Cour d'appel, 22 juin 2023. 21/01777

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 10 ARRET DU 22 JUIN 2023 (n° , 1 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/01777 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDGTX Décision déférée à la Cour : Jugement du 07 Janvier 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOBIGNY - RG n° F19/01596 APPELANTE Madame [F] [U] épouse [C] [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Eric MOUTET, avocat au barreau de PARIS, toque : E0895 INTIMEE S.A.S. DHL INTERNATIONAL EXPRESS immatriculée au RCS de BOBIGNY sous le numéro 494 956 774 [Adresse 6] [Localité 4] Représentée par Me David CALVAYRAC, avocat au barreau de PARIS, toque : P0107 PARTIE INTERVENANTE : POLE EMPLOI ILE DE FRANCE [Adresse 2]' [Localité 5] Représenté par Me Véronique DAGONET, avocat au barreau de VAL-DE-MARNE, toque : PC 3 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 04 Avril 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre Monsieur Nicolas TRUC, Président de la chambre Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre Greffier : lors des débats : Mme Sonia BERKANE ARRET : - contradictoire - mis à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente et par Sonia BERKANE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSE DU LITIGE : Mme [F] [U] épouse [C] a été engagée par la société par actions simplifiée (SAS) DHL International Express, suivant contrat à durée indéterminée en date du 16 juillet 2001, en qualité d'hôtesse d'accueil. Le 2 novembre 2001, Mme [F] [U] a été promue au poste d'Attachée Commerciale Télévente. Le 11 août 2003, elle a été nommée Attachée Commerciale Terrain. Le 18 novembre 2005, la salariée a été promue au poste d'Attachée Commerciale Grands Comptes avant d'être nommée, le 6 janvier 2015, Responsable Grands Comptes Régional. Dans le dernier état des relations contractuelles régies par la convention collective des transports routiers de fret de proximité, la salariée percevait une rémunération mensuelle brute de 2 992,63 euros à laquelle s'ajoutait une rémunération variable. Le 15 octobre 2018, Mme [F] [U] a été placée en arrêt maladie pour deux semaines. Le 30 janvier 2019, la salariée s'est vu notifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse libellé dans les termes suivants : "Conformément à la législation en vigueur, nous vous informons, par la présente, de notre décision de vous licencier du poste de Major Account Executive que vous occupez au sein de notre société au regard des faits suivants qui vous sont reprochés : En votre qualité de Major Acount Executive, vous avez notamment en charge de gérer et développer un portefeuille de clients et de prospects afin de réaliser des objectifs quantitatifs et qualitatifs de revenu et de marge. A ce titre, il est de votre responsabilité de réaliser les actions suivantes : - Gérer un portefeuille de clients, les suivre, les fidéliser et acquérir de nouvelles parts de marché en développant leur trafic dans le respect de la stratégie commerciale. - Mettre en place les accords-cadres nationaux et internationaux sous la coordination des Key Accounts Managers - Identifier, détecter et qualifier en termes de transport ou de flux de transport, les nouveaux clients, développer les opportunités des prospects et s'efforcer à les concrétiser - Analyser et identifier les interlocuteurs clés pour influencer les décisions clients - Mener des négociations commerciales auprès d'interlocuteurs décideurs complexes - Proposer les produits en adéquation avec les besoins des clients et construire une offre tarifaire et de service en garantissant la profitabilité des comptes clients et des prospects dans le respect de la stratégie et des normes commerciales - Savoir faire un forecast à trois mois en PF et à 6 mois en new business - Savoir faire un plan d'action sur son portefeuille au semestre et piloter l'état d'avancement Depuis octobre 2018, nous sommes en relation avec le client KUEHNE, client relevant de votre périmètre, pour des problématiques de facturation. Après investigation durant les mois d'octobre/novembre 2018, nous avons découvert que vous aviez engagé la responsabilité de l'entreprise en signant un process de facturation non standard (SOP) que vous n'aviez pas fait valider au préalable par le service OTC, ni par le Key account Manager. Par voie de conséquence, le client KUEHNE refuse de payer les factures qui lui ont été produites estimant qu'elles ne correspondent pas au contrat qu'il a signé avec l'entreprise. Les conséquentes financières sont importantes, car nous avons actuellement un encours de 100 Keuros non réglé et nous allons devoir faire un geste commercial important pour ce client, sans aucune garantie que celui-ci ne mette pas fin au contrat qui nous lie, ce qui générerait une perte de l'ordre de 500 Keuros de chiffre d'affaires pour notre société. Lors de l'entretien, vous avez reconnu que les procédures DHL, dont vous avez parfaitement connaissance, prévoient expressément que ce type de contrat dérogatoire ne peut être signé que par le Key Account Manager ou votre hiérarchie. Lors de l'entretien, vous avez indiqué que vous n'aviez pas signé ce document. Or, nous sommes pourtant en possession de ce contrat qui comporte votre signature en date du 29 juin 2018. Par ailleurs, vous êtes en charge du suivi commercial du logisticien Eurodislog depuis le 29 novembre 2017. Il avait été constaté que ce dernier appliquait à tort une tarification spécifique plus avantageuse réservée à une partie de ses envois à un périmètre d'envois beaucoup plus large que celui pour lequel la tarification précitée avait été négociée. C'est dans ce contexte qu'il avait été convenu avec la Key account Manager, d'ouvrir un compte spécifique pour le client Chaumet, bénéficiaire du tarif spécifique, et de revoir la tarification des autres clients hébergés chez le logisticien. Vous deviez rencontrer le client pour rediscuter des tarifs. En votre absence, fin octobre 2018, votre manager a été amené à vérifier les comptes Eurodislog et c'est à cette occasion qu'il a constaté que fa modification tarifaire n'avait pas été mise en place et que vous n'aviez pas contacté le client, Par voie de conséquence ce dernier continue d'utiliser un tarif négocié ce qui génère une perte de chiffre d'affaire pour l'entreprise. Or, il est de votre responsabilité de Major Account Executive de gérer ce type de problématique et notamment de vous assurer que les flux soient affectés sur les bons comptes et que les tarifs appliqués soient conformes aux engagements pris. Vous avez tenté de justifier votre inaction en prétextant que vous deviez réaliser ce rendez-vous avec la Key Account Manager. Cet argument est irrecevable, car les comptes concernés n'étaient plus dans le périmètre de la Key Account Manager et que cela relève entièrement de vos missions. De plus, vous avez déclaré à votre manager début avril 2018 du new business relatif à des flux inter boutiques pour le client GIVENCHY que vous auriez pris selon vos dires à la concurrence (UPS). Face à cette situation, en avril 2018, voire hiérarchie vous avait déjà demandé des explications complémentaires sur le détail de la croissance et votre projection concernant le new business d'avril à décembre 2018. Lors de la business revue du 15 octobre 2018 dernier, vous faisiez figurer cette information sur votre présentation, à savoir des parts de marché inter boutiques gagnées d'environ 200 KE en new business. Votre hiérarchie vous a, à nouveau, questionnée sur cette situation. Vos explications confuses ont amené votre hiérarchie à vérifier la source de ce revenu supplémentaire. Les informations et éléments que nous avons à notre disposition infirment votre déclaratif. Il n'y a pas eu de flux inter boutique à l'origine de ce développement de chiffre d'affaire. Ces flux correspondent à la croissance naturelle du client. En conséquence, vous avez bénéficié d'une rémunération variable sur un chiffre d'affaire new business qui en réalité n'en était pas. Or, il relève pleinement de vos missions de vérifier la teneur des comptes clients et des flux que nous facturons, Nous ne pouvons que constater que vous n'avez réalisé aucune action pour vérifier ces éléments, malgré les demandes et alertes de votre hiérarchie. Enfin, votre manager en charge du suivi de votre portefeuille client depuis fin octobre 2018 a constaté à cette occasion que vous aviez déclaré des rendez en clientèle qui n'ont pas eu lieu. Compte tenu de l'ensemble des faits précités, de tels manquements professionnels ne peuvent pas perdurer au sein de notre société, eu égard à leurs conséquences préjudiciables sur la réalisation des missions qui vous ont été confiées et leurs conséquences dommageables pour notre société. En conséquence, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour les manquements professionnels précités." Le 17 mai 2019, Mme [F] [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny pour contester son licenciement et solliciter des dommages intérêts pour harcèlement moral et préjudice moral distinct. Le 7 janvier 2021, le conseil de prud'hommes de Bobigny, dans sa section Encadrement, a statué comme suit : - dit que le licenciement de Mme [F] [U] épouse [C] est dépourvu de cause réelle et sérieuse - fixe le montant du salaire de Mme [F] [U] épouse [C] à 7 646,90 euros - condamne la SA DHL International Express à verser à Mme [F] [U] épouse [C] les sommes suivantes : * 22 934,70 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse * 1 500 euros d'indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile - déboute Mme [F] [U] épouse [C] du surplus de ses demandes - rappelle que les créances indemnitaires porteront intérêt au taux légal à compter du prononcé du présent jugement - déboute la SA DHL International Express de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile - condamne la SA DHL International Express aux entiers dépens. Par déclaration du 12 février 2021, Mme [F] [U] a relevé appel du jugement de première instance dont elle a reçu notification le 15 janvier 2021. Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 08 avril 2021, aux termes desquelles Mme [F] [U] demande à la cour d'appel de : - réformer partiellement le jugement du conseil de prud'hommes et statuer de nouveau comme suit : A titre principal, - réformer le jugement en ce qu'il a considéré que le licenciement de Madame [C] n'était pas nul - dire que le licenciement de Madame [C] est nul - condamner la société DHL à payer à Madame [C], une somme de 150 000 euros au titre de son indemnité' pour licenciement nul A titre subsidiaire, - confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a déclaré que le licenciement de Madame [C] est sans cause réelle et sérieuse - réformer le jugement sur le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse - condamner la société DHL à payer à Madame [C], une somme de 103 233,15 euros au titre de son indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse En tout état de cause : - condamner la société DHL à payer à Madame [C] les sommes suivantes : * dommages et intérêts pour harcèlement moral : 20 000 euros * dommages et intérêts pour préjudice moral distinct : 10 000 euros * article 700 du code de procédure civile pour cause d'appel : 3 000 euros * intérêt au taux légal à compter de la saisine sur l'intégralité des condamnations * dépens. Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 30 juin 2021, aux termes desquelles la SAS DHL International Express demande à la cour d'appel de : I- Sur la prétendue nullité du licenciement (principal de Madame [C]) - juger que la demande consistant à solliciter le prononcé de la nullité du licenciement n'est aucunement fondée - confirmer le jugement intervenu et ainsi : - débouter Madame [C] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul (150 000 euros) - à titre subsidiaire, limiter le quantum des demandes de réintégration et indemnitaires à hauteur de 6 mois (6 mois x 6 798,54 euros bruts) II- Sur le prétendu caractère infondé du licenciement (subsidiaire de Madame [C]) - juger que le licenciement de Madame [C] est parfaitement justifié - infirmer le jugement intervenu en ce qu'il a condamné la société à verser à Madame [C] la somme de 22 934,70 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et ainsi, statuant à nouveau : - débouter Madame [C] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (103 233,15 euros) A titre subsidiaire, limiter le montant des dommages et intérêts à hauteur de 3 mois (3 mois x 6 798,54 euros bruts) III- En tout état de cause - confirmer le jugement intervenu et ainsi débouter Madame [C] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral (20 000 euros) - confirmer le jugement intervenu et ainsi débouter Madame [C] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral (10 000 euros) - débouter Madame [C] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile (3 000 euros) - condamner Madame [C] aux entiers dépens. Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 30 juillet 2021, aux termes desquelles Pôle emploi demande à la cour d'appel de : - confirmer le jugement entrepris en ce qu'il qualifie le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse - condamner la société DHL International Express à lui verser la somme de 6 351,80 euros en remboursement des allocations chômage versées à la salariée - condamner la société à lui verser la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile - condamner la société aux entiers dépens. Conclusions auxquelles la cour se réfère expressément pour un plus ample exposé des faits de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties. L'instruction a été clôturée par ordonnance du 8 mars 2023. MOTIFS DE LA DECISION : 1/ Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L. 1154-1, dans sa version applicable au litige, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, le salarié présente des faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Mme [F] [U] affirme, qu'à compter de la fin de l'année 2017, elle a subi une forte dégradation de ses conditions de travail en raison des pressions exercées par ses supérieurs hiérarchiques et, en particulier, par M. [O] [D]. Celui-ci l'a, notamment, humiliée devant ses collègues, lors d'une réunion Business Review (BR), en date du 15 octobre 2018, en se montrant très hostile à son égard et en remettant en cause ses compétences professionnelles et son intégrité envers la société DHL. Ainsi, avant même le début de sa présentation et alors qu'elle consultait ses courriels sur son téléphone, son supérieur l'a interpellée violemment en lui déclarant : "Tu me dis si je t'emmerde, ça te fait chier ce qu'on est en train de faire, tu manques de respect à tous ici, c'est insupportable ce manque de respect". Ensuite, il l'a interrompue dans sa présentation pour l'interroger sur une surfacturaction du client Givenchy qu'il lui imputait en l'accusant, devant son équipe, de voler l'entreprise. Quelques jours plus tard, elle a dû être placée en arrêt de travail en raison d'un état dépressif (pièce 2) et, à son retour, elle a signalé les faits dont elle avait été victime à un délégué syndical et aux responsables des Ressources Humaines de la société en soulignant qu'il ne s'agissait que d'un exemple de l'hostilité dont M. [O] [D] faisait preuve à son égard (pièce 3). Mais, avant que l'employeur n'engage des investigations sur les faits de harcèlement qu'elle avait dénoncés, elle a reçu une convocation à un entretien préalable à son licenciement pour différents manquements professionnels. Par la suite, l'enquête diligentée par l'entreprise sur les faits de harcèlement moral a conclu à leur inexistence en précisant, dans ses conclusions, que la salariée, elle-même " n'évoque pas de faits de harcèlement moral" alors qu'elle les avait clairement mentionnés dans ses courriers de dénonciation ainsi que durant son audition par la commission chargée de l'enquête interne (pièce 7). En outre, l'enquête interne a permis de mettre en évidence que plusieurs collègues de la salariée, qui était présents lors de la réunion du 15 octobre 2018, avaient "mal vécu" sa prise à partie, ce qui a d'ailleurs entraîné, par la suite, la modification du format des réunions de Businnes Review (BR) qui ont perdu leur caractère public, pour devenir des présentations par le salarié de ses résultats au N+1, N+2 et N+3. La salariée ajoute, encore, que les humiliations publiques étaient courantes dans le management de la société DHL International Express et elle verse aux débats le témoignage d'un ancien attaché commercial ayant subi des faits de même nature ayant conduit à son arrêt de travail et à une rupture conventionnelle après qu'il eut menacé la société d'une prise d'acte (pièces 8.1, 8.2). Elle précise, aussi, que les pressions managériales ont été dénoncées par le syndicat Force Ouvrière au mois de septembre 2018 (pièce 16) et que le CHSCT a évoqué cette situation et le harcèlement moral qu'elle avait subi lors de plusieurs réunions (pièce 13). Au cours de la réunion du 6 décembre 2018, une autre salariée s'est exprimée sur son propre malaise ce qui a conduit au vote d'une motion sur la souffrance au travail exprimée par les salariés du périmètre du CHSCT Nord. Se saisissant de la situation de Mme [F] [U], le CHSCT a, également, ouvert une "expertise risque grave", le 29 novembre 2018, qu'il a confié au cabinet Technologia mais la SAS DHL International Express a sollicité l'annulation de la délibération du CHSCT relative à cette expertise. En conséquence, Mme [F] [U] sollicite une somme de 20 000 euros en raison du préjudice moral subi. La cour retient au vu de ces éléments, qui pris dans leur ensemble, relatent de manière concordante un syndrome dépressif avéré ainsi que l'imputation par la salariée de ce dernier à ses conditions de travail, que cette dernière présente des éléments de faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et qu'il appartient dès lors à l'employeur de prouver que les agissements précis qui lui sont reprochés n'étaient pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. L'employeur répond, qu'avant la réunion du 15 octobre 2018, la salariée ne s'était jamais plainte de pressions de la part de sa hiérarchie et/ou d'un harcèlement moral quelconque. Il précise que l'enquête interne a conclu qu'aucun propos déplacé n'avait jamais été tenu à l'égard de la salariée, celle-ci confondant des critiques légitimes et des alertes concernant son travail, exprimées en des termes mesurés, avec un harcèlement moral. Il est, également, ressorti, lors de son entretien avec la commission, que la salariée, selon ses propres déclarations n'avait de contact que deux fois par an avec M. [O] [D], lors des Business Review et que ce dernier n'était donc pas en mesure d'exercer une pression constante et un harcèlement sur la salariée, comme elle le prétend. S'agissant de la réunion de Businnes Review (BR) du 15 octobre 2018, la société intimée nie fermement l'emploi des termes relatés par la salariée et produit des témoignages qui indiquent qu'il a été rappelé, de manière courtoise à Mme [F] [U] qu'il était irrespectueux de consulter son téléphone portable lors d'une réunion (pièces 31, 32, 33). Concernant la présentation qui a été faite par l'appelante lors de la réunion litigieuse, les mêmes témoins affirment que M. [O] [D] est intervenu, sans brutalité, ni agressivité pour demander des explications sur des chiffres qui étaient peu compréhensibles. Enfin, l'employeur observe que pour être sanctionné le harcèlement doit avoir un caractère répété et qu'un acte isolé est insuffisant à le caractériser. Or, l'enquête diligentée par l'employeur auprès des collègues de la salariée a mis en évidence que celle-ci ne s'était jamais plainte d'une surcharge de travail, de pressions ou d'un mal être au travail et que ses collègues de travail n'avaient jamais entendu de propos inappropriés, agressifs ou humiliants à son encontre (pièce 29). La société intimée prétend que le salarié dont Mme [F] [U] produit l'attestation et qui aurait quitté l'entreprise en raison du harcèlement moral subi, souhaitait, en réalité, se reconvertir dans les assurances, raison pour laquelle il a demandé à bénéficier d'une rupture conventionnelle (pièce 34). Par ailleurs, le tribunal de grande instance de Nanterre saisi de la demande de délibération du CHSCT sollicitant une "expertise risque grave" a jugé qu'aucun autre signalement de situation à risque n'avait été porté à la connaissance de l'employeur et qu'il n'existait pas un contexte généralisé de harcèlement moral dans le périmètre du CHSCT dont dépendait l'établissement de l'appelante (pièce 24). En l'état de ces éléments, la cour observe que la salariée ne justifie pas des pressions qu'elle aurait subies antérieurement au mois d'octobre 2018 ou d'une dégradation de ses conditions de travail dont elle ne s'est plainte ni auprès de la médecine du travail, ni auprès des représentants du personnel, ni auprès de ses collègues. La salariée ne produit aux débats aucun témoignage qui corroborerait le caractère agressif et inapproprié des propos qui auraient été tenus à son encontre par son N + 3, M. [O] [D], lors d'une réunion de Business Review (BR), en date du 15 octobre 2018. Au contraire, il ressort de trois attestations établies par des salariés ayant assisté à la BR du 15 octobre 2018, que si Mme [F] [U] a été interpellée sur l'usage de son téléphone portable lors de la réunion, le ton adopté est resté courtois (pièces 31, 32, 33 employeur). Ces mêmes salariés affirment que les questions posées à la salariée dans le cadre de sa présentation et les observations qui lui ont été faites n'ont pas excédé le cadre de cet exercice. Le procès-verbal de restitution de l'enquête menée par la Direction dans le cadre de la dénonciation de harcèlement faite par la salariée souligne que tous les cadres bénéficiant du même statut que l'appelante participaient à ces Business Review où ils étaient soumis à une trame de questions identiques, qui leur était d'ailleurs communiquée à l'avance. Les autres commerciaux entendus ont estimé que cet exercice leur permettait de "monter en compétence", "d'acquérir de la rigueur", de "s'entraîner à l'objection" et "d'échanger avec tous les participants"(pièce 29 employeur). Si Mme [F] [U] a pu être destabilisée par les questions qui lui ont été posées ce jour là, il n'est pas établi l'existence de propos inappropriés, agressifs ou humiliants pendant cette réunion, ni à une autre occasion. Il ressort, en outre, des propres déclarations de l'appelante devant la commission d'enquête qu'elle n'était en contact avec M. [O] [D] qu'à deux occasions dans l'année. La cour relève, encore, que le tract du syndicat Force Ouvrière du mois de septembre 2018 (pièce 16) ne concerne absolument pas les conditions de travail de la salariée mais le fait que des salariés en charge de la télévente auraient été licenciés pour de fausses saisies encouragées, officieusement, par la Direction pour gonfler les chiffres. De la même façon, si les procès-verbaux des réunions du CHSCT évoquent bien la situation de mal être de plusieurs salariés (pièce 13), il n'y est pas fait mention du cas de Mme [F] [U] ou de la Business Review du 15 octobre 2018. Enfin, il est justifié par l'employeur, qu'immédiatement après avoir été rendu destinataire du courrier d'alerte de la salariée, il a diligenté une enquête interne dans le cadre de laquelle il a entendu la salariée et 14 autres personnes, dont ses collègues directs, son encadrement et des collaborateurs d'autres services du département des ventes et du marketing. Il s'évince de ces éléments que l'employeur établi que les agissements dénoncés étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et que c'est à juste titre que les premiers juges ont débouté la salariée de sa demande au titre du harcèlement moral. 2/ Sur le licenciement pour cause réelle et sérieuse En application de l'article L. 1232-1 du code du travail un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. L'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige. Il incombe à l'employeur d'alléguer des faits précis sur lesquels il fonde le licenciement. Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n'appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d'instruction qu'il juge utile, il appartient, néanmoins, à l'employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Aux termes de la lettre de licenciement, il est reproché à la salariée les griefs suivants : - la signature d'un process de facturation non standard sans l'avoir fait valider alors que la tarification appliquée au client, la société Kuehne, était irrégulière et non conforme. Le client ayant, ensuite, refusé les factures régularisées au motif qu'elles ne correspondaient pas au contrat signé avec la salariée, ce qui a généré un risque de défaut de règlement d'un nombre important de factures alors que ledit client représente un chiffre de 500 000 euros par an pour la société. - une absence de mise en place d'une nouvelle grille tarifaire pour Eurodislog alors que la salariée s'était vu demander le 29 novembre 2017 de mettre en place une nouvelle politique tarifaire pour ne pas autoriser les comptes avec tarification LVMH pour d'autres flux que ceux de Chaumet (pièces 13, 14) - une déclaration de chiffre d'affaires "new business" fictif ayant conduit au versement d'une rémunération variable injustifiée. Il est, ainsi, reproché à la salariée d'avoir déclaré qu'elle avait gagné des parts de marché inter-boutiques pour le client Givenchy, sur lesquelles elle a perçu un pourcentage au titre de la rémunération variable, alors qu'il s'agissait d'une augmentation liée au développement "naturel" de l'activité du client (pièces 16, 17, 18, 19, 20) - une déclaration de rendez-vous clientèle n'ayant pas eu lieu, les vérifications ayant mis en évidence que la salariée avait enregistré dans son agenda Outlook des rendez-vous clientèle qui n'avaient pas eu lieu (pièces 22, 23). Mme [F] [U] affirme que c'est le gestionnaire de comptes de la société (Key Account Manager ou KAM) en charge de la société Kuehne qui l'avait autorisée à signer un process de facturation non standard et elle ajoute que l'employeur ne justifie pas que le problème de facturation a perduré avec ce client et qu'il a perdu du chiffre d'affaires ou s'est trouvé contraint de faire un geste commercial. Concernant l'absence de mise en place d'une nouvelle grille tarifaire pour Eurodislog, la salariée justifie avoir échangé, dans le courant du mois d'avril 2018, avec la KAM sur le changement de politique tarifaire à appliquer à ce client. En outre, elle relève que si un manquement devait lui être reproché pour un éventuel défaut de diligence, il se trouvait prescrit à la date de l'engagement de la procédure de licenciement même si l'employeur a, fort opportunément écrit au client en novembre 2018 pour l'interroger sur un défaut de notification du changement de politique tarifaire dont il était parfaitement informé. S'agissant de la déclaration de chiffre d'affaires "new business" fictif ayant conduit au versement d'une rémunération variable injustifiée, la salariée soutient qu'une erreur a été commise par le "sales controling" lors de la validation des comptes qui a eu lieu en avril, en raison du fait que le client avait intitulé la plupart des comptes "boutiques" ce qui a laissé penser que la salariée avait gagné des parts de marché. Elle ajoute que c'est à la personne qui valide les primes d'interpréter la différence entre une variation positive du flux et un développement en raison de l'action du salarié et que la responsable de ce service avait validé sa rémunération variable au titre du chiffre d'affaires "new business" pour Givenchy. Enfin, si trois rendez-vous clients figurant dans son agenda Outlook n'ont pas été honorés, il s'avère que l'un d'entre eux était programmé pour une période où elle se trouvait en arrêt de travail et que ce motif est insuffisant pour justifier son licenciement. La cour retient que le premier grief n'est pas fondé dès lors qu'il n'est pas justifié qu'à la date où Mme [F] [U] a signé un document autorisant un process de facturation non standard avec la société Kuehne, il existait une directive interne exigeant que les process soient soumis à la signature du Key Account Manager. S'agissant de l'absence de mise en place d'une nouvelle griffe tarifaire pour Eurodislog, il sera considéré que les faits fautifs sont prescrits puisqu'il ressort du propre aveu de M. [V] [P], Directeur Régional des Ventes, que les flux tarifaires étaient remis au premier trimestre 2018 et qu'à cette date l'employeur ne pouvait méconnaître l'absence de mise en oeuvre de la nouvelle grille tarifaire pour Eurodislog. L'annulation de rendez-vous initialement programmés étant inhérente aux fonctions de Commercial, ce manquement est, également, insusceptible d'être retenu comme grief. En revanche, il ne peut être valablement soutenu par l'appelante que la déclaration d'un "new business" fictif pour la société Givenchy procéderait d'une erreur d'interprétation commise par le "sales controling" lors du calcul de sa rémunération variable. En effet, il ressort de la présentation "Power Point" élaborée par la salariée pour la Business Review du 15 octobre 2018 (pièce 17 employeur), qu'elle a officiellement revendiqué la prise de parts de marché (PDM) "New Business" (NB) pour la société Givenchy sur la société UPS, concurrente de DHL. Cette présentation fallacieuse, puisque l'augmentation du chiffre d'affaires Givenchy correspondait au développement de l'activité de ce client, apparait sur le tableau figurant en page 4 de la pièce 17 ("Power Point" élaborée par la salariée pour la Business Review du 15 octobre 2018 ) mais, également, en page 2 dans "l'analyse des résultats et des tendances " où la salariée mentionne : "PDM (Parts De Marché) gagnées chez Givenchy + 317 K€/ + 5 700 SH ". Dans le cadre des demandes d'informations qui lui ont été adressées par l'employeur à la suite de la Business Review du 15 octobre 2018, où celui-ci s'est aperçu d'une anomalie par rapport aux comptes Givenchy, Mme [F] [U] n'a jamais prétendu qu'une erreur aurait été commise par le "sales controling", comme elle le prétend désormais, mais elle a tenté maladroitement de s'expliquer sur ses chiffres (pièce 19 employeur). Il s'est avéré, par la suite, que la présentation de la salariée était trompeuse et que cette dernière avait encaissé des commissions sur la base d'acquisitions, par son action, de parts de marché fictives qui ont dû être déduites de sa rémunération variable (pièce 20 employeur). Cette manoeuvre de la part de la salariée, qui constitue un acte de déloyauté vis-à-vis de l'employeur de nature à lui procurer un avantage financier au détriment de ce dernier est suffisante pour motiver son licenciement pour cause réelle et sérieuse. Le jugement déféré sera donc infirmé en ce qu'il a dit le licenciement abusif et en ce qu'il a condamné la SA DHL International Express à verser à Mme [F] [U] épouse [C] une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le licenciement étant jugé fondé, Pôle emploi sera débouté de l'ensemble de ses demandes. 3/ Sur la demande de dommages-intérêts pour préjudice moral distinct La salariée appelante reproche à l'employeur d'avoir mis en cause son intégrité dans la lettre de licenciement ce qu'elle a particulièrement mal vécu après avoir passé plus de 16 ans au service de DHL et avoir gravi tous les échelons de la société en raison de ses qualités professionnelles et de son engagement. Considérant que son licenciement n'est intervenu que pour la sanctionner en raison de son signalement du harcèlement moral qu'elle subissait au sein de la société, Mme [F] [U] demande à ce que l'employeur soit condamné à lui verser une somme de 10 000 euros pour préjudice moral distinct. La cour constate que si le licenciement de Mme [F] [U] épouse [C] a été concomittant à sa dénonciation d'un harcèlement moral c'est parce que ces deux événements ont la même origine à savoir la Business Review du 15 octobre 2018, qui a permis à l'employeur de détecter une anomalie dans la présentation des comptes de la société Givenchy et qui l'a amené à poser des questions qui ont suscité un profond malaise chez la salariée. Il n'est donc aucunement établi que c'est le signalement de la salariée qui a entraîné son licenciement et c'est à bon escient que les premiers juges l'ont déboutée de sa demande à ce titre. 4/ Sur les autres demandes L'équité ne commande pas de faire application de l'article 700 du code de procédure civile. Mme [F] [U] épouse [C], partie succombante, supportera les dépens de première instance et d'appel. PAR CES MOTIFS La Cour, Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu'il a : - débouté Mme [F] [U] épouse [C] de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral et de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice moral distinct, - débouté la SAS DHL International Express de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Statuant à nouveau et y ajoutant, Dit le licenciement de Mme [F] [U] épouse [C] fondé sur une cause réelle et sérieuse, Déboute Mme [F] [U] épouse [C] de ses demandes, Déboute la SAS DHL International Express du surplus de ses demandes plus amples ou contraires, Déboute Pôle emploi de l'ensemble de ses demandes, Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne Mme [F] [U] épouse [C] aux dépens de première instance et d'appel, LA GREFFIERE LA PRESIDENTE