Cour d'appel, 21 décembre 2023. 22/01125

COUR D'APPEL DE BORDEAUX CHAMBRE SOCIALE - SECTION B -------------------------- ARRÊT DU : 21 décembre 2023 PRUD'HOMMES N° RG 22/01125 - N° Portalis DBVJ-V-B7G-MSPP Madame [Y] [C] c/ S.A. GROUPAMA GAN VIE Nature de la décision : AU FOND Grosse délivrée aux avocats le : à : Me Wilfried CORREIA, avocat au barreau de BORDEAUX Me Raphaël BORDIER de la SELAFA CMS FRANCIS LEFEBVRE AVOCATS, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 01 février 2022 (R.G. n°20/00609) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BORDEAUX, Section Commerce, suivant déclaration d'appel du 04 mars 2022, APPELANTE : [Y] [C] née le 11 Mars 1954 à [Localité 3] de nationalité Française Profession : Retraité(e), demeurant [Adresse 1] Représentée et assistée par Me Wilfried CORREIA, avocat au barreau de BORDEAUX INTIMÉE : S.A. GROUPAMA GAN VIE prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 2] Représentée et assistée par Me Raphaël BORDIER de la SELAFA CMS FRANCIS LEFEBVRE AVOCATS, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 907 et 805 du Code de Procédure Civile, l'affaire a été débattue le 11 octobre 2023 en audience publique, devant Madame Marie-Paule Menu, présidente chargée d'instruire l'affaire, et Madame Sophie Lésineau, conseillère qui ont entendu les plaidoiries, les avocats ne s'y étant pas opposés. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : Madame Marie-Paule Menu, présidente, Madame Sophie Lésineau, conseillère, Madame Valérie Collet, conseillère, greffière lors des débats : Sylvaine Déchamps, ARRÊT : - contradictoire - prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile. Le délibéré a été prorogé en raison de la charge de travail de la Cour. EXPOSE DU LITIGE Selon un contrat de travail à durée indéterminée du 1er juin 1982, la société Gan a engagé Madame [Y] [C] en qualité de dactylo. En 2002, Madame [C] a changé de poste pour devenir gestionnaire technique d'assurance, emploi occupé jusqu'à son départ à la retraite. La relation contractuelle était soumise à la convention collective nationale des sociétés d'assurances du 27 mai 1992. Le contrat de travail de Mme [C] a été transféré à la société Groupama Gan Vie le 1er janvier 2010. Madame [C] est partie à la retraite le 1er janvier 2020. Le 28 mai 2020, Mme [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux aux fins de voir condamner la société Groupama Gan Vie à lui payer 15.000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral, 23.400 euros en réparation du préjudice financier résultant de la perte de chance du fait de la mauvaise exécution du contrat pendant 5 ans de percevoir une rémunération et une retraite supérieures, 10.000 euros de dommages et intérêts pour modification unilatérale du contrat de travail, 5 000 euros pour violation de son obligation de sécurité, 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Mme [C] a été déboutée de l'ensemble de ses demandes par un jugement du 1er février 2022, qui a laissé les dépens à la charge de chacune des parties. Mme [C] en a relevé appel par une déclaration du 4 mars 2022. L'ordonnance de clôture est en date du 12 septembre 2023. L'affaire a été fixée à l'audience du 11 octobre 2023, pour être plaidée. Par ses dernières conclusions, transmises par le réseau privé virtuel des avocats le 2 décembre 2022, Mme [C] demande à la cour de : ' - REFORMER le jugement qui l'a déboutée de sa demande de condamnation de la société au paiement de la somme de 15 000 euros de dommages et intérêts en raison du préjudice moral causé par le harcèlement moral ; en conséquence CONDAMNER la société au paiement de la somme de 15 000 euros de dommages et intérêts en raison du préjudice moral causé par le harcèlement moral ; - REFORMER le jugement qui l'a déboutée de sa demande de condamnation de la société au paiement de la somme de 10 000 euros au titre du préjudice moral subi du fait de la modification illégale de son contrat de travail ; en conséquence CONDAMNER la société au paiement de la somme de 10 000 euros au titre du préjudice moral subi du fait de la modification illégale de son contrat de travail ; - REFORMER le jugement qui l'a déboutée de sa demande de condamnation de la société au paiement de la somme de 23 400 euros au titre du préjudice constitué par la perte de chance de percevoir une rémunération et une retraite supérieures ; en conséquence CONDAMNER la société au paiement de la somme de 23 400 euros au titre du préjudice constitué par la perte de chance de percevoir une rémunération et une retraite supérieures ; - REFORMER le jugement qui l'a déboutée de sa demande de condamnation de la société au paiement de la somme de 5 000 euros pour violation de son obligation de sécurité; en conséquence CONDAMNER la société au paiement de la somme de 5000 euros pour violation de son obligation de sécurité ; - REFORMER le jugement qui l'a déboutée de sa demande de condamnation de la société au paiement de la somme de 2000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; en conséquence CONDAMNER la société au paiement de la somme de 4000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure ; - REFORMER le jugement qui l'a déboutée de sa demande de condamnation de la société au paiement des dépens ; en conséquence CONDAMNER la société aux dépens; - DÉBOUTER la société de la totalité de ses demande.' Par ses dernières conclusions, transmises par le réseau privé virtuel des avocats le 8 septembre 2023, la société Groupama Gan Vie demande à la cour de confirmer le jugement de première instance en toutes ses dispositions, de débouter Mme [C] de l'ensemble de ses demandes, de condamner Mme [C] à lui verser la somme de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, de condamner Mme [C] aux dépens. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'au jugement déféré. MOTIFS DE LA DECISION I - Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. L'employeur, tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, notamment en matière de harcèlement, doit répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés. L'article L.1154-1 du même code prévoit que lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Le juge, après s'être assuré de leur matérialité, doit analyser les faits invoqués par le salarié dans leur ensemble et les apprécier dans leur globalité afin de déterminer s'ils permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Mme [C] fait valoir que la mention dans les comptes-rendus de ses entretiens annuels, ne reposant sur aucune donnée objective fiable, qu'elle était sous performante par rapport à la moyenne des actes accomplis par le reste de l'équipe, la réduction du périmètre de ses fonctions, le refus de l'intégrer dans les enveloppes d'augmentations et sa mise à l'écart des autres salariés sont autant de faits constitutifs de harcèlement moral de la part de l'employeur à son encontre durant les cinq années qui ont précédé son départ à la retraite. La mention d'une production insuffisante de sa part figure dans les comptes-rendus des cinq derniers entretiens annuels de Mme [C] : - pour 2014, ' Participer activement à l'atteinte des objectifs du secteur: moyennement satisfaisant' ; - pour 2015, ' [Y], a réalisé des efforts de concentration et a su limiter les sollicitations, Afin de l'accompagner dans cette démarche nous avions convenu ensemble de limiter son intervention sur les Affaires Nouvelles (NOP). Néanmoins ces efforts n'ont pas permis de consolider sa performance sur celle attendue. (...); - pour 2016, ' (...) Si elle répond aux attentes au niveau de la qualité des dossiers c'est au fort détriment de sa productivité. Cette situation se retrouve d'année en année malgré son expérience sur l'activité émission. L'objectif fixé à mi-année (12 dossiers/jour) étant hors d'atteinte à ce jour nous avons fixé ensemble un objectif de neuf dossiers/jour pour 2017 tout en sachant que la moyenne équipe se situe aux alentours de 16 dossiers /jour (...)'; -pour 2017, ' N+1 : Bien que toujours en dessous de la moyenne équipe je constate une légère amélioration au niveau de la productivité, en effet [Y] a atteint en 2017 une productivité journalière de 9 dossiers; j'encourage [Y] pour atteindre la moyenne équipe de 15 dossiers /jour en 2018. (...) N+2 : La productivité moyenne de 9 dossiers/jour évoquée par [M] [I] n'est pas la productivité moyenne de [Y] sur l'année mais celle calculée sur le 1er semestre seulement. En effet cette moyenne sur le 2ième semestre seul était de 11 dossiers '; - pour 2018, ' (...) [Y] a contribué au traitement des affaires nouvelles NOP à hauteur de 13 dossiers/jour en moyenne sur l'année (moyenne équipe 15 dossiers/jour . Qualitativement elle reste dans la continuité de 2017 et je l'encourage à poursuivre en ce sens, elle devra néanmoins axer ses efforts sur la partie quantitative afin de se rapprocher au mieux de la moyenne équipe'. Il a été décidé au mois de juin 2015 que Mme [C] consacrerait désormais son activité sur l'émission de contrats de nouvelle offre prévoyance ( NOP). Mme [C] n'a pas bénéficié des augmentations de salaire individuelles qu'elle a demandées. Les trois témoignages produits par Mme [C] ne rapportent en revanche pas la preuve de la mise à l'écart qu'elle allègue. Ainsi et de première part, M. [L], dont la société Groupama Gan Vie soutient sans être aucunement contredite que son bureau n'était plus à côté de celui de Mme [C] depuis qu'il avait rejoint un autre service en 2014, atteste ' J'ai pu constater que Mme [Y] [C] n'était pas traitée de la même façon que mes autres collègues', sans autre précision. Ainsi et de deuxième part, si Mme [J] témoigne que M. [I] lui avait demandé de ne pas répondre aux sollicitations de Mme [C] et que celle-ci avait reçu l'ordre de ne pas la déranger, M. [I], dont l'intimée précise qu'à cette date il n'était plus à son service, conteste le 23 septembre 2021 avoir édicté quelconque interdiction et précise avoir simplement demandé à Mme [C], forte de son ancienneté, de gagner en autonomie, à défaut de se tourner davantage vers lui en sa qualité de n +1 afin de ne pas déranger ses collègues. Ainsi et de dernière part, outre que son témoignage tenant à la mise à l'écart de Mme [C] est contredit par celui de M. [I], il ressort des éléments du dossier que Mme [V] a été absente de l'entreprise à compter du 26 juin 2015, sans discontinuer jusqu'à ce qu'elle soit déclarée médicalement inapte à la fin de l'année 2017 puis licenciée, qu'elle ne peut donc pas valablement témoigner sur des faits postérieurs. Les faits allégués, pour ceux établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une situation de harcèlement moral. Force est cependant de constater que: - il ressort du compte-rendu correspondant que Mme [C] a indiqué être en accord avec l'évaluation réalisée pour l'année 2014 et que son n+1 l'a conclu en indiquant ' [Y] a réalisé des efforts importants de concentration et d'appropriation des outils lui permettant de gagner en autonomie (...)'; une prime individuelle de 350 euros a d'ailleurs été versée Mme [C]; - il ressort du compte-rendu correspondant que Mme [C], que l'employeur avait pourtant reçue le 26 juin 2015 sur la demande des représentantes du syndicat CGT afin d'examiner sa situation en termes de salaire et de carrière et qui a précisé au titre des commentaires que le souhait qu'elle avait exprimé le 26 juin 2015 de pouvoir bénéficier de l'accompagnement d'un tuteur prévu par les accords seniors n'avait pas été entendu, a indiqué être d'accord avec l'évaluation réalisée pour l'année 2015; - il ressort de sa présentation que l'outil Eurus est associé à l'application Alize, installée depuis 2010, étant précisé qu'il résulte uniquement des réponses apportées par l'employeur à la Direccte Nouvelle Aquitaine au mois de mars 2018 qu'elle n'avait pas à cette date collecté les données chiffrées présentées devant les premiers juges puis à hauteur d'appel, de sorte que les développements de Mme [C] sur l'absence de données pour la période antérieure à 2017 sont inopérants; - il ressort des extractions réalisées par Eurus à partir des données enregistrées par Alize que Mme [C] a traité, en 2012 1290 actes de gestion là où la moyenne du service s'élevait à 1594 actes, en 2013 1533 actes de gestion là où la moyenne du service s'élevait à 1965, en 2014 1969 actes de gestion là où la moyenne du service s'élevait à 2626, en 2015 1717 actes de gestion là où la moyenne du service s'élevait à 2372 actes, en 2016 1975 actes de gestion là où la moyenne du service s'élevait à 2899 actes, en 2017 2197 actes de gestion là où la moyenne du service s'élevait à 2536 actes, en 2018 2405 actes de gestion en 2018 là où la moyenne du service s'élevait à 3278 actes; - outre qu'elle relève du pouvoir de direction de l'employeur, la décision prise par M. [I] le 26 juin 2015, lors de la réunion qui s'est tenue en présence de la responsable du site, de l'une des déléguées syndicales à la demande desquelles elle avait été organisée et de Mme [C], de recentrer l'activité de cette dernière sur les affaires nouvelles dites NOP uniquement ne caractérise compte-tenu de l'absence de performance de l'intéressée aucun manquement de la part de l'employeur, étant précisé que s'il n'est pas discutable que la demande de tutorat formulée alors par Mme [C] n'a pas été retenue, il ressort des pièces du dossier, singulièrement du compte-rendu de l'entretien annuel d'évaluation pour l'année 2013, que Mme [C] bénéficiait alors sur décision de leur n+1 de l'accompagnement de son collègue M. [I], qui a perduré jusqu'à ce que celui-ci prenne la responsabilité du service au début de l'année 2015; - il ressort des échanges entre la société Groupama Gan Vie et la Direccte Nouvelle Aquitaine d'une part, entre la société Groupama Gan Vie et Mme [C] d'autre part, que les augmentations individuelles sont conditionnées à l'élargissement des responsabilités du collaborateur dans son poste et/ou à la réalisation par l'intéressée de progrès significatifs et durables, conditions non remplies au cas de l'espèce en l'état des éléments sus-mentionnés; - lors de son entretien professionnel du 1er octobre 2015, Mme [C] a répondu à la question ' Quelles sont vos sources de satisfaction dans votre poste' Et éventuellement qu'aimeriez-vous changer ' , ' Rien. Tout va bien'; - lors de son entretien professionnel du 10 octobre 2017, Mme [C] a répondu à la question ' Quelles sont vos sources de satisfaction dans votre poste' Et éventuellement qu'aimeriez-vous changer ' , ' Satisfaction: mon travail . A changer : rien'. Il convient d'en déduire que les faits dont la salariée se prévaut sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral. Mme [C] doit en conséquence être déboutée de la demande de dommages et intérêts qu'elle a formée à ce titre. Le jugement déféré est confirmé de ce chef. II - Sur l'obligation de sécurité Mme [C] expose que la société Groupama Gan Vie, qu'elle a alertée sur ses conditions de travail et sur le comportement de M. [I] à son égard à plusieurs reprises, n'a pris aucune mesure ; que la société Groupama Gan Vie ne rapporte pas la preuve d'avoir pris les mesures de prévention des risques des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail; qu'elle subit un préjudice moral distinct à ce titre, dont elle est fondée à demander la réparation. La société Groupama Gan Vie fait valoir en réponse que Mme [C], qui n'invoque pas de préjudice différent de celui qui a résulté du harcèlement moral qu'elle allègue, sollicite en réalité la réparation d'un seul et même préjudice; que les accusations formulées par Mme [C] à l'encontre de M. [I] ne sont nullement étayées; qu'elle a été d'une transparence totale avec Mme [C] quant aux conditions à remplir pour voir ses revendications, en réalité uniquement salariales, satisfaites. Sur ce, Selon l'article L. 4121-1 du code du travail, ' L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.Ces mesures comprennent: 1° des actions de prévention des risques professionnels; 2° des actions d'information et de formation; 3° la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. L'article L. 4121-2 dudit code précise: ' L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : les principes généraux de prévention sur le fondement desquels ces mesures doivent être mises en oeuvre.1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.' La demande d'entretien que le syndicat CGT a adressée à l'employeur le 30 avril 2015 pour le compte de Mme [C] afin de faire le point sur l'évolution de sa carrière et le niveau de sa rémunération a été satisfaite le 26 mai suivant. Force est de relever que la retranscription des propos tenus par la direction à cette occasion, produite par Mme [C], est simplement l'écho de ses déclarations à l'infirmière du service de santé au travail qui l'a reçue à sa demande le 5 juin 2015. Le 13 septembre 2016, la société Groupama Gan Vie a répondu favorablement à la demande que Mme [C] lui avait adressée le 8 septembre 2016 pour être reçue le 21 septembre 2016, en présence d'une représentante du personnel, afin de discuter du montant de sa rémunération. Si dans son courrier au responsable des ressources humaines du 20 novembre 2017 Mme [C] indique avoir été traitée de folle (sic) par M. [I] à l'occasion de l'entretien de mi-année du 12 septembre 2017, elle ne rapporte aucunement la preuve de ce qui relève en l'état d'une allégation. Nonobstant l'absence de réponse de sa part au courrier que Mme [C] lui a adressé le 20 novembre 2017, M. [X], responsable des ressources humaines, a répondu de façon circonstanciée dès le 26 janvier 2018 au courrier qu'elle lui a adressé le 28 décembre 2017 pour dénoncer cette fois sa situation salariale. La société Groupama Gan Vie a répondu, avec copie à la Direccte Nouvelle Aquitaine, au courrier que Mme [C] lui a adressé le 27 avril 2018 pour contester les chiffres tenant à sa productivité le 22 mai 2018. S'agissant des comptes-rendus des visites de Mme [C] au service de santé au travail du 16 juin 2017 et du 19 septembre 2017, leur auteur se contente d'y relater les propos de la salariée. Mme [C] enfin ne justifie d'aucun préjudice qui serait résulté de l'absence de mesures de prévention qu'elle allègue. Le jugement déféré est confirmé dans ses dispositions qui déboutent Mme [C] de sa demande de dommages et intérêts au titre de l'obligation de sécurité. III - Sur la modification du contrat de travail Mme [C] fait valoir en substance que la décision prise au mois de juin 2015 de la cantonner aux affaires nouvelles dites NOP pour en réalité justifier l'absence d'augmentation de sa rémunération caractérise une modification de son contrat de travail; qu'il en a résulté un préjudice moral dont elle est fondée à demander la réparation. La société Groupama Gan Vie fait valoir en réponse que Mme [C], qui n'invoque pas de préjudice différent de celui qui a résulté du harcèlement moral qu'elle allègue, sollicite en réalité la réparation d'un seul et même préjudice; que l'émission de contrats affaires nouvelles, à laquelle il a été décidé au mois de juin 2015 que Mme [C] se consacrerait désormais afin d'améliorer sa productivité, représente au moins 55% et plus généralement entre 70 et 100 % de l'activité des gestionnaires de contrats du service Emission; que ce n'est que lorsqu'ils sont parfaitement à l'aise avec cette première tâche, étape que Mme [C] n'est jamais parvenue à atteindre, que les gestionnaires peuvent se voir confier des tâches plus complexes, singulièrement la gestion d'autres types d'actes, la consultation du service juridique, la formation des entrants. En l'espèce, il ressort du compte-rendu de l'entretien d'évaluation correspondant que Mme [C] avait en 2015 deux missions: - la première consistant, de première part à 'étudier et accepter d'un point de vue administratif et médical les contrats' soit vérifier l'exhaustivité des documents donnés, calculs et garanties et gérer les instances - saisie fichier, suivi et régularisation, accepter les affaires-, de seconde part en la ' gestion administrative des contrats' soit saisie informatique dans la base contrats, rédaction et frappe des courriers sur proposition, contrats et conditions particulières; - la seconde consistant, de première part à 'participer à d'autres activités et projets du secteur, plus généralement du pôle Prévoyance', de deuxième part en la 'participation ponctuelle à l'intégration et à la formation des nouveaux arrivants', de troisième part en la 'consultation du service juridique', de quatrième part au 'traitement des remises en vigueur', de dernière part en la 'gestion des dossiers complexes.' La décision prise lors de l'entretien du 26 juin 2015 de restreindre le périmètre d'intervention de Mme [C], qui demandait alors sur le constat de ses difficultés à bénéficier d'un tutorat seniors, au traitement des seules affaires nouvelles, soit la vérification de l'exhaustivité des documents fournis, des calculs et des garanties avant l'émission du contrat, dont la société Groupama Gan Vie indique sans être aucunement contredite qu'il représente entre 55 et 70 % au minimum de l'activité d'un gestionnaire du service Emissions, ne caractérise pas en l'absence d'appauvrissement des missions confiées une modification du contrat de travail. Le jugement déféré doit être confirmé dans ses dispositions qui déboutent Mme [C] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre. IV - Sur la perte de chance de percevoir une rémunération et une retraite supérieures Mme [C] fait valoir que le parti pris de l'employeur de lui reprocher, sans pour autant l'établir, une productivité insuffisante et de la cantonner à une seule activité l'a empêchée de percevoir les augmentations de salaire auxquelles elle était en réalité éligible. La société Groupama Gan Vie se prévaut en réponse de la sous performance chronique avérée de Mme [C] qui a empêché l'intéressée d'évoluer, partant de prétendre à une augmentation individuelle du montant de la rémunération. Mme [C], dont les éléments du dossier établissent pour les raisons susmentionnées qu'elle traitait moins de dossiers que ses collègues et que la décision qui en a résulté de la cantonner à une seule tâche relève simplement d'un changement de ses conditions de travail, doit être déboutée de sa demande. Le jugement déféré est confirmé de ce chef. V - Sur les frais du procès Mme [C], qui succombe, doit supporter les entiers dépens de première instance, le jugement déféré étant infirmé de ce chef, et les entiers dépens d'appel, au paiement desquels elle est condamnée en même temps qu'elle est déboutée de la demande qu'elle a formée au titre de ses frais irrépétibles. Il n'est pas contraire à l'équité, compte-tenu de la situation financière de chacune des parties, de laisser à la société Groupama Gan Vie la charge de ses frais irrépétibles. Elle est en conséquence déboutée de sa demande à ce titre. PAR CES MOTIFS La cour, Infirme la décision déférée dans ses dispositions qui ordonnent un partage des dépens entre les parties; Confirme la décision déférée pour le surplus de ses dispositions; Statuant de nouveau du chef infirmé et y ajoutant, Condamne Mme [C] aux dépens de première instance et aux dépens d'appel; en conséquence la déboute de sa demande au titre de ses frais irrépétibles; Déboute la société Groupama Gan Vie de sa demande au titre de ses frais irrépétibles. Signé par Marie-Paule Menu, présidente et par Sylvaine Déchamps, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. S. Déchamps MP Menu