de fournir du travail à la salariée, n'a pas empêché la poursuite du contrat de travail durant 4 années et ne peut donc être qualifié de suffisamment grave au regard de la demande de Mme M... ; qu'il en de même des faits de discrimination, fondés sur le même manquement , soit l'absence de fourniture de travail en raison de son âge et de son appartenance syndicale ; Et aux motifs que sur la discrimination ( ) lorsque le salarié qui se prétend victime d'une discrimination présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, il incombe à l'employeur de prouver que ces décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en l'espèce Mme M... invoque les faits suivants : - que l'employeur depuis octobre 2010 ne lui confie plus aucun travail ni mission du fait de ses activités syndicales ; - qu'elle n'a connu aucune évolution professionnelle significative en raison de son âge ; que pour étayer ses affirmations Mme M... produit notamment : - son entretien de développement professionnel en date du 29 octobre 2010 qui fait état "qu'il est nécessaire de continuer à positionner la salariée sur des missions de mise en place et de suivi de process, soit sur le CDS de pôle emploi, soit sur d'autres CDS et veiller à donner à U... des objectifs clairs et précis dans ses missions" ; qu'il est mentionné que sa fin de mission sur pôle emploi se situe en fin d'année 2010 ; à ce stade la salariée est âgée de 63 ans au vu de son numéro de sécurité sociale puisqu'aucune pièce n'est produite pour attester de son âge ; - son entretien de développement professionnel du 3 octobre 2011 qui fait état "U... est une personne qui prépare son départ en retraite. Elle est prête pour intervenir sur des missions. Faire en sorte de trouver de l'activité à U... qui dispose de 75% de temps pour le faire" ; - son entretien de développement professionnel de l'année 2012 qui fait état "une année sans mission. Néanmoins U... est tout à fait disposée à intervenir sur des missions, y compris en mobilité" ; à ce stade la salariée est âgée de 65 ans ; - son entretien de développement professionnel de l'année 2013 où il est spécifié qu'elle est toujours disponible pour intervenir sur un projet et que ses délégations nécessitent d'avoir des missions à temps partiel ; sa notation de performance passe de 4 en 2012 à 3 en 2013 ; - son entretien de développement professionnel de l'année 2014 qui indique «'pas de mission ni de contributions internes cette année, une posture attentiste" ; - des attestations d'arrêt de travail en 2015 du premier au 19 avril et 21 mai au 6 juillet - un procès-verbal du CHSCT en date du 7 avril 2014 qui fait état du développement des licenciements des seniors ; - un document de restitution du CED du premier mai 2015 intitulé Capgemini TS droit d'alerte des délégués du personnel sur une potentielle discrimination par rapport à l'âge; - une expertise de septembre 2014 de risques graves pointant les difficultés liées à l'inter-contrat au sein de l'entreprise ; - des documents internes à l'entreprise sur l'évolution des rémunérations ; qu'en l'état des explications et pièces fournies il est clair que Mme M... ne s'est pas vue attribuer de missions depuis le début de l'année 2011 alors même que ses compétences professionnelles sont reconnues ; que la matérialité de ces éléments de fait précis et concordants laissent supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte à son encontre ; que l'employeur fait valoir que la salariée n'a fait l'objet d'aucune discrimination liée à son âge ou à son activité syndicale ; qu'il produit : - un document interne général sur les compétences professionnelles; - un tableau récapitulatif de l'évolution de la rémunération de la salariée ; - un schéma comparatif des salaires perçus par les ingénieurs logiciels de grade B - le tableau des différentes formations réalisées par la salariée ; - un courriel interne attestant que la salariée est conviée à toutes les réunions hebdomadaires d'animation des inter-contrats et qu'elle n'a jamais participé à ces réunions ; que cependant ce dispositif n'a été mis en place qu'en avril 2014 ; - un courriel en date du 19 janvier 2016 aux termes duquel la salariée refuse la proposition de réalisation d'un trombinoscope de la société ; - une attestation de M. D... H..., responsable ressources manager pour le site de Mérignac fait état que la salariée ne lui a jamais fait connaître ses besoins et n'a pas travaillé ses compétences ; que l'employeur se contente de produire des documents attestant que Mme M... n'a pas recherché de missions et n'a pas tenté de se former à d'autres compétences depuis 2010 ; que cependant les entretiens d'évaluation révèlent l'état d'esprit dynamique de la salariée qui demande de façon plus que récurrente à son employeur de lui fournir du travail même dans le cadre d'une mobilité ; que ces mêmes entretiens d'évaluation pointent son activité syndicale et son âge comme des freins à l'attribution de missions ; que l'employeur ne produit aucun document permettant de cerner les attributions de missions des autres salariés et si le fait de ne pas attribuer de mission durant plusieurs années trouve sa source dans des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'il est constant au dossier que tant que Mme M... a accompli des missions pérennes et longues tant qu'elle a occupé les fonctions de membre du CHSCT de 2007 à 2010 ; que cependant il est incontestable qu'à partir du moment où la salariée a occupé cumulativement deux fonctions de représentation, soit membre du CHSCT et déléguée du personnel, à compter de la fin de l'année 2010, l'employeur ne lui a plus fourni de missions ; que les mentions relatives à son départ à la retraite proche et de "U... doit finir ses investigations avec la Carsat" par l'évaluateur révèlent avec acuité que l'employeur a occupé une posture plus que passive en ne fournissant plus de missions à la salariée, même de courte durée ; qu'au vu des pièces produites l'employeur échoue donc à démontrer que les faits matériellement établis par Mme M... sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; 1°- ALORS QUE le non-respect par l'employeur de son obligation essentielle de fournir du travail au salarié caractérise un manquement grave empêchant la poursuite du contrat de travail et justifie la rupture du contrat à ses torts, peu important que la situation illicite dans laquelle le salarié a été placé ait perduré ; qu'ayant constaté et retenu que la société Capgemeni Technology Services qui n'avait plus confié de missions à Mme M..., salariée protégée, à partir de janvier 2011 en dépit des réclamations de cette dernière, avait failli à son obligation de fournir du travail à la salariée et en déboutant cependant Mme M... sa demande de voir juger que son départ à la retraite, analysé en une prise d'acte de rupture, devait produire les effets d'un licenciement nul au motif inopérant que la situation avait duré pendant quatre ans, la cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations a violé les articles L.1237-4, L.1234-5, L.1234-9, L.1235-3 ensemble les articles L.2411-1 et L.2411-5 du code du travail en leur version applicable en la cause ; 2°- ALORS encore que la discrimination subie par le salarié justifie la rupture du contrat aux torts de l'employeur ; qu'ayant constaté que Mme M... avait fait l'objet d'une discrimination fondée tant sur l'âge que sur son appartenance syndicale et en la déboutant cependant de sa demande de voir juger que son départ à la retraite, analysé en une prise d'acte de rupture, devait produire les effets d'un licenciement nul au motif inopérant que ces faits qui avaient duré pendant quatre ans n'avaient pas empêché la poursuite du contrat , la cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations a violé les articles L 1132-4, L.1234-5, L.1234-9, L.1235-3, L.1237-4 ensemble les articles L.2411-1 et L.2411-5 du code du travail en leur version applicable en la cause ; 3°- ALORS de surcroît qu'en retenant que la relation salariale s'était poursuivie durant plusieurs années jusqu'à la saisine du conseil de prud'hommes par Mme M... et jusqu'à sa lettre de prise d'acte en 2016 alors qu'elle était âgée de 69 ans pour en déduire que le manquement de l'employeur a son obligation de fournir du travail et la discrimination dont Mme M... a fait l'objet n'avaient pas empêché la poursuite du contrat de travail, quand ce moyen n'était pas dans le débat et n'avait pas été soulevé par la société Capgemeni Technology Services, la cour d'appel qui a statué par un moyen soulevé d'office sans avoir invité les parties à en discuter, a violé les articles 4 et 16 du code de procédure civile.