Cour d'appel, 17 mai 2023. 22/02191

ARRET N° [E] C/ S.A.S. ACTION FRANCE copie exécutoire le 17/05/2023 à Me DAIME Me FRUCHART LDS/IL/BG COUR D'APPEL D'AMIENS 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE ARRET DU 17 MAI 2023 ************************************************************* N° RG 22/02191 - N° Portalis DBV4-V-B7G-IN3E JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE COMPIEGNE DU 19 AVRIL 2022 (référence dossier N° RG 21/00174) PARTIES EN CAUSE : APPELANTE Madame [R] [E] épouse [I] [Adresse 2] [Localité 3] concluant par Me Aurelien DAIME, avocat au barreau de COMPIEGNE ET : INTIMEE S.A.S. ACTION FRANCE [Adresse 1] [Localité 4] représentée, concluant et plaidant par Me Marie FRUCHART de la SELARL CAPSTAN NORD EUROPE, avocat au barreau de LILLE Me Franck DERBISE de la SCP LEBEGUE DERBISE, avocat au barreau d'AMIENS, avocat postulant DEBATS : A l'audience publique du 22 mars 2023, devant Madame Laurence de SURIREY, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, ont été entendus l'avocat en ses conclusions et plaidoirie. Madame Laurence de SURIREY indique que l'arrêt sera prononcé le 17 mai 2023 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Isabelle LEROY COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE : Madame Laurence de SURIREY en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de : Mme Laurence de SURIREY, présidente de chambre, Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre, Mme Eva GIUDICELLI, conseillère, qui en a délibéré conformément à la Loi. PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION : Le 17 mai 2023, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et Mme Isabelle LEROY, Greffière. * * * DECISION : La société Action France, qui emploie plus de 10 salariés et applique la convention collective du commerce de détail non alimentaire, a embauché Mme [R] [I], par contrat à durée indéterminée à temps partiel, du 20 février 2017, en qualité d'employée de magasin niveau II. Le 21 août 2018, la salariée a été victime d'un accident du travail puis, à l'occasion de la visite de reprise du 13 octobre 2020, a été déclarée inapte à son emploi par le médecin du travail qui a précisé que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par courrier recommandé du 21 décembre 2020. Ne s'estimant pas remplie de ses droits au titre de l'exécution du contrat de travail et contestant la légitimité de son licenciement, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Compiègne qui, par jugement rendu le 19 avril 2022 : - a dit ses demandes recevables et bien fondées, - a requalifié son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein, - a fixé la moyenne des salaires à 1 580,40 euros brut, - a condamné la société à lui payer au titre du différentiel temps partiel/temps plein les sommes de 5676,28 euros brut ainsi que 567,29 euros brut au titre des congés payés y afférents, - ordonné à la société de lui remettre les documents de fin de contrat (attestation Pôle emploi, reçu pour solde de tout compte, certificat de travail et bulletins de paie) conformes à la décision à intervenir, sous astreinte de 15 euros par jour de retard et par document à partir du 31e jour suivant la notification du jugement, le conseil se réservant le droit de liquider l'astreinte, - a ordonné à la société de lui remettre l'attestation de salaire rectifiée sous les mêmes conditions, - a ordonné l'exécution provisoire des sommes rentrant en condamnation conformément à l'article R1454- 28 du code du travail, - a dit que la condamnation porterait intérêts légaux à compter de la saisine du 8 juillet 2021 et porterait capitalisation des intérêts du moment qu'ils sont dus pour une année entière, - a condamné la société à lui payer la somme de 700 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - l'a déboutée du surplus de ses demandes, - a débouté la société de ses demandes, - a condamné cette dernière aux dépens. Mme [I], qui est régulièrement appelante de ce jugement, par conclusions remises au greffe le 30 novembre 2022, demande à la cour de : - la dire recevable et bien fondée en toutes ses demandes et en conséquence, - confirmer le jugement en ce qu'il : - a requalifié son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein, - a fixé la moyenne des salaires à 1580,40 euros brut, - a condamné la société à lui payer au titre du différentiel temps partiel/temps plein les sommes de 5 676,28 euros brut ainsi que 567,29 euros brut au titre des congés payés y afférents, - ordonné à la société de lui remettre les documents de fin de contrat (attestation Pôle emploi, reçu pour solde de tout compte, certificat de travail et bulletins de paie) conformes à la décision à intervenir, sous astreinte de 15 euros par jour de retard et par document à partir du 31e jour suivant la notification du jugement, le conseil se réservant le droit de liquider l'astreinte, - infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes suivantes : - dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamner la société à lui verser la somme de 6 321,60 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamner la société à lui verser la somme de 1 023,63 euros brut au titre du reliquat d'indemnité compensatrice équivalente au préavis, - condamner la société à lui verser la somme de 1 020,97 euros net à titre de reliquat d'indemnité spéciale de licenciement, - condamner la société à lui verser la somme de 571 euros brut à titre de rappel de congés payés, - condamner la société à lui verser la somme de 500 euros net à titre de dommages-intérêts pour non-paiement du salaire intégral, statuant à nouveau, - dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamner la société à lui verser la somme de 6 321,60 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamner la société à lui verser la somme de 1 023,63 euros brut au titre du reliquat d'indemnité compensatrice équivalente au préavis, - condamner la société à lui verser la somme de 1 020,97 euros net à titre de reliquat d'indemnité spéciale de licenciement, - condamner la société à lui verser la somme de 571 euros brut à titre de rappel de congés payés, - condamner la société à lui verser la somme de 5 676,28 euros brut au titre du différentiel temps partiel/temps plein et 567,29 euros au titre des congés payés y afférents, - condamner la société à lui verser la somme de 500 euros net à titre de dommages-intérêts pour non-paiement du salaire intégral, - la condamner à lui verser la somme de 3 000 euros net au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. Aux termes de ses conclusions responsives et récapitulatives N°2 remises le 2 mars 2023, la société Action France demande à la cour de : - Sur la requalification du contrat de travail à temps partiel en un contrat de travail à temps plein : - A titre principal, infirmer le jugement en ce qu'il a ordonné la requalification et l'a condamnée à la somme de 5 676,28 euros brut à titre de rappel de salaire et 567,29 euros brut au titre des congés payés afférents et débouter la salariée de toutes ses demandes, - A titre subsidiaire, débouter Mme [I] de sa demande de dommages et intérêts liés au prétendu préjudice subi du fait du non paiement d'un salaire sur la base d'un temps plein et de sa demande de condamnation à une astreinte dans le cadre de la rectification de l'attestation de salaire lui permettant de bénéficier auprès de la caisse primaire d'assurance-maladie d'un reliquat d'indemnité journalière correspondant à un contrat de travail à temps plein et des documents de fin de contrat rectifiés, Sur les demandes relatives au licenciement : - à titre principal, confirmer le jugement en ce qu'il a jugé bien fondé le licenciement et a débouté la salariée de l'ensemble de ses demandes, - à titre subsidiaire, limiter le montant des dommages intérêts pour licenciement abusif à la somme de 3 252,33 euros et débouter Mme [I] de sa demande de condamnation à une astreinte dans le cadre de la remise des documents de fin de contrat rectifiés. En toute hypothèse, condamner la salariée à la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation. EXPOSE DES MOTIFS : 1/ Sur la demande de requalification de la relation contractuelle : 1-1/ Sur le principe de la requalification : Mme [I] fait valoir que son contrat ne comporte pas les mentions prévues à l'article L. 3123-14 1° à 4° du code du travail devenu l'article L. 3123-6, que l'employeur ne rapporte pas la preuve qu'elle n'était pas à sa disposition permanente, ni n'était pas placée dans l'impossibilité de prévoir son rythme de travail, que dans les faits, ses horaires de travail variaient d'une semaine à l'autre, d'un jour à l'autre et que l'employeur ne respectait pas l'obligation de lui notifier par lettre recommandée ou courrier remis en main propre contre décharge, au moins neuf jours à l'avance, les plannings tels que le prévoit le contrat, qu'elle accomplissait systématiquement des heures complémentaires pour un quantum variant tous les mois, que la répartition des jours de travail selon le cycle indiqué au contrat n'était jamais respectée et que le contrat de travail à temps partiel doit donc être requalifié en temps de travail à temps plein. Pour s'y opposer, l'employeur soutient que le contrat de travail respectait bien les dispositions de l'article L. 3123-6 du code du travail, que la charge de la preuve de ce que la salariée n'était pas dans l'impossibilité de prévoir son rythme de travail et n'était pas tenue de se tenir à sa disposition incombe à cette dernière, qu'elle échoue à rapporter la preuve qui lui incombe à ce titre, que les plannings étaient systématiquement affichés dans le magasin deux semaines à l'avance ainsi que cela se pratique généralement dans le secteur du commerce et ne lui fait encourir aucune sanction et que, si les plannings n'étaient pas tous strictement conformes à la répartition prévue dans le contrat de travail initial, la salariée en était avisée à chaque fois 15 jours à l'avance. L'article L. 3123-6 du code du travail dispose « Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne : 1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ; 2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ; 3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d'aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ; 4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au delà de la durée de travail fixée par le contrat. L'avenant au contrat de travail prévu à l'article L. 3123-22 mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d'heures peuvent être accomplis au delà de la durée fixée par le contrat. » Le contrat de travail doit donc mentionner obligatoirement : - la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail convenue, - la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine (en cas de durée hebdomadaire du travail) ou les semaines du mois (en cas de durée mensuelle du travail), - les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir, ainsi que la nature de cette modification ; - les modalités selon lesquelles les horaires de travail, pour chaque journée travaillée, seront communiqués par écrit au salarié ; - les limites dans lesquelles le salarié peut effectuer des heures complémentaires. Dès lors que le contrat à temps partiel comporte toutes les mentions obligatoires, pour qu'il soit requalifié en contrat à temps plein, c'est au salarié de démontrer « qu'il devait travailler chaque jour selon des horaires dont il n'avait pas eu préalablement connaissance, ce qui lui imposait de rester en permanence à la disposition de son employeur ». En l'absence d'indication dans le contrat à temps partiel de la durée exacte de travail convenue et/ou de sa répartition sur la semaine (en cas de durée hebdomadaire du travail) ou le mois (en cas de durée mensuelle du travail) le contrat est présumé avoir été conclu à temps complet. La charge de la preuve du contraire incombe alors à l'employeur. En l'espèce, le contrat de travail mentionne : « la durée du travail hebdomadaire de Mme [I] sera de 24 heures réparties comme suit sur la semaine : semaine 1 : - lundi matin - mardi - mercredi matin - jeudi matin - vendredi - samedi matin semaine 2 : - lundi - mardi matin - mercredi matin - jeudi - vendredi matin - samedi matin. Il est entendu que les horaires du matin sont susceptibles de s'étendre de 6h00 à 13h45, les horaires de l'après-midi de 12h15 à 20h30 et les horaires de journée de 9h00 à 19h00. Les horaires effectivement applicables au sein des plages fixées ci-dessus sont fixés par le Responsable du Magasin dans le cadre d'un planning établi deux semaines à l'avance. La répartition de ces horaires de travail pourra faire l'objet d'une modification dans les cas suivants : absence prévisible d'un ou plusieurs salariés, réorganisation des horaires du magasin, surcroît temporaire d'activité prévisible cette modification pourra conduire à une répartition de l'horaire sur tous les jours ouvrables et toutes les plages horaires. Bien que le dimanche soit en principe un jour de repos, le salarié pourra être amené à travailler le dimanche, dans le respect des conditions légales et/ou réglementaires. La modification sera notifiée au salarié au moins neuf jours calendaires avant sa date d'effet, le jour faisant courir le délai étant pas décompté. Cette notification sera faite par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. (') ». Le contrat ne comporte pas la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine puisque les plages horaires telles quels sont mentionnées excèdent 24 heures par semaine et, il ne précise pas non plus, les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat. Il en résulte que la charge de la preuve de ce que la salariée n'était pas dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et n'était pas tenue de se maintenir à la disposition de l'employeur incombe à ce dernier. Or, la société n'apporte pas cette preuve, ce d'autant qu'à la lecture des informations journalières figurant sur les bulletins de paie, il apparaît que les horaires de travail de Mme [I] variaient dans des proportions importantes, que les horaires contractuels n'étaient pas respectés avec l'accomplissement très fréquent d'heures complémentaires et que la répartition des jours de travail selon le cycle indiqué au contrat n'était pas non plus respectée. De plus, l'obligation de notifier dans les formes prévues au contrat les modifications de planning n'était pas respectée. C'est donc à bon droit, que les premiers juges ont requalifié le contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein. 1-2/ Sur les conséquences de la requalification : En cas de requalification du contrat de travail à temps partiel en temps complet, celui-ci est réputé avoir été conclu pour une durée égale à la durée légale du travail, ou, si elle est inférieure, à la durée du travail fixée conventionnellement. - Sur le rappel de salaire et l'attestation de salaire : Mme [I] est en droit de prétendre à un rappel de salaire dont le montant retenu par le conseil de prud'hommes n'est pas spécifiquement contesté en cause d'appel. Il y a également lieu de confirmer le jugement en ce qu'il a dit que l'attestation de salaire devait être rectifiée pour les différents arrêts de travail de la salariée afin qu'elle puisse toucher les indemnités journalières correspondant à un temps plein. L'astreinte n'est, en revanche, pas justifiée. Le jugement sera, en revanche, infirmé en ce qu'il a rejeté la demande de rappel de congés payés découlant de la requalification du contrat de travail, dont le montant n'est pas spécifiquement contesté. - Sur l'indemnité compensatrice égale à l'indemnité compensatrice de préavis et le reliquat d'indemnité légale : En application de l'article L.1226-14 alinéa 1 du code du travail, la rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l'article L.1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L.1234-5 ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l'article L.1234-9. L'article L. 1226- 16 précise que les indemnités prévues à l'article L. 1226- 14 sont calculées sur la base du salaire moyen qui aurait été perçu par l'intéressé au cours des trois derniers mois s'il avait continué à travailler au poste qu'il occupait avant la suspension du contrat de travail provoquée par l'accident du travail ou la maladie professionnelle et que pour le calcul de ces indemnités, la notion de salaire est définie par le taux personnel, les primes, les avantages de toute nature, les indemnités et les gratifications qui composent le revenu. Il en résulte que tant l'indemnité compensatrice égale à l'indemnité compensatrice de préavis que l'indemnité spéciale de licenciement doivent être calculées au regard des éléments de salaire qui auraient dû être perçus par Mme [I], donc sur la base du salaire reconstitué du fait de la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein. C'est donc à tort que le conseil de prud'hommes a rejeté les demandes tendant au paiement d'un reliquat d'indemnité compensatrice équivalente à l'indemnité compensatrice de préavis à hauteur de 1023,63 euros et d'indemnité spéciale de licenciement à hauteur de 1 020,97 euros, dont les montants ne sont pas spécifiquement contestés. - Sur la demande de dommages-intérêts pour non-paiement du salaire : Mme [I] soutient, par ailleurs, qu'elle a subi un préjudice du fait du non-paiement de son salaire par l'employeur, toujours pas régularisé, alors qu'elle a dû vivre pendant son embauche avec un salaire amputé du tiers. La société répond, à juste titre, que la salariée ne justifie d'aucun préjudice lié au fait que la société ne l'aurait pas, en temps utile, rémunérée sur la base d'un temps complet, distinct de la perte financière qui en a résulté réparée par le rappel de salaire. 2/ Sur la rupture du contrat de travail : 2-1/ Sur la cause du licenciement : Mme [I] fait valoir que son accident a été causé par le fait qu'on lui a demandé de porter des bidons de peinture lourds, sans mettre d'engin de levage à sa disposition et que, par conséquent, cet accident et l'inaptitude qui en a résulté sont la conséquence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat et que l'employeur, qui ne justifie pas de la mise à sa disposition d'un engin de levage ni d'avoir identifié le port de charges lourdes comme un facteur de risque et l'avoir consigné dans le document unique d'évaluation des risques, ni mis en place des actions de prévention, n'apporte pas la preuve du contraire. Elle conteste la bonne foi de la société et la valeur probante de l'attestation qu'elle verse aux débats. L'employeur précise que les femmes, par application de l'article R. 4541-9 du code du travail, peuvent porter des charges jusqu'à 25 kg quelles que soient les circonstances, de façon habituelle ou exceptionnelle, que Mme [I] avait déclaré à la société, le 21 août 2018 qu'elle s'était fait mal au dos en portant un pot de peinture de 10 litres ainsi qu'en atteste M. [S] aux termes d'une attestation parfaitement probante, que ce n'est que devant le conseil de prud'hommes qu'elle est revenue sur ses déclarations quant à la contenance de ce pot dont le poids était donc au maximum de 14,4 kg, soit bien en-deçà de la limite maximale de port de charges autorisées pour une femme, qu'un engin de levage serait inadapté pour porter un pot peinture, qu'il détient, en tout état de cause, du matériel de manutention qui pouvait être utilisé par la salariée ce qui n'a pas été le cas et qu'il ne peut être tiré de conséquence de l'absence de production du document unique d'évaluation des risques. L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de moyen renforcée en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise doit en assurer l'effectivité. En cas de manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat, le licenciement pour inaptitude du salarié est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Ainsi, l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et doit veiller à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration de situations existantes.  Il appartient à l'employeur dont le salarié, victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, invoque une inobservation des règles de prévention et de sécurité, de démontrer que la survenance de cet accident est étrangère à tout manquement à son obligation de sécurité. Si l'inaptitude du salarié à la suite d'un accident du travail résulte d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, le salarié licencié pour inaptitude est recevable à demander des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il résulte des articles R. 4541-1 à R. 4541-10 du code du travail que l'employeur prend les mesures d'organisation appropriées ou utilise les moyens appropriés, notamment les équipements mécaniques, afin d'éviter le recours à la manutention manuelle de charges par les travailleurs ; que lorsque la manutention manuelle ne peut être évitée, il prend les mesures d'organisation appropriées ou met à la disposition des travailleurs les moyens adaptés, si nécessaires en combinant leurs effets, afin de limiter l'effort physique et réduire le risque encouru ; que par ailleurs, il évalue les risques et organise les postes de travail en mettant à la disposition des travailleurs des aides mécaniques ou des accessoires de préhension propres à rendre leur tâche plus sûre et moins pénible ; que l'employeur veille à ce que les travailleurs reçoivent des indications estimatives sur le poids de la charge et leur fait bénéficier d'une information sur les risques qu'ils encourent lorsque les activités ne sont pas exécutées d'une manière techniquement correcte et d'une formation adéquate à la sécurité relative à l'exécution de ces opérations, portant notamment sur les gestes et postures à adopter pour accomplir en sécurité les manutentions manuelles ; que lorsque le recours à la manutention manuelle est inévitable et que les aides mécaniques ne peuvent être mises en 'uvre, un travailleur ne peut être admis à porter d'une façon habituelle des charges supérieures à 55 kg qu'à condition d'y avoir été reconnu apte par le médecin du travail, sans qu'elles puissent excéder 105 kg. Les femmes quant à elle, ne sont pas autorisées à porter des charges supérieures à 25 kg ou à transporter des charges à l'aide d'une brouette supérieure à 40 kg, brouette comprise. En l'espèce, Mme [I] a été victime d'un accident du travail de sorte que c'est à la société Action France de rapporter la preuve que la survenance de l'accident est étrangère à tout manquement de sa part à son obligation de sécurité. Or, d'une part, à défaut de produire le document unique d'évaluation des risques, elle ne justifie pas avoir évalué le risque lié à la manutention de charges et pris des mesures pour éviter ce risque. Elle ne justifie pas non plus avoir assuré l'information et la formation de Mme [I]. Les manquements invoqués par cette dernière sont donc avérés. D'autre part, la société n'invoque pas, et a fortiori, n'établit pas que la survenance de l'accident ait eu une cause étrangère à ce manquement, quel que soit le poids du pot de peinture porté par la salariée le 21 août 2018, le débat instauré à ce sujet étant sans objet. Ainsi, le licenciement de Mme [I] apparaît dépourvu de cause réelle et sérieuse contrairement à ce qu'a jugé le conseil de prud'hommes. 2-2/ Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse : Justifiant d'une ancienneté supérieure à deux ans dans une entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, Mme [I] peut prétendre à une indemnisation de l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement sur le fondement de l'article L.1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, d'un montant compris entre 3 et 4 mois de salaire. Pour le calcul des dommages et intérêts dus en application de ce barème, il y a lieu de prendre en compte le salaire perçu à temps partiel par la salariée avant la rupture du contrat de travail et non pas son salaire reconstitué après requalification du contrat de travail. Ainsi que le fait valoir la société, Mme [I] ne justifie pas de sa situation professionnelle postérieure à son licenciement. En considération de la situation particulière du salarié et eu égard notamment à son âge, à l'ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, la cour dispose des éléments nécessaires pour fixer la réparation qui lui est due à la somme mentionnée au dispositif. 3/ Sur les autres demandes : Il y a lieu d'ordonner à la société de remettre à Mme [I] les documents de fin de contrat (attestation Pôle emploi, reçu pour solde de tout compte, certificat de travail et bulletins de paie) conformes au présent arrêt ainsi que l'attestation de salaire rectifiée afin de lui permettre de percevoir les indemnités journalières correspondant à un temps plein, sans qu'il soit justifié d'assortir ses obligations d'une astreinte. La société, qui perd le procès en appel, doit en supporter les dépens. Elle sera condamnée à payer à la salariée la somme indiquée au dispositif sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et sera déboutée de sa propre demande de ce chef. PAR CES MOTIFS : La cour, statuant par arrêt contradictoire, Infirme le jugement en ce qu'il a débouté Mme [R] [I] de ses demandes tendant à voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner la société Action France à lui verser des sommes à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de reliquat d'indemnité compensatrice équivalente au préavis, de reliquat d'indemnité spéciale de licenciement, de rappel de congés payés et en ce qu'il a assorti les obligations de remise de pièces de la société Action France d'une astreinte, Confirme le jugement pour le surplus des dispositions soumises à la cour, Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, Dit que le licenciement de Mme [I] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, Condamne la société Action France à payer à Mme [R] [I] les sommes de : - 1 023,63 euros brut à titre de reliquat d'indemnité compensatrice égale à l'indemnité compensatrice de préavis, - 1 020,97 euros net à titre de reliquat d'indemnité spéciale de licenciement, - 571 euros brut à titre de rappel de congés payés, - 3 700 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, Ordonne à la société Action France de remettre à Mme [R] [I] les documents de fin de contrat (attestation Pôle emploi, reçu pour solde de tout compte, certificat de travail et bulletins de paie) conformes au présent arrêt ainsi que l'attestation de salaire rectifiée afin de lui permettre de percevoir les indemnités journalières correspondant à un temps plein, Rejette les demandes d'astreinte, Condamne la société Action France aux dépens d'appel. LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.