Cour d'appel, 08 juin 2023. 20/08223

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-4 ARRÊT AU FOND DU 08 JUIN 2023 N°2023/ FB/FP-D Rôle N° RG 20/08223 - N° Portalis DBVB-V-B7E-BGGUC [Z] [N] C/ S.A. [Adresse 3] PALACE HOTEL Copie exécutoire délivrée le : 08 JUIN 2023 à : Me Monsaf BELHIRECHE, avocat au barreau de GRASSE Me Mathilde FAVRE, avocat au barreau de MARSEILLE Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de Nice en date du 23 Juillet 2020 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 18/01022. APPELANT Monsieur [Z] [N] , demeurant [Adresse 2] représenté par Me Monsaf BELHIRECHE, avocat au barreau de GRASSE INTIMEE S.A. [Adresse 3] PALACE HOTEL, demeurant [Adresse 1] représentée par Me Mathilde FAVRE, avocat au barreau de MARSEILLE, et par Me Cédric GARNIER, avocat au barreau de PARIS *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 15 Mars 2023 en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Frédérique BEAUSSART, Conseiller, et Madame Catherine MAILHES, Conseiller, chargés du rapport. Madame Frédérique BEAUSSART, Conseiller, a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Natacha LAVILLE, Présidente de chambre Madame Frédérique BEAUSSART, Conseiller Madame Catherine MAILHES, Conseiller Greffier lors des débats : Madame Françoise PARADIS-DEISS. Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 08 Juin 2023.. ARRÊT contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 08 Juin 2023. Signé par Madame Natacha LAVILLE, Présidente de chambre et Madame Françoise PARADIS-DEISS, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. FAITS ET PROCÉDURE Par lettre d'engagement du 14 septembre 1999, M. [N] (le salarié) a été engagé par la SA [Adresse 3] Palace Hôtel (la société), exploitant un hôtel quatre étoiles sous l'enseigne AC [Localité 4] by Mariott à [Localité 4], dans le cadre d'un contrat à durée déterminée de trois mois en qualité de réceptionniste tournant. Par avenant du 13 décembre 1999 les parties ont convenu d'un engagement à durée indéterminée. Le salarié a démissionné en octobre 2001. Par lettre d'engagement du 21 décembre 2001 il a été réengagé par la société. Par avenant du 1er avril 2002 il a été nommé chef de brigade tournant. Les parties ont conclu un nouveau contrat à durée indéterminée le 1er septembre 2007 par lequel le salarié a été nommé assistant chef de réception, statut employé, niveau 3, échelon 1, moyennant une rémunération brute mensuelle de 1995,89 euros . Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective des hôtels, cafés, restaurants. Le salarié a été élu délégué du personnel suppléant le 17 janvier 2006 et membre suppléant du comité d'entreprise le 4 janvier 2010. Le salarié a fait l'objet d'un avertissement le 27 septembre 2010 énonçant : ' Le lundi 13 septembre 2010, vous deviez, selon le planning affiché, prendre vos fonctions à 10h. A 10h précises, vous avez appelé votre responsable Monsieur [S] [O], lui indiquant que vous seriez en retard en raison d' un rendez-vous chez votre médecin, vous vous êtes présenté à votre poste à 12h sans justificatif ni explications. Nous vous rappelons que toute absence doit faire l'objet soit d'une autorisation de votre hiérarchie soit d 'un justificatif reconnu comme tel. Votre régularité, depuis plusieurs semaines maintenant, à ne pas respecter vos horaires de travail sans autorisation ni justificatif a déjà été relevée et a fait l'objet de la part de votre responsable de remarques bienveillantes notamment pour des abandons intempestifs de votre poste de travail en pleine journée et sans raison recevable. Vous n'avez pas tenu compte de ces observations et avez persisté dans votre attitude en arrivant avec 2 heures de retard ce 13 septembre 2010. En conséquence nous sommes contraints de vous notifier par la présente, un avertissement qui sera porté à votre dossier personnel. Nous comptons sur votre professionnalisme pour un redressement rapide et durable de la situation et dans le cas contraire, nous pourrions devoir envisager une sanction plus grave. En effet, votre position au sein de l'équipe implique une exemplarité vis-à-vis de l'ensemble des collaborateurs de la réception, une rigueur et un respect de l'organisation mise en place pour assurer la prestation de qualité que nous avons le devoir d' offrir à notre clientèle'. Le salarié a saisi le conseil de Prud'hommes d'une demande en annulation de l'avertissement, qui l'a rejetée par jugement du 30 janvier 2012. Le salarié a dénoncé à plusieurs reprises par courrier ses conditions de travail auprès de l'employeur et a saisi l'inspection du travail de faits de discrimination le 24 septembre 2010. La société a organisé à compter d'octobre 2010 un suivi par un médiateur en la personne d'un psychologue du travail. Le salarié a déposé plainte contre la société pour harcèlement moral et contre le psychologue du travail pour violation du secret médical le 8 mars 2011. Le contrat de travail du salarié a été suspendu à plusieurs reprises pour divers motifs: - du 17 janvier 2008 au 2 mars 2009 suite à un accident de la circulation avant de reprendre à mi-temps thérapeutique puis à temps complet avec aménagement de poste à compter du 1er mars 2010; il a été reconnu travailleur handicapé le 7 octobre 2009; - par plusieurs arrêts discontinus successifs entre le 6 août 2010 et le 9 janvier 2011 pour état anxio-dépressif ou anxiété réactionnelle- pression au travail; - du 25 février au 4 avril 2011 pour pneumopathie, puis à compter du 5 avril 2011 jusqu'au 18 juillet 2011 pour dépression, date à laquelle il a été déclaré apte avec aménagement de son poste sous surveillance médicale, à mi-temps thérapeutique de préférence le matin; - le 6 septembre 2011 pour accident du travail (malaise suite à une altercation avec le directeur d'hébergement) et son état a été déclaré consolidé le 27 septembre 2011; - à compter du 28 septembre 2011 pour un accident de la circulation et il a été classé en invalidité 2ème catégorie le 21 juin 2013; Lors de la visite de reprise du 13 septembre 2013 le salarié a été déclaré définitivement inapte à la reprise de son poste avec mention 'pas de reclassement possible dans le service de réception'. Le 18 octobre 2013 le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 12 novembre 2013. La société a sollicité une autorisation de licenciement à l'inspection du travail qui a été accordée le 2 décembre 2013. Par lettre du 6 décembre 2013 la société lui a notifié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le salarié a saisi le tribunal administratif de Nice d'une demande d'annulation de l'autorisation de licenciement, qui l'a rejeté et sur appel du salarié, la cour administrative d'appel a annulé l'autorisation de licenciement au motif d'une absence de recherches loyales et sérieuses de reclassement. Le salarié a saisi le 4 octobre 2017 le conseil de Prud'hommes de Nice d'une demande en licenciement sans cause réelle et sérieuse, de demandes subséquentes puis par voie de conclusions a saisi la juridiction de demandes au titre d'un harcèlement moral, d'une discrimination syndicale et d'un manquement à l'obligation de sécurité. Par jugement du 5 avril 2019, le conseil de Prud'hommes de Nice a déclaré irrecevables ses demandes au titre d'un harcèlement moral, d'une discrimination syndicale, d'un manquement à l'obligation de sécurité et a fait droit à ses demandes au titre des indemnités de ruptures et de l'indemnité pour violation du statut protecteur. Le salarié a ensuite saisi le 26 novembre 2018 le conseil de Prud'hommes de Nice de demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral, de dommages et intérêts au titre d'une discrimination syndicale, de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité outre une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement du 23 juillet 2020 le conseil de prud'hommes de Nice, statuant en départage, a: - débouté [Z] [N] de toute ses demandes ; - condamné Monsieur [Z] [N] à payer à la société SNC [Adresse 3] Palace la somme de 500,00 € (cinq cents) en application de l'article 700 Code de procédure civile; Condamne Monsieur [Z] [N] aux dépens de l'instance; Le salarié a interjeté appel du jugement du 23 juillet 2020 par deux actes du 26 août 2020 et du 28 août 2020 énonçant : ' Objet/Portée de l'appel: Appel sur les chefs de jugement suivants: Déboute Monsieur [Z] [N] de toutes ses demandes; Condamne Monsieur [Z] [N] à payer à la SNC [Adresse 3] Palace la somme de 500€ en application de l'article 700 du code de procédure civile; Condamne Monsieur [Z] [N] aux dépens de l'instance Infirme le jugement en ce qu'il a débouté Monsieur [N] de l'ensemble de ses demandes Statuant à nouveau, Dire et juger que Monsieur [N] a été victime de faits de harcèlement moral En conséquence : Condamner la Société [Adresse 3] Palace à payer à Monsieur [N] la somme de 15.000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement. Dire et juger que monsieur [N] a été victime de discrimination syndicale En conséquence : Condamner la Société [Adresse 3] Palace à payer à Monsieur [N] la somme de 10.000 € à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale. Dire et juger que la Société [Adresse 3] Palace a manqué à son obligation de sécurité de résultat En conséquence : Condamner la société [Adresse 3] Palace à payer à Monsieur [N] la somme de 15.000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité. Condamner la Société [Adresse 3] Palace à payer à Monsieur [N] la somme de 2.500 € en application des dispositions de l'article 700 du Code de procédure Civile. Condamner la Société [Adresse 3] Palace aux entiers dépens. Par ordonnance du 17 septembre 2020 il a été ordonné la jonction des instances enregistrées sous les numéros correspondant aux deux actes d'appel. PRÉTENTIONS ET MOYENS Dans ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 25 novembre 2020 M. [N] demande de: INFIRMER le jugement du Conseil de Prud'hommes de Nice - Formation de départage rendu le 23 juillet 2020, DIRE ET JUGER que Monsieur [N] a été victime de faits de harcèlement moral, En conséquence, CONDAMNER la Société [Adresse 3] Palace à payer à Monsieur [N] la somme de 15.000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement. DIRE ET JUGER que monsieur [N] a été victime de discrimination syndicale, En conséquence, CONDAMNER la Société [Adresse 3] Palace à payer à Monsieur [N] la somme de 10.000 € à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale. DIRE ET JUGER que la Société [Adresse 3] Palace a manqué à son obligation de sécurité de résultat En conséquence, CONDAMNER la Société [Adresse 3] Palace à payer à Monsieur [N] la somme de 15.000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité. CONDAMNER la Société [Adresse 3] Palace à payer à Monsieur [N] la somme de 2.500 € en application des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile. CO DAMNER la Société [Adresse 3] Palace aux entiers dépens. Dans ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 23 février 2021 la SA [Adresse 3] Palace Hôtel demande de : CONFIRMER le jugement rendu par la formation de départage du Conseil de Prud'hommes de Nice en toutes se dispositions; DEBOUTER Monsieur [N] de l'intégralité de ses demandes, fins, conclusions; Y ajoutant: CONDAMNER Monsieur [N] à verser à la société [Adresse 3] Palace la somme d'un montant de 2.000 euros au titre de J'article 700 du CPC ; CONDAMNER Monsieur [N] aux dépens. Vu l'article 455 du code de procédure civile, L'ordonnance de clôture a été rendue le 27 février 2023. SUR CE Sur le harcèlement moral En application des dispositions des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail dans leur rédaction applicable, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible notamment; en cas de litige reposant sur des faits de harcèlement moral, le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement; il incombe ensuite à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement; le juge forme alors sa conviction. Un acte isolé et unique ne peut pas constituer un harcèlement, quand bien même cet acte se serait maintenu dans le temps. En l'espèce la salariée sollicite le paiement de la somme de 25 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice résultant d'un harcèlement moral. A l'examen de développements figurant dans ses écritures, la salariée invoque au soutien de sa prétention des faits qui se présentent comme suit : - le refus d'aménagement de poste pourtant préconisé par le médecin du travail; - le retrait de ses prérogatives fonctionnelles; - la multiplication de réunions avec le psychologue du travail embauché par l'employeur afin de le culpabiliser sur son prétendu comportement; - la prise de congés payés imposés et calqués sur les congés de son responsable hiérarchique; - la suppression de la prime d'ancienneté et le défaut de remise des bulletins de salaire; - le retard dans le paiement du maintien de salaire; - la modification des horaires en violation des préconisations du médecin du travail, Sur le fait reposant sur le refus d'aménager son poste de travail, le salarié expose qu'à son retour d'arrêt maladie suite à un grave accident de la circulation, le médecin du travail avait, en concertation avec l'employeur, préconisé des aménagements de son poste de travail avec notamment une reprise à temps complet comprenant 50% de son temps de travail en back office, modalité sur laquelle la société est revenue au bout d'un mois et qu'ainsi à sa demande, au prétexte d'une impossibilité de poste en back office, le médecin du travail a modifié sa décision ce qui n'était pas fondé par des éléments médicaux, situation à l'origine d'un état anxio-dépressif pour lequel il a été placé en arrêt de travail à compter du 6 août 2010. Il produit : - le mail du docteur [Y], médecin du travail, à la direction des ressources humaines le 11 février 2010 ayant pour objet 'reprise de M. (le salarié)' : ' Je vois à la demande du Médecin conseil de la CPAM, votre salarié. On me pose la question sur la possibilité d'une reprise à temps complet. Nous pouvons essayer pour un mois un aménagement avec: - horaires compatibles avec la réalisation du trajet par les moyens de transport en commun - affectation des taches sans les responsabilités d'un chef de service - affectations des taches à réaliser pour au moins 50% de son temps de travail en back office. Prévoir 20% de temps de plus pour la réalisation des taches administratives. Merci de me communiquer si ces aménagements sont possibles afin de répondre au médecin conseil et de préparer la reprise à temps complet prévue pour le 1er mars'; - le mail en réponse de la DRH du 19 février 2010: ' Nous avons étudié avec attention vos préconisations. Après en avoir discuté avec M. (le salarié) et son chef de service, nous vous confirmons notre accord pour une reprise à temps complet à compter du 1er mars pour une durée d'un mois. M. (le salarié) sera affecté à des horaires compatibles avec la réalisation du trajet par les moyens de transport en commun, 50% de son temps de travail se fera en back office'; - l'avis d'aptitude du 1er mars 2010 : ' Apte avec aménagement de poste à l'essai pour 1 mois : - horaires compatibles avec transports en commun, - taches back office / front office 50%/50%. Prévoir 20% de temps supplémentaire pour la réalisation de tâches (le reste illisible)'; - l'avis d'aptitude du 16 avril 2010 : ' Apte avec aménagement de poste. (Enlever les tâches d'organisation et gestion de l'équipe de réception). Sous réserve de compatibilité des horaires avec les moyens de transport en commun'; - son propre courrier RAR du 31 mars 2010 à l'employeur par lequel il indique : 'Suite à notre entretien du mercredi 24/03/2010 je suis surpris que, alors que je vous informe des difficultés que je rencontre dans mon service, vous avez demandé à une salariée à venir pour des explications, vous n'avez formulé aucune remarque sur les propos tenus à cette personne. Votre attitude depuis ma candidature aux élections et ma déclaration Cotorep s'est fortement modifié, je vous demande de faire respecter les conditions de travail sans aucune discrimination'; - son arrêt de travail du 6 au 24 août 2010 pour état anxio-dépressif; - le mail du CE à la direction des ressources humaines du 6 septembre 2010 dénonçant : ' Suite à notre entrevue de ce matin, le C.H.S.C.T, la déléguée syndicale FO et moi-même, nous vous confirmons par écrit les faits suivants qui vont ont été relatés: - Dégradation des conditions de travail et non respect des instances représentatives du personnel - Changement des conditions de travail des personnes du H.K. - Dégradation de l'état de santé mentale des salariés (article l.4121-1 du code du travail) - Entrave sur les représentants du personnel'; - le courrier de l'avocat du salarié à la médecine du travail du 7 juin 2010 par lequel celui-ci demande d'expliciter les motifs ayant présidé à la suppression de certains aménagements de poste antérieurement préconisés en l'absence d'éléments médicaux nouveaux, alors que le salarié lui indique que cette modification est intervenue 'au prétexte d'avoir été informée par la DRH de son employeur de l'impossibilité de mise à disposition d'un poste en back office'. A l'analyse des pièces du dossier, la cour relève que les pièces produites objectivent un allégement des préconisations d'aménagement de poste entre mars et avril 2010, ce qui est au demeurant conforme aux termes du premier avis d'aptitude qui en limitait la prescription à un essai d'un mois. Cependant sur l'origine de cet allégement, le salarié se limite à fournir ses propres dénonciations en des termes généraux ainsi que celles du comité d'entreprise, aucune ne visant précisément le fait invoqué ni même le salarié s'agissant de l'institution représentative du personnel ainsi qu'un arrêt de travail cinq mois après, ne faisant apparaître aucun lien avec l'aménagement de son poste de travail. Il s'ensuit que le salarié ne produit aucun élément de nature à établir la matérialité d'une intervention de l'employeur pour supprimer la préconisation afférente à l'affectation au back office, étant observé d'une part que rien ne confirme un refus ou même l'existence d'un obstacle de fonctionnement à le maintenir au back office, d'autre part que le médecin du travail demeure libre et responsable des avis médicaux qu'il rend, sauf pour le salarié à les contester devant l'inspecteur du travail, ce qui n'a pas manifestement pas été fait ici par son avocat au delà de son courrier interrogeant le médecin du travail sur les raisons de la modification apportée aux aménagements. La cour dit que le salarié n'établit pas la matérialité du fait invoqué. Sur le fait reposant sur le retrait de ses prérogatives fonctionnelles, le salarié invoque une privation de son autorité vis à vis de son équipe en visant un seul fait précis, à savoir le refus de lui confier les clés du bureau du directeur hébergement, son supérieur hiérarchique pendant les vacances de celui-ci, en soulignant que la société ne conteste pas le fait. A l'appui il se réfère aux pièces suivantes : - son propre mail en qualité de suppléant délégué du personnel à l'inspection du travail du 24 septembre 2010 dans lequel il dénonce : 'Je viens vous informer qu'aujourd'hui, devant une Déléguée du personnel, j'ai demandé à Monsieur [B] [M], Responsable Réservations, de me remettre les clefs du bureau de Monsieur [S] [O] Directeur d'Hébergement, mon supérieur, en vacances actuellement, pour pouvoir effectuer mon travail correctement. Celui-ci a refusé en prétextant qu'il avait des ordres pour ne pas me les donner. Monsieur n'effectue pas son travail correctement, je ne peux lui faire aucune réflexion, alors qu'en qualité d'Assistant Chef de Réception je suis son supérieur. II est installé dans le bureau de Monsieur [S] [O] pour faire je ne sais quoi. La Direction de l'Hôtel [Adresse 3] Palace cautionne ces faits, ce qui m'empêche de faire mon travail correctement, Je tenais à vous informer que ces faits ne sont pas isolés, aussi demander votre aide, pour que cesse cette discrimination'; - l'avertissement ci-dessus retranscrit du 27 septembre 2010; - son arrêt de travail pour la journée du 30 septembre 2010 au motif de 'syndrome anxieux réactionnel'; - son courrier du 30 décembre 2010 au directeur de l'hôtel par lequel il indique : 'Assistant Chef de réception je m'aperçois depuis plusieurs mois que vous m'enlevez mes prérogatives fonctionnelles; en effet depuis mon accident vous ne m'avez pas remis la Clef du bureau de Monsieur [S] [O] Directeur d'hébergement alors que Monsieur [B] [M] responsable réservation la détient. Vous m'avez alors donné rendez-vous Jeudi 30 décembre à 11 heures pour avoir un entretien sur ce sujet et je m'aperçois que cet entretien s'est transformé en une convocation devant le médecin du travail à 10h45. Vous avez bafoué mon autorité vis à vis de mon équipe qui, à présent se permet de me faire des réflexions et en passant au-delà de mes décisions. Vous devez me soutenir dans mes décisions qui sont toujours dans l'intérêt de notre entreprise, votre attitude cherche à me déstabiliser pour la seule raison, mon engagement syndical. Ce comportement répréhensible est une entrave à mes fonctions syndicales. En fait je supporte régulièrement des attitudes et des réflexions vexatoires. Monsieur le Directeur je vous demanderai de cesser ou de faire cesser ces outrages qui en effet me déstabilisent psychologiquement et physiquement; j'ai été obligé depuis ces faits de me faire suivre par mon médecin traitant qui m'a dirigé vers un neurologue pour me permettre de relativiser cette situation. Si ma situation ne s'améliore pas, je me verrai dans l'obligation d'en informer « Travail Handicap et Maintien dans l'emploi, le Conseil Général « Maison Départementale des personnes Handicapées des AM » et la DASS pour leur demander d'intervenir auprès de vous pour créer à nouveau les conditions favorables connues avant mon élection et d'arrêter ces maltraitances néfastes à mon équilibre'. A l'analyse des pièces du dossier, la cour relève que seule est établie comme n'étant pas contestée, la non remise des clés du bureau du directeur hébergement pendant l'absence pour congés de celui-ci. Toutefois le salarié n'établit pas en quoi la détention de la clé du bureau personnel du directeur hébergement constituerait un attribut attaché à ses fonctions d'assistant chef de réception, qu'il a découlé de cette non remise une quelconque entrave à l'exercice de ses attributions en l'empêchant d'accéder à des outils de travail ou qu'il s'agissait d'une pratique antérieure, d'un usage susceptible de légitimiter sa revendication à la détention de cette clé. Ainsi dès lors que le seul élément précis établi n'est pas rattachable à ses prérogatives fonctionnelles et en l'absence de tout autre élément précis sur ce fait, la cour dit que le salarié n'établit pas la matérialité du fait invoqué. Sur le fait reposant sur la multiplication des réunions avec le psychologue du travail, embauché par la société afin de le culpabiliser sur son prétendu comportement, le salarié fait valoir que le recours à ce professionnel, décidé par l'employeur dans le cadre des alertes des instances représentatives du personnel sur la dégradation des conditions de travail s'est transformé en 'tutorat' à charge contre lui comme en atteste le courrier que lui a adressé le psychologue du travail le 5 janvier 2011. A l'appui il produit : - le mail de Mme [D], de la direction des ressources humaines du 7 octobre 2010 lui demandant de se rendre disponible pour la réunion avec le psychologue du travail, le médecin du travail et elle-même, 'l'objet de cette réunion est de se présenter, faire le point sur ta situation et organiser la suite' ainsi celui du 19 novembre 2010 au salarié et à son supérieur hiérarchique pour confirmer le rendez-vous de l'ensemble des réceptionnistes avec le psychologue du travail pour un groupe de parole sur 'la réduction des tensions sur le lieu de travail'; - le mail de M. [E], psychologue du travail, au salarié du 5 janvier 2011 (avec copie à la DRH et à la médecine du travail), venant en réponse au mail du salarié l'informant de son indisponibilité au rendez-vous prévu le 6 janvier du fait de son arrêt maladie et lui rappelant sa demande de ne communiquer aucune information médicale à son employeur ou à toute autre personne de l'hôtel, dans lequel le psychologue indique : ' J'attendais notre rendez-vous du 6 janvier que vous annulez afin que nous puissions faire le point ensemble sur l'avancement du tutorat pour lequel je suis mandaté. Je me posais en effet la question de la pertinence de continuer cette action puisque vous semblez recevoir avec méfiance tout ce qui vient avec bienveillance et de qui que ce soit. Je sais par ailleurs que vous avez de la difficulté à penser que votre employeur est bienveillant, pourtant c'est le cas. Les entreprises qui font appel à mes services le font dans le but d'aider les personnes en situation de handicap. A l'inverse vous multipliez les entretiens avec les membres du CE ainsi que les courriers concernant le droit du travail. Ma fonction de médiation fait que je me dois de rester en contact épistolaire régulier avec votre DRH. Le but de la médiation que je mets en place est d'arriver à vous redonner confiance en vous ainsi qu'à restaurer votre image de responsable à la réception, auprès de vos collègues et de votre direction. Mais plus vous "attaquerez" votre direction moins vous me laisserez de marge de manoeuvre dans cette médiation. Vous mettez en échec quasi systématiquement mes efforts et ceux de votre direction pour vous aider. Comment 'En vous rendant désagréable auprès de vos collègues et de votre direction qui pourtant continuent à être bienveillants à votre égard. Sans que vous vous en rendiez compte. Comme je vous l'ai dit je pense que vous avez besoin de retour aux soins et c'est pour cela que je vous ai proposé une mesure UEROS(...) Pour laquelle je fais des pieds et des mains mais vous semblez accueillir cela avec la même méfiance que tout le reste. Dites-moi si je dois continuer car je devrais rencontrer le médecin responsable de ce service sous peu. Je vais donc être très honnête avec vous, vous souffrez et vous participez pour beaucoup à un climat de souffrance au travail autour de vous, Si je choisis cette manière un peu frontale c'est que durant ces derniers mois d'accompagnement, à chaque fois que j'ai essayé de vous en parler vous étiez tellement sur la défensive que j'ai préféré attendre. Mais je me rends compte que le climat ne se détend pas, que vous réduisez de plus en plus ma marge de manoeuvre auprès de vous et de votre direction par des actions contre-productives au travail de restauration de votre image auprès de votre équipe. Je ne peux construire pour vous si vous continuez à tout démolir par dernière. Ce franc parlé que j'adopte est notre dernière chance. J'espère que vous pourrez en entendre quelque chose et vous remettre en cause, ainsi nous pourrons continuer ensemble à restaurer votre position dans votre fonction à l'hôtel. L'analyse froide que je fais de la situation est la suivante: Je comprends bien que les articles clairs du code du travail constituent un repère qui vous permet de savoir comment agir, sauf que vous le faite de manière désadaptée au mépris de vos collègues de travail. Là où le droit du travail est là pour défendre les travailleurs vous vous en servez comme d'un dogme à respecter coute que coute au mépris de la composante humaine et de vos collègues, ce qui vous rend impopulaire et discrédite votre position. Précisément l'inverse de ce pour quoi je suis mandaté à vous aider. Nul employeur n'est parfait et il me semble qu'aujourd'hui la priorité est à vous aider à regagner un capital relationnel auprès de votre équipe pas à la militance. Bien sur, c'est votre choix, moi je vous donne mon avis extérieur. Vous ne pouvez pas agresser votre employeur en même temps qu'il me finance pour vous aider. Je ne vous demande pas de mettre de côté vos convictions syndicalistes elles sont importantes, je vous demande de me laisser faire mon travail avec vous. Le fait de ne pas venir travailler le 31 sans prévenir personne ne m'aide pas non plus à maintenir un climat de confiance avec votre direction ni à restaurer votre image. Monsieur (le salarié), je vais être très franc et direct avec vous, soit nous nous mettons à parler très franchement de tout ce qui ne va pas et vous acceptez la remise en cause afin que nous y réfléchissions ensemble et trouvions des solutions (car il yen a) soit je vais aider d'autres personnes dans d'autres entreprise qui elles sont participatives et ne font pas tout pour se discréditer. Enfin il me semble vous avoir rassuré plusieurs fois sur la question que vous me posez concernant les informations médicales. Si j'ai des informations médicales à transmettre je le ferais auprès du Dr [Y]. Donnez-moi votre décision si oui ou non nous continuons ensemble à mes conditions ou s'il est préférable que nous terminions la prise en charge afin que j'en avertisse mon financeur de la pertinence de continuer à me mandater pour vous ou pas. Je vous laisse reprendre contact avec moi par téléphone comme vous l'avez toujours fait jusqu'à présent afin que nous refixions un rdv'; - le certificat médical du docteur [P], psychiatre, qui atteste des éléments suivants : 'Si dans les suites de son accident de la circulation, monsieur (le salarié) avait présenté une symptomatologie dépressive majeure, ses troubles de l'humeur ont connu une évolution très favorable sous traitement par médication psychotrope et prise en charge psychothérapique. Ce jour, 7/01/2011, l'intéressé ne fait plus l'objet d'aucun traitement en rapport avec cette symptomatologie dépressive. Il ne persiste pas d'élément dépressif majeur réactionnel aux suites de cet accident. Si le sujet présente actuellement des manifestations anxieuses, celles-ci apparaissent comme réactionnelles à des difficultés relationnelles et professionnelles récentes. L'examen, au niveau de l'entretien, ne révèle pas d'atteinte neurocognitive évidente'; - le courrier réponse du salarié à M. [E] du 7 janvier 2011 avec copie à l'inspection du travail, à la médecine du travail, du directeur de l'hôtel et à la DRH, dont il résulte qu'il est 'sidéré' par son approche professionnelle, la teneur de son mail susceptible de porter atteinte à son état psychologique et s'interroge sur 'l'orientation et la finalité' de son travail avec lui, estimant que sa méfiance apparaît entièrement justifiée par son positionnement et la transmission du mail à la direction lesquels attestent d'un non respect du secret professionnel, d'un manque d'indépendance et d'un dépassement du cadre de ses fonctions, poursuivant en indiquant : 'Je pensai que votre action devait faire en sorte que la Direction me remette dans mes fonctions et m'accompagne pour acquérir à nouveau les conditions nécessaires à la reprise de mes responsabilités. Je pensais que votre travail était de faire comprendre à la Direction que la réussite de mon insertion est de sa seule responsabilité. Que son action était de me rendre ma crédibilité auprès de mon personnel ce qui n'a pas était le cas bien au contraire; plus grave vous avez en effet par votre méthode, cautionné leur attitude. Je m'aperçois que votre méthode enclenche de plus en plus de problèmes, que vous cherchez à me déstabiliser et à me persuader que mon état de faiblesse psychologique est toujours existant et serait incompatible pour diriger une équipe. A ce titre je vous ferai remarquer que mon médecin psychiatre estime tout à fait le contraire dans l'attestation que je détiens. En tant que psychologue je pense que vous ne devez pas tirer des conclusions réductrices ou définitives sur les aptitudes ou la personnalité des individus, notamment lorsque ces conclusions peuvent avoir une influence directe sur leur existence. Vous ne devez pas user de votre position à des fins personnelles ou d'aliénation d'autrui ou de répondre à la demande d'un tiers qui recherche un avantage illicite ou immoral ou qui fait acte d'autorité abusive dans le recours de ses services. Je ne suis pas dupe que ce courrier puisse permettre à la Direction en le présentant au médecin du travail, de l'engager à notifier une inaptitude à tout poste. Vu la gravité de votre comportement et de vos écrits je me réserve le droit de saisir rapidement la juridiction Pénale en vous assignant pour non respect de la déontologie ainsi que mon employeur sur la coexistence d'une collaboration néfaste et d'un comportement de maltraitance sur une personne handicapée. J'engagerai votre responsabilité personnelle sur un éventuel licenciement que je pourrai subir. Evidemment, je vous demanderai de faire en sorte de contacter votre financeur pour lui indiquer que nous arrêtons toute relation'. La cour relève que le fait invoqué contient à la fois un élément factuel concret susceptible d'objectivation reposant sur la tenue de multiples réunions et une dimension subjective de l'objet du suivi assuré par le psychologue du travail engagé par la société, celle-ci reposant sur l'interprétation / appréciation du salarié de l'intention de l'employeur. Il ressort des pièces produites qu'est établie la tenue d'une série de rencontres entre le salarié et le psychologue du travail, sous l'égide de la société. Sur l'objet du suivi, à l'analyse des pièces du dossier, la cour relève que si l'intervention du psychologue du travail a inclus secondairement l'organisation de groupes de paroles au bénéfice du collège des réceptionnistes, il apparaît initialement dédié au cas individuel du salarié. Sur ses missions, le psychologue du travail les définit lui-même comme 'un tutorat' reposant sur un travail de remédiation visant à restaurer l'image et la capacité du salarié à exercer ses fonctions de responsable d'équipe. Il évoque des rencontres avec le seul salarié et des contacts épistolaires réguliers avec la DRH de sorte qu'il apparaît que la mesure a pour objet de chercher à résoudre la problématique prêtée au salarié dans ses relations de travail. La teneur du mail du psychologue du travail, qui fustige l'hermétisme du salarié à toute remise en cause, son enfermement dans un positionnement défensif, centré sur la seule responsabilité de l'employeur et un discours syndical stérile pour conclure qu'il appartient désormais au salarié d'accepter ou non de se soumettre aux conditions de prise en charge afin d'avertir son 'financeur' de la pertinence de la poursuite de la mesure, et sa diffusion à l'employeur comme en externe, sont certes de nature à accréditer l'opinion du salarié. Toutefois cette initiative personnelle du prestataire, quand bien même celle-ci est critiquable ne serait-ce qu'au vu des exigences de neutralité et de confidentialité inhérentes à son exercice professionnel, n'est pas à elle seule de nature à établir que la mesure mise en place par l'employeur avait pour objet de stigmatiser le salarié pour le faire culpabiliser. La cour dit que le salarié n'établit pas la matérialité d'un fait précis. Sur le fait reposant sur des congés payés imposés et calqués sur ceux de son supérieur hiérarchique fin janvier-début février 2011 sans tenir compte de sa propre demande pour la période de mars 2011, le salarié se borne à produire son courrier du 17 janvier 2011 par lequel il indique à l'employeur que : ' je constate que Monsieur [O], directeur d'hébergement, m'a inscrit en congés payés à compter du vingt-sept janvier 2011, y incluant la première semaine de février deux mille onze. Cela a été fait sans consultation et sans demande de ma part, alors que je souhaitais deux semaines consécutives au mois de mars deux mille onze. Cette imposition de congés payés est illégale, je vous demande de corriger cette anomalie avant que cela soit qualifié d'harcèlement et de discrimination. Il me semble parfaitement inapproprié compte tenu de ma position et de celle de M. [O], directeur d'hébergement, que nous soyons en vacances aux mêmes dates, pour la bonne organisation et gestion de la réception'. La cour dit que les propres affirmations du salarié qui ne sont étayées par aucun élément ne sont pas de nature à établir la matérialité du fait énoncé. Sur la suppression de la prime d'ancienneté et le défaut de remise du bulletin de salaire de mars 2011, le salarié produit les éléments suivants : - le courrier de FO à l'employeur du 21 avril 2011 avec copie à l'inspection du travail et la médecine du travail dans lequel le syndicat dénonce le fait que le salarié n'ait toujours pas son bulletin de paie de mars 2011, ajoutant que 'sachant la discrimination portée à son égard, je vous demande de réagir rapidement car ce harcèlement est inacceptable. Sans réponse ou une réponse négative, je me verrai contraint de saisir Monsieur le procureur de la République'; - le courrier du salarié à l'employeur du 12 mai 2011 lui adressant les relevés de la CPAM concernant le versement des indemnités journalières le 22 avril et le 6 mai 2011 et poursuivant par : 'je vous informe qu'à ce jour, vous ne m'avez toujours pas remis mon bulletin de salaire original du mois de mars 2011"; - le courrier du salarié à l'employeur du 23 mai 2011 lui adressant les relevés de la CPAM concernant le versement des indemnités journalières le 20 mai 2011 et poursuivant par : 'Par ailleurs je vous informe que la prime d'ancienneté qui doit figurer sur la fiche de paie du mois de mars de chaque année civile et payés fin mars ou début avril, ne figure pas sur ma fiche de paie de mars 2011. Je vous serai gré de régulariser ma prime d'ancienneté sur le bulletin de paie de mai 2011; - un courrier non daté de la société au salarié indiquant : 'Comme nous vous l'avons déjà indiqué à vous et au syndicat Force Ouvrière qui nous a saisi de la même demande, votre bulletin du mois de mars vous a été envoyé par courrier simple comme à tous les salariés absents quand bien même, comme vous le savez, la paye est quérable et non portable. Comme convenu, un duplicata était tenu à votre disposition au service des Ressources Humaines, or lors de vos visites à l'hôtel pour assister aux réunions des instances représentatives du personnel, vous ne nous avez fait aucune demande à ce sujet nous laissant supposer que la question était réglée. Nous constatons qu'il n' en est rien, et, pour vous être agréable, nous vous joignons un duplicata de votre bulletin de mars qui semble donc s'être égaré'; - le courrier RAR de la société au salarié du 27 mai 2017 : 'Nous accusons réception de votre courrier recommandé avec AR du 23 mai 2011 nous signalant une erreur sur votre bulletin du mois de mars 2011. En réalité le duplicata du bulletin de salaire que nous vous avons envoyé n 'est en fait pas conforme au bulletin original initialement établi et expédié, conséquence d'un dysfonctionnement informatique. Nous vous joignons donc une copie de votre bulletin initial du mois de mars qui comprend bien le versement de la prime d'ancienneté pour un montant de 153,00€ brut, et qui correspond au montant du virement que vous avez perçu pour cette période, soit 360,45€ (et non 322,6 € sur le duplicata erroné). Nous sommes désolés pour ce contretemps, et vous adressons, Monsieur, nos sincères salutations'. Il ressort de ces éléments que la matérialité du fait est partiellement établie en ce que le salarié, absent pour cause d'arrêt maladie entre février et avril 2011 n'a été en possession de son bulletin de salaire de mars 2011, qu'au plus tôt en mai 2011 et que celui-ci ne faisait pas figurer la prime annuelle habituellement versée à cette époque de l'année. Sur le fait reposant sur le retard dans le versement du maintien de salaire, le salarié se prévaut de sa seule pièce 67, à savoir son courrier RAR à l'employeur du 27 décembre 2011 ayant notamment pour objet 'complément de salaire à partir du 28/09/2011" par lequel il transmet l'attestation de paiement des indemnités journalières du 18 juillet 2011 au 5 septembre 2011 ainsi que du 29 septembre au 16 décembre 2011 et demande : 'Je vous prie en conséquence de régulariser ce mois-ci le complément de salaire à compter du 28/09/2011". Ces éléments purement déclaratifs qui ne sont d'une part étayés par aucun élément, d'autre part, qui contiennent à la fois l'envoi de l'attestation d'indemnités journalières de la CPAM nécessaire au versement du complément de salaire et la réclamation de son versement, ne sont pas de nature à établir la matérialité d'une tardiveté du versement du maintien de salaire imputable à l'employeur. Sur la modification des horaires de travail en violation des préconisations du médecin du travail, le salarié se prévaut de sa seule pièce 53, à savoir son courrier RAR du 1er septembre 2011 à l'employeur par lequel il indique : 'De plus, je constate que vous m'avez modifié mes horaires (horaires du soir) ce qui est impossible par rapport à mes soins. Par conséquent, je vous demande de rectifier mon planning car il ne peut être applicable'. Bien que le salarié s'abstienne de viser dans ses écritures l'avis du médecin du travail contenant les dites préconisations, la cour constate la production de : - une fiche de visite du 21 juillet 2017 concluant à son 'aptitude avec aménagement de poste sous surveillance médicale. Mi temps thérapeutique organisé la journée entière de préférence le matin'; - un certificat médical du docteur [C] médecin généraliste, attestant le 9 août 2011 que 'pour des raisons médicales M. (le salarié) (...illisible compte tenu de la piètre qualifié de la photocopie) d'un mi-temps thérapeutique de préférence le matin'; S'il ressort effectivement de ces pièces, des indications du médecin du travail sur l'organisation du temps de travail du salarié, sans ériger au demeurant de prescription obligatoire sur des horaires du matin, la cour relève que le salarié ne produit aucun planning ou tout autre élément concret de nature à corroborer son affirmation sur la modification de ses horaires de travail, pas plus qu'à vérifier l'incompatibilité des nouveaux horaires allégués avec l'avis du médecin du travail. La cour dit que la matérialité du fait n'est pas établie. Il ressort de l'ensemble de ces éléments que le salarié établit ainsi la matérialité d'un fait précis reposant sur la remise tardive du bulletin de paie de mars 2011 qui ne mentionne pas la prime annuelle d'ancienneté. Toutefois un fait unique ne saurait faire présumer l'existence d'un harcèlement moral. Dans ces conditions, le salarié est mal fondé en sa demande de dommages et intérêts au titre d'un harcèlement moral. En conséquence la cour confirme le jugement déféré en ce qu'il a rejeté la demande de dommages et intérêts au titre d'un harcèlement moral. Sur la discrimination syndicale L'article L.1132-1 du code du travail, dans ses versions applicables au litige, dispose que: « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi numéro 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap » . En application des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail, il appartient au salarié qui s'estime victime d'une discrimination directe ou indirecte de présenter des éléments de fait laissant supposer son existence. II appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, étant rappelé que l'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés. Les obligations résultant des articles L.1132-1 et L.1152-1 du code du travail sont distinctes en sorte que la méconnaissance de chacune d'elles, lorsqu'elle entraîne des préjudices différents, ouvre droit à des réparations spécifiques. En l'espèce le salarié réclame la somme de 10 000 euros en réparation d'un préjudice résultant d'une discrimination syndicale. A l'examen de ses écritures, la cour constate que dans ses développements, le salarié se borne à exposer qu'à compter de sa réélection en qualité de membre suppléant du comité d'entreprise en janvier 2010 et consécutivement au changement de direction avec l'arrivée d'un nouveau directeur de l'hôtel et d'un nouveau directeur de l'hébergement, il a subi une dégradation de ses conditions de travail par les agissements fautifs de l'employeur, avec des reproches et une exposition à l'animosité du psychologue du travail engagé par ses soins, du fait de son statut de représentant du personnel, ce qui a donné lieu à plusieurs arrêts de travail pour syndrome anxio-dépressif. La seule pièce à laquelle il se réfère est son courrier du 31 mars 2010 dans lequel il indique à l'employeur : 'Suite à notre entretien du mercredi 24/03/2010 je suis surpris que, alors que je vous informe des difficultés que je rencontre dans mon service, vous avez demandé à une salariée à venir pour des explications, vous n'avez formulé aucune remarque sur les propos tenus à cette personne. Votre attitude depuis ma candidature aux élections et ma déclaration Cotorep s'est fortement modifié, je vous demande de faire respecter les conditions de travail sans aucune discrimination'; La cour relève donc d'une part qu'au delà d'une affirmation générale sur la dégradation de ses conditions de travail, la formulation de reproches et l'attitude personnelle de l'intervenant extérieur, la discrimination syndicale alléguée ne repose pas sur la présentation de faits concrets, clairement et précisément identifiés, établis par les pièces du dossier et laissant supposer une telle discrimination directe ou indirecte. En conséquence, la cour dit que la demande n'est pas fondée de sorte que le jugement déféré est confirmé en ce qu'il l'a rejetée. Sur le manquement à l'obligation de sécurité Aux termes de l'article L.4121-1 du code du travail dans sa rédaction applicable, l'employeur est tenu, pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, de prendre les mesures nécessaires qui comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d'information et de formation et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés; que l'employeur doit veiller à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. L'article L. 4121-2 du même code, toujours dans sa rédaction applicable, précise que l'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention notamment pour éviter les risques liés au harcèlement moral. Il en résulte que constitue une faute contractuelle engageant la responsabilité de l'employeur le fait d'exposer un salarié à un danger sans avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés, alors que l'employeur doit assurer l'effectivité de l'obligation de sécurité qui lui incombe en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise. Mais ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser. Il appartient au juge d'apprécier si les mesures ainsi prises par celui-ci répondent aux exigences des textes sus-visés. L'obligation de prévention des risques professionnels, liés notamment au harcèlement moral, qui résulte de l'article L. 4121-1 du code du travail et de l'article L. 4121-2 du même code, est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l'article L.1152-1 du code du travail du même code et ne se confond pas avec elle. Ainsi le rejet d'une prétention au titre du harcèlement moral n'est pas de nature à exclure tout manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Par ailleurs les obligations étant distinctes, la méconnaissance de chacune d'elles, lorsqu'elle entraîne des préjudices distincts, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques. En l'espèce le salarié sollicite la somme de 15 000 euros de dommages et intérêts en réparation d'un préjudice résultant du non respect par la société de son obligation de sécurité. A l'analyse de la demande et des développements du salarié qu'à l'appui de sa demande indemnitaire du chef de non respect de son obligation de sécurité, il invoque les éléments suivants : - l'employeur n'a pris aucune mesure pour prévenir des faits de harcèlement moral; - il a été agressé et insulté par le directeur d'hébergement le 6 septembre 2011 ce qui a occasionné un malaise reconnu comme accident du travail sans que l'employeur ne justifie d'aucune mesure de prévention de sa santé mentale et physique. Il se réfère aux pièces suivantes : - son courrier du 31 mars 2010 ci-dessus retranscrit ; - le mail du comité d'entreprise à la directrice des ressources humaines du 6 septembre 2010 ci-dessus retranscrit ainsi que le mail en réponse de celle-ci 'Je prends note par ce mail des problèmes de santé au travail. Je souhaiterais vous rencontrer pour analyser ces faits. Mon secrétariat se tiens à votre disposition pour la prise de rendez-vous' ; - son courrier du 30 décembre 2010 ci-dessus retranscrit ; - le compte rendu d'intervention des pompiers du 6 septembre 2011 pour un malaise sur le lieu de travail donnant lieu au constat d'une crise d'angoisse de la victime laissée sur place; - son arrêt pour accident du travail et la notification par la CPAM de son admission au titre la législation sur les risques professionnels; - une mise en demeure de la société par courrier RAR du 12 septembre 2011 de justifier de son absence depuis le 9 septembre 2011; - le courrier du salarié du 13 septembre 2011 ci-dessus mentionné dans lequel ce dernier relate les circonstances de son malaise en mettant en cause le directeur de l'hébergement en ce que celui-ci 'm'a demandé de déjeuner à onze heures trente, ce que j'ai refusé car je n'ai jamais mangé a cette heure là, de surcroît, j'ai expliqué à ce Monsieur, que s'agissant de mes collègues réceptionnistes où chefs de brigades, lorsqu'ils souhaitaient prendre leur coupure, il les remplaçait. A environ midi quinze, je suis allé voir Monsieur [O], pour l'informer que je prenais ma pose déjeuner. Il m'a répondu que je ne prendrai pas de pose. Je l'ai informé que j'allai déjeuner. Je suis allé déjeuner, Monsieur [O], est venu perturber ma pause déjeuner à la cafétéria devant mes collègues, je lui ai indiqué que j'étais en pose déjeuner, qu'il ne devait pas me déranger pendant ma coupure, que je n'avais rien à ajouter et que s'il avait quelque chose à me dire, on en discuterai plus tard, sinon qu'il fasse par lettre en recommandé avec accusé de réception. A la suite de cette altercation, j'ai fait une crise de tétanie. Les pompiers sont intervenus faisant évacuer les personnes en coupure à ce moment là, de la cafétéria. Je tiens à vous rappeler que je suis salarié handicapé, à mi-temps thérapeutique depuis le dix huit juillet deux mille onze, que je suis fragilisé, et j'estime que l'attitude de Monsieur [O] n' est pas acceptable. Je tiens à vous rappeler que des incidents se sont déjà produits le trente Aout deux mille onze et le quatre Septembre deux mille onze avec ce Monsieur'; - le courrier en réponse de la direction du 28 septembre 2011 dans lequel elle considère qu'il a fait preuve 'd'un comportement particulièrement obtus' à l'égard de son supérieur investi du pouvoir de direction et légitime compte tenu des impératifs d'organisation du service entre deux salariés à mi-temps thérapeutique, à déterminer l'heure de sa pause déjeuner et par lequel elle conteste la qualification donnée par le salarié à l'attitude de son supérieur au vu de l'attention particulière portée à sa situation depuis son retour d'arrêt maladie comme aux aménagements consentis alors qu'il n'est pas 'envisageable de prévoir une pause déjeuner fixe, dépendant de votre seule volonté' avant de conclure en l'invitant à l'avenir à respecter les directives de ses supérieurs. La société conteste tout manquement à son obligation de sécurité, soutient que le salarié ne démontre pas l'existence d'une faute, d'un préjudice et d'un lien de causalité et conclut au rejet de la demande en faisant valoir que : - aucun agissement de harcèlement moral n'est établi; - elle a mis en oeuvre un processus de médiation et de suivi psychologique du salarié dès qu'elle a eu connaissance de des 'récriminations' du salarié; - le salarié ne rapporte pas la preuve d'une agression physique et d'insultes par le directeur de l'hébergement le 6 septembre 2011 à l'origine de sa crise d'angoisse alors qu'au contraire c'est lui qui s'est sciemment soustrait au directive de son supérieur hiérarchique sur son heure de pause déjeuner, a provoqué ce dernier devant ses collègues. Elle ne verse aux débats aucune pièce et se limite à commenter les pièces adverses et à se référer à la clause du contrat de travail stipulant que l'horaire de travail sera susceptible de modifications en fonction des conditions particulières de travail comme au jugement déféré pour en adopter les motifs. A l'analyse des pièces du dossier, la cour relève que la société a été alertée par: - le comité d'entreprise par mail du 6 septembre 2010 notamment d'une dégradation des conditions de travail et de l'état de santé mentale des salariés au visa de l'article L.4121-1 du code du travail; - le syndicat force ouvrière le 21 avril 2011 concernant la non remise au salarié de son bulletin de paie de mars 2011 en demandant à l'employeur de réagir au vu d'un harcèlement inacceptable; - le salarié, au delà de ses courriers visant des faits qualifiés de discriminatoires, par celui du 17 janvier 2011 relatif à la dénonciation de congés payés imposés susceptibles de caractériser notamment un harcèlement et celui du 13 septembre 2011 relatif à l'incident du 6 septembre 2011 par lequel il dénonce notamment des pressions morales et de la maltraitance à son égard. La société a été par ailleurs destinataire de plusieurs arrêts de travail successifs en 2010-2011 pour état anxio-dépressif, syndrome anxieux réactionnel, dépression. Or les deux seuls éléments faisant ressortir une réaction de l'employeur sont d'une part la réponse de la directrice des ressources humaines au mail du comité d'entreprise du 6 septembre 2010 en ce qu'elle l'invite à une rencontre pour analyser les problèmes de santé au travail dénoncés, et d'autre part l'intervention du psychologue du travail à compter d'octobre 2010. Toutefois ces seuls éléments sont insuffisants à démontrer que l'employeur dûment alerté d'une souffrance au travail du salarié et de dénonciations de harcèlement moral, y compris postérieurement à l'intervention du psychologue du travail, a pris toutes les mesures utiles pour prévenir le risque de harcèlement, quelque soit l'appréciation portée par cet employeur sur la multiplication des doléances et sur l'implication du salarié dans les difficultés relationnelles. S'agissant de l'incident du 6 septembre 2011 avec le directeur de l'hébergement, si les pièces produites par le salarié font ressortir des versions opposées de son déroulement et des responsabilités sans toutefois établir l'agression physique et les insultes invoquées, la cour observe néanmoins, que cet incident a donné lieu à une intervention des services des pompiers, la reconnaissance d'un accident du travail et la dénonciation de pressions morales et de maltraitance susceptibles de caractériser un harcèlement moral, sans que la société n'ait initié d'enquête interne alors que les parties font état d'un incident en présence de plusieurs salariés, ni pris de mesure eu égard aux tensions persistantes caractérisées par les pièces du dossier entre le salarié et le directeur d'hébergement. Dans ces conditions la cour dit que la société ne justifie pas avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et avoir ainsi satisfait aux obligations mises à sa charge. Le manquement à l'obligation de sécurité est établi. Sur le préjudice, la cour relève des pièces du dossier, que le salarié justifie d'arrêts maladie récurrents au motif d'une altération de sa santé psychique et du constat le 7 janvier 2011 par le docteur [P] de manifestations anxieuses étrangères à la symptomatologie dépressive antérieure consécutive à son accident de la circulation et apparaissant en lien avec les difficultés relationnelles et professionnelles actuelles relatées. Ces éléments sont de nature à caractériser un préjudice occasionné par le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Dès lors celui-ci est fondé en sa demande de dommages et intérêts que la cour la fixe à la somme de 3 000 euros au vu des pièces et explications fournies. En conséquence et en infirmant le jugement déféré, la cour condamne la société à verser au salarié la somme de 3 000 euros de dommages et intérêts au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Sur les dispositions accessoires La cour infirme le jugement déféré en ce qu'il a condamné le salarié aux dépens, l'a condamné à verser à la société une indemnité à la société au titre de l'article 700 du code de procédure civile et a rejeté sa demande à ce titre. La société qui succombe au principal est condamnée aux dépens de première instance et d'appel. En application de l'article 700 du code de procédure civile il est équitable que l'employeur contribue aux frais irrépétibles que le salarié a exposés en première instance et en cause d'appel. La société est en conséquence condamnée à lui verser la somme de 1 000 euros pour les frais de première instance, de 1 000 euros pour les frais d'appel et est déboutée de sa demande à ce titre. PAR CES MOTIFS Statuant par mise à disposition au greffe, par arrêt contradictoire, en dernier ressort après en avoir délibéré conformément à la loi, Infirme le jugement déféré en ce qu'il a : - rejeté la demande de dommages et intérêts de M. [N] au titre du manquement de la SA [Adresse 3] Palace Hôtel à son obligation de sécurité, - condamné M. [N] aux dépens de première instance, à verser à SA [Adresse 3] Palace Hôtel une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile et rejeté sa demande à ce titre, Statuant à nouveau sur les chefs infirmés, Condamne la SA [Adresse 3] Palace Hôtel à verser à M. [N] la somme de 3 000 euros de dommages et intérêts au titre du manquement à l'obligation de sécurité, Dit que la somme allouée est exprimée en brut, Condamne la SA [Adresse 3] Palace Hôtel à verser à M. [N] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instance, Condamne la SA [Adresse 3] Palace Hôtel aux dépens de première instance, Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions, Y ajoutant, Condamne la SA [Adresse 3] Palace Hôtel à verser à M. [N] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais d'appel, Condamne la SA [Adresse 3] Palace Hôtel aux dépens d'appel. LE GREFFIER LE PRESIDENT