Cour d'appel, 12 septembre 2023. 22/00455

ARRÊT DU 12 SEPTEMBRE 2023 PF / NC ----------------------- N° RG 22/00455 - N° Portalis DBVO-V-B7G-DABE ----------------------- [R] [J] C/ SAS PEGASE ----------------------- Grosses délivrées le : aux avocats ARRÊT n°135/2023 COUR D'APPEL D'AGEN Chambre Sociale La COUR d'APPEL D'AGEN, CHAMBRE SOCIALE, dans l'affaire ENTRE : Madame [R] [J] née le 23 septembre 1984 à [Localité 6] (32) de nationalité française, conseiller de clientèle domiciliée : [Adresse 8] [Localité 9] Représentée par Me Pierre THERSIQUEL, AARPI DT AVOCATS, avocat au barreau du GERS APPELANTE d'un jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AUCH en date du 25 Mai 2022 dans une affaire enregistrée au rôle sous le n° R.G. F21/00049 d'une part, ET : S.A.S. PEGASE pris en la personne de son représentant légal actuellement en fonctions domicilié en cette qualité au siège son Président RCS SAINT MALO 883 628 877 [Adresse 1] [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Isabelle BAYSSET, SCP MARGUERIT BAYSSET RUFFIE, avocate postulante au barreau de TOULOUSE et Mes Nelly MORICE et Anne MUGIER, CAPSTAN LMS, avocates plaidantes au barreau de PARIS INTIMÉE d'autre part, COMPOSITION DE LA COUR : l'affaire a été débattue et plaidée en audience publique le 20 juin 2023, sans opposition des parties, devant la cour composée de : Pascale FOUQUET, Conseiller qui en a rendu compte dans le délibéré de la cour composée outre elle-même de : Valérie SCHMIDT et Benjamin FAURE, Conseillers, en application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, et après qu'il en a été délibéré par les magistrats ci-dessus nommés, Greffières : Lors des débats : Chloé ORRIERE Lors de la mise à disposition : Nathalie CAILHETON ARRÊT : prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile * * * EXPOSÉ DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE Selon contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel du 2 septembre 2004, effectif à compter du 7 septembre 2004, Mme [R] [J] a été embauchée par la société CIE européenne de la chaussure, sur le site d'[Localité 5] (32), en qualité d'employée catégorie 2. La convention collective applicable était celle des maisons à succursales de vente au détail d'habillement. Mme [R] [J] effectuait 18 heures de travail par semaine pour une rémunération mensuelle brute égale à 614,57 euros. Un avenant au contrat de travail a porté la durée de travail à 35 heures par semaine à compter du 1er mars 2008 moyennant une rémunération de 1 312,01 euros. Le contrat de travail de Mme [R] [J] prévoyait, dans son article 3, que le lieu de travail de la salariée était initialement situé [Adresse 2] à [Localité 5], mais qu'il pouvait être modifié «'dans la limite de desserte par les transports en commun de son agglomération'». Le 18 janvier 2020, la société CIE européenne de la chaussure a été absorbée par la société La Halle. Le 21 avril 2020, une procédure de sauvegarde a été ouverte au profit de la société La Halle par le tribunal de commerce de Paris. La société La Halle a été placée en liquidation judiciaire dans le cadre d'un plan de cession partielle arrêté par le tribunal de commerce de Paris le 8 juillet 2020. Le 13 juillet 2020, le point de vente d'[Localité 5], au sein duquel la salariée exerçait ses missions, a été fermé définitivement, car non repris par la société Pégase. Le 15 juillet 2020, les contrats de travail des salariés ont été transférés à la société Pégase, en application de l'article L1224-1 du code du travail. Mme [R] [J] a été informée de son affectation sur le site de [Localité 7] le 27 juillet 2020. La salariée n'a jamais pris son poste à [Localité 7]. Elle a fait l'objet d'un arrêt de travail à compter du 27 juillet 2020 jusqu'au 28 février 2021. Par lettre du 8 décembre 2021, le conseil de Mme [R] [J] a informé la société Pegase du fait que la salariée estimait être en droit de ne pas accepter sa nouvelle affectation à [Localité 7]. Le 8 janvier 2021, la société Pégase a répondu au courrier de la salariée. Le 1er mars 2021, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude concernant Mme [R] [J] en déclarant': «'Inaptitude médicale au poste de travail actuel et à tous postes dans l'entreprise en une seule visite (selon l'art. R.4624-42 du C. T). L'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'». Du 2 au 19 mars 2021, Mme [R] [J] a de nouveau été placée en arrêt de travail. Par courrier du 8 mars 2021, Mme [R] [J] a été convoquée à un entretien préalable fixé le 31 mars 2021. Par courrier du 6 avril 2021, Mme [R] [J] a été licenciée pour inaptitude d'origine non professionnelle. Mme [R] [J] a saisi le conseil de prud'hommes d'Auch le 19 mai 2021, notamment aux fins de constater que l'employeur a violé la clause contractuelle de mobilité en lui imposant un transfert sur le site de [Localité 7]. Par jugement du 25 mai 2022, le conseil de prud'hommes d'Auch, section commerce, a : - déclaré les demandes de Mme [R] [J] irrecevables, - débouté Mme [R] [J] de l'ensemble de ses demandes, - débouté la société Pégase de sa demande reconventionnelle, - condamné Mme [R] [J] aux entiers dépens. Par déclaration enregistrée au greffe de la cour le 7 juin 2022, Mme [R] [J] a régulièrement déclaré former appel du jugement, en désignant la société Pégase en qualité de partie intimée et en visant les chefs de jugement critiqués qu'elle cite dans sa déclaration d'appel. L'ordonnance de clôture a été rendue le 6 avril 2023 et l'affaire fixée pour plaider à l'audience du 20 juin 2023. MOYENS ET PRÉTENTIONS I. Moyens et prétentions de Mme [R] [J] appelante principale Dans ses uniques conclusions, enregistrées au greffe le 15 juin 2022, expressément visées pour plus ample exposé des moyens et prétentions de l'appelant, Mme [R] [J] demande à la cour de': - la constater tant recevable que bien-fondée en son action, - infirmer le jugement du conseil de prud'hommes d'Auch sur le fondement des articles 542 et 954 du code de procédure civile, et statuer à nouveau': - constater que la société Pégase a violé la clause contractuelle de mobilité en lui imposant un transfert de son lieu de travail à [Localité 7], en conséquence, - condamner la société Pegase au paiement d'une somme de 5 397 euros à titre de dommages-intérêts, - constater que la société Pégase a retenu une date d'ancienneté erronée, en conséquence, - condamner la société Pégase à modifier les bulletins de paie des mois d'octobre 2020 à avril 2021, et ce sous astreinte, à raison de 50 euros par jour et par document, - condamner la société Pégase au paiement d'une somme de 2 400 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner la société Pégase en tous les dépens et à la capitalisation des intérêts à compter de la saisine de la juridiction. Au soutien de ses prétentions, Mme [R] [J] fait valoir que : I. Sur la modification contractuelle liée au changement du lieu de travail -Son contrat a été transféré à la société Pégase le 15 juillet 2020 et elle en a été informée le 23 juillet par les administrateurs judiciaires. Sa nouvelle affectation ne lui a jamais été précisée par courrier. Elle est restée sans travail jusqu'au 27 juillet, date à laquelle son lieu de travail se situait désormais à [Localité 7]. -Le 8 décembre 2021, elle a écrit à l'employeur pour notifier son droit de ne pas accepter sa nouvelle affectation. Ce lieu était situé hors du périmètre de la clause de mobilité et nécessitait donc son accord. -La société lui a répondu le 8 janvier 2021 en expliquant que les mandataires judiciaires n'avaient pu informer les salariés de leur nouvelle affectation que le 27 juillet, après avoir pris connaissance de la liste des salariés transférés. D'après l'employeur, à partir de cette date-là, elle avait donc connaissance de son nouveau lieu de travail, d'autant plus qu'il figurait sur ses bulletins de paie. Néanmoins cela n'est vrai qu'à compter du bulletin d'août 2020. L'employeur a estimé qu'[Localité 5] et [Localité 7] étaient situés dans la même aire géographique et accessibles par transports en commun. Sur la clause de mobilité : -Son contrat de travail, article 3, précise : «'Vous exercerez votre fonction dans l'établissement [Localité 5] HAC situé [Adresse 2]. Vous prenez l'engagement d'accepter tout changement de lieu de travail nécessité par l'intérêt du fonctionnement de l'entreprise ou la nécessité d'assurer la pérennité de votre emploi : Si votre lieu de travail se situe en région parisienne (départements 75.77.78.91.92.93.94.95), dans l'un de ces départements ; Si votre lieu se situe en province, dans la limite de desserte par les transports en commun de son agglomération'». -Les notions de «'bassin d'emploi'» et «'zone géographique'» n'ont pas vocation à s'appliquer, car elles ne concernent que la situation dans laquelle le lieu de travail n'est pas défini dans le contrat. -L'employeur a manqué à son obligation : - il a outrepassé le périmètre de la clause de mobilité : celle-ci était limitée aux zones de desserte par les transports en commun de l'agglomération du lieu de travail, soit d'[Localité 5]. La commune de [Localité 7] ne fait pas partie de la communauté d'agglomération Grand [Localité 5] C'ur de Gascogne. Et les transports en commun du réseau du Grand [Localité 5] ne relient pas la commune d'[Localité 5] à [Localité 7], - il a abusé de son pouvoir de direction dans la mise en 'uvre de cette clause, en portant atteinte à sa vie personnelle et familiale. La société s'appuie sur l'existence de la ligne 932 reliant [Localité 5] à [Localité 4], alors que celle-ci connaît le faible nombre de passages de ce bus. Pour se rendre sur son lieu de travail, elle aurait dû quitter son domicile à 7 heures 15 pour prendre le bus à 7 heures 43, puis prendre le bus retour à 21 heures 44, alors que le magasin fermait à 19 heures. Ayant de faibles revenus, elle n'aurait pas pu supporter le coût du trajet causé par l'augmentation de son temps de déplacement. De plus, elle s'occupait de ses trois enfants, dont un handicapé et un nouveau-né. -A la fermeture du site d'[Localité 5], il aurait fallu lui proposer un licenciement économique. L'employeur n'avait pas à la transférer tardivement et sans son consentement, en présence même d'une clause précise sur son lieu de travail, sur une commune exclue du périmètre fixé par la clause. II. Sur l'inexactitude de l'ancienneté -Elle a débuté ses fonctions le 7 septembre 2004 au sein de la société CIE européenne de la chaussure et son contrat de travail a été transféré à la société Pégase en juillet 2020. -La société Pégase a repris la date du 7 septembre 2004 comme date d'entrée sur ses bulletins de paie, puis l'employeur a retenu la date du 9 juillet 2007 à compter du bulletin de paie du mois d'octobre 2020. Dès le bulletin du mois de mars 2021, la société a considéré que sa date d'entrée était le 9 mai 2010. Cette date a été utilisée sur les documents de fin de contrat. -L'employeur précise avoir appliqué une déduction de 34,5 mois sur le calcul de la prime d'ancienneté, revenant donc à une ancienneté de 13 ans et 4 mois : - prise en compte de l'ancienneté à compter du 7 septembre 2004, - déduction pour moitié des périodes de suspension du contrat de travail (congés parentaux, arrêts de travail). -Elle ne s'oppose pas sur le principe à l'explication donnée par l'employeur si ce dernier corrobore ses affirmations par un calcul détaillé et des pièces. En tout état de cause, il convient de retirer 34,5 mois selon les propres calculs de l'employeur et non 40 mois comme il le prétend dorénavant. -Les bulletins de paie délivrés par l'employeur sont erronés, concernant les mois d'octobre 2020 à avril 2021. Il en est de même des documents de fin de contrat. ************** II. Moyens et prétentions de la société Pégase intimée sur appel principal Dans ses uniques conclusions enregistrées au greffe le 14 septembre 2022, auxquelles il est renvoyé pour une parfaite connaissance des moyens et prétentions, la société Pégase demande à la cour de : - à titre principal, - confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Auch le 25 mai 2022, sauf en ce qu'il l'a déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, en conséquence, - débouter Mme [R] [J] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions, - à titre subsidiaire, - fixer le salaire mensuel de référence à hauteur de la somme de 1 660,14 euros bruts, - limiter le quantum des éventuelles condamnations prononcées à de plus justes proportions, - compenser le trop-perçu au titre de l'indemnité de licenciement à hauteur de la somme de 300,62 euros sur le montant des éventuelles condamnations prononcées, - débouter Mme [R] [J] de ses autres demandes, - en tout état de cause - condamner Mme [R] [J] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, soit 1 500 euros au titre de la première instance et 1 500 euros au titre de la procédure d'appel, - condamner Mme [R] [J] aux entiers dépens. Au soutien de ses prétentions, la société Pégase fait valoir que : I. La société Pégase n'a commis aucun manquement dans le cadre de l'exécution du contrat de travail A. Sur le changement de lieu de travail de Mme [R] [J] L'affectation de Mme [R] [J] sur le site de [Localité 7] relevait du périmètre de la clause de mobilité prévue dans le contrat de travail': -Compte tenu de la fermeture définitive du site d'[Localité 5] et de la nécessité pour la salariée de sauvegarder son emploi, la clause de mobilité avait vocation à s'appliquer. -La salariée ne démontre pas que la commune de [Localité 7] n'était pas desservie par les transports en commun depuis la ville d'[Localité 5], lors de son embauche. La création d'une nouvelle ligne de transports en commun, entre [Localité 5] et [Localité 7], après l'embauche de la salariée, permet également de faire valoir la clause de mobilité. -La commune de [Localité 7] est desservie par la ligne de bus 932 direction [Localité 4], en trois arrêts depuis la gare routière d'[Localité 5], pour un trajet de 25 minutes. -La salariée ajoute unilatéralement des conditions à la validité de la clause de mobilité : - en faisant référence à la «'communauté'» d'agglomération du lieu d'affectation d'origine, - en limitant la mobilité aux zones desservies par le réseau de transports en commun propre à l'agglomération ou à la communauté d'agglomération du lieu de travail initial. -La clause indique qu'elle s'applique : «'Si votre lieu se situe en province, dans la limite de desserte par les transports en commun de son agglomération'». Cela vise l'hypothèse des dessertes par les transports en commun du lieu de travail d'origine, et non ceux de l'agglomération au sein de laquelle il est situé, c'est-à-dire, en l'espèce, uniquement le réseau de transport «'Grand [Localité 5]'». De surcroît, l'affectation de la salariée est intervenue au sein d'un même secteur géographique : -La mention du lieu de travail dans le contrat de travail a une valeur informative, à moins qu'il ne soit stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu. Dans le contrat de travail est indiqué l'adresse du site d'[Localité 5], puis directement suivi par l'engagement par Mme [R] [J] d'une certaine mobilité. Ainsi, le changement de lieu de travail, intervenu dans le même secteur géographique, constitue un simple changement des conditions de travail et non une modification du contrat de travail. Cela relève de son pouvoir de direction et le refus de la salariée constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement. -Les magasins d'[Localité 5] et de [Localité 7] sont situés dans la même zone d'emploi selon l'Insee et dans le même département. Les deux magasins sont distants de 25,1 kilomètres et accessibles en transports. Ils sont également accessibles en véhicule, sans frais de péage. B. Sur la mise en 'uvre de la clause de mobilité de la salariée -La salariée pouvait se rendre sans difficulté sur son nouveau lieu de travail. L'argumentaire de Mme [R] [J] sur les transports en commun est d'autant plus étonnant que celle-ci se rendait jusqu'alors au travail au moyen de son véhicule personnel, depuis son domicile situé à [Localité 9]. Cela ressort notamment': - des bulletins de paie qui n'indiquent aucun remboursement de frais d'abonnement aux services de transports publics, - aucun mode de transport en commun n'effectue de liaison entre ce domicile et l'ancien lieu de travail situé à [Localité 5], - la salariée l'a par ailleurs confirmé lors de l'audience devant le conseil de prud'hommes. -La salariée n'aurait pas été contrainte d'attendre le bus jusqu'à 21 heures 44 pour rentrer chez elle si elle avait opté pour ce mode de transport. Le directeur du magasin de [Localité 7] aurait pu tenir compte des contraintes de la salariée et aménager ses horaires avec une fin de service à 18 heures pour la prise du bus à 18 heures 27. La salariée ne l'a jamais informé de ses difficultés de trajet. -Durant plusieurs mois, Mme [R] [J] a contesté sa nouvelle affectation sans jamais faire référence à la desserte de ce nouveau lieu par les transports en commun. -Il a choisi de réaffecter la salariée sur le lieu le plus proche du site d'[Localité 5]. L'autre possibilité était le site de [Localité 6], situé à 44 kilomètres de la ville d'[Localité 5]. Il a repositionné Mme [R] [J] dans les meilleures conditions possibles et a retenu l'option la plus favorable pour la salariée. -Aucune atteinte disproportionnée à la vie personnelle et familiale de Mme [R] [J] n'a été portée et la salariée ne démontre pas une telle atteinte. La nouvelle affectation a été rendue nécessaire en raison de la fermeture du site d'[Localité 5] et était nécessaire aux intérêts légitimes de l'entreprise. Il ne disposait pas d'alternative plus avantageuse pour la salariée. Mme [R] [J] n'a par ailleurs jamais fait référence à de telles atteintes lors de ses diverses contestations. -La nouvelle affectation rajoutant seulement 17 minutes de trajet en voiture, cela n'est pas de nature à l'empêcher de s'occuper de ses enfants dans les mêmes conditions que dans le passé. -Mme [R] [J] fait preuve de mauvaise foi dans sa démarche : - elle a d'abord contesté sa nouvelle affectation en indiquant qu'elle n'avait pas été informée, ce qui est faux. La salariée a par ailleurs reconnu, par le biais d'un courrier adressé par son conseil, avoir été informée le 27 juillet 2020, - elle a ensuite soutenu que cette nouvelle affectation devait être formalisée par le biais d'un avenant au contrat de travail pour lequel elle aurait dû donner son accord. Or, le changement d'employeur résulte du transfert automatique du contrat de travail et il n'est pas nécessaire d'informer la salariée. De même, un simple changement des conditions de travail ne nécessite pas l'accord de la salariée, - elle soutient désormais qu'il aurait commis un abus dans la mise en 'uvre de la clause de mobilité, - alors même qu'elle souhaitait déjà quitter l'entreprise au moment de la reprise par la société Pégase. Elle avait émis son souhait de bénéficier d'un départ volontaire dans le cadre du plan de sauvegarde de l'emploi de la société La halle. -La salariée tente d'obtenir une indemnisation indue, du seul fait qu'elle a conservé son emploi alors que d'autres salariés ont dû quitter l'entreprise suite à l'insolvabilité de la société La Halle. II. Sur les demandes indemnitaires de Mme [R] [J] Sur le salaire mensuel de référence : -Les 3 derniers mois de salaire avant l'arrêt de travail de la salariée permettent d'évaluer le salaire mensuel de référence à 1 660,14 euros bruts, et non 1 799 euros bruts, comme l'indique la salariée. Sur la demande de dommages-intérêts pour violation de la clause de mobilité : -Le changement de lieu de travail étant parfaitement régulier, le jugement entrepris devra être confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande indemnitaire à ce titre. -A titre subsidiaire, si la cour estimait que le changement de lieu de travail ne s'inscrivait pas dans l'application de la clause de mobilité, alors la cour devrait tout de même rejeter la demande de la salariée. Cette dernière n'a pas démontré l'existence d'un préjudice et le bien-fondé du quantum. Cela est d'autant plus surprenant que le préjudice allégué par Mme [R] [J] serait d'avoir réussi à conserver son emploi. -A titre infiniment subsidiaire, il est demandé de réduire le quantum des dommages-intérêts demandés. La salariée sollicite l'équivalent de trois mois de salaire, soit 5 397 euros. Or, le salaire de référence retenu étant de 1 660,14 euros, la somme ne saurait dépasser 4 980,42 euros. Sur la conformité des bulletins de salaire délivrés : -La date retenue pour l'ancienneté sur les bulletins de paie est celle de l'ancienneté «'retraitée'». Il s'agit d'une méthode permettant de tenir compte des périodes de suspension du contrat de travail intervenues au cours de la relation contractuelle. Cette pratique est régulière dès lors que la date d'ancienneté ne constitue pas une mention obligatoire du bulletin de paie. -Le certificat de travail et l'attestation pôle-emploi mentionnent la date d'entrée réelle de la salariée. La demande de rectification des bulletins de paie est donc infondée. Sur l'éventuelle compensation en vertu de l'excédant versé au titre de l'indemnité de licenciement : -Mme [R] [J] a perçu une indemnité de licenciement supérieure à celle à laquelle elle pouvait prétendre, due à la prise en compte d'une ancienneté supérieure à celle dont elle disposait. -A défaut de dispositions contraires de la convention collective, les périodes de suspension du contrat de travail ne sont pas prises en compte dans le calcul de l'ancienneté du salarié. -La salariée disposait d'une ancienneté théorique de 16 ans et 6 mois. Or son contrat de travail a été suspendu à plusieurs reprises, pour une durée totale de plus de 40 mois : - 63,5 mois, du 28 août 2010 au 27 avril 2013, et du 18 août 2013 au 1er avril 2016': elle a pris des congés parentaux d'éducation, qui ne sont pris en compte que pour moitié dans la détermination des droits d'ancienneté de la salariée. Le contrat a donc été suspendu durant 31,75 mois, - 8,5 mois au titre d'arrêts de travail pour maladie non professionnelle. -Il a pris en compte une ancienneté au 9 juillet 2007 pour le calcul de l'indemnité légale de licenciement, soit une ancienneté de 13 ans et 8 mois. Il a déduit uniquement 34,5 mois de suspension du contrat de travail, alors qu'une déduction plus importante aurait été possible. -L'indemnité légale de licenciement aurait dû être de 6 179,41 euros, alors qu'elle a obtenu 6 480,03 euros. Si la cour faisait droit aux demandes indemnitaires de la salariée, il conviendrait de prononcer la compensation avec l'excédant versée au titre de l'indemnité de licenciement. Sur la demande de capitalisation des intérêts : -Dans l'hypothèse d'un appel infirmatif, les intérêts courent à compter de la décision d'appel. La demande de la salariée doit ainsi être rejetée. III. Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens -La salariée l'a assignée de manière injustifiée. En première instance, Mme [R] [J] s'est désistée de nombreuses demandes, reconnaissant leur caractère infondé. En cause d'appel, la salariée a persisté dans sa démarche infondée. Il convient de condamner Mme [R] [J] à la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. MOTIVATION A titre liminaire la cour rappelle qu'en application des dispositions de l'article 954 du code de procédure civile, elle ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et que les «'dire et juger'» et les «'constater'» ne sont pas des prétentions, mais des rappels des moyens invoqués à l'appui des demandes, ne conférant pas -hormis les cas prévus par la loi- de droit à la partie qui les énonce. Par ailleurs, il convient d'indiquer que les demandes de Mme [R] [J] sont recevables, celle-ci disposant d'un droit, d'une qualité et d'un intérêt à agir. La cour infirme le jugement du conseil de prud'hommes d'Auch du 25 mai 2022 en ce qu'il a déclaré les demandes de Mme [R] [J] irrecevables et les déclare recevables. I. Sur la clause de mobilité La salariée demande de constater que la société Pégase a violé la clause contractuelle de mobilité en lui imposant un transfert de son lieu de travail à [Localité 7], et, en conséquence, de condamner l'employeur au paiement d'une somme de 5 397 euros à titre de dommages-intérêts. Une clause de mobilité est une stipulation du contrat de travail ou de la convention collective qui prévoit que le salarié accepte que l'employeur puisse modifier unilatéralement son lieu de travail dans une sphère géographique prédéterminée. La clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d'application et ne peut conférer à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée. La mise en 'uvre d'une telle clause doit être conforme à l'intérêt de l'entreprise, à la bonne foi contractuelle et ne doit pas être abusive. La mise en 'uvre de la cette clause est également considérée comme contraire à la bonne foi contractuelle lorsqu'elle porte atteinte à un droit ou une liberté fondamentale, comme le droit à une vie personnelle et familiale, auquel cas les juges doivent rechercher si cette atteinte est justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. En exerçant le droit qui lui est conféré par la clause de mobilité, l'employeur procède à un changement des conditions de travail, relevant de son pouvoir de direction, et non à une modification du contrat de travail. Ce simple changement des conditions de travail ne nécessite pas l'accord du salarié. Par conséquent, le refus, par le salarié de la modification de son lieu de travail en application d'une telle clause valide constitue en principe un manquement à ses obligations contractuelles. En l'espèce, le contrat de travail à durée indéterminé du 2 septembre 2004 de Mme [R] [J] prévoit un lieu d'affectation à [Localité 5]. Son article 3 énonce': «'Vous exercez votre fonction dans l'établissement [Localité 5] HAC situé [Adresse 2]'». Néanmoins, cet article prévoit également une clause de mobilité puisqu'il est indiqué': «'Vous prenez l'engagement d'accepter tout changement de lieu de travail nécessité par l'intérêt du fonctionnement de l'entreprise ou la nécessité d'assurer la pérennité de votre emploi': - Si votre lieu de travail se situe en région parisienne (départements 75.77.78.91.92.93.94.95), dans l'un de ces départements'; - Si votre lieu se situe en province, dans la limite de desserte par les transports en commun de son agglomération'». La salariée a reçu comme nouvelle affectation le site de [Localité 7] en raison de la fermeture définitive du site d'[Localité 5]. Afin de permettre à la salariée de conserver son emploi, l'employeur a décidé de mettre en 'uvre la clause de mobilité, ce qui était dans l'intérêt à la fois de l'entreprise, et de Mme [R] [J]. Comme l'ont retenu à juste titre les premiers juges, [Localité 7] et [Localité 5] sont distants de 25,1 kilomètres. La commune de [Localité 7] est desservie par les transports en commun depuis [Localité 5]. En effet, il est possible d'y accéder en emprunter la ligne de bus 932, direction [Localité 4], avec un arrêt à [Localité 7], en 25 minutes. Il importe peu que la ville de [Localité 7] ne fasse pas partie de la même agglomération que celle d'[Localité 5]. La cour retient que la ville d'[Localité 5] disposait de transports en commun qui permettaient de desservir le nouveau lieu d'affectation. Ainsi, l'employeur s'est conformé à la clause de mobilité en ce qu'il a désigné un nouveau lieu de travail, dans la limite de desserte par les transports en commun d'[Localité 5]. L'employeur n'a pas violé la clause contractuelle de mobilité et Mme [R] [J] ne peut obtenir de dommages-intérêts à ce titre. En conséquence, la cour confirme le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [R] [J] de sa demande visant à constater que la société Pégase a violé la clause contractuelle de mobilité en lui imposant un transfert de son lieu de travail à [Localité 7], et en conséquence, condamner la société Pegase au paiement d'une somme de 5 397 euros à titre de dommages-intérêts. II. Sur la demande de rectification des bulletins de paie concernant l'ancienneté La salariée estime que la société Pégase a retenu une date d'ancienneté erronée et elle demande, en conséquence, que l'employeur soit condamné à modifier les bulletins de paie des mois d'octobre 2020 à avril 2021, et ce sous astreinte, à raison de 50 euros par jour et par document. L'article L. 3243-2 du code du travail': «'Lors du paiement du salaire, l'employeur remet aux personnes mentionnées à l'article L. 3243-1 une pièce justificative dite bulletin de paie'». Ce bulletin doit contenir certaines mentions obligatoires telles qu'indiquées à l'article R. 3243-1 du code du travail. Cet article ne prévoit nullement que la date d'ancienneté du salarié doit figurer sur son bulletin de paie. Ainsi, l'employeur qui inscrirait une telle date ne le ferait qu'à titre indicatif. La présence d'une date d'ancienneté erronée sur le bulletin de paie ne cause pas en soi un préjudice, puisque cette mention n'est pas obligatoire. Il convient alors de vérifier qu'un préjudice en découlerait. En l'espèce, Mme [R] [J] produit ses bulletins de paie jusqu'au mois d'octobre 2020, mentionnant la date d'entrée dans l'établissement au 7 septembre 2004. Puis à compter de cette date, les bulletins de paie indiquent une date d'entrée au 9 juillet 2007. Enfin dès le mois de mars 2021, la date inscrite sur les bulletins de salaire était celle du 9 mai 2010. C'est également cette date qui a été retenue par l'employeur, comme date d'entrée de la salariée dans les effectifs de la société, sur le certificat de travail et l'attestation Pôle emploi remis à la fin du contrat de travail. La salariée ne démontre pas que cette mention lui a causé un préjudice. De plus, celle-ci fonde sa demande uniquement sur les bulletins de paie pour la période d'octobre 2020 à avril 2021, et non sur les documents de fin de contrat. La mention de la date d'ancienneté n'étant pas obligatoire sur les bulletins de paie, et en l'absence de démonstration de tout préjudice, la cour déboute Mme [R] [J] de sa demande en rectification des bulletins de paie des mois d'octobre 2020 à avril 2021 sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document. III. Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens, ainsi que la capitalisation des intérêts Mme [R] [J], qui succombe en ses demandes, sera déboutée de sa demande de 2 400 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, en appel. Elle sera également condamnée aux entiers dépens de l'instance. Les dispositions au titre de l'article 700 du code de procédure civile et des dépens de première instance seront confirmées. La société Pégase a été contrainte d'exposer des frais irrépétibles pour faire valoir ses droits, dont il serait inéquitable qu'ils demeurent entièrement à sa charge. La cour condamne Mme [R] [J] à verser la somme de 500 euros à la société Pégase au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. La cour rejette la demande de Mme [R] [J] de voir condamner la société Pégase à la capitalisation des intérêts à compter de la saisine de la juridiction. PAR CES MOTIFS : LA COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire rendu par mise à disposition au greffe et en dernier ressort, CONFIRME le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Auch le 25 mai 2022 en ce qu'il a': - débouté Mme [R] [J] de l'ensemble de ses demandes, - débouté la société Pégase de sa demande reconventionnelle, - condamné Mme [R] [J] aux entiers dépens. INFIRME le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Auch le 25 mai 2022 en ce qu'il a': - déclaré irrecevables les demandes de Mme [R] [J], Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant, DÉCLARE recevables les demandes de Mme [R] [J], DÉBOUTE Mme [R] [J] de sa demande en rectification des bulletins de paie des mois d'octobre 2020 à avril 2021 sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document, DÉBOUTE Mme [R] [J] de sa demande en capitalisation des intérêts, DÉBOUTE Mme [R] [J] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE Mme [R] [J] à payer la somme de 500 euros à la société Pégase au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE Mme [R] [J] aux entiers dépens d'appel. Le présent arrêt a été signé par Pascale FOUQUET, conseiller, et Nathalie CAILHETON, greffière. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE