Cour d'appel, 22 décembre 2023. 22/02591

ARRÊT N°2023/475 N° RG 22/02591 - N° Portalis DBVI-V-B7G-O4NW EB/AR Décision déférée du 09 Juin 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Toulouse (19/00790) Section ENCADREMENT - PICCARDI M. [J] [X] C/ S.A.S.U. SOPRA STERIA INFRASTRUCTURE & SECURITY SERVICES infirmation partielle Grosse délivrée le 22 DECEMBRE 2023 à Me Hugues DELAFOY Me Jérôme POUGET CCC à pole emploi REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS *** COUR D'APPEL DE TOULOUSE 4eme Chambre Section 2 *** ARRÊT DU VINGT-DEUX DECEMBRE DEUX MILLE VINGT TROIS *** APPELANTE Madame [J] [X] [Adresse 3] [Localité 2] Représentée par Me Hugues DELAFOY, avocat au barreau de TOULOUSE INTIMEE S.A.S.U. SOPRA STERIA INFRASTRUCTURE & SECURITY SERVICES prise en la personne de son représentant légal, domicilié ès qualités audit siège sis [Adresse 1] Représentée par Me Jérôme POUGET, avocat au barreau de PARIS COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 10 Novembre 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant E. BILLOT, vice-présidente placée, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : C. BRISSET, présidente F. CROISILLE-CABROL, conseillère E. BILLOT, vice-présidente placée Greffière, lors des débats : N.DIABY ARRET : - contradictoire - prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties - signé par C. BRISSET, présidente, et par A.RAVEANE, greffière de chambre EXPOSÉ DU LITIGE Mme [J] [X] a été embauchée selon contrat à durée déterminée à compter du 5 avril 2016 par la SAS Sopra Steria Infrastructure et Security Services en qualité d'assistante administrative, prolongé par avenant du 5 juillet 2016. Le 1er août 2016, la relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, Mme [X] exerçant les fonctions d'ingénieur concepteur. La convention collective des bureaux d'études techniques et cabinets d'ingénieurs conseils, société de conseils (Syntec) du 15 décembre 1987 est applicable. La société Sopra Steria Infrastructure et Security Services emploie plus de 10 salariés. Mme [X] a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du mois de mai 2018. Elle a ensuite repris le 09 juillet 2018 puis a de nouveau été placée en arrêt maladie au mois d'août 2018. Lors de la visite médicale de reprise en date du 15 octobre 2018, le médecin du travail a déclaré Mme [X] inapte à son poste en renseignant la rubrique l'état de santé du salarié fait obstacle à son reclassement dans un emploi. Selon lettre du 11 décembre 2018, Mme [X] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 21 décembre 2018. Elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement selon lettre du 3 janvier 2019. Le 24 mai 2021, Mme [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement. Par jugement du 9 juin 2022, le conseil a : - dit et jugé que le licenciement pour inaptitude de Mme [J] [X] est confirmé, justifié et sans abus de droit par la SAS Sopra Steria Infrastructure et Security Services, - débouté Mme [X] de l'intégralité des demandes complémentaires liées au licenciement, - débouté Mme [X] de sa demande de prime de cooptation et des congés payés y afférents, - débouté la société Sopra Steria Infrastructure et Security Services de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et dit, par conséquence, n'y avoir lieu à condamnation au titre de l'article 700 du code de procédure civile contre Mme [X], - débouté les parties du surplus de leurs demandes, - condamné Mme [X] aux dépens. Le 8 juillet 2022, Mme [X] a interjeté appel du jugement, énonçant dans sa déclaration les chefs critiqués de la décision. Dans ses dernières écritures en date du 31 août 2023, auxquelles il est fait expressément référence, Mme [X] demande à la cour de : - réformer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Toulouse en ce qu'il a: - dit et jugé que le licenciement pour inaptitude de Mme [J] [X] est confirmé, justifié et sans abus de droit par la SAS Sopra Steria Infrastructure et Security Services, - débouté Mme [X] de l'intégralité des demandes complémentaires liées au licenciement, - débouté Mme [X] de sa demande de prime de cooptation et des congés payés y afférents, - débouté les parties du surplus de leurs demandes, - condamné Mme [X] aux dépens. Statuant à nouveau: - juger que le licenciement de Mme [X] est dépourvu de cause réelle et sérieuse. En conséquence : - condamner la société Sopra Steria au paiement des sommes suivantes : - à titre de dommages et intérêts : 15 696,74 euros, - au titre de l'indemnité compensatrice de préavis : 11 772,55 euros, - au titre des congés payés y afférents : 1 177,25 euros, - juger que la société Sopra Steria a manqué à son obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail. En conséquence: - condamner la société Sopra Steria au paiement de la somme de 7 848,37 euros, - condamner la société Sopra Steria au paiement de la somme de 2 000 euros à titre de rappel de prime de cooptation, outre celle de 200 euros au titre des congés payés y afférents, - condamner la société Sopra Steria à verser à Mme [X] la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. Elle considère que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse car l'employeur a manqué à son obligation de sécurité et son état de santé s'est dégradé. Elle fait valoir que son employeur a délibérément manqué à son obligation de bonne foi dans le cadre de l'exécution du contrat de travail en manoeuvrant avec déloyauté pour que Mme [X] quitte les effectifs de la société. Elle ajoute ne pas avoir perçu la prime de cooptation à laquelle elle pouvait prétendre suite à l'embauche de M. [Z]. Dans ses dernières écritures en date du 5 janvier 2023, auxquelles il est fait expressément référence, la société Sopra Steria Infrastructure & Security Services demande à la cour de : - confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il considéré que: - le licenciement de Mme [X] est justifié par l'inaptitude d'origine non professionnelle constatée par la médecine du travail et l'impossibilité de la reclassement, - la société Sopra Steria I2s n'a pas manqué à son obligation de sécurité de résultat, - la société Sopra Steria I2s a exécuté de bonne foi le contrat de travail, - débouter Mme [X] de l'intégralité de ses demandes, - condamner Mme [X] à payer à la société Sopra Steria I2S la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Elle réplique que le licenciement de Mme [X] est fondé sur une inaptitude médicalement constatée et une impossibilité de reclassement, inaptitude qui ne trouve pas son origine dans la dégradation de ses conditions de travail. Elle estime en effet avoir respecté son obligation de sécurité, prenant toutes les mesures de prévention et qu'elle n'a pas été destinataire d'une alerte préalable. Elle ajoute que la salariée ne rapporte pas la preuve d'une exécution de mauvaise foi du contrat de travail par la société. Elle conteste enfin les calculs effectués par la salariée au titre de ses différentes demandes indemnitaires et souligne qu'elle ne rapporte pas la preuve d'un préjudice. La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 24 octobre 2023. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la prime de cooptation Mme [X] fait valoir qu'ayant coopté [T] [Z] qui a été embauché, elle aurait dû percevoir une prime de 2000 euros à ce titre, outre 200 euros de congés payés y afferents. La société Sopra Steria qui reconnaît le principe et l'effectivité de la cooptation de M. [Z] par Mme [X], réplique que la récompense du challenge était une caméra go pro et non 2 000 euros comme le prétend la salariée. Il est constant que Mme [X] a coopté M. [Z] et que ce dernier a ainsi été embauché par la société Sopra Steria. La cour observe que par mail du 17 juillet 2018 la direction des ressources humaines de la société a publié une information 'la cooptation ça continue' en indiquant que le challenge était reconduit jusqu'au 31 décembre 2018 avec la perception par le collaborateur cooptant d'une prime d'un montant brut de 1 000 euros pour un N1, 2 000 euros pour un N2, 3 000 euros pour un N3 et 4 000 euros à partir de N4, prime versée à l'issue de la période d'essai concluante. Or, le mail du 23 octobre 2018 adressé par la responsable recrutement de Sopra Steria aux directeurs d'agence mentionne que les récompenses pour le challenge cooptation sont des caméras go pro. L'employeur qui se fonde sur ce courrier électronique pour considérer que la demande de la salariée est injustifiée, ne s'explique en revanche nullement dans ses écritures sur la teneur du mail du 17 juillet 2018 qui est pourtant antérieur et qui détaille le montant et les modalités de versement des primes accordées aux collaborateurs cooptants. Il n'y a au surplus pas eu de mail postérieur à celui du mois de juillet 2018 de la direction des ressources humaines, seule compétente pour modifier la récompense. C'est donc la teneur de l'information complète qui a été effectuée par la direction des ressources humaines le 17 juillet 2018 qui sera retenue par la cour. Dès lors, le profil coopté étant de niveau 2, ainsi que cela ressort des explications non contredites de Mme [X], cette dernière pouvait prétendre au paiement d'une prime de cooptation de 2 000 euros. La société Sopra Steria sera donc condamnée au versement de cette somme, outre 200 euros au titre des congés payés y afférents, par infirmation du jugement de première instance. Sur l'obligation de sécurité En application de l'article L 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il lui incombe d'établir que, dès qu'il a eu connaissance du risque subi par le salarié, il a pris les mesures suffisantes pour y remédier. Mme [X] considère que son inaptitude est la conséquence directe de la dégradation de ses conditions de travail. Elle relève que le lien entre la dégradation de son état de santé et sa situation professionnelle est manifeste en mettant en évidence que son arrêt maladie de la fin du mois de mai 2018 est intervenu peu de temps après l'arrivée de Mme [V], sa supérieure hiérarchique directe (septembre 2017) et qu'elle n'a eu ni soutien ni reconnaissance de la part de son directeur d'agence. Elle ajoute qu'elle avait alerté sa hiérarchie sur le comportement autoritaire de Mme [V] à son égard et qu'elle a appris deux jours avant sa reprise, que son périmètre de responsabilités avait été diminué en son absence, deux collaborateurs lui ayant été retirés. Elle fait également état de reproches réguliers formulés à son encontre et observe que son homologue, Mme [P], était traitée à cet égard plus favorablement qu'elle. Le fait que la salariée ait souhaité initialement une rupture conventionnelle ne peut constituer qu'un élément de contexte, sans incidence sur le point de savoir si l'inaptitude telle que constatée par le médecin du travail était, même partiellement, imputable à des manquements de l'employeur à ses obligations et plus particulièrement à son obligation de sécurité. Par courrier électronique du 16 mai 2018, Mme [X] a signifié à sa supérieure hiérarchique directe (Mme [V]) qu'elle trouvait son ton autoritaire et en avisait en parallèlement son directeur d'agence en ces termes 'je ne remets pas en cause le fait qu'elle me donne une action, mais la manière dont elle le fait, qui est particulièrement anxiogène et déstabilisante'. A la fin du mois de mois 2018, Mme [X] a fait l'objet d'un arrêt de travail pour maladie pour une durée de 5 semaines. Le 06 juillet 2018, deux jours avant sa reprise, elle recevait un mail du responsable des ressources humaines l'informant que ses deux managers de proximité avaient été rattachés à d'autres collaborateurs, sans autre explication. Le 11 juillet 2018, Mme [X] indiquait par écrit à son directeur d'agence qu'elle ne se sentait pas à l'aise dans son poste, ne se sentant pas soutenue ou accompagnée sur le terrain. Elle déplorait de ne pas avoir eu de rendez-vous client accompagné par sa hiérarchie pour l'aider à porter l'offre du groupe, faisant la comparaison avec son homologue qui bénéficiait, elle, d'un soutien technique dans ses fonctions. Le 16 juillet 2018, Mme [X] écrivait à son directeur d'agence suite à un entretien du même jour. Elle y exposait que les reproches qui lui sont faits sur son travail sont injustifiés et l'enfonce d'autant plus dans un stress professionnel. Elle ajoutait : 'il m'est difficilement supportable de rester dans ce contexte destructeur et ce climat délétère à mon égard, pour ma santé physique et mentale'. M. [F] lui a répondu par mail du 18 juillet 2018 en relevant ne pas avoir obtenu de sa part d'explications suite aux remontées d'informations qui lui avaient été communiquées s'agissant de retour client et collaborateur. Il précise 'je t'attends à ce jour sur les missions pour lesquelles tu as été embauchée et suis prêt à t'apporter l'accompagnement nécessaire pour leur réussite'. Surtout, par courrier du 27 août 2018, Mme [X] informait son employeur de la dégradation de son état de santé depuis le mois de janvier 2018 en lien avec ses conditions de travail. De nouveau en arrêt de travail, elle décrit la dégradation de ses conditions de travail et notamment une communication très anxiogène avec la direction d'agence et particulièrement avec son supérieur hiérarchique direct, une absence totale de pilotage de son activité par sa hiérarchie, une réduction de son périmètre de responsabilité pendant son arrêt de travail, une dévalorisation de ses compétences, des accusations infondées ou encore l'absence réelle de recherche de solutions constructives par ses supérieurs hiérarchiques. Elle précise que tous ces événements la 'déstabilisent profondément', qu'elle est 'affectée physiquement et moralement par l'incompréhension de ces enchaînements de faits et attitudes de réprobation à (son) égard qui génèrent un fort sentiment d'absence de considération, d'épuisement, voire une altération de (ses) capacités cognitives'. Ainsi, contrairement à ce qu'affirme l'employeur, Mme [X] a bien alerté sa hiérarchie sur la dégradation de ses conditions de travail et notamment les difficultés qu'elle rencontrait avec sa supérieure hiérarchique directe. L'employeur n'apporte aucune réponse satisfaisante à cette chronologie. Il développe une argumentation basée sur une mauvaise exécution par la salariée de ses missions et sur les préoccupations financières de Mme [X]. En effet, dans son courrier de réponse en date du 03 octobre 2018 la société Sopra Steria Infrastructure & Security Services répond à Mme [X] en remettant en cause ses compétences professionnelles et en soulignant que les difficultés ont perduré malgré une recherche de solution avec son manager de proximité. Dans ses écritures, la société fait valoir que le changement sur les collaborateurs fait suite à une difficulté dans le suivi de ceux-ci par Mme [X] et que la direction a eu des remontées négatives sur sa prestation de travail. Mais à supposer que la prestation de travail de la salariée n'ait pas été au niveau attendu par l'employeur, il avait la possibilité de mettre en place un plan d'action puis éventuellement de se placer sur le terrain de l'insuffisance. L'employeur ne peut en effet se borner à affirmer avoir respecté son obligation de prévention en se fondant sur le règlement intérieur qui reprend la définition légale du harcèlement moral, le document unique d'évaluation et de prévention des risques psycho-sociaux ou encore les différentes formations dispensées aux managers (formation des managers, formation au management motivationnel, formation à l'animation et à la motivation d'une équipe, formation sur la tenue des entretiens objectifs et le bilan de mission). L'employeur tenu par les dispositions des articles L. 4121-1 et suivants du code du travail d'une obligation de sécurité devait à tout le moins mettre en place des actions pour épauler la salariée dans sa mission et évaluer la nature et l'origine des difficultés relationnelles dénoncées par la salariée laquelle a alerté à plusieurs reprises sur sa situation. Or, il n'est justifié d'aucune action concrète alors que les axes d'amélioration visés dans les échanges de mails ne sauraient s'y substituer. L'attestation de M. [K], certes critiquée par l'employeur, demeure toutefois précise sur la dégradation des conditions de travail de Mme [X] à compter du retour de congé maternité de son homologue. Dès lors, l'inaptitude telle que constatée par le médecin du travail était au moins partiellement la conséquence de ce manquement de l'employeur. Le licenciement est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse, par infirmation du jugement. Mme [X] peut ainsi prétendre à l'indemnité compensatrice de préavis évaluée, sur la base d'un salaire mensuel brut de 3 760 euros, à la somme de 11 280 euros outre 1 128 euros au titre des congés payés y afférents. S'agissant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en vertu de l'article L 1235-3 du code du travail, si le licenciement survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité comprise entre un montant minimal et un montant maximal figurant dans un tableau. Au jour de la notification du licenciement, Mme [X] avait une ancienneté de 2 ans et 9 mois. Née le 23 septembre 1978, elle était âgée de 40 ans lors du licenciement. Elle a perçu l'aide au retour à l'emploi jusqu'au mois de janvier 2021 puis a crée en août 2021 une société de commissionnaire de transport et d'organisation de la livraison de colis pour laquelle son expert-comptable atteste en mai 2022 qu'elle n'a perçu aucune rémunération entre janvier et mai 2022. Selon le tableau, pour un salarié ayant 2 années entières d'ancienneté au jour de la notification du licenciement, dans une entreprise comprenant au moins 11 salariés, l'indemnité est comprise entre 3 et 3.5 mois de salaire brut. Compte tenu de l'ensemble de ces éléments, il sera alloué à Mme [X] des dommages et intérêts à hauteur de 12 000 euros. En application de l'article L 1235-4 du code du travail, si le licenciement du salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, et si le salarié a une ancienneté d'au moins 2 ans dans une entreprise d'au moins 11 salariés, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié du jour de son licenciement au jour du jugement, dans la limite de 6 mois d'indemnités. Il sera fait application d'office de cette disposition dans la limite de 6 mois. Sur l'exécution déloyale du contrat de travail L'article L 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Au soutien de sa demande, Mme [X] fait valoir que son employeur l'a délibérément poussée à bout pour obtenir son départ des effectifs, par l'emploi de méthodes managériales douteuses et particulièrement anxiogènes et par des accusations graves. Elle expose en effet avoir été accusée de déficiences managériales de façon infondée en lui indiquant que l'un de ses collaborateurs, M. [M], avait demandé à changer de manager de proximité, ce qu'elle conteste. Elle s'appuie sur un échange de mail avec M. [M] lequel a répondu à l'interrogation de Mme [X] sur le point de savoir s'il était à l'initiative du changement de manager de proximité, 'comme pour mon précédent changement de manager, je n'ai fait aucune demande'. Cependant, cette réponse pour le moins laconique ne saurait être interprétée dans un sens ou dans un autre, dans la mesure où, si M. [M] n'a peut être pas formulé de demande expresse de changement de manager, il n'est en revanche pas exclu qu'il ait fait des remontées négatives à la direction sur la relation qu'il avait avec Mme [X]. Il convient également de tenir compte du lien de subordination hiérarchique dans lequel M. [M] était placé, rendant sa position délicate. Ainsi, contrairement à ce qu'affirme Mme [X], la réponse de M. [M] n'est pas dépourvue de toute ambiguïté et n'est pas de nature à caractériser une volonté de la société de déstabiliser Mme [X]. Dans le même sens, le mail de M. [B] adressé à Mme [X] en réponse à une interrogation de sa part sur la teneur des propos que ce dernier aurait tenus auprès de la direction de la société n'est pas suffisant pour caractériser une manipulation de la hiérarchie pour affaiblir Mme [X]. En effet, les termes de sa réponse suite à la question de Mme [X] 'pourrais tu me confirmer que tu n'as pas dit à JCL que le client CNAMPTS ne me voyait jamais/pas/peu '' sont mesurés 'non je ne t'ai pas nommé, j'ai dit que nous n'étions pas assez présent de manière générale. J'insiste sur le NOUS dans lequel je m'incluais sur la partie offre'. Quant aux éléments attestant que Mme [X] était appréciée de ses collègues, ils sont étrangers à la question de l'exécution loyale ou déloyale par l'employeur du contrat de travail, de même que le courrier de M. [H], ancien salarié de la société, qui ne fait qu'évoquer son propre vécu au sein de la structure. Ainsi, il n'est pas établi au delà du manquement retenu ci-dessus au titre de l'obligation de sécurité que l'employeur a manqué à son obligation de loyauté en causant un préjudice distinct de celui né de la rupture réparé ci-dessus, de sorte que Mme [X] sera déboutée de sa demande à ce titre, par confirmation du jugement de conseil de prud'hommes. Sur les dépens et les frais irrépétibles L'action comme l'appel étant bien fondés, la société Sopra Steria Infrastructure & Security Services supportera ses propres frais irrépétibles ainsi que les dépens de première instance et d'appel. La société Sopra Steria Infrastructure & Security Services sera condamnée à payer à Mme [X] la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles, en application de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS Infirme le jugement, sauf en ce qu'il a débouté Mme [J] [X] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, cette disposition étant confirmée, Statuant à nouveau et y ajoutant, Dit que le licenciement de Mme [J] [X] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, Condamne la société Sopra Steria Infrastructure & Security Services à payer à Mme [J] [X] les sommes suivantes : - 2 000 euros au titre de la prime de cooptation, outre 200 euros au titre des congés payés y afférents ; - 11 280 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 1 128 euros de congés payés y afférents ; - 12 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, Ordonne le remboursement par la société Sopra Steria Infrastructure & Security Services à Pôle Emploi des indemnités chômage versées à Mme [J] [X] du jour du licenciement au jour du jugement dans la limite de 6 mois, Déboute la société Sopra Steria Infrastructure & Security Services de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne la société Sopra Steria Infrastructure & Security Services aux dépens de première instance et d'appel. Le présent arrêt a été signé par Catherine Brisset, présidente, et par Arielle Raveane, greffière. La greffière La présidente A. Raveane C. Brisset.