Cour d'appel, 14 novembre 2023. 21/03428

C 1 N° RG 21/03428 N° Portalis DBVM-V-B7F-K7ZT N° Minute : Copie exécutoire délivrée le : la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE - CHAMBERY Me Elif ERDOGAN AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE GRENOBLE Ch. Sociale -Section A ARRÊT DU MARDI 14 NOVEMBRE 2023 Appel d'une décision (N° RG F20/00351) rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Valence en date du 13 juillet 2021 suivant déclaration d'appel du 23 juillet 2021 APPELANTE : S.A.S CAP'FRUIT, agissant poursuites et diligence de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège, [Adresse 6] [Adresse 6] [Localité 1] représentée par Me Alexis GRIMAUD de la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE - CHAMBERY, avocat postulant inscrit au barreau de GRENOBLE, et par Me Frédéric RENAUD de la SELARL RENAUD AVOCATS, avocat plaidant inscrit au barreau de LYON, INTIME : Monsieur [M] [R] [Adresse 3] [Adresse 3] [Localité 2] représenté par Me Elif ERDOGAN, avocat au barreau de TOURS, COMPOSITION DE LA COUR : LORS DU DÉLIBÉRÉ : Madame Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère faisant fonction de Présidente, Madame Gwenaëlle TERRIEUX, Conseillère, Monsieur Frédéric BLANC, Conseiller, DÉBATS : A l'audience publique du 18 septembre 2023, Mme Gwenaëlle TERRIEUX, Conseillère chargée du rapport et Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER Conseillère faisant fonction de Présidente, ont entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistées de Mme Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ; Puis l'affaire a été mise en délibéré au 14 novembre 2023, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour. L'arrêt a été rendu le 14 novembre 2023. Exposé du litige : M. [R] [M] a été embauché le 11 juin 2001 par la SAS CAP'FRUIT, spécialisée dans la transformation de fruits en purée, en qualité d'agent de pasteurisation, suivant contrat de travail temporaire, puis suivant contrat de travail à durée déterminée, puis à compter du 1er janvier 2002 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée. Au dernier état de la relation contractuelle, M. [R] exerçait en qualité de chef d'équipe du service production, correspondant à la classification Niveau IV, Coefficient 215 de la catégorie agent de maîtrise, de la convention collective des produits alimentaires élaborés applicable. Par courrier du 8 juillet 2020, M. [R] a été convoqué à un entretien préalable, qui s'est tenu le 16 juillet 2020. Le 27 juillet 2020, M. [R] s'est vu notifier son licenciement pour motif économique. Par courrier du 5 août 2020, M. [R] a sollicité la communication des critères d'ordre de son licenciement, auquel la SAS CAP'FRUIT a répondu 19 août 2020. C'est dans ces conditions que M. [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Valence en date du 16 novembre 2020, aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement et obtenir les indemnités afférentes. Par jugement du 13 juillet 2021, le conseil de prud'hommes de Valence a : - Dit que le licenciement de M. [R] [M] est dénué de cause réelle et sérieuse, - Condamné la société Capfruit (SA) à payer à M. [R] [M] les sommes suivantes : - 48 871,35 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des critères d'ordre des licenciements, - 2000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. - Fixé la moyenne brute des salaires de M. [R] [M] à la somme de 3 258,09 euros, - Dit qu'il n'y a pas lieu à exécution provisoire hors des cas où elle est de droit, - Condamné la société Capfruit (SA) aux dépens de l'instance. La décision a été notifiée aux parties et la SAS CAP'FRUIT en a interjeté appel. Par conclusions notifiées par voie électronique le 22 mars 2022, la SAS CAP'FRUIT demande à la cour d'appel « d'infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Valence le 13 juillet 2021, en ce qu'il a : - Jugé le licenciement de M. [R] infondé, - Condamné la société Capfruit à verser à M. [R] : * 48.871,35 euros de dommages et intérêts pour licenciement infondé, * 10.000 euros de dommages et intérêts pour non-respect des critères d'ordre de licenciement, * 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Statuant de nouveau, - Juger le licenciement de M. [R] fondé et régulier, - Débouter M. [R] de la totalité de ses demandes indemnitaires afférentes, A titre subsidiaire, - Limiter le montant des dommages et intérêts au minimum prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail, - Débouter M. [R] de sa demande de dommages et intérêts pour violation des critères d'ordre, En tout état de cause, - Juger que M. [R] ne rapporte pas la preuve d'un préjudice afférent à la rupture de son contrat de travail, - Ramener les demandes indemnitaires formulées par M. [R] à de plus justes proportions, A titre infiniment subsidiaire, - Juger que M. [R] ne justifie pas d'un préjudice propre à la violation des critères d'ordre de licenciement, - Réduire le montant des dommages et intérêts sollicités au titre de la violation de l'obligation d'application des critères d'ordre de licenciement, A titre reconventionnel, - Condamner M. [R] à payer la somme de 3.000 euros à la société Capfruit en application de l'article 700 du CPC, outre les dépens de l'instance,». Par conclusions en réponse notifiées par voie électronique le 29 mars 2023, M. [R] demande à la cour d'appel de « confirmer le jugement dont appel en ce qu'il a : - Dit que le licenciement de M. [R] est dénué de cause réelle et sérieuse, - Condamné la société Capfruit (SA) à lui payer les sommes suivantes : * 48.871,35 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse mais l'infirmer sur le montant * 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des critères d'ordre de licenciement * 2000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile - Fixé la moyenne brute des salaires de M. [R] [M] à la somme de 3258,09 euros, - Condamné la société Capfruit (SA) aux dépens de l'instance, Statuant de nouveau, A titre subsidiaire, - Condamner la société Capfruit à lui payer la somme de 61.903,71 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - Confirmer le jugement dont appel sur ses autres dispositions En tout état de cause, condamner la société Capfruit à lui payer la somme de 3000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, outre les dépens. » L'ordonnance de clôture a été rendue 05 septembre 2023, et l'affaire a été fixée pour être plaidée à l'audience du 18 septembre 2023. La décision a été mise en délibéré au 14 novembre 2023. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées. SUR QUOI : Sur le bien-fondé du licenciement : Sur le motif économique : Moyens des parties : La SAS CAP'FRUIT affirme que si elle appartient au Groupe Oetker, dont sont également membres d'autres sociétés implantées en France, la société CAP'FRUIT est la seule société française du groupe spécialisée dans le secteur de la transformation et la conservation des fruits à destination des professionnels, de sorte que l'appréciation de ses difficultés économiques ne doit pas être étendue aux entreprises appartenant au groupe et situées sur le territoire national. Elle expose que ses difficultés économiques doivent être appréciées à la date du licenciement de M. [R] en juillet 2020, et qu'à cette date, son chiffre d'affaires accusait une baisse sur quatre trimestres consécutifs. Elle ajoute que si deux embauches ont effectivement été réalisées dans le même temps, elles concernaient des postes totalement différents de celui de M. [R]. M. [R] affirme en réponse que la SAS CAP'FRUIT appartient au groupe Martin Braun, lequel est intégré au secteur d'activité Aliments du groupe Oetker, de sorte qu'il englobe toutes les entreprises du secteur des prestations alimentaires pour la boulangerie du groupe Oetker, et dont quatre entreprises, présentes sur le territoire national, font partie du secteur de l'agroalimentaire, de sorte que la spécialisation de l'entreprise CAP'FRUIT ne suffit pas à exclure son rattachement à un même secteur d'activité au sein duquel doivent être appréciées les difficultés économiques. Il ajoute que la SAS CAP'FRUIT ne justifie pas de ses difficultés économiques. Ainsi : - Elle ne démontre aucune baisse significative de son chiffre d'affaires, - Elle ne fait aucune comparaison avec le chiffre d'affaires réalisé en 2018, - Elle a procédé à des recrutements aux mois de juillet et septembre 2020 tout en justifiant son licenciement par la nécessité de diminuer sa masse salariale, - Elle ne démontre en rien les difficultés économiques subies par les autres entreprises du groupe - Elle ne justifie pas d'une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité. Sur ce, Selon l'article L. 1233-3 du code du travail, dans sa version modifiée par la Loi travail du 8 août 2016 puis les ordonnances Macron, applicable au litige, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment : 1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés. Une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à : Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ; Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ; Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ; Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ; 2° A des mutations technologiques ; 3° A une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ; 4° A la cessation d'activité de l'entreprise. La matérialité de la suppression, de la transformation d'emploi ou de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail s'apprécie au niveau de l'entreprise. Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise s'apprécient au niveau de cette entreprise si elle n'appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d'activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce. Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits, biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution se rapportant à un même marché. Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées au présent article, à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants. En l'espèce, la SAS CAP'FRUIT justifie qu'elle appartient au groupe Oetker, basé en Allemagne, dont sont également membres d'autres sociétés implantées en France, et que les produits qu'elle délivre (purée de fruits, coulis de fruits, etc) se distinguent de ceux délivrés par les autres entités françaises du Groupe. Ainsi : * La société Anstett SARL, implantée à [Localité 4], est spécialisée dans la fabrication industrielle de pain et de pâtisserie fraîche, * La société Confida SAS, implantée à [Localité 4], a pour activité le commerce de gros alimentaire, * La société Alsa, implantée à [Localité 4], a pour activité la production et la distribution de produits de fabrication de desserts, de pâtisserie et de boulangerie, * La société Dr.Oetker France SAS, implantée à [Localité 5], est spécialisée dans la fabrication de produits alimentaires divers (levures, sucres, desserts à préparer, sticks et bretzel, pizzas surgelées'). Ainsi, il n'y a pas de similitude ni de complémentarité entre les produits et la clientèle ciblée par ces différentes sociétés, de sorte que ces sociétés ne relèvent pas du même secteur d'activité que la SAS CAP'FRUIT. Dès lors, la société CAP'FRUIT établit qu'elle est la seule société française du Groupe spécialisée dans le secteur de la transformation et la conservation des fruits à destination des professionnels, de sorte que ses difficultés économiques doivent s'apprécier au niveau de la société CAP'FRUIT uniquement, et à la date du licenciement, soit fin juillet 2020. La SAS CAP'FRUIT, qui est une entreprise d'au moins 50 salariés et de moins de 300 salariés, précise dans la lettre de licenciement que : « Cette décision s'est malheureusement imposée face aux difficultés économiques que la société rencontre depuis 2019 ». Or elle justifie de difficultés économiques au cours de l'exercice 2019, qui se sont poursuivies durant l'année 2020, en produisant les résultats consolidés de la société, et une attestation de son expert-comptable, desquels il résulte que la SAS CAP'FRUIT : * a vu ses chiffres d'affaires trimestriels chuter en 2019 et 2020 : 2019 2020 1er trimestre 5.711. 998,00 4.603.835,00 2ème trimestre 5.990.573,00 1.724.219,00 3ème trimestre 6.471.494,00 4.096.509,00 4ème trimestre 4.780.291,00 4.688.391,00 Total 22.954.356,00 15.112.954,00 * a vu son résultat passer de 1.945.302,00 euros en 2018, à 1.606.748,00 euros en 2019, à - 716.812,00 euros en 2020, Dès lors, il résulte de l'ensemble de ces éléments que la SAS CAP'FRUIT démontre avoir subi une baisse significative de son chiffre d'affaires, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à trois trimestres consécutifs. C'est donc par un moyen inopérant que M. [R] affirme que la SAS CAP'FRUIT ne démontre pas la nécessité d'une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, dès lors que l'entreprise justifie de la réalité de la cause économique de la suppression d'emploi, constituée par des difficultés économiques établies conformément aux critères légaux. Sur le respect de l'obligation de reclassement : Moyens des parties : La SAS CAP'FRUIT affirme avoir mené des recherches de reclassement sérieuses et approfondies, allant au-delà de ses obligations légales. Elle rappelle avoir, par courrier du 30 juin 2020, invité M. [R] à lui communiquer l'ensemble des informations permettant d'identifier ses compétences et qualifications, afin d'optimiser ses recherches de reclassement, tout en l'interrogeant sur son souhait de se voir proposer des postes de catégories inférieures à la sienne, ce qu'il a refusé. Elle affirme justifier qu'elle ne disposait d'aucun poste vacant en son sein, et qu'elle a procédé à de nombreuses recherches de reclassement, tant auprès des sociétés du groupe implantées sur le territoire français, qu'auprès de sociétés extérieures. M. [R] conteste le respect de son obligation de reclassement par l'employeur, aux motifs que : - Aucun poste ne lui a été proposé, - La société a procédé à des recrutements après son licenciement, sur des postes qu'il était apte à occuper. Sur ce, Selon l'article L1233-4 du code du travail, le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce. Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure. L'employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l'ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises. Selon l'article D 1233-2-1 du code du travail, l'employeur adresse des offres de reclassement de manière personnalisée ou communique la liste des offres disponibles aux salariés, et le cas échéant l'actualisation de celle-ci, par tout moyen permettant de conférer date certaine. II.- Ces offres écrites précisent : a) L'intitulé du poste et son descriptif ; b) Le nom de l'employeur ; c) La nature du contrat de travail ; d) La localisation du poste ; e) Le niveau de rémunération ; f) La classification du poste. III.- En cas de diffusion d'une liste des offres de reclassement interne, celle-ci comprend les postes disponibles situés sur le territoire national dans l'entreprise et les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie. La liste précise les critères de départage entre salariés en cas de candidatures multiples sur un même poste, ainsi que le délai dont dispose le salarié pour présenter sa candidature écrite. Ce délai ne peut être inférieur à quinze jours francs à compter de la publication de la liste, sauf lorsque l'entreprise fait l'objet d'un redressement ou d'une liquidation judiciaire. Dans les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire, ce délai ne peut être inférieur à quatre jours francs à compter de la publication de la liste. L'absence de candidature écrite du salarié à l'issue du délai mentionné au deuxième alinéa vaut refus des offres. En application de ces dispositions, il est constant qu'il appartient à l'employeur d'établir qu'il a satisfait à l'obligation de reclassement à laquelle il est tenu. Ainsi, l'employeur est tenu de proposer au salarié dont le licenciement est envisagé tous les emplois disponibles de même catégorie ou à défaut, d'une catégorie inférieure, sans pouvoir limiter ses offres en fonction de la volonté présumée de l'intéressé de les refuser. C'est seulement si les emplois disponibles de catégorie inférieure ne sont pas adaptés aux capacités et aux aptitudes du salarié dont le licenciement est envisagé que l'employeur peut être dispensé de les proposer au titre de son obligation de reclassement. En l'espèce, par courrier du 30 juin 2020, la SAS CAP'FRUIT a invité M. [R] à lui communiquer l'ensemble des informations permettant d'identifier précisément ses compétences et qualifications, et ainsi optimiser ses recherches de reclassement. Le même jour, elle lui a remis un document intitulé « Information sur la liste des postes disponibles en interne », lequel mentionnait une liste de cinq postes, et précisait : - « (') nous vous communiquons à date, la liste des postes disponibles identifiés en interne au sein du groupe en France, susceptibles d'être proposés à titre de reclassement, aux salariés dont le licenciement serait envisagé, sous réserve de leur compatibilité avec les compétences professionnelles des salariés concernés.  (') cette liste ne constitue pas une proposition de reclassement, mais seulement une information générale sur la liste des postes disponibles afin de vous permettre d'avoir une meilleure visibilité. Vous n'avez donc pas, à ce stade de la procédure, à vous positionner sur l'un de ces postes présentés (') » Enfin, le même jour, elle lui a remis un troisième document, intitulé « Demande relative au reclassement » dans lequel elle indiquait « Ces recherches portent en priorité sur des emplois disponibles, relevant de la même catégorie professionnelle que celui que vous occupez, ainsi que sur des emplois équivalents assortis d'une rémunération équivalente.  Elles peuvent également porter sur des emplois d'une catégorie inférieure, sous réserve que vous l'acceptiez expressément. Nous vous prions de bien vouloir nous faire savoir, par écrit et dans le délai de 6 jours ouvrables suivant la réception de la présente, si vous acceptez de recevoir d'éventuelles offres de reclassement sur des postes de catégories inférieures à la vôtre. A cet effet, et quelle que soit votre décision, nous vous demandons de bien vouloir nous retourner le bulletin-réponse ci-joint, dûment daté et signé, après avoir coché la case correspondant à votre décision. » M. [R], par retour du bulletin de réponse en date du 1er juillet 2020, a refusé de recevoir d'éventuelles propositions de reclassement sur un emploi de catégorie inférieure. Par la suite, la SAS CAP'FRUIT a manifestement procédé à une recherche des possibilités de reclassement du salarié dans le groupe, parmi les entreprises dont l'activité, l'organisation ou le lieu d'exploitation permettaient d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel. Elle justifie ainsi que : - Le registre d'entrée et sortie du personnel démontre que aucun poste vacant n'était disponible au sein de la SAS CAP'FRUIT à la date du licenciement de M. [R]. - Le 02 juillet 2020, le responsable ressources humaines du groupe, M. [F], a répondu à Mme [E], responsable ressources humaines de CAP'FRUIT, que les postes proposés dans le courrier du 30 juin 2020 étaient toujours vacants, dont deux postes de conducteurs de ligne, régleur. - Suite à ses recherches opérées, au-delà de ses obligations légales, auprès des sociétés du groupe situées à l'étranger, de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle, et de plusieurs sociétés du même secteur géographique et professionnel, la SAS CAP'FRUIT a transmis à plusieurs salariés, dont M. [R], une liste de postes disponibles en externe, dans une entreprise du secteur, en précisant qu'il appartenait à tout salarié intéressé de prendre directement attache avec cette entreprise. La cour constate ainsi que si aucun poste disponible de catégorie équivalente à celle de M. [R] n'a pu être identifié au sein du groupe, cinq postes de reclassement, sur deux entités du groupe, étaient susceptibles d'être proposés à titre de reclassement interne, dont deux postes de conducteurs de ligne, soit des postes compatibles avec les compétences professionnelles de M. [R], mais de catégorie inférieure, ce que la SAS CAP'FRUIT reconnait elle-même. Or, la SAS CAP'FRUIT n'a transmis aucune offre de reclassement écrite et précise au sens des dispositions précitées au salarié, alors que ces deux postes de catégorie inférieure étaient disponibles, et que l'employeur ne peut limiter ses recherches de reclassement et ses offres en fonction de la volonté des salariés, exprimée à sa demande et par avance, en dehors de toute proposition concrète. C'est donc par un moyen inopérant que la SAS CAP'FRUIT fait valoir le refus du salarié, exprimé par bulletin réponse du 01 juillet 2020, en dehors de toute proposition concrète de l'employeur. Dès lors, il résulte de ces éléments que l'employeur ne justifie pas que des propositions précises et concrètes de reclassement, correspondant à la qualification du salarié, de même catégorie ou à défaut, d'une catégorie inférieure, lui ont été faites et qu'il les a refusées. Ce faisant, la cour constate que l'employeur a manqué à l'obligation de reclassement préalable au licenciement à laquelle il était tenu, privant celui-ci de cause réelle et sérieuse, et ce par confirmation du jugement entrepris. Sur les demandes financières : M. [R] affirme que le barème d'indemnisation prévu par l'article précité est contraire à l'article 10 de la Convention n°158 de l'Organisation Internationale du Travail et à l'article 24 de la Charte sociale européenne du 3 mai 1996, au motif qu'il ne permet pas de moduler l'appréciation des préjudices du salarié en fonction des différents paramètres de sa situation. La SAS CAP'FRUIT soutient en réponse que l'application du barème ne contrevient pas aux exigences de l'article 10 de la Convention n°158 de l'OIT. Elle ajoute que M. [R] ne justifie pas de son préjudice. Sur ce, L'article L. 1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; et, si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux que cet article prévoit. M. [R] disposait d'une ancienneté, au service du même employeur, de dix-neuf années et peut donc prétendre, par application des dispositions précitées, à une indemnisation du préjudice né de la perte injustifiée de son emploi comprise entre 3 et 15 mois de salaire. Il expose que ce plafond instauré par l'article L 1235-3 du code du travail est contraire à l'article 10 de la convention OIT n°158 et n'est pas de nature à indemniser le préjudice qu'il a subi à raison de la perte injustifiée de son emploi. Il sollicite néanmoins à titre principal la confirmation du jugement ayant condamné la SAS CAP'FRUIT à lui payer une somme de 48.871,35 euros, soit 15 mois de salaire. Au regard de l'ensemble de ces éléments, procédant à une appréciation souveraine des éléments de fait soumis au titre du préjudice subi, le moyen tiré de l'inconventionnalité des barèmes se révèle inopérant dès lors qu'une réparation adéquate n'excède pas la limite maximale fixée par la loi. Agé de 44 ans à la date du licenciement, il percevait un salaire mensuel moyen brut de 3.258,09 euros. Il justifie de son inscription à Pôle emploi à compter du 14 juin 2021 et avoir connu des difficultés financières pour lesquelles il a bénéficié d'une aide sur échéance de prêt immobilier, de délais pour le paiement de sa taxe foncière, et d'une aide financière auprès de la mutuelle AG2R durant l'année 2021. La SAS CAP'FRUIT sera ainsi condamnée à payer à M. [R] la somme de 48.871,35 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et ce par confirmation du jugement entrepris. Sur les critères d'ordre : Moyens des parties : La SAS CAP'FRUIT rappelle que les membres du comité social et économique ont rendu un avis favorable sur l'application des critères déterminant l'ordre des licenciements. Elle ajoute que : - sur le critère afférent aux « charges de famille », rien de lui imposait de privilégier le nombre d'enfants, à celui de l'âge des enfants, - M. [R] n'a pas été injustement dévalorisé lors de l'appréciation de ses qualités professionnelles, Elle précise aussi que si l'employeur est condamné pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié ne peut prétendre, en sus, à l'indemnité pour inobservation de l'ordre des licenciements. M. [R] soutient en réponse que l'attribution des points n'a pas été faite de manière juste et objective. Sur ce, Selon l'article L. 1233-5 du Code du travail, lorsque l'employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l'absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements, après consultation du comité social et économique. Ces critères prennent notamment en compte : 1° Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ; 2° L'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise ; 3° La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ; 4° Les qualités professionnelles appréciées par catégorie. L'employeur peut privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l'ensemble des autres critères prévus au présent article. Le périmètre d'application des critères d'ordre des licenciements peut être fixé par un accord collectif. En l'absence d'un tel accord, ce périmètre ne peut être inférieur à celui de chaque zone d'emplois dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l'entreprise concernés par les suppressions d'emplois. Les conditions d'application de l'avant-dernier alinéa du présent article sont définies par décret. Les critères résultent en priorité de la convention d'entreprise ou de branche ou, à défaut, sont arrêtés par l'employeur. En l'absence de dispositions conventionnelles donc, l'employeur définit les critères qu'il entend retenir pour fixer l'ordre des licenciements. Il doit faire connaître ces critères au CSE et ne les arrête qu'une fois la consultation achevée. En application de ces dispositions, l'indemnisation allouée au salarié en réparation du préjudice résultant de l'inobservation des règles relatives à l'ordre des licenciements qui répare le préjudice résultant pour le salarié du caractère illicite de son licenciement ne se cumule pas avec l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, qui répare le même préjudice lié à la perte injustifiée de l'emploi. Dès lors, la cour ayant constaté que le licenciement de M. [R] était sans cause réelle et sérieuse, sa demande en paiement d'une indemnité au titre du non-respect des critères d'ordre sera rejetée, par infirmation du jugement entrepris. Sur les demandes accessoires : Il convient de confirmer la décision de première instance s'agissant des dépens et des frais irrépétibles. La SAS CAP'FRUIT, partie perdante qui sera condamnée aux dépens d'appel et déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, devra payer à M. [R] la somme de 2.000 euros au titre de ses frais irrépétibles. PAR CES MOTIFS : La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi, CONFIRME le jugement déféré en ce qu'il a : - Dit que le licenciement de M. [M] [R] est dénué de cause réelle et sérieuse, - Condamné la société Capfruit (SA) à payer à M. [M] [R] les sommes suivantes : - 48 871,35 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 2 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. - Condamné la société Capfruit (SA) aux dépens de l'instance. L'INFIRME, pour le surplus, STATUANT à nouveau sur les chefs d'infirmation, Y ajoutant, DEBOUTE M. [R] de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure des critères d'ordre de licenciement, CONDAMNE la SAS CAP'FRUIT aux dépens d'appel, CONDAMNE la SAS CAP'FRUIT à payer à M. [M] [R] la somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, DEBOUTE la SAS CAP'FRUIT de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par Madame Hélène Blondeau-Patissier, Conseillère faisant fonction de Présidente, et par Madame Mériem Caste-Belkadi, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire. La Greffière, La Conseillère faisant fonction de Présidente,