Cour d'appel, 12 septembre 2023. 20/08015

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 11 ARRET DU 12 SEPTEMBRE 2023 (n° , 13 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/08015 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CCW5K Décision déférée à la Cour : Jugement du 06 Octobre 2020 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MELUN - RG n° 19/00559 APPELANTE Madame [V] [N] [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Myriam ARAMA, avocat au barreau de PARIS, toque : C1416 INTIMEE S.A.S. SEH I [Localité 2] [Adresse 4] [Localité 2] Représentée par Me Matthieu LOCHARDET, avocat au barreau de PARIS, toque : P0370 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 25 Mai 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Catherine VALANTIN, Conseillère, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre, Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre, Madame Catherine VALANTIN, Conseillère, Greffier, lors des débats : Madame Manon FONDRIESCHI ARRET : - contradictoire - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre, et par Madame Manon FONDRIESCHI, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSE DU LITIGE Mme [V] [N], née le 1er juin 1964, a été engagée par la SNC Hôtel de [Localité 2] aux droits de laquelle vient la SAS Seh I [Localité 2] par contrat de travail à durée indéterminée du 4 janvier 2011 en qualité de Responsable Hôtel Restaurant, classification Agent de Maîtrise, Niveau IV, Échelon 2. Suivant avenant du 1er juillet 2017, Mme [N] a obtenu le statut cadre. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des Hôtels, Cafés, Restaurants. Par courrier du 20 novembre 2018, la société SEH I [Localité 2] informait Mme [N] qu'elle avait reçu le 12 novembre 2018 une lettre de M. [T] dénonçant des faits de harcèlement moral dont elle serait l'auteur. La salariée était convoquée à un entretien en date du 23 novembre 2018 et, suite à cet entretien, invitée à donner sa version des faits par écrit. Mme [N] a contesté les faits de harcèlement moral dénoncés, se disant elle même victime du harcèlement de M. [T] et a adressé des observations écrites à son employeur le 15 janvier 2019. Par courrier en date du 3 avril 2019, Mme [N] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 16 avril 2019 avec mise à pied à titre conservatoire. Mme [N] a par la suite été placée en arrêt de travail du 4 avril au 16 mai 2019. Mme [N] a été licenciée pour cause réelle et sérieuse, par courrier du 15 mai 2019 son employeur lui reprochant une certaine défaillance dans la gestion des salariés placés sous son autorité, des faits graves concernant le management de son équipe, un manquement aux règles élémentaires d'hygiène, de sécurité et de surveillance et un comportement inapproprié avec sa hiérarchie. Le 29 mai 2019, Mme [N] a demandé des précisions à son employeur sur les motifs de son licenciement, une réponse lui a été adressée le 18 juin 2019. Le 14 juin 2019, Mme [V] [N] a été convoquée à une visite de reprise fixée au 25 juin 2019, et à l'issue de laquelle elle a fait l'objet d'un avis médical d'inaptitude en ces termes « état de santé non compatible avec la reprise du poste ». A la date de son départ, Mme [N] avait une ancienneté de 8 ans et 6 mois et la société occupait à titre habituel plus de 10 salariés. Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, outre des rappels de salaire, le versement de diverses primes et des dommages et intérêts, Mme [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Melun, qui par jugement du 6 octobre 2020, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit : Dit que le licenciement de Mme [N] est sans cause réelle et sérieuse, Condamne la société Seh I [Localité 2] à verser à Mme [N], les sommes suivantes : Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 32 167,36 euros Rappel de salaire du 7 au 25 juin 2019 2 412,55 euros Congés payés sur rappel de salaire 241, 25 euros Rappel d'indemnité de licenciement 1 666,70 euros Article 700 du CPC 1 500 euros Ordonne la rectification du compte personnel de formation (CPF) à hauteur de 9 heures indûment retirées, Ordonne la remise de l'attestation Pôle Emploi, du certificat de travail et des bulletins de paie conformes à la présente décision sous astreinte de 20 euros par jour pour l'ensemble des documents à compter de 30 jours après notification de la présente décision et pendant 60 jours. Le conseil de prud'hommes de Melun se réserve la liquidation de l'astreinte. Dit que la moyenne des salaires s'élève à la somme de 4020,90 euros brut mensuel. Déboute Mme [N] du surplus de ses demandes, Déboute la société Seh I [Localité 2] de sa demande reconventionnelle, Dit que les condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation s'agissant des créances salariales, à compter de la notification de la présente décision s'agissant des créances indemnitaires. Met les dépens à la charge de la société Seh I [Localité 2] y compris les frais éventuels d'exécution, Par déclaration du 26 novembre 2020, Mme [N] a interjeté appel du jugement rendu par le conseil de prud'hommes, notifiée par lettre du greffe adressée aux parties le 28 octobre 2020. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 4 novembre 2022, Mme [N] demande à la cour de : Recevoir Mme [N] en son appel et l'y déclarée bien fondée, Débouter la société Seh I [Localité 2] de son appel incident et de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, En conséquence Infirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [N] de sa demande de paiement des primes d'objectifs 2018 et 2019, Infirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [N] de sa demande de paiement des heures supplémentaires, Infirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [N] de sa demande de paiement de l'indemnité de préavis et des congés payés y afférents, Confirmer le jugement pour le surplus Statuant à nouveau Condamner la société Seh I [Localité 2] à payer à Mme [N] les sommes de : 5.066 € au titre de la prime sur l'exercice 2018 1.688 € au titre de la prime sur l'exercice 2019 Dire que la convention de forfait régularisée par Mme [N] avec la société Seh I [Localité 2] est nulle, En conséquence, Condamner la société Seh I [Localité 2] à verser à Mme [N] la somme de 51.271,69 € à titre d'heures supplémentaires et la somme de 5.127,16 € au titre des congés payés y afférent, Condamner la société Seh I [Localité 2] à payer à Mme [N] la somme de 12.062,76 € à titre d'indemnité de préavis, Condamner la société Seh I [Localité 2] à payer à Mme [N] la somme de 1.206,27 € au titre des congés payés sur préavis, Subsidiairement à la demande de condamnation au titre du préavis et des congés payés sur préavis et en application de l'article 1240 du code civil, Condamner la société Seh I [Localité 2] à verser à Mme [N] la somme de 13 500 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi lié à l'impossibilité d'exécuter le préavis En tout état de cause, Condamner la société Seh I [Localité 2] à payer à Mme [N] la somme de 3.000 € en application des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile, La condamner aux entiers dépens. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 3 octobre 2022, la société Seh I [Localité 2] demande à la cour de : Déclarer recevable et bien fondée la société Seh I [Localité 2] en son appel incident ; Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de [Localité 2] en ce qu'il a considéré que le licenciement prononcé à l'encontre de Mme [N] était dénué de toute cause réelle et sérieuse ; Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Melun en ce qu'il a condamné la société Seh I [Localité 2] à verser à Mme [N] les sommes suivantes : 32.167,36 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 2.412,55 euros à titre de rappel de salaire du 7 au 25 juin 2019 ; 241,25 euros à titre de congés payés sur rappel de salaire ; 1.666,70 euros à titre de rappel d'indemnité de licenciement ; 1.500 euros à titre d'article 700 du code de procédure civile. Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Melun en ce qu'il a fixé la moyenne de salaire de Mme [N] à la somme de 4.020,90 euros bruts mensuels ; Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Melun en ce qu'il a débouté la société Seh I [Localité 2] de sa demande reconventionnelle ; Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Melun pour le surplus. Statuant à nouveau : Dire le licenciement prononcé à l'encontre de Mme [N] comme étant justifié par une cause réelle et sérieuse ; Dire qu'aucun rappel de salaire n'est dû à Mme [N] concernant la période allant du 07 au 25 juin 2019 ; Dire qu'aucun complément n'est dû à Mme [N] au titre de l'indemnité de licenciement ou de l'indemnité de congés payés ; Condamner Mme [N] à restituer à la société Seh I [Localité 2] l'ensemble des sommes qui lui ont été versées au titre de l'exécution du jugement du conseil de prud'hommes de Melun ; Débouter Mme [N] de l'ensemble de ses demandes formulées dans le cadre de la présente procédure d'appel ; Condamner Mme [N] à payer à la société Seh I [Localité 2] la somme de 1.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamner Mme [N] aux entiers dépens. L'ordonnance de clôture a été rendue le 5 octobre 2022 et l'affaire a été fixée à l'audience du 1er décembre 2022. Les parties ayant, à l'issue des plaidoiries, accepté le principe d'une médiation, la cour a, en conséquence, par un arrêt du 3 janvier 2023 ordonné une médiation qui n'a néanmoins pas abouti à un accord. L'affaire a alors été fixée à l'audience du 25 mai 2023 pour plaidoirie et mise en délibéré au 12 septembre 2023. Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. MOTIFS DE LA DECISION Sur le licenciement Pour infirmation du jugement, la société SEH I [Localité 2] fait valoir que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse au motif que Mme [N] n'a pas utilisé le nouveau logiciel mis en place par la société pour établir les plannings (logiciel Skello), alors qu'elle avait bénéficié d'une formation par téléphone de 2 heures, qu'elle a commis des actes de harcèlement moral à l'égard de 8 personnes de son équipe, que des aliments dont la DLC était expirée ont été retrouvés dans la chambre froide et que la salariée avait un problème de communication, voire d'insubordination avec sa hiérarchie. La salariée réplique qu'elle a continué à utiliser l'ancien logiciel pour établir les plannings parce qu'elle avait été insuffisamment formée sur le nouveau logiciel qui était en tout état de cause inutilisable notamment en raison de plusieurs 'bugs'. Elle conteste les faits de harcèlement moral reprochés et fait valoir s'agissant des règles d'hygiène et de sécurité qu'elle affirme avoir respectées que le contrôle a été réalisé en son absence et que la situation a empiré après sa mise à pied. Elle conteste enfin avoir eu un comportement inapproprié à l'égard de sa hiérarchie. Aux termes de l'article 1232-1 du code du travail tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Aux termes de l'article L 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste il profite au salarié. En l'espèce, par lettre de licenciement du 17 mai 2019 qui fixe les limites du litige, Mme [N] a été licencié pour cause réelle et sérieuse son employeur lui reprochant: - une certaine défaillance dans la gestion des salariés placés sous son autorité. L'employeur indique à titre d'exemples que les plannings de congés payés n'ont pas été gérés conformément à la législation applicable, que le tableau de gestion des repos compensateurs 2018 n'a pas été adressé au service des Ressources Humaines, que malgré la formation dont elle a bénéficié en septembre 2018 au logiciel Skello afin de faciliter la gestion du personnel, Mme [N] a délégué cette tâche à son adjointe sans procéder à un contrôle de son travail et que les Ressources Humaines ont en conséquence constamment dû faire des relances pour que les dossiers soient complétés et pour obtenir les plannings un mois à l'avance. La société SEH I [Localité 2] ajoute avoir constaté, lors de la semaine de vacances de la salariée du 11 au 17 mars 2019 que le planning affiché n'était pas celui du logiciel Skello. Elle reproche encore à Mme [N] de ne pas contrôler le temps de travail des salariés qu'il s'agisse des heures supplémentaires/complémentaires ou des heures contractuelles hebdomadaires soulignant le cas de Mme [P] [K] qui a dépassé une durée hebdomadaire de travail de 48 heures la semaine du 11 au 17 mars 2019 sans qu'elle n'alerte les Ressources Humaines ni ne lui transmette les justificatifs, ou celui de M. [J] qui s'est vu décompter des heures de pause alors qu'il était seul en poste. - des faits graves concernant le management de son équipe. La société SEH I [Localité 2] fait état de la dénonciation faite par M. [T] des agissements de harcèlement moral qu'il affirme avoir subi de la part de Mme [N], et du courrier adressé par ce dernier le 25 mars 2019, en réponse à la contestation de la salariée, auquel étaient annexés des courriers d'autres salariés corroborant la mise en cause du management de Mme [N]. La société SEH I [Localité 2] mentionne également la découverte de faits frauduleux reprochés à d'autres salariés de la société concernant l'utilisation de la carte ACCOR précisant que ces salariés auraient reçu l'autorisation implicite de Mme [N]. - un manquement aux règles élémentaires d'hygiène, de sécurité et de surveillance. La SEH I [Localité 2] précise ainsi que lors de la visite du responsable des opérations, le 26 février 2019, plusieurs dysfonctionnements ont été constatés à savoir: . chambre froide négative, . décartonnage non respecté, . absence de rangement, . non respect du FIFO avec pour conséquence des DLC dépassées, . présence de pizzas surgelées qui n'étaient pas à la carte, . un four sale, . absence de relevé de températures, . bretzels en quantité disproportionnée et stockés dans un endroit inapproprié, . bureau et ex-salle de séminaire en désordre malgré les demandes d'avoir à les ranger qui avaient été faites lors des précédentes visites. La société SEH I [Localité 2] ajoute avoir constaté que Mme [N] ne contrôlait pas le stock de linge au sein de l'hôtel de sorte qu'il était difficile d'établir un rapprochement entre la quantité de linge utilisé, l'occupation des chambres et le chiffre d'affaires réalisé. - un comportement inapproprié avec sa hiérarchie tant par email que par téléphone, la société SEH I [Localité 2] faisant référence à un email du 29 mars 2019. S'agissant du 1er grief, s'il est établi et non contesté que Mme [N] a continué à imprimer les plannings avec l'ancienne matrice informatique, il ressort des échanges mails entre d'une part son assistante et d'autre part le service RH ou le cabinet ayant mis en place le logiciel Skello que ce logiciel était inutilisable, que les informations nécessaires n'étaient pas données et qu'une formation par téléphone de 2 heures était insuffisante, d'autant que ce logiciel « buggait ». Mme [N] produit en effet l'attestation d'un autre ancien manager qui corrobore ses explications sur l'impossibilité d'utiliser ce logiciel Skello. Si le manager qui a remplacé Mme [N] dès sa mise à pied, a édité et affiché des plannings « Skello », il est établi que ces plannings n'étaient pas complets alors que les plannings établis par Mme [N] à partir de l'ancien logiciel avaient l'avantage d'être complets et compréhensibles pour les salariés. Ce grief ne peut en conséquence être retenu contre Mme [N]. S'agissant du défaut de vérification du temps de travail reproché à la salariée, les échanges de mails versés aux débats par la société SEH I [Localité 2] sont insuffisants à caractériser la prétendue défaillance de Mme [N]. Les agissements de harcèlement moral et le fait d'avoir autorisé l'utilisation frauduleuse des cartes ACCOR reprochés par l'employeur au soutien du licenciement ne sont par ailleurs pas suffisamment établis par la dénonciation faite par M. [T] et les courriers de plusieurs salariés confirmant la version de ce dernier, Mme [N] produisant de son côté 3 attestations de salariés deux d'entre eux reconnaissant avoir été sollicités par M. [T] et par la direction pour rédiger des courriers défavorables à Mme [N] et l'un d'entre eux reconnaissant avoir relaté des faits dont il n'avait pas été témoin. Le courrier adressé par la société SEH I [Localité 2] à M. [T] le 5 mars 2019 indiquait par ailleurs, ' ...nous avons souhaité poursuivre nos investigations concernant la situation exposée dans votre courrier, en prenant le temps nécessaire pour consulter les différents salariés concernés. Or, les éléments qui nous ont été apportés sont loin de corroborer votre version des faits, bien au contraire...'. La plainte pénale pour harcèlement moral déposé par M. [T] a d'ailleurs été classée sans suite. En ce qui concerne l'utilisation frauduleuse la carte ACCOR par certains salariés, il ressort des mails de la salariée en date du 18 décembre 2018 que c'est elle qui a dénoncé les anomalies relevées et qui a par mail du 30 janvier 2019 adressé à sa hiérarchie les justificatifs des fraudes détectées, la société SEH I [Localité 2] ne démontrant pas que Mme [N] ait autorisé des opérations frauduleuses. Il n'est pas plus établi que Mme [N] ait manqué aux règles d'hygiène et de sécurité et de surveillance, la société SEH I [Localité 2] ne justifiant pas d'un contrôle effectué en présence de la salariée ni d'un compte rendu du responsable des opérations, les photos non datées versées aux débats n'ayant aucune valeur probante et Mme [N] ne s'étant par ailleurs jamais vu reprocher au cours de l'exécution du contrat de quelconque manquement. Quant au comportement prétendument inapproprié de la salariée vis à vis de sa hiérarchie, la société SEH I [Localité 2] se limite à évoquer un mail du 29 mars 2019, aux termes duquel Mme [N] indique au responsable des opérations : 'Il serait bon de remettre à plat les demandes et procédures comptables. Selon la note d'information n°11, je dois faire un inventaire tous les 2 mois-inventaire fait en février, selon le mail ci-dessus, je dois faire un inventaire tous les trimestres!!! Sauf erreur, je n'ai pas reçu de mail indiquant de ne pas utiliser la carte commerçant pour rembourser les clients '''' . Or, ce mail, par lequel la salariée demande la clarification de certains points qui lui paraissent contradictoires ne caractérise aucunement un comportement inapproprié. Les griefs ainsi reprochés à Mme [N] n'étant pas établis, le jugement est confirmé en ce qu'il a jugé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse. Sur les conséquences financières du licenciement. Pour infirmation du jugement la SEH I [Localité 2] fait valoir que le salaire moyen sur les 12 derniers mois, à savoir de mai 2018 à avril 2019, s'élevait à 3 261,76 euros et celui sur les 3 derniers mois à 3 436,88 euros . Mme [N] soutient de son coté que la période à prendre en compte au titre des 12 derniers mois est celle courant d'avril 2018 à mars 2019 et que le salaire de référence s'élève en conséquence à la somme de 4 020,92 euros. Le licenciement ayant été prononcé par courrier du 15 mai 2019, la période des 12 derniers mois précédant le licenciement à prendre en compte est bien celle de mars 2018 à avril 2019 et la période des 3 derniers mois, celle de février à avril 2019. La cour retient donc par infirmation du jugement que le salaire de référence s'élève à la somme de 3 436,88 euros et déboute en conséquence la salariée de sa demande de rappel à titre de complément d'indemnité de licenciement. Il y a par ailleurs lieu en application des dispositions de l'article L 1235-3 du code du travail, d'octroyer à la salariée, une indemnité dont le montant est compris, eu égard à son ancienneté et aux effectifs de l'entreprise, entre 3 et 8 mois de salaire. Mme [N] âgée de 55 ans au moment du licenciement ne produit aucun élément sur sa situation professionnelle postérieure à la rupture du contrat. La cour évalue son préjudice à la somme de 20 000 euros et condamne la société SEH I [Localité 2] au paiement de cette somme. En application des dispositions de l'article L1235-4 du code du travail, il y a par ailleurs lieu d'ordonner le remboursement par la société SEH I [Localité 2] à pôle emploi des indemnités de chômage éventuellement versées à la salarié licenciée à compter de son licenciement dans la limite des 6 mois prévus par la loi. Sur le rappel de salaire et des congés payés afférents pour la période du 7 au 25 juin 2019: Pour infirmation du jugement, la société SEH I [Localité 2] fait valoir que la salariée était absente durant cette période et qu'elle ne peut en conséquence prétendre au paiement de son salaire. Mme [N] réplique qu'elle se tenait à la disposition de son employeur pour exécuter son préavis dans des conditions normales et rappelle que la visite de reprise organisée par son employeur n'a eu lieu que le 25 juin 2019. La cour rappelle que Mme [N] a été placée en arrêt maladie du 4 avril au 16 mai 2019 et licenciée par courrier du 15 mai 2019, l'employeur lui ayant demandé d'exécuter son préavis qui devait ainsi prendre fin le 17 août 2019. Il ressort des bulletins de paie que la salariée a travaillé les 20 et 21 mai, a été en congés payés sur la période du 24 mai au 2 juin 2019, en absence non rémunérée du 7 au 25 juin, puis à nouveau en arrêt maladie du 25 au 30 juin 2019. Par courrier d'avocat du 5 juin 2019, Mme [N] déplorait l'absence de visite médicale de reprise rappelant que son contrat de travail restait suspendu jusqu'à ce que ladite visite intervienne. Elle dénonçait en outre, d'une part, les conditions dans lesquelles elle avait exécuté son préavis les 20 et 21 mai dans la mesure où elle avait été affectée à des tâches subalternes son poste ayant été confié à une autre personne et, d'autre part, le fait qu'elle était planifiée du 8 au 18 juin pour effectuer ces tâches avec M. [T] alors qu'elle avait été licenciée sur dénonciation de ce dernier pour un prétendu harcèlement à son égard. Elle indiquait enfin à son employeur qu'elle se tenait à sa disposition pour effectuer son préavis dans des conditions conformes à son contrat de travail et à ses fonctions. Ce courrier est resté sans réponse. Le 14 juin 2019, Mme [N] a par ailleurs été convoquée à une visite de reprise fixée au 25 juin 2019, à l'issue de laquelle son état de santé a été jugé non compatible avec la reprise de son poste. Mme [N] justifiant ainsi s'être tenue à la disposition de son employeur pour exécuter son préavis, alors au surplus qu'elle n'avait pas bénéficié de la visite médicale de reprise, le jugement est confirmé en ce qu'il a condamné la société SEH I [Localité 2] à payer à Mme [N] la somme de 2 412,55 euros à titre de rappel de salaire sur la période du 7 au 25 juin 2019, outre la somme de 241,25 euros au titre des congés payés afférents. Sur l'indemnité de préavis: Pour infirmation du jugement la salariée fait valoir que l'avis d'inaptitude du 25 juin 2019 trouve son origine dans le fait que son employeur ait volontairement voulu lui faire exécuter son préavis dans des conditions ne permettant pas de garantir sa sécurité, ce que la société SEH I [Localité 2] conteste. Mme [N] a fait l'objet d'un avis d'inaptitude à son poste de travail le 25 juin 2019, suite à plusieurs arrêts maladie pour un syndrome anxio-dépressif, alors qu'elle était parallèlement suivie par un psychologue à qui son médecin traitant l'avait adressée en octobre 2018, au motif qu'elle se trouvait en grande difficulté dans son environnement professionnel, avec un retentissement préoccupant sur sa santé physique et psychologique. La salariée justifie par ailleurs par la production des plannings que la société SEH I [Localité 2] a voulu lui faire exécuter son préavis en binôme avec M. [T], alors qu'un violent conflit les opposait chacun affirmant être harcelé par l'autre, et que la dénonciation faite par M. [T] était à l'origine de son licenciement, l'employeur n'ayant par ailleurs pas répondu au courrier d'avocat du 5 juin 2019 dénonçant le fait que Mme [N] avait été affectée non pas à son poste mais à un poste subalterne. L' avis d'inaptitude étant ainsi en lien avec les conditions de travail que la société SEH I [Localité 2] a voulu imposé à la salariée pendant la durée du préavis la cour condamne, par infirmation du jugement, la société SEH I [Localité 2] au paiement de l'indemnité de préavis mais sur la seule période du 25 juin (date de l'avis d'inaptitude) au 17 août 2019, soit à la somme de 2 577,28 euros outre la somme de 257,72 euros au titre des congés payés afférents, le préavis n'ayant pu être exécuté à compter de cette date du fait de l'employeur. sur les heures supplémentaires: Pour infirmation du jugement Mme [N] fait valoir qu'elle n'a pas signé de convention de forfait-jours l'avenant signé le 1er juillet 2015 n'étant pas conforme aux dispositions légales et sollicite en conséquence la nullité de la convention. Elle affirme avoir accompli des heures supplémentaires qui ne lui ont pas été payées. La société SEH I [Localité 2] réplique que la salariée était soumise à une convention de forfait jours et qu'elle ne justifie en tout état de cause d'aucun élément pour étayer sa demande au titre des heures supplémentaires. Aux termes de l'article L3121-58 du code du travail en sa rédaction en vigueur depuis le 10 août 2016, les parties peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixés en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 : 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. L'article L 1321-60, précise que lorsqu'une convention de forfait est ainsi conclue, l'employeur doit s'assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. La convention collective HCR stipule quant à elle que chaque salarié ayant conclu une convention en forfait jours devra bénéficier chaque année d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées, la charge de travail du salarié, l'amplitude de ses journées d'activité, l'organisation de son travail dans l'entreprise, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sa rémunération; (article 2.4 de l'avenant n° 22 bis du 7 octobre 2016) En l'espèce, Mme [N] a, aux termes de l'article 5 de l'avenant du 1er juillet 2015 qui l'a promu aux fonctions de responsable, hôtel restaurant statut cadre, accepté une convention de forfait annuel de 217 jours travaillés moyennant une rémunération mensuelle forfaitaire de base de 3 050 euros brut par mois. La société SEH I [Localité 2] ne justifie néanmoins pas s'être régulièrement assurée que la charge de travail était raisonnable et permettait une bonne répartition dans le temps du travail de la salariée et n'a notamment pas organisé depuis la signature de la convention de forfait un seul entretien avec la salariée pour faire le point sur cette question. La convention de forfait jours est en conséquence inopposable à la salariée qui peut alors prétendre au paiement des éventuelles heures supplémentaires effectuées. En application de l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. En l'espèce, la salariée qui demande la condamnation de la société au paiement de la somme de 51 271,69 euros au titre des heures supplémentaires, produit un décompte précis du nombre d'heures supplémentaires qu'elle affirme avoir accomplies en 2011, 2012, 2014, 2015 et 2019 et se base sur la moyenne annuelle des heures qu'elle affirme avoir accompli pour les années 2011 à 2016. La salariée présente ainsi des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'elle dit avoir réalisées, permettant ainsi à l'employeur qui assure le contrôle des heures effectuées d'y répondre utilement. La société SEH I [Localité 2] ne produit de son coté aucun élément pour établir le nombre d'heures de travail de Mme [N] . La cour estime après avoir étudié les éléments produits, que la salariée a accompli des heures supplémentaires qui ne lui ont pas été payées, mais dans une proportion moindre que ce qu'elle a revendiqué, et par infirmation du jugement condamne la société SEH I [Localité 2] à lui payer la somme de 34 180 euros au titre des heures supplémentaires, outre la somme de 3 418 euros au titre des congés payés afférents. L'élément intentionnel de dissimulation des heures supplémentaires n'est pas établi, dès lors que les parties avaient conclu une convention de forfait en jours que la salarié n'a pas remis en cause pendant l'exécution du contrat de travail, aucun décompte des heures supplémentaires n'ayant par ailleurs été établi avant la présente procédure. La salariée sera en conséquence déboutée de sa demande au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé. Sur le paiement des primes 2018 et 2019 Pour infirmation du jugement, la salariée soutient qu'elle a perçu tous les ans jusqu'en 2017 une prime dont le montant était calculé en fonction des résultats et que la société SEH I [Localité 2] qui n'a pas déterminé d'objectifs pour les années 2018 et 2019 et n'a pas mis un terme à l'usage doit être condamnée au paiement de ces primes. La SEH I [Localité 2] réplique qu'il n'y avait aucun usage, le montant de la prime étant variable et laissé à son appréciation, sans aucun engagement de sa part. Il est constant que la prime accordée à tous les salariés ou à une catégorie de salariés de façon constante et qui revêt un caractère de fixité constitue un usage qui engage l'employeur. En l'espèce, le contrat de travail ne prévoit aucune prime ni rémunération variable. Aucun objectif n'a par ailleurs été fixé à la salariée au cours de la relation contractuelle. Si Mme [N] justifie avoir perçu une prime de 1 500 euros en 2011, 3250 euros en 2012, 1 800 euros en 2013, 1 500 euros en 2014, 3 754 en 2015, 3 000 euros en 2016, 3 100 euros en 2017, et 9 100 euros en 2018, il n'est pas établi que ces primes dont le montant n'a cessé de varier sans qu'on puisse déterminer leur mode de calcul, étaient accordées à tous les salariés ou à une catégorie de salariés. Mme [N] ne justifiant ainsi ni d'un engagement contractuel de son employeur, ni d'un usage dans l'entreprise, le jugement est confirmé en ce qu'il l'a débouté de la demande faite à ce titre. Sur les autres demandes: Il y a lieu d'ordonner dans le délai d'un mois suivant la signification de la présente décision la remise de l'attestation pôle emploi, du certificat de travail et des bulletins de paie conformes à la présente décision. Le prononcé d'une astreinte n'apparait pas nécessaire. La cour rappelle que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil des prud'hommes, les autres sommes à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les alloue. Pour faire valoir ses droits Mme [N] a dû exposer en cause d'appel des frais qu'il serait inéquitable de laisser à sa charge. La société SEH I [Localité 2] sera, en conséquence condamnée à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre la somme de 1 500 euros allouée par le conseil de prud'hommes. PAR CES MOTIFS, La cour, CONFIRME le jugement en ce qu'il a: - dit que le licenciement de Mme [V] [N] était dépourvu de cause réelle et sérieuse, - condamné la SAS SEH I [Localité 2] à payer à Mme [V] [N] les sommes de 2 412,55 euros à titre de rappel de salaire du 7 au 25 juin 2019, 24,25 euros sur les congés payés sur rappel de salaire, 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les dépens. - débouté Mme [V] [N] de ses demandes au titre des primes 2018 et 2019 , de rappel d'indemnité de licenciement et d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, L'INFIRME pour le surplus, Et statuant à nouveau: FIXE le salaire de référence de Mme [V] [N] à la somme de 3 436,88 euros. DÉCLARE la convention de forfait jours inopposable à Mme [V] [N]. CONDAMNE la SAS SEH I [Localité 2] à payer à Mme [V] [N] les sommes de: - 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse . - 2 577,28 euros au titre de l'indemnité de préavis - 257,72 euros au titre des congés payés afférents. - 34 180 euros au titre des heures supplémentaires - 3 418 euros au titre des congés payés afférents. - 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. ORDONNE le remboursement par la SAS SEH I [Localité 2] à pôle emploi des indemnités de chômage éventuellement versées à la salariée licenciée à compter de son licenciement dans la limite des 6 mois prévus par la loi. RAPPELLE que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil des prud'hommes, les autres sommes à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les alloue; ORDONNE la remise par la SAS SEH I [Localité 2] dans le délai d'un mois suivant la signification de la présente décision de l'attestation pôle emploi, du certificat de travail et des bulletins de paie conformes à la présente décision. CONDAMNE la SAS SEH I [Localité 2] aux dépens. La greffière, La présidente.